La société KTS France, numéro SIRET 34062737100057, au capital de 167.693,92 € immatriculée au RCS de Paris et dont le siège social est situé au 49, rue des Mathurins, 75008 PARIS.
Représentée par agissant en qualité de Gérante
Dénommée ci-après « La Société »,
D'une part,
Le CSE :
Représenté par
En sa qualité de « délégués CSE », ci-après dénommé « Le CSE »
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail et d'allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer qualité de vie au travail et les conditions de travail (QVTC) des salariés. La crise COVID a accéléré la mise en place de fait du télétravail qui s’est faite dans l’urgence vu le contexte, et cela a également démontré la bonne faisabilité de ce mode de travail et organisation sous certaines conditions. Par ailleurs l’Accord National Interprofessionnel de 2020 conclu par le MEDEF et les organisations syndicales nationales est opposable à la société KTS France. Cet ANI impose d’informer par écrit des conditions de mobilisations et de mise en œuvre du télétravail sur différents points précisément listés ; tel est également l’objet du présent accord. L’accord vise également en particulier à garantir que le télétravail est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société KTS France et que ce mode de travail demeure une solution efficace tout en répondant aux dispositions de l’ANI précité. Dans cet esprit, une période d’adaptation est prévue au présent accord et commencera dès son entrée en vigueur pour une période de 6 mois. Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :
Anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles notamment d’épidémie ou en cas de force majeure ;
Permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés par l’organisation du recours au télétravail ;
Améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité en télétravail : suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.
Titre I. Cadre de l’accord
L’Objet : le télétravail régulier : définition du télétravailleur
Le télétravail est une modalité d'organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'entreprise, est effectué en dehors de ces locaux
de manière régulière et volontaire conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.
1.2 Le champ d’application de l’accord : le passage au télétravail
La société a recours au télétravail dans les situations suivantes :
De façon usuelle lorsque le télétravail constitue une modalité spécifique d’organisation du travail permettant de satisfaire à la fois les besoins d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise et la demande des salariés ;
De façon exceptionnelle et obligatoire pour tout ou partie des salariés et pour l’exercice de toutes les tâches compatibles, en cas d’épisode de période de confinement liée à une crise sanitaire (telle que la Covid). Des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes. Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés.
Conformément à la loi, il est expressément rappelé que cet accord ne vient pas annuler ni remplacer les éventuelles clauses plus favorables déjà mises en place contractuellement. Seules les clauses plus favorables du présent accord sont automatiquement applicables aux contrats en cours. Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d'éligibilité définis ci-après qui devront avoir été validés par le responsable hiérarchique.
TITRE II. Conditions d'éligibilité au télétravail au sein de la société KTS France
2.1. Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail
Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent
cumulativement les conditions suivantes :
Travailler en CDI à temps complet ou à temps partiel (minimum 4/5ème de temps) ;
Justifier d'une ancienneté d'au moins 12 mois en présentiel dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise (sauf en présence d’une situation exceptionnelle justifiant la mise en place d’un télétravail obligatoire) ;
Exercer un métier compatible avec le télétravail c’est-à-dire accessible par la dématérialisation ;
Bénéficier d’une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps. (c’est-à-dire avoir justifié : d’une autonomie professionnelle, d’une autonomie technique vis-à-vis des TIC, d’une autonomie pour programmer sa propre activité) ;
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement (c’est-à-dire la configuration de l’équipe) et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
Le logement doit être « télétravail-compatible » avec visite domiciliaire possible ;
La performance du salarié sur son poste a été démontrée par celui-ci ;
L’activité et la productivité du salarié doivent pouvoir être contrôlées et mesurées. Ce dernier critère est primordial et sera priorisé. En effet, le premier critère d’éligibilité d’un salarié en télétravail est que son travail puisse être mesuré et contrôlé.
Les stagiaires,les salariés en contrat d’apprentissage, les alternants et les salariés en CDD ne pourront pas bénéficier des dispositions relatives au télétravail.
2.2. Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail
Les services éligibles au télétravail sont les suivants :
Incoming ;
Affaires ;
Administratif ;
Aya production.
