La société JFA, JUS DE FRUITS D’ALSACE, située à Z.I. Rimsdorf - 67260 SARRE-UNION, au RCS de Saverne sous le n° TI 501 330 138, représentée par, en sa qualité de Directeur de Site,
D'UNE PART,
Et
L’organisation syndicale suivante : La CFDT représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
I/ Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré et publié les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 87 points /100.
En 2022, les femmes représentent 29,04% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 39,56 ans (40,96 ans pour les hommes) et leur ancienneté moyenne est de 12,06 ans (15,29 ans pour les hommes). Les femmes représentent :
17,03 % des Ouvriers ;
78,79 % des Employés ;
34,38 % des Agents de Maîtrise ;
29,04 % des Cadres.
A travers le renouvellement de cet Accord, l’entreprise et le partenaire social souhaitent renforcer la prise en compte de l’égalité professionnelle dans leurs pratiques au quotidien en formalisant des actions concrètes au service d’objectifs de progression et en définissant les indicateurs permettant d’en suivre la réalisation effective. Au regard du diagnostic établi et partagé avec les partenaires sociaux, il est apparu nécessaire de mettre en avant les domaines de l’embauche, des conditions de travail ainsi que de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des femmes et des hommes, aux côtés de la rémunération.
II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l’année écoulée (2022) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :
Ces éléments ayant déjà fait l’objet d’une réunion spécifique de suivi seront abordés succinctement ci-dessous :
1/ 1er domaine d’action : L’EMBAUCHE
Rappel des objectifs :
Augmenter les candidatures potentielles des femmes ou des hommes dans les métiers où ils/elles sont sous-représenté(e)s ;
Augmenter la proportion de femmes dans l’encadrement (Agents de maîtrise / Cadres).
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base des indicateurs :
Pourcentage d’offres rédigées conformément aux dispositions ci-dessus sur la durée de l’Accord ;
Nombre d’embauches par motifs (remplacement ou accroissement) ;
Nombre d’actions de promotion des métiers ou de rapprochement avec les écoles sur la durée de l’Accord ;
Ratio de femmes dans l’encadrement au début et à l’issue de la durée de l’Accord sur la base de l’effectif encadrement au 31/08/2019, par rapport au nombre de postes ouverts, et aux promotions ayant été accordées.
Rappel des mesures et actions prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
100% des La mention (F/H) figure sur 100% des offres d’emploi rédigées et publiées par le service RH. L’ensemble des termes sont accordés en genre féminin et masculin ;
Contacts avec les CEAB, participation aux Forums de l’alternance, accueil de 31 stagiaires en 2022, diffusion des offres d’emploi auprès des écoles (tous types de contrats) et visites d’usine pour promouvoir les métiers ;
Augmentation de 5,4% de la proportion de femme dans l’encadrement entre juillet 2019 et décembre 2022 dont le recrutement de 2 femmes au COPIL en 2022.
Coût des mesures :
Les actions proposées ne présentent pas de coût particulier supplémentaire.
Echéancier des mesures :
Les actions 1 et 2 se réalisent tout au long de la durée de l’Accord. L’action 3 se mesure à l’issue de la durée de l’Accord.
2/ 2ème domaine d’action : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
Rappel des objectifs :
Prendre en charge pour un retour qualitatif, des évolutions potentielles du poste et/ou de son contexte après un retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ;
Maintenir l’emploi des femmes dans les services de production ;
Faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s de retour d’un congé parental de plus de douze mois.
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base des indicateurs :
100% de salariées de retour de congé maternité ou parental ont bénéficié d’un entretien de retour d’absence ;
aucune demande de formation suite à une absence ;
aucune demande à bénéficier de la carte de parking spécifique aux femmes enceintes ;
tous les postes à pourvoir (55) ont été affichés avec précision du statut : Cadre, AM ou Ouvrier/Employé.
Rappel des mesures et actions prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Mise en place et généralisation des entretiens de retour d’absence suite à un congé maternité ou parental ;
Il n’y a pas eu de demande de formation suite à une longue absence en 2022 ;
Il n’y a pas eu de demande d’accès au parking femme enceinte en 2022 ;
Affichage de la liste des postes disponibles dans les panneaux de communication prévus à cet effet.
