AVENANT N°1 A L’ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL CONCLU LE 16 JANVIER 2025
Entre les soussignés :
La société JV ECO
Dont le siège social est situé 1 chemin des grangettes, 38660 PLATEAU-DES-PETITES-ROCHES
Immatriculée au RCS de Grenoble sous le n°917828113
Cotisant à l’URSSAF Rhône-Alpes sous le n°827000002189774603
Représentée par ……………….., agissant en qualité de gérant
Ci-après dénommée «la société »
Et
Le personnel de la société
Préambule
Le 16 janvier 2025, la société a conclu avec le personnel de l’entreprise un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail avec une référence du décompte du temps de travail sur l’année sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 38 heures.
Les salariés ont fait part à la société de leur volonté de réduire leur durée hebdomadaire moyenne de travail afin de bénéficier de plus de temps libre pour vaquer à leurs occupations personnelles tout en ayant conscience que cette réduction de la durée du travail entrainera la réduction correspondante de leur rémunération mensuelle brute. Des discussions ont, dans ce cadre, été engagées et une durée annuelle de travail de 1653 heures (soit une durée hebdomadaire moyenne de travail de 36 heures) a été retenue.
En outre, l’entreprise a souhaité mettre en place un régime de décompte du temps de travail adapté aux salariés cadres qui disposent, compte tenu de leurs fonctions, d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. Ainsi, via la conclusion du présent avenant de révision, est mis en place un régime de forfait annuel en jours de travail.
Le présent avenant est conclu en application de l'article L.2232-21 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.
Les dispositions des articles L 3121-41, L. 3121-42, L.3121-43, L. 3121-44 du même code s'appliquent.
Le présent avenant prend effet au 1er avril 2026.
Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.
Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :
PREMIERE PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES
Il est précisé que le présent avenant a vocation à se substituer à l’ensemble des accords atypiques, usages, engagements unilatéraux ayant le même objet et à l’accord d’entreprise relatif à l’annualisation du temps de travail conclu le 16 janvier 2025.
Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er avril 2026.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 2 du présent accord.
Article 2 - Dénonciation, révision, adaptation
Dénonciation :
Il peut être dénoncé par les deux parties sous réserve, s’agissant des salariés, qu’il le soit par un groupe représentant au moins 2/3 du personnel, par dénonciation collective et écrite. Cette dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord.
Révision :
L’avenant pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires ou représentatives au moment de la formulation de la demande.
Adaptation :
Dans le cas où des dispositions législatives qui ont présidé à la conclusion du présent avenant viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant signé par les deux parties.
Article 3 - Interprétation de l’avenant
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
DEUXIEME PARTIE : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise, à l’exception des cadres soumis à un forfait annuel en jours tel que défini et précisé dans la troisième partie du présent avenant.
ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL
2.1 Définition du temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En conséquence, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
S’agissant du temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un chantier et en revenir, il est rémunéré comme du temps de travail effectif. Ainsi, l’indemnité de trajet telle que prévue par la convention collective applicable ne sera pas versée aux salariés de l’entreprise.
2.2 Situation des salariés à temps plein
À compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, le temps de travail des salariés variera selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas 1653 heures (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité), soit une durée moyenne hebdomadaire de 36 heures.
La durée annuelle de 1653 heures s’appliquent aux salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Dans la limite de cette durée annuelle, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de la durée moyenne de travail (soit 36h) et dans la limite du plafond ci-dessous (soit 48 heures), qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).
Par principe, les parties conviennent que la répartition des heures travaillées sur la semaine s’effectuera sur quatre jours, du lundi au jeudi. Toutefois, en fonction de la charge de travail, les salariés auront la possibilité de travailler le vendredi, après accord de la Direction.
Les salariés à temps plein présents sur toute la période de référence et ayant un droit complet à congés payés, pourront prendre jusqu’à trois semaines non travaillées par an. Ces semaines non travaillées ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif et seront ainsi valorisées à 0 dans le cumul annuel des heures effectivement travaillées.