Individuels
Les services inéligibles au télétravail sont ceux ayant une activité qui :
Par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise -notamment en raison de la présence d’équipements matériels spécifiques ;
Pour des raisons techniques et de sécurité ne peuvent être exécutés qu’uniquement dans les locaux de l’entreprise ;
Les services en contact avec la clientèle en présentiel dans les locaux ;
Les agents d’accueil ne peuvent par définition pas être en télétravail s’agissant d’accueil en présentiel ;
Les salariés bénéficiant de contrats aidés ne pourront pas non plus en bénéficier.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
L’analyse de la demande et des jours en télétravail sera donc examinée au regard de l’ancienneté du collaborateur dans l’Entreprise et de l’équipe, de son autonomie professionnelle, de sa productivité et de son intégration dans l’équipe, dans le souci du maintien de la productivité et du niveau de service de l’équipe et du nombre de salariés déjà en télétravail.
En cas de demande importante sur un même service, la priorité sera donnée aux salariés sur les critères suivants :
L’existence de prescriptions issues de la médecine du travail qui s’imposeront alors ;
L’existence d’une situation de handicap ou de grossesse ;
La distance du lieu de résidence et les temps de transports ;
La performance sur le poste.
TITRE III. Organisation du télétravail en mode hybride chez KTS France
3.1 Planification et fréquence du télétravail : Mode hybride télétravail/présentiel
3.1.1 Fréquence du télétravail : 1 jour de télétravail par semaine en période normale
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, la direction accepte :
1 jours de télétravail par semaine ;
4 jours obligatoires en présentiel.
Le jour de télétravail sera fixé soit le mardi soit le mercredi soit le jeudi en priorité et à titre tout à fait exceptionnel le vendredi.
Le jour de télétravail pour chaque salarié (c’est-à-dire le mardi, le mercredi ou le jeudi) sera décidé d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Le jour de télétravail ne sera pas modifiable, sauf sur demande de la direction ou accord exceptionnel au salarié qui le sollicite.
Afin de maintenir la cohésion sociale et une bonne organisation au sein des équipes, le jour de télétravail sera fixé dans chaque équipe de travail de manière à ce qu’au moins la moitié des salariés de l’équipe soient présents sur site chaque jour.
Lorsque la direction le mentionne expressément, en cas de réunion obligatoire, les salariés devront être présents sur site en présentiel même si la réunion tombe un jour télétravaillé.
Jour obligatoirement fixe par semaine en télétravail - non échangeable et non reportable
Le jour de télétravail par semaine est fixe et est le même exactement toutes les semaines pour le salarié.
Report du jour de télétravail
Si elle n’est pas utilisée en télétravail, la journée de télétravail n’est pas reportable sur la semaine suivante ni sur le mois suivant. Si le jour de télétravail défini tombe un jour férié, il ne sera pas possible de le reporter.
Echange entre salariés
Il ne sera pas possible d’échanger de jour de télétravail dans la semaine sauf exception accordée en amont par le manager. Il en va de la bonne organisation des équipes.
En cas d’absence le jour de télétravail
Si le jour de télétravail, le salarié est absent ou malade, il n’y aura pas report sur un autre jour dans la semaine afin de ne pas perturber les organisations et plannings de présence et de télétravail.
Compte tenu de l’obligation pour les salariés d’être obligatoirement 4 jours en présentiel, il est expressément convenu et accepté que :
si un jour férié ou de congé ou de RTT, ou de maladie, tombe un jour normalement en présentiel par la salarié, ce jour perdu en présentiel sera obligatoirement récupéré en présentiel au détriment du jour de télétravail dans la même semaine de manière à ce qu’il y ait toujours 4 jours en présentiel par salarié, le salarié se verra ainsi annuler son jour de télétravail dans la semaine.
3.1.2 Le choix du jour de télétravail fixe dans la semaine et non volant
Le jour de télétravail est donc fixe et non modifiable.
Ce jour fixe sera choisi par le salarié en accord avec son manager qui est tenu d’opérer un équilibrage des équipes.
