ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE portant sur l’aménagement du temps de travail sur l’année et le travail des dimanche et jours fériés
Entre les soussignés :
LA SAS JUUN
Dont le siège social est situé 21 route du Front de neige– 74 260 LES GETS
Immatriculé au RCS d’ANNECY sous le N° 106 855 555
Représentée par
XXXXX, Présidente.
D’une part,
Et
Les salariés de la SAS JUUN aux Gets, consultés sur le projet d’accord, ci-après.
d'autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
La SAS JUUN relève de la convention collective nationale de l’Habillement et articles textiles : commerce de détail (IDCC 1483). Celle-ci prévoit une modulation du temps de travail sur l’année inadaptée à l’activité de l’entreprise et à ses contraintes saisonnières. Par application de l’article L2232-21 du Code du travail, la SAS JUUN, dépourvu de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent avenant est conclu en application des articles L2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
ARTICLE N°1- Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS JUUN.
ARTICLE N°2- Objet
Le présent avenant a pour objet de :
Prévoir un aménagement du temps de travail sur l’année ou la saison conforme aux besoins de la SAS JUUN.
Organiser le travail du dimanche
Organiser le travail des jours fériés
TITRE 1 : Aménagement du temps de travail sur l’année
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent avenant est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. En effet, l’activité de la boutique située en station de montagne connaît une forte saisonnalité, particulièrement pendant la saison d’hiver, les vacances scolaires, les week-ends de chassé-croisé, les périodes de fêtes, les arrivées et départs de clientèle touristique, ainsi que lors des pics liés aux conditions d’enneigement ou aux événements locaux.
En effet, l'activité saisonnière de la société nécessite l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse). Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
ARTICLE N°1 - Période de référence
La période d’aménagement du temps de travail correspond à une période de 12 mois consécutifs. Elle débute le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N. Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au premier jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail. La durée du travail des salariés sous CDD se calcule sur la durée de la période d'emploi inscrite au contrat de travail.
L’impact de ces entrées et sorties en cours de période de référence est défini à l’article 6 dudit accord.
ARTICLE N°2 - Durée annuelle de travail, modalités de la modulation entre périodes hautes et périodes basses et durée moyenne hebdomadaire des salariés à temps partiel
2.1 - Durée annuelle de travail
Pour les salariés à temps plein :
La durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel :
La durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Le contrat de travail du salarié concerné par le temps partiel aménagé définira la durée hebdomadaire de travail, qui constituera une durée hebdomadaire moyenne, ainsi que la durée annuelle du travail.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée :
La durée totale du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures ou un volume hebdomadaire inférieur pour les salariés à temps partiel, sous déduction des jours fériés tombant un jour ouvré dans ladite période. La durée totale d’heures de travail sera mentionnée dans le contrat de travail.
Arrivée et départ en cours d’année
Pour les salariés à temps plein entrant et/ou sortant en cours d’année la durée « annuelle » de référence correspondra au nombre de jours ouvrés de présence (entre le 1er janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N et hors jours fériés chômés) x 7 heures.
2.2 - Modalités de la modulation (périodes hautes et périodes basses)
Le nombre d'heures travaillées par le salarié concerné sera susceptible de varier d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail et des nécessités de l’activité.
Salariés à temps complet
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans la limite de :
48 heures sur une même semaine de travail
44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures. Elles pourront être de 0 heure.
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Salariés temps partiel
En tout état de cause, il est rappelé que la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être portée au même niveau que la durée légale du travail à savoir 35 heures hebdomadaires.
Au sein de la période de référence annuelle, la durée hebdomadaire de chaque salarié employé à temps partiel pourra varier à des niveaux inférieurs, égaux ou supérieurs à la durée du travail contractuellement définie.
Ainsi, sera susceptible d’intervenir une variation de la durée hebdomadaire contractuelle de 0 à 34.5 heures de travail effectif. Afin de compenser les périodes dites de hautes activités fixées à 34.5 heures de travail effectif hebdomadaire, les salariés exerçant à temps partiel bénéficieront d’heures de récupération à positionner sur l’année. Très ponctuellement le salarié pourra faire plus de 35 heures hebdomadaires.
3.1 - Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
Un planning prévisionnel annuel sera établi à chaque début de période de référence et transmis à chacun des salariés.
Cependant, en fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail par jour pour chaque semaine– seront communiqués par période de 4 semaines et en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. Ces plannings mensuels seront communiqués par voie d’affichage ou par tous moyens tout en respectant le délai de 7 jours ouvrés.
3.2 - Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
En cas de circonstances exceptionnelles telles que travaux urgents, sinistres, absence d’un salarié (…) le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
En aucun cas un salarié ne pourra modifier unilatéralement la programmation indicative. S’il estime que ses tâches nécessitent plus ou moins d’heures de travail il doit en amont solliciter son supérieur hiérarchique qui seul pourra autoriser cette modification. Toutes les heures effectuées en plus de l’horaire indicatif sans autorisation de la hiérarchie ne seront pas prises en compte dans la modulation et non payées.
ARTICLE N°4 - Décompte des heures supplémentaires ou complémentaires
4.1 - Décompte des heures supplémentaires
Les heures effectuées chaque semaine au-delà des 35 hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires puisqu’elles sont compensées durant les semaines de basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Il est rappelé que les salariés ne peuvent refuser d’effectuer des heures supplémentaires lorsque ces heures répondent à des impératifs liés à l’organisation de la société et aux nécessités de l’entreprises.
Par contre, les salariés ne peuvent pas de leur propre chef décider de faire des heures supplémentaires. Toute heure supplémentaire doit être validée en amont par le supérieur hiérarchique. Toutes les heures supplémentaires effectuées sans autorisation de la hiérarchie ne seront pas prises en compte dans la modulation et non payées.
4.2 - Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
4.3 - Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 h au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1607 h n'est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond annuel de 1607 h.
4.4 - Décompte des heures complémentaires des salariés à temps partiel
Les heures complémentaires seront appréciées en fin de période de référence, soit après le 31 décembre de l’année N, ou à la date de sortie du salarié.
Est considérée comme heure complémentaire, l'heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat. Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales et conventionnelles applicables.
A cet égard, les heures complémentaires réalisées au-delà de la durée de travail contractuelle annuelle du salarié à temps partiel et dans la limite de 1/10 seront majorées à 10%. Au-delà, les heures seront majorées à 25%.
ARTICLE N°5 - Suivi et contrôle de la durée du travail
Un relevé individuel du calcul d'heures travaillées dans le cadre de la période de modulation mise en place dans l'entreprise est remis mensuellement à chaque salarié en même temps que le bulletin de salaire. Ce suivi permettra de porter à la connaissance du salarié le cumul éventuel d’heures excédentaires, ces heures pouvant être récupérées en cours de période de référence.
En fin de période de référence, un document annexé au bulletin de paie sera remis au salarié. Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire annuel de travail seront indemnisées au salarié ou pris en repos compensateur, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires et complémentaires
ARTICLE N°6 - Rémunération des salariés
6.1 - Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, la rémunération des salariés sera lissée sur la base de leur horaire moyen contractuel sur toute la période de référence. Le salaire mensuel :
Des salariés à temps plein bénéficiant d'un durée annuelle fixée à 1607 heures, sera calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ;
Des salariés à temps partiel, sera calculé sur la base de leur horaire moyen mensuel contractuel.
A la fin de la période de référence, les heures réalisées, excédentaires ou en débit, seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
6.2 - Incidences des arrivées et départ en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
6.3 - Incidences des absences : indemnisation et retenue
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur :
Il s'agit des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence pour diverses raisons (maladie, congés, formation, etc.). Cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Ces périodes d'absence rémunérées seront considérées dans le suivi des heures comme une journée de 7 heures.
En cas d'absences non rémunérées (sans solde ou injustifiées, maladie sans maintien de salaire, etc..), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence.
Ainsi dans ce cas le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) x 40 heures ; s'il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/151,67) x 30 heures.
TITRE 2 – Travail du dimanche
La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 a prévu que le travail du dimanche peut être pratiqué par les « établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services » dès lors qu'ils sont situés dans des zones géographiques particulières. Elle regroupe 3 zones de dérogations : les zones touristiques internationales, les zones touristiques et les zones commerciales. La commune des GETS appartient à une zone touristique permettant le travail du dimanche sur volontariat du salarié.
ARTICLE N°1 - Volontariat :
Seuls les salariés ayant donné leur accord par écrit peuvent être employés le dimanche.
L’accord du salarié sera recueilli par écrit soit dans le contrat de travail, soit dans un document annexe, établis en 2 exemplaires, signé par l’employeur et le salarié, et dont un exemplaire et remis à chaque partie.
Ce document mentionnera la possibilité pour le salarié en contrat à durée indéterminée, ainsi que pour l’employeur, de renoncer au travail du dimanche, à tout moment, moyennant un délai de prévenance de 2 mois. Pour les salariés en contrat à durée déterminée le renoncement ne pourra se faire en cours de contrat.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée au moins 3 dimanches par an ne seront pas travaillés. Pour concilier vie privée et vie professionnelle il est recommandé aux salariés d’un même établissement de s’organiser pour la répartition des dimanches travaillés. En cas de désaccord, l’employeur tranchera.
ARTICLE N°2 - Contreparties au travail du dimanche
Contrepartie salariale :
Aucun salarié ne peut être appelé à travailler le dimanche pour une durée inférieure à 2 heures de travail effectif.
Les heures de travail effectuées le dimanche sont :
Rémunérées à la date habituelle de paie
Majorées de 10%
Engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées :
Le travail du dimanche est proposé en premier lieu aux salariés déjà en place dans l’entreprise, et prioritairement aux salariés à temps partiel. En cas de refus de leur part ou en cas de besoin supplémentaire, l’employeur aura recours à une nouvelle embauche notamment par le biais de Pôle emploi ou de la Mission locale. Une attention particulière sera portée aux candidatures des personnes en difficultés de réinsertion professionnelles particulières (jeunes peu ou pas qualifiés, demandeurs d’emploi de longues durée, travailleurs handicapés…).
Contrepartie pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés travaillant le dimanche :
Une indemnité forfaitaire de 10€ brute sera versée pour chaque dimanche travaillé aux salariés ayant au moins un enfant de moins de 14 ans sur présentation d’un justificatif (feuille de paie ou facture) attestant de frais de garde en dehors du contexte familiale.
TITRE 3 – Travail des jours fériés
Compte tenu de l’activité touristique de l’entreprise les jours fériés, autres que le 1er mai, peuvent être travaillés.
En cas de travail un jour férié les heures effectuées seront majorées de 10%.
En cas de chômage un jour férié, le salaire sera maintenu pour les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
TITRE 4 – Dispositions générales
ARTICLE N°1- Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R2232-10 à 13 du Code du travail.
ARTICLE N°2- Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Une réunion se tiendra une fois par an au siège de l’entreprise afin d’examiner l’évolution de l’application de l’accord.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, il pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par la loi. Les conditions de validité des avenants de révision sont identiques à celles des accords initiaux.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ces cas, la Direction et le personnel se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter la mise en place éventuelle d’un nouvel accord.
ARTICLE N°3- Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Le dépôt comprendra également une copie du procès-verbal établi à l’issu de la consultation des salariés.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/.
Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Bonneville.
L’accord entrera en vigueur à compter du 1er août 2026.