La prise de ces trois semaines de repos sera à l’initiative des salariés sous réserve des limites suivantes :
En fonction de la charge de travail, la Direction peut s’opposer à la prise des jours positionnés par les salariés sous réserve de proposer une alternative dans les deux semaines qui suivent ;
Un seul jour non travaillé peut être accolé à une période de congés payés ;
Les jours non travaillés peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Le nombre de semaines non travaillées est, par principe, plafonné à trois semaines. Ce plafond pourra être dépassé uniquement après accord exprès de l’employeur.
2.3 Situation des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel suivent strictement le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein, à l’exception des trois semaines non travaillées supplémentaires, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
2.4 Déclaration des heures travaillées
Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail.
L’enregistrement hebdomadaire des heures de travail s’effectue par l’intermédiaire des feuilles de décompte du temps de travail mises en place dans l’entreprise.
Ces décomptes seront conservés dans la société pendant trois ans.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.
L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur la période de référence suivante : 1er avril N au 31 mars N+1.
3.1 Cadre de référence des horaires de travail La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
3.2 Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation.Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12 heures.
Il est rappelé que la durée hebdomadaire ne peut, en tout état de cause, excéder 48 heures et 46 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Les salariés à temps partiel peuvent cumuler plusieurs emplois. Dans tous les cas, les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail rappelées ci-dessus doivent être respectées, étant précisé qu’elles s’apprécient en tenant compte de tous les emplois éventuellement exercés par le salarié.
3.3 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures consécutives, soit une durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En cas d’impondérable ou de surcroît exceptionnel d’activité, la durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures consécutives. Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l'allongement du temps de repos d'une autre journée. S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d'une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération du salarié calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
3.4 Organisation des plannings
3.4.1 Des salariés à temps plein Les plannings de travail sont établis tous les mois. Chaque lundi, ils peuvent être ajustés en fonction de la réalité de la charge de travail.
En tout état de cause, la durée du travail de chaque salarié est décomptée :
Quotidiennement, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail, enregistrement réalisé via les feuilles de décompte du temps de travail ;
Chaque mois, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies approuvé et signé par le responsable hiérarchique.
Un compteur des heures travaillés apparaîtra, tous les mois, sur les bulletins de paie des salariés.
3.4.2 Des salariés à temps partiel
Le planning de travail de chaque salarié à temps partiel lui est communiqué une fois par an et par écrit remis en main propre contre décharge au moins 15 jours avant le commencement de la période.
Ce planning de travail comporte :
La durée de travail de chaque semaine travaillée ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de chaque semaine travaillée ;
Les horaires de travail de chaque journée travaillée.
Un compteur des heures travaillés apparaîtra, tous les mois, sur les bulletins de paie des salariés.
Ce planning de travail peut être modifié notamment dans les cas suivants : variations et surcroîts temporaires d'activité, absence d’un ou plusieurs salariés, travaux urgents.
Lorsque survient l'une des circonstances autorisant une nouvelle répartition de la durée et des horaires de travail, les conditions de cette modification sont notifiées au salarié par la remise en main propre contre décharge d’un planning de travail rectificatif 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet, un délai moindre en cas d’impondérable (absence imprévue notamment) étant subordonné à une démarche volontaire du salarié ou à un accord exprès de sa part.
En tout état de cause, pour les salariés à temps partiel, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec : - un motif personnel (ex : modification non compatible avec l’organisation familiale du salarié ou encore non compatible avec l’état de santé du salarié, etc.) ; - des obligations familiales impérieuses ; - le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ; - l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ; - ou une activité professionnelle non salariée.
ARTICLE 4 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 156 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant.
La rémunération mensuelle des salariés sera donc présentée sur deux lignes :
La première correspondant au salaire mensuel de base calculé sur 151,67 heures ;
La seconde correspondant au paiement des heures supplémentaires à hauteur de 4.33 heures mensuelles.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.