Le choix devra dans tous les cas faire l’objet d’un échange formalisant l’accord sur le jour choisi qui ne sera dès lors plus modifiable. Par même échange, le manager ou le chef de service aura défini et précisé les modalités de suivi managérial.
En cas de diminution de la superficie des locaux, au même moment que le passage en télétravail organisé, ou prévu à brève échéance, et qu’il n’est plus possible de maintenir tous les salariés en présentiels, un temps commun soit en visio soit sinon en lieu de réunion sera obligatoirement organisé.
Le responsable hiérarchique direct pourra également, en cas de besoin de présence accru avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Le manager adressera un mail avec accusé de réception, informant le salarié de cette suspension.
Enfin, par exception, le télétravail sera suspendu pendant les mois de mai de juillet et d’août compte-tenu de la baisse d’effectif de la société KTS France dans les locaux.
3.1.3 Le caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
3.1.4 Le passage au télétravail
Le salarié qui ne souhaite pas bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
3.2.1 Conformité des installations et des lieux
Le télétravail est exclusivement accompli à la résidence principale du salarié (c'est-à-dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire).
Il est, dans tous les cas, effectué sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être identique à celui spécifiquement mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant le cas échéant conclu entre le télétravailleur et l’employeur.
Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
La situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité, notamment liés à l’aménagement des locaux et pourra prendre fin le cas échéant.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la société KTS France de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours ouvrables à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
3.2.2 Equipement du télétravailleur
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur doit disposer d’un équipement adapté. Il doit disposer de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie permettant de se connecter au réseau téléphonique de l’entreprise.
Le salarié devra donc justifier posséder :
Un ordinateur portable ;
Un casque ;
Une souris.
La Direction de KTS mettra en place un ordinateur portable par service. Le salarié en télétravail devra le prendre la veille de son jour de télétravail. En cas d’oubli, il devra se présenter au bureau- S’il ne se présente pas un jour de congé sera déduit. La journée de télétravail ne pourra pas être reportée.
Le salarié s'engage à suivre, préalablement au télétravail, les formations qui s’avèreraient nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien du matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
Les applications de travail installées pour les besoins de l’activité professionnelle ;
Le réseau téléphonique de l’entreprise.
Concernant les appels téléphoniques pendant la journée de télétravail, un transfert de ligne est indispensable vers le téléphone personnel du salarié durant son jour de télétravail.
Dans le cas ou le salarié ne souhaite pas utiliser son téléphone personnel, un téléphone portable par service sera mis à disposition.
Le salarié devra donc laisser libre sa ligne et non occupée de manière à permettre la bonne réception des appels qui lui sont redirigés par transfert d’appel, il serait sinon éventuellement retenue une faute disciplinaire.
Le numéro de portable ou fixe personnel ne sera jamais communiqué par la Société à des personnes extérieures à l'entreprise, il sera procédé à un transfert de ligne de celui de la Société et du poste du salarié en télétravail au numéro qu’il désignera.
Ainsi, le salarié recevra les appels provenant de l’extérieur puisque son numéro personnel ne sera pas visible ni connu des clients, En revanche, si le salarié appelle à partir de son numéro privé vers l’extérieur, il devra le faire en numéro caché, sauf si la société fourni une autre carte sim.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques, et des risques incendies relève de la responsabilité du télétravailleur.
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.
Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de un jour par semaine et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant cette journée de travail.
3.3 Conditions de travail : temps et charge de travail
3.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité
Pendant la période de télétravail, le salarié respecte les plages horaires habituelles de KTS FRANCE et les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail (8 heures par jour et 35 heures par semaine).
Les plages horaires de travail seront les mêmes que celles fixées en présentiel.
Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires mais évidemment non travaillées.
Pendant ses plages horaires de travail et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles. Le salarié devra obligatoirement être joignable pendant ces plages sans aucune exception par téléphone, messagerie, réseaux internet, visio conférence.
Il serait sinon considéré comme absent sur son poste et en absence injustifiée.
La société KTS France veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
20 minutes de pause toutes les 6 heures de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ces plages horaires qui seront définies par avenant.
Droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la société KTS France ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié (c’est-à-dire les plages horaires pré citées) pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.
En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Des dérogations sont prévues en cas d'urgence notamment.
Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 3 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 8 jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent et doivent se rapprocher des ressources humaines.
3.3.2 Charge de travail et contrôle du travail
Le contrôle du travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En effet, la charge de travail du télétravailleur est « équivalente » à celle du travail en présentiel,
et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Le salarié s’engage donc à fournir la même quantité de travail que s’il était dans les locaux de l’entreprise.
Un compte rendu d’activité devra être adressé en fin de journée de télétravail par courriel au manager s’il le réclame.
Le salarié en télétravail accepte sans réserve et par anticipation sans aucun autre formalisme, les outils et méthodes qui permettront de donner de la visibilité à son activité auprès de son responsable manager direct.
Le contrôle du temps de travail
Le salarié devra indiquer ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.
Ce logiciel permet une gestion optimale des équipes en contrôlant la durée de connexion quotidienne de chacun. Ce logiciel enregistrera donc les temps de travail des salariés qui seront régulièrement vérifiés par la Direction / les chefs de service.
Un contrôle de performance sera régulièrement effectué et pourra remettre en cause le droit au télétravail et ainsi faire perdre sa condition d’éligibilité au salarié.
En effet, s’il apparait que le salarié n’effectue pas la même quantité ou qualité de travail en télétravail, le directeur y mettra fin après rapport du chef d’équipe avec un délai de prévenance de 15 jours minimum. Le salarié sera, au préalable, invité à fournir des explications.
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le manager vérifiera en effet régulièrement l'atteinte des objectifs qui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
A cet effet, le salarié communiquera un compte rendu d’activité en fin de journée de télétravail par courriel au manager direct, s’il le réclame et le salarié ne pourra pas le refuser sous peine de se voir retirer le droit de télétravailler.
A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 3.4 du présent accord.
Il s’agit en effet de responsabiliser le salarié qui s’engage ainsi à réaliser le même travail en télétravail sans avertissement.
3.4 Évolution professionnelle et gestion de carrière
Chaque année, la Direction garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :
La charge de travail est examinée ;
Son activité professionnelle est évaluée ;
Les perspectives de carrière sont examinées ;
Les besoins en formation sont abordés.
Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.
3.5 Maintien du lien social
La direction convient de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit en présentiel dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.
Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.
Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
3.6 Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord.
3.6.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
3.6.1.1 Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant le jour de télétravail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
3.6.1.2 Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
3.7 Vie privée du salarié en télétravail à domicile
3.7.1. Préservation du domicile privé
La société KTS France s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.
3.7.2. Protection de la vie privée
La société KTS France ne communiquera à quiconque, hormis aux équipes techniques en charge du matériel ou aux services de secours aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel.
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. La société KTS France doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, il est fixé par écrit les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.
3.7.3. Protection des données et sécurité informatique
La société KTS France assure la protection technologique des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau.
3.8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques
3.8.1 Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail devra préserver la confidentialité des accès et des données et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Ainsi, le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société KTS France, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par le présent accord. Il est rappelé que conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail, le non-respect de ces mesures pourra faire l’objet de sanction.
En cas d’utilisation de matériels ou de logiciels permettant de surveiller l’activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie.
3.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques
Le salarié s’engage à prendre soin de ses équipements et à avertir immédiatement la société KTS France en cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel de travail.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui pourra alors lui demander de venir sur le site de rattachement afin de réaliser sa journée de travail.
En aucun cas un incident sur les outils informatiques du salarié ne pourra justifier un arrêt du travail par le salarié qui devra provoquer immédiatement un entretien avec son responsable de service qui lui donnera des instructions.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail et ou l’accès sur l’ordinateur à distance.
En cas de panne informatique dans la matinée et l’impossibilité de la résoudre dans l’immédiat par le DSI sollicité, le salarié devra se rendre sur le site pour la demi-journée restante.
Le salarié posera une demi-journée de congés payés ou de RTT après avoir présenté un rapport d’incident informatique du DSI de la Société et l’impossibilité de la résoudre dans l’immédiat
3.9 Assurance
Le salarié devra fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile.