Coût des mesures :
Le coût de ces mesures est nul du fait de l’absence de demande de formation suite à une longue absence.
Echéancier des mesures :
Les actions 1 et 2 se réalisent tout au long de la durée de l’Accord et doivent atteindre les résultats escomptés à la fin de ce délai. L’action 3 se réalisera plus tard, lorsque le projet d’agrandissement des parkings sera mis en œuvre.
3/ 3ème domaine d’action : RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE
Rappel de l’objectif :
Réduction des éventuels écarts de rémunération de base qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs à poste, ancienneté et compétences équivalents ;
Réduction des éventuels écarts de rémunération dès l’embauche entre les hommes et les femmes à expérience et responsabilité égales.
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base des indicateurs :
Les niveaux de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes de même niveau sont garantis tout au long du processus de recrutement, de par la validation par le Manager, le RRH et le Directeur de Site. L’utilisation de la grille des salaires ou des minimas conventionnels permet de cadrer la politique de rémunération et d’appliquer le principe d’équité selon les jalons prédéfinis (débutant, confirmé, expérimenté, expert).
Pas d’écart observé entre les rémunérations des hommes et des femmes à compétences et ancienneté égale.
Rappel des mesures et actions prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes de même niveau via le déploiement d’une grille des salaires ;
Dans le cadre des négociations annuelles, l’entreprise s’engage à effectuer une étude des rémunérations. Si, à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération pour les hommes et les femmes effectuant les mêmes tâches sont effectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts et prendra les mesures appropriées.
Coût des mesures :
En fonction des rattrapages nécessaires. Pendant la durée de l’accord, il n’a pas été révélé d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences et ancienneté égales.
Echéancier des mesures :
Le suivi des mesures a été effectué tous les ans lors des commissions de suivi.
4/ 4ème domaine d’action : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Rappel de l’objectif :
Améliorer l'harmonisation des temps de vie ;
Veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite entre les hommes et les femmes en matière de proposition d’accès à la formation professionnelle ;
Rechercher l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif sur la base des indicateurs :
95% des salariés ont été bénéficiaires d’une formation continue ;
100% des salariées ayant fait une demande de congé parental partiel ont bénéficié de l’organisation souhaitée ;
90% des formations ont été réalisées en interne et/ou intra-entreprise et dans un rayon de 50 km au départ de JFA ;
Réalisation d’un livret à destination des hommes concernant le congé parental et envoyé lors des naissances.
Rappel des mesures et actions prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle :
Veiller à ce que l’organisation familiale ne soit pas un frein à la réalisation professionnelle et inversement ;
Aucune planification de réunion en dehors des horaires de travail ;
Engagement de rendre la formation accessible à tous ;
Vigilance à accéder, dans la mesure du possible, dans le cadre de demandes de congé parental partiel, aux propositions d’organisation faites par le(a) salarié(e) ;
Valorisation de l’équilibre de la parentalité entre les hommes et les femmes par le biais d’une communication sur la possibilité offerte aux hommes de prendre un congé parental encadré par les dispositions légales.
Coût des mesures :
Les actions proposées ne présentent pas de coût particulier supplémentaire.
Echéancier des mesures :
Les actions se sont réalisées tout au long de la durée de l’Accord lorsque la situation se présentait.
Conclusion :
Le bilan de cet accord est positif puisque les domaines d’actions et les engagements qui en découlent ont été respectés et sont bénéfiques pour les salariés et pour JFA. Cela participe d’ailleurs à l’attractivité de JFA sur le marché du travail. Ces domaines sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise puisque d’actualité sociale et économique.
III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir (2023) :
Le bilan des années passées 2020 à 2022 étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins.
C’est pourquoi la Direction souhaite reconduire pour l’année à venir (2023), les mêmes domaines d’actions que ceux choisis dans le cadre des accords précédemment conclus.
Ainsi, l’entreprise a choisi les 4 domaines d’action suivants : 1er domaine d’action : L’embauche ; 2ème domaine d’action : Les conditions de travail et d’emploi ; 3ème domaine d’action : l’égalité salariale ;
4ème domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage
1/ 1er domaine d’action : L’EMBAUCHE
L’égalité professionnelle commence par l’égalité lors du recrutement. Aucune distinction n’est faite en fonction du sexe du candidat et les critères de sélection objectifs sont identiques (expérience, compétence…). Toutes les questions relatives à des projets personnels (maternité, congé parental, charge familiale) sont proscrites. Malgré tous, certains métiers restent très majoritairement représentés par un sexe ou un autre malgré la possibilité pour tous d’y postuler.