La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
5.1 Cas des salariés à temps plein
5.1.1 Notion d’heures supplémentaires
Dans le cadre de la durée annuelle de travail des salariés travaillant à temps plein, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 36 heures et dans la limite de 48 heures, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).
Constituent des heures supplémentaires, les seules heures effectuées au-delà de 1653 heures à la fin de la période annuelle de référence. Les heures effectuées, chaque semaine, entre 35 heures et 36 heures sont, pour leur part, rémunérées avec une majoration de 25% chaque mois.
Ces heures supplémentaires, sur lesquelles s’appliquent les majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur seront, par principe, rémunérées avec la majoration correspondante.
Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.
Dans cette hypothèse, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
5.1.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.
5.2 Cas des salariés à temps partiel
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence.
Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail appréciée en fin de période de référence (soit 1607 heures).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à savoir : • 10 % pour les heures effectuées entre la durée contractuelle de travail et 1/10 de cette durée ; • 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle de travail (et dans la limite de 1/3 de cette durée).
En cas de dépassement de 1/10 de la durée contractuelle, le salarié bénéficie en outre de la garantie d'une période minimale de travail journalière continue de 3 heures et d'une seule interruption par journée de travail d’une durée maximale de deux heures.
ARTICLE 7 : INCIDENCE DES ABSENCES
Les absences, par principe, ne sont pas assimilées à du travail effectif.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles (exemples : les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité) n’est pas possible. Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 36 heures pour les salariés à temps plein). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences.
La même règle sera appliquée aux salariés à temps partiel et ce, sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel.
En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.
ARTICLE 8 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE
Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.
Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Arrivée en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) :
En fin de période, le compteur du salarié est comparé à l'horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé, la régularisation s'effectuera de manière analogue aux autres salariés.
Départ en cours de période :
Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail :
En cas de solde créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, aux taux en vigueur,
En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que la société doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, les salariés conserveront le supplément de rémunération qu’ils ont, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées.
Droit à congés payés non complet :
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1653 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé.
Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel rapportées à la durée contractuelle applicable.
ARTICLE 9 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de la société, résultant du Code du travail ou des usages en vigueur, au prorata de leur temps de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement.
Les salariés à temps partiel bénéficient s’ils le souhaitent et s’ils en font la demande au moins six mois avant la date souhaitée, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant : la liste de ces emplois disponibles leur sera alors communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où ils feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans un délai de trois mois à compter de la réception de leur demande.
La répartition de l'horaire des salariés sera organisée en veillant à regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à un temps de travail de 3 heures continues minimum.
S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité supérieure à 2 heures.
TROISIEME PARTIE : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIE(E)S AU FORFAIT JOURS
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les dispositions relatives à la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours sont potentiellement applicables aux salarié(e)s cadres classés au moins à la position B, catégorie 1.2 et sous réserve d’une part qu’ils (elles) disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et d’autre part, que la nature des fonctions qu’ils exercent ne les contraint pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils (elles) sont intégré(e)s.
Avec ce système, le temps de travail est décompté en jours et non pas en heures.
Une convention individuelle de forfait devra être conclue avec chaque salarié(e) concerné(e).
La convention individuelle de forfait ne s’impose pas au (à la) salarié(e), qui peut la refuser, sans que cela n’entraîne de sanction à son encontre, les dispositions contractuelles antérieures restant en vigueur.
L’application du forfait annuel en jours est conditionnée, d’une part, au respect des critères légaux précités et, d’autre part, à une étude approfondie par la Direction, du profil et des missions effectivement exercées par le(s) salarié(e)s potentiellement concernés par ce dispositif.