TITRE IV. Une phase expérimentale de 6 mois et réversibilité en cas de constat d’échec du mode hybride.
4.1 La phase expérimentale de 6 mois.
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période expérimentale d’adaptation au télétravail est incluse dans le présent accord.
L’employé et le manager bénéficieront d’une période expérimentale de ce mode hybride de travail d’une durée de 6 mois renouvelable éventuellement une fois à la demande du chef d’équipe et de la Direction.
Si le salarié refuse le renouvellement éventuellement sollicité de la période expérimentale par son manager, il reviendra sur son poste sans télétravail pour les 5 jours, et la fin du télétravail lui sera notifiée sans qu’il ne puisse s’y opposer. Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement.
Durant cette période d’adaptation, l’employeur pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.
Une confirmation sera alors adressée à l’employé et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai de 30 jours. Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement.
4.2 La réversibilité permanente du télétravail à l’initiative de la société KTS France
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, le responsable hiérarchique, s’il justifie de raisons légitimes, peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail pour l’annuler ou diminuer le nombre de jours de télétravail.
La demande de réversibilité qui émane du supérieur peut être liée à :
La perte d’une seule des conditions d’éligibilité,
De l’insatisfaction du manager sur le travail produit par le salarié pendant le télétravail,
De l’absence de compte rendu d’activité cohérent,
Du déménagement du salarié (entrainant des modifications ne permettant plus de répondre aux besoins de l’entreprise),
De la non-conformité du logement,
De l’absence de travail en quantité ou en qualité satisfaisante suite aux contrôles de performance qui seront régulièrement réalisés,
La réorganisation de l’entreprise ou du service d’appartenance du télétravailleur,
L’évolution des tâches ou du contexte du poste du télétravailleur notamment de nouvelles fonctions nécessitant sa présence en entreprise et la prise de responsabilité et management d’une équipe
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
Le salarié disposera d'un délai de 8 jours ouvrables pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement.
Dans tous les cas le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
4.3 La réversibilité permanente du télétravail à l’initiative des salariés de la société KTS France
Le salarié peut également présenter une demande de réversibilité.
Cette demande doit être adressée par écrit à la société KTS France par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
La société disposera d'un délai de 15 jours pour organiser le retour à temps complet et définitif du salarié sur site.
4.4 Changement de fonction ou de domicile
Le télétravail est en principe valable et applicable pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste l’accord devient automatiquement caduc et le salarié devra représenter une demande.
4.5 Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas d’épisode de pollution, conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, ou d’épidémie, envisagée à l’article L 1222-11 du même code, l’organisation du télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l’accord entre les parties est formalisé au moyen d’une confirmation écrite du supérieur hiérarchique du salarié concerné.
4.6 Concernant les contrats existants prévoyant déjà du télétravail
Ce présent accord ne vient pas annuler les éventuelles clauses contraires plus favorables des contrats déjà conclus. Seules les clauses plus favorables de ce présent accord s’y ajoutent.
TITRE V. Prise en charge financière du télétravail par l’employeur
5.1 Frais d’installation
Les coûts du diagnostic électrique, les coûts d'installation et de fonctionnement de la ligne ADSL sont pris en charge par le salarié s’il souhaite bénéficier du télétravail considérant que chaque salarié en bénéficie déjà à titre personnel et qu’il n’y a pas de surcoût par utilisation.
5.2 Frais de connexion
La société KTS France ne prend pas en charge le coût de l’abonnement ADSL considérant que chaque salarié en bénéficie déjà à titre personnel et qu’il n’y a pas de surcoût par utilisation.
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les tickets restaurant.
5.3.2 Transports
Indépendamment des frais liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l'entreprise seront pris en charge par la société KTS France selon les modalités suivantes :
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50% comme le prévoit la norme FSD en vigueur.
Il est rappelé qu’il appartient aux salariés de conserver la preuve de leurs abonnements en cas de contrôle.