Objectif de progression :
Faire perdurer l’augmentation les candidatures potentielles des femmes ou des hommes dans les métiers où ils/elles sont sous-représenté(e)s ;
Stabiliser la proportion de femmes dans l’encadrement (Agents de Maîtrise et Cadres).
Actions :
1 – Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire en parfaite mixité : leur rédaction devra obligatoirement mentionner (H/F) ou l’intitulé devra nécessairement être au masculin et au féminin. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés ; 2 – Le cas échéant, rechercher obligatoirement une candidature féminine ; 3 – Le renforcement et le développement des relations avec les écoles (tant les écoles techniques que les grandes écoles) afin de promouvoir en amont l’ouverture des métiers à tous et déclencher des candidatures de femmes ou d’hommes dans des métiers où elles/ils sont sous-représenté(e)s.
Indicateurs :
Pourcentage d’offres rédigées conformément aux dispositions ci-dessus sur la durée de l’Accord ;
Nombre d’embauche par motifs (remplacement ou accroissement) ;
Nombre d’actions de promotion des métiers ou de rapprochement avec les écoles sur la durée de l’Accord ;
Nombre de candidatures féminines recherchées.
Coût des actions :
Les actions proposées ne présentent pas de coût particulier supplémentaire.
Echéancier des actions :
Les actions 1 et 3 se réalisent tout au long de la durée de l’Accord. L’action 2 se mesure à l’issue de la durée de l’Accord.
2/ 2ème domaine d’action : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
JFA est engagé au quotidien pour l’amélioration des conditions de travail que ce soit au travers d’investissements matériels pour l’ergonomie et/ ou la sécurité ou encore par le biais d’actions à destination des salariés indépendamment du sexe des salariés.
Dans le cadre de cet Accord pour l’égalité professionnelle, le diagnostic montre que les postes opérationnels en production sont majoritairement occupés par des hommes. Le choix des actions ciblera donc l’accès et le maintien des femmes sur les métiers de la production, notamment par la prise en compte de leur état éventuel de grossesse et l’accompagnement au retour dans le poste suite à un congé maternité ou parental
Objectif de progression :
Continuer de prendre en charge pour un retour qualitatif, des évolutions potentielles du poste et/ou de son contexte après un retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ;
Augmenter le nombre de femmes dans les services de production ;
Faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s de retour d’un congé parental de plus de douze mois.
Actions :
1 – Généralisation des entretiens de retour d’absence suite à un congé maternité ou parental. Au cours de cet entretien, réalisé par le responsable de service seront notamment évoqués : les changements majeurs intervenus dans le service, les questions/inquiétudes du/de la salarié(e) et l’organisation du service. Ces entretiens feront l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire devra être remis au (à la) salarié(e). 2 – A la demande du (de la) salarié(e) et dans le cadre d’une adaptation au poste de travail / remise à niveau suite à une longue absence, l’engagement de prendre en charge une formation à son retour ; 3 – Affichage de la liste des postes à pourvoir dans les panneaux de communication prévus à cet effet, dès lors qu’un recrutement est ouvert. 4- Mettre à disposition une place de parking pour les femmes enceintes et/ou un lieu pour tirer son lait si nécessaire.
Indicateurs :
Ratio du nombre de salariées de retour de congé maternité ou parental ayant bénéficié d’un entretien de retour d’absence ;
Ratio de salarié(e)s ayant demandé et réalisé une formation suite à une absence ;
Ratio de salariées concernées ayant demandé et bénéficié de la carte de parking spécifique ;
Nombre de postes à pourvoir affichés annuellement, avec précision du statut : Cadre, AM ou Ouvrier/Employé.
Coût des mesures :
En fonction du nombre de demandes de formation et coûts liés à l’installation des places de parking si l’extension du parking à lieu.
Echéancier des mesures :
Les actions se réalisent tout au long de la durée de l’Accord et doivent atteindre les résultats escomptés à la fin de ce délai.
3/ 3ème domaine d’action : RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE
L’égalité professionnelle passe en priorité par la garantie d’un salaire équivalent entre les hommes et les femmes à poste, ancienneté, responsabilité, qualification et expérience égale. Afin de garantir cette même rémunération à l’embauche et tout au long de la vie du salarié ainsi que l’égalité salariale entre tous, une grille des salaires est mise en place. Celle-ci s’applique principalement aux salariés de la production. Concernant les autres métiers, les critères d’expérience, de responsabilité et de fonction occupée sont utilisés, sans distinction entre les hommes et les femmes.
En cas d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, des éléments objectifs doivent le justifier. L’entreprise s’est toujours employée à veiller au bon équilibre de ces principes et à éviter les écarts de rémunération basés sur des éléments non objectifs. Malgré ces efforts permanents, l’hypothèse d’un tel écart ne saurait être totalement écartée. Ainsi, elle s’engage davantage à :
Objectif de progression :
Réduction des éventuels écarts de rémunération de base qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs : à poste, ancienneté et compétences équivalents ;
Réduction des éventuels écarts de rémunération dès l’embauche entre les hommes et les femmes à expérience et responsabilité égales.
Actions :
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes de même niveau via le déploiement d’une grille des salaires ;
Dans le cadre des négociations annuelles, l’entreprise s’engage à effectuer une étude des rémunérations. Si, à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération pour les hommes et les femmes effectuant les mêmes tâches sont effectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts et prendra les mesures appropriées.
Indicateurs :
Evolution de l’écart de rémunération (salaire de base et salaire brut annuel) entre les hommes et les femmes par catégorie socioprofessionnelle ;
Ventilation des effectifs par niveau/échelon et par sexe, et pourcentage de répartition H/F.
Coût des mesures :
Les actions proposées ne sont pas mesurables à la date de signature du présent Accord. Le coût sera valorisé à l’issue des NAO de 2024.
Echéancier des mesures :
Les actions seront applicables dès la signature de cet Accord et les mesures seront suivies après les NAO de 2024. Également, elles seront suivies une fois par an lors de la rencontre de la commission relative à l’égalité.
4/ 4ème domaine d’action : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un sujet très présent au sein de la population active. L’entreprise à un rôle à jouer dans cette articulation entre ces deux temps de vie. JFA propose des mesures pour faciliter cette articulation.
Objectif de progression :
Amélioration de l'harmonisation des temps de vie ;
Veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite entre les hommes et les femmes en matière de proposition d’accès à la formation professionnelle ;
Rechercher l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Actions :
Veiller à ce que l’organisation familiale ne soit pas un frein à la réalisation professionnelle et inversement ;
S’engager à ce que la formation soit accessible à tous ;
Lorsqu’un collaborateur demande un congé parental partiel, l’entreprise accèdera, dans la mesure du possible, à la proposition d’organisation demandée par le(a) salarié(e) ;
Valoriser l’équilibre de la parentalité entre les hommes et les femmes par le biais d’une communication sur la possibilité offerte aux hommes de prendre un congé parental encadré par les dispositions légales.
Indicateurs :
Le ratio de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Le ratio du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de l’organisation souhaitée lors de la demande de congé parental partiel.
Le pourcentage des heures de formation réalisées en intra-entreprise et dans un rayon de 50 km au départ de JFA ;
Le nombre de communications réalisées concernant le congé parental ouvert aux hommes.
Coût des mesures :
Les actions proposées ne présentent pas de coût particulier supplémentaire
Echéancier des mesures :
Les actions proposées se réalisent tout au long de la durée de l’Accord lorsque la situation se présente.
IV/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LES JUS DE FRUIT D’ALSACE.
V/ Conditions de suivi de l’accord
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.
VI/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 01/01/2023 au 31/12/2023. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
VII/ Publicité
Un exemplaire signé du présent Accord sera remis à l’Organisation Syndicale ayant participé à la négociation de celui-ci.
Il sera également communiqué au personnel concerné par voie d'affichage.
VIII/ Procédure de dépôt de l’accord
En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) conformément à l’article D2231-7 du code du travail. Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saverne.
Fait à Sarre-Union, le 20/11/2023
Pour la CFDTPour la Société LES JUS DE FRUIT D’ALSACE