Ainsi, la Direction se réserve le droit de s’opposer à une demande d’un(e) salarié(e) si les conditions réelles d’emploi dans lesquelles il (elle) est placé(e) ne sont pas compatibles avec le dispositif du forfait jours, au regard notamment de son expérience, des spécificités de son profil, de la mission confiée et de l’organisation du travail au sein de l’équipe à laquelle il (elle) est susceptible d’être intégré(e).
ARTICLE 2 – JOURS DE REPOS
2.1 Décompte des jours de repos
Les salarié(e)s répondant à la définition de l’article L. 3121-58 du code du travail, bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit la prise de cinq semaines de congés payés) travailleront dans la limite de 218 jours (incluant la journée de solidarité).
La période de référence s’étend sur 12 mois allant du 1er avril N au 31 mars N+1.
Un calcul au prorata est susceptible d’être effectué en cas d’activité réduite.
La Direction garantit, chaque année, aux salariés en forfait jours, un nombre de jours de repos de 10 jours.
Le nombre de jours à travailler sera ainsi déterminé chaque année selon la formule suivante : Nombre de jours de l’année civile – 25 jours ouvrés de congés payés – jours fériés (hors samedi dimanche) - 104 samedis et dimanche – 10 jours de repos = nombre de jours à travailler plafonné en tout état de cause à 218 jours.
Viendront en déduction du forfait déterminé ci-avant, les jours de congés conventionnels pour ancienneté.
Les salarié(e)s bénéficiant du forfait jours auront la possibilité de travailler par demi-journées. Deux demi-journées de travail seront comptabilisées pour une journée entière.
Pour les journées où il (elle) exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le (la) salarié(e) n'est pas soumis(e) à un contrôle de ses horaires de travail.
Cette disposition n’interdit pas à la Direction de l’entreprise d’imposer des exigences liées à la vie de l’entreprise comme, par exemple, imposer la présence à une réunion.
2.2 Modalité de prise des jours de repos
Les jours de repos sont acquis dès le début de la période de référence.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du (de la) salarié(e), en tenant compte des contraintes liées au fonctionnement normal de l’activité et d’événements particuliers nécessitant sa présence en entreprise ou sur site extérieur.
La pose des jours s’effectuera après information à la hiérarchie selon la modalité suivante : message électronique adressé le plus tôt possible en fonction du nombre de jours de repos envisagés.
ARTICLE 3 – DEPASSEMENT DU FORFAIT
Conformément à l’article L.3121-59 du code du travail, le (la) salarié(e) qui le souhaite, a la possibilité de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.
En tout état de cause, le (la) salarié(e), dès lors qu’il (elle) justifie d’un droit annuel à congés payés, ne pourra travailler plus de 235 jours sur l’année.
Le (la) salarié(e) devra formuler sa demande par écrit, un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier.
La valeur d’une journée de travail est égale à la rémunération mensuelle brute divisée par 22.
Article 4 – Modalités de suivi et de contrôle, droit à la déconnexion
Le salarié au forfait jour n’étant pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, la Direction s’engage néanmoins à veiller à ce que la charge de travail des salarié(e)s concernés n’ait pas pour effet d’entraîner des amplitudes de travail journalières trop importantes et, à permettre, en tout état de cause :
Le respect d’une durée de repos quotidien de 11 h minimum ;
Le respect d’une durée de repos hebdomadaire de 24 heures minimum, auquel s’ajoute le repos quotidien.
La hiérarchie organisera la charge de travail de manière à respecter les durées de repos susmentionnées.
L'effectivité du respect par le (la) salarié(e) de ces durées minimales de repos implique pour ce(tte) dernier(ère) le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant cette période de repos notamment sur les outils de communication à distance.
Si un(e) salarié(e) en forfait annuel en jours constate qu'il (elle) ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il (elle) peut, compte tenu de l'autonomie dont il (elle) dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du forfait jours. Ce document comporte un emplacement spécifique « alerte » pour signaler (sans attendre la fin de la période mensuelle) tout dysfonctionnement lié au temps de travail. Cette alerte donnera lieu à un entretien avec le (la) supérieur(e) dès que possible et au plus tard, dans les 8 jours ouvrés qui suivent l’alerte.
Le (la) salarié(e) conserve la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées.
Le document de contrôle sera établi mensuellement par chaque salarié(e) concerné(e) et donnera lieu à un suivi régulier de sa hiérarchie.
En outre et conformément aux dispositions du code du travail, le (la) salarié(e) ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel avec son (sa) supérieur(e) hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
-l'organisation du travail, - la charge de travail du (de la) salariée, -l'amplitude des journées d'activité, - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, -la rémunération liée au forfait.
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé afin de garantir une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Lors de cet entretien, le (la) supérieur(e) hiérarchique et le (la) salarié(e) devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu des entretiens précédents.
ARTICLE 5 – REMUNERATION
5.1 Principe de rémunération forfaitaire minimale
La rémunération perçue par le (la) salarié(e) soumis(e) à un forfait annuel en jours est forfaitaire et sera au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de sa catégorie, établie sur une base de 218 jours de travail par année et versée mensuellement, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération est forfaitaire, établie sur une base de jours de travail par année et versée mensuellement, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le (la) salarié(e) est tenu(e) de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat inférieure à la demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un forfait annuel de jours.
5.2 Traitement des temps de déplacements professionnels
Les salarié(e)s relevant du régime du forfait annuel en jours, bénéficiant à ce titre d’une autonomie dans l’exécution de leurs missions, organisent librement leur emploi du temps. Ce mode de décompte du temps de travail exclut par ailleurs toute référence horaire. En conséquence, il est expressément convenu que les jours de repos octroyés au titre du forfait annuel en jours incluent les contreparties aux temps de déplacements professionnels.
ARTICLE 6 – IMPACT DES ABSENCES, DU DEPART OU DE L’ARRIVEE EN COURS DE PERIODE SUR LA REMUNERATION
En cas d’entrée en cours de période, le forfait correspondra au nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 mars, déduction faite des jours de repos calculés au prorata du temps de présence sur la période annuelle (et arrondis, le cas échéant, à l’entier supérieur) et des jours de congés payés éventuellement pris avant le 31 mars.
En cas de sortie en cours d’année, le forfait correspondra au nombre de jours ouvrés entre le 1er avril et la date de sortie, déduction faite des jours de repos calculés au prorata du temps de présence sur la période annuelle (et arrondis, le cas échéant, à l’entier supérieur) et des jours de congés payés éventuellement pris entre le 1er avril et la date de sortie.
S’agissant du calcul des retenues en cas d’absence, la valeur d'une journée de travail est déterminée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 22, conformément aux dispositions prévues par l’article 3 du présent accord.
QUATRIEME PARTIE : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
ARTICLE 1 - MODALITES DE CONSULTATION DES SALARIES
Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été soumis à l’approbation préalable des salariés dans les conditions décrites ci-après.
Le texte du projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés satisfaisant aux conditions fixées par l’article L. 2314-18 du Code du travail, le 9 mars 2026.
Un scrutin à bulletin secret a été organisé le 26 mars 2026.
La question posée aux salariés était la suivante :
« Après avoir pris connaissance du texte du projet d’accord d’aménagement du temps de travail proposé par la Direction, approuvez-vous, oui ou non, ce texte ? ».
Tous les salariés étaient présents et ont voté. Le projet d’accord a été adopté à la majorité des 2/3 du personnel et il a été dressé un procès-verbal par le bureau de vote.
ARTICLE 2 - COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE REVOYURE
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de sa première année de mise en place.
Les parties conviennent par ailleurs de se réunir dans les deux ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application et procéder à tout ajustement éventuel par la voie d’un avenant.
ARTICLE 3 - FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
LE PLATEAU DES PETITES ROCHES En quatre exemplaires originaux,