Le télétravail est accepté au lieu de résidence déclaré à l’embauche, la Société ne prendra pas de surcout en cas de déménagement lointain par le salarié et remboursera conformément à l’alinéa précédent la moitié de l’abonnement du trajet lieu de résidence déclaré à l’embauche/société, uniquement et pas dans un autre lieu plus élargi.
TITRE VI. Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
6.1 Droits individuels
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.
6.1.1 Formation et déroulement de carrière
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière (voir article 4 – 4). Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
6.1.2 Bureaux volants dans l’entreprise
Pendant le jour de télétravail des salariés, l’employeur peut disposer des bureaux vacants (mobilier).
Les bureaux deviennent ainsi volants et ne sont plus attribués uniquement à un salarié nominativement mais pourront être tournants.
6.2.1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
TITRE VII. Situations particulières de certains salariés
7.1 Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail
Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’un aménagement de poste par le télétravail. Ainsi que sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés.
7.2 Pour les salariées enceintes
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 7ème mois pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire et d’une organisation différente en télétravail jusqu’à leur congé maternité.
Cet aménagement prendra automatiquement fin à la naissance de l’enfant et ne se poursuivra à la reprise après le congé maternité ni pendant un éventuel congé parental à temps partiel.
TITRE VIII. Conditions d’utilisation du matériel informatique
8.1 Informatique conditions d’utilisation
Conformément aux articles 32 et 35 du Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 appliqué par la Société :
Les parties signataires réaffirment que tout salarié doit s’engager à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de la technique dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il aura accès et en particulier, à empêcher qu’elles soient communiquées à des personnes non autorisées à recevoir ces informations.
Protection contre le piratage informatique
Le présent accord impose que tout salarié s’engage à ne jamais introduire au sein de la Société, par quelque moyen que ce soit, des logiciels qui n’ont aucun lien avec son activité professionnelle, et dont les droits d’utilisation n’auraient pas été acquittés.
La violation de la présente obligation constituerait une faute professionnelle et serait susceptible d’engager la responsabilité du salarié, tant vis-à-vis de la Société que des tiers qui y auraient intérêt.
La consultation de site sans lien avec l’activité pendant le temps de travail pourrait également être une cause de rupture de contrat de travail.
En outre, conformément aux dispositions du présent accord, il est formellement interdit à tout salarié de diffuser à l’extérieur de la Société, par quelque moyen que ce soit, les logiciels et outils mis à sa disposition ou utilisés par la Société.
8.2 Clause de propriété
Les documents, copies ou reproductions mis à disposition du salarié dans le cadre de ses fonctions restent la propriété exclusive de la Société et doivent être restitués à chaque requête, et en tout état de cause au terme du contrat de travail sans qu’aucune copie au préalable n’ait été faite.
Le salarié s’interdit de leur donner un usage autre que professionnel ainsi que d’en faire des copies ou des reproductions pour son usage personnel ou tout autre usage sauf autorisation expresse de la Société.
8.3 Engagement de confidentialité de tout salarié ayant vocation à manipuler des données à caractère personnel
Par le présent accord, tout salarié étant amené à accéder à des données à caractère personnel, déclarent reconnaitre la confidentialité de ces données.
Par conséquent, le présent accord rappelle que tout salarié devra s’engager, conformément aux articles 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il aura accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.
Ainsi, tout salarié doit s’engager en particulier à :
Ne pas utiliser les données auxquelles il pourra avoir accès à des fins autres que celles prévues par ses attributions ;
Ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;
Ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions ;
Prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
Prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ;
S’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ;
En cas de cessation de ses fonctions, tout salarié s’engage à devoir restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.
Cet engagement de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée des fonctions de tout salarié de l’entreprise, demeurera effectif, sans limitation de durée après la cessation des fonctions, quelle qu’en soit la cause, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel.
Les salariés confirment avoir été informés et avoir accepté sans réserve que toute violation du présent accord les exposeront à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du Code pénal et pourra être cause de rupture de leur contrat de travail.
TITRE IX. Dispositions finales
ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
9.1 Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord s'applique à compter du
1er décembre 2023 et pour une durée déterminée de 3 années de date à date après la première période expérimentale de 6 mois.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
9.2 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par écrit.
9.3 Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris
