ACCORD RELATIF À LA DURÉE ET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIÉTÉ KAESER COMPRESSEURS
Entre :
La société KAESER COMPRESSEURS SA dont le siège social est situé à Parc EverEst - 52 rue Marcel Dassault - CS 40034 - 69747 GENAS Cedex, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX en vertu des pouvoirs dont elle dispose.
d'une part,
Et
Mme xxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE,
Mme xxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE,
M. xxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE,
M. xxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE,
M. xxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du CSE,
Représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 1er décembre 2023 d'une part.
Préambule :
La société
KAESER COMPRESSEURS est spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de compresseurs et de systèmes de traitement d’air comprimé.
Le 15 décembre 2000 a été signé un accord collectif d’entreprise portant sur la durée et l’organisation du temps de travail. Il a fait l’objet d’un avenant en date du 28 février 2001. Compte tenu des évolutions tant législatives qu’en terme d’organisation et de fonctionnement de la société, il est apparu opportun et nécessaire d’engager des négociations afin de définir un nouveau régime d’aménagement de la durée du travail afin d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise tout en prenant en considération la situation des collaborateurs. En outre, la société KAESER COMPRESSEURS ayant racheté le fonds de commerce de la société ESMD avec un transfert des salariés au 1er décembre 2022, il est apparu nécessaire d’adapter l’organisation du travail de ces salariés du fait de cette intégration pour les inclure dans la nouvelle organisation. Ces négociations, et les dispositions arrêtées, ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contraintes des salariés et leurs attentes en termes d’emploi. Il est précisé que les négociations qui ont eu lieu en vue de la signature du présent accord se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail, à savoir :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Élaboration conjointe du projet d’accord etc …
Dès lors, les parties ont convenu après négociation ce qui suit conformément aux dispositions des articles 2232-24 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le présent accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de la société résultant d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords collectifs auxquels il se substitue. Il est précisé qu’un accord collectif relatif au télétravail a été signé le 22 avril 2022 au sein de la société. Le présent accord n’a pas vocation à le modifier. Par ailleurs, pour les sujets relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui ne seraient pas traités dans le présent accord, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche applicables à la société qui relève à ce jour de la branche de la métallurgie.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée.
Les cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail ne sont pas concernés par le présent accord.
ARTICLE 3 - ASPECTS QUANTITATIFS
3.1 - Durée effective du travail
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
3.2 - Temps de pause
Il est rappelé qu’aucun travail effectif consécutif de 6 heures ne peut intervenir sans une pause de 20 minutes non prise en compte dans le temps de travail journalier. Chaque salarié dont le temps de travail est géré en heures bénéficie d’un temps de pause quotidien de 15 minutes rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif.
3.3 - Durée quotidienne et hebdomadaire du travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Un dépassement de cette durée, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pourra être envisagé en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail. La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures. La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante quatre heures.
3.4 - Repos quotidien
Tout salarié bénéficie par principe et sauf dérogation prévue dans les conditions légales ou conventionnelles de branche en vigueur, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
3.5 - Temps de déplacement
3.5.1 - Salariés itinérants dont le temps de travail est calculé en heures : décompte et compensation des trajets domicile / lieu d’intervention
Les salariés itinérants sont des salariés qui effectuent des déplacements habituels inhérents à la nature de leur emploi et qui, de ce fait, n'ont pas de lieu fixe ou habituel de travail. Pour ces salariés et lorsque leur temps de travail est géré en heures, le temps de déplacement quotidien domicile lieu de travail situé en dehors du temps de travail effectif donne lieu à contrepartie dans les conditions déterminées comme suit : Le temps de déplacement domicile/premier lieu d’intervention (ou de travail) ou dernier lieu d’intervention (ou de travail) /domicile jusqu’à 20 minutes (soit 40 minutes par jour aller-retour) fait l’objet d’une contrepartie fixée à hauteur de 180 euros bruts mensuels (pour un salarié à temps complet sans absence sur le mois considéré). Le temps de déplacement domicile/premier lieu d’intervention (ou de travail) ou dernier lieu d’intervention (ou de travail)/domicile au-delà de 20 minutes (soit au-delà de 40 minutes par jour aller-retour) est comptabilisé comme du temps de travail effectif. Chaque salarié concerné devra saisir ses temps de déplacement dans le système de suivi par le biais des relevés d’activité.
3.5.2 - Salariés soumis à une convention de forfait en jours
Dans le cadre d'un décompte du temps de travail en jours sur l'année, l’entreprise veille, dans le cadre de l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l'autonomie requise pour la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année, à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche. Si le salarié est contraint d'effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d'une contrepartie définie comme suit :
Si le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à 3 au cours de chaque trimestre civil : contrepartie égale à 1/2 journée de repos.
Si le nombre de déplacements sur un jour de repos est supérieur ou égal à 3 au cours de chaque trimestre civil : contrepartie égale à une journée de repos.
3.6 - Astreintes
S’agissant de l’utilisation des astreintes, il sera fait application des dispositions de la Convention Collective de branche applicable. Exemple: astreinte téléphonique de 17h à 23h du lundi au vendredi pour un salarié position D8 travaillant du lundi au vendredi avec un contrat 35h en annualisation sur l’année. Valeur SMH 2024 : 15,63 (28 450/12/151,67)
1 astreinte sans appel ni intervention = 1 SMH du lundi au vendredi soit 15,63 euros par astreinte.
1 astreinte sans appel ni intervention = 2 SMH le week-end et les jours fériés soit 31,26 euros par astreinte.
1 astreinte avec intervention/appel du lundi au VENDREDI: 1 SMH/astreinte + paiement du temps d’inter/appel au taux horaire.
1 astreinte avec intervention/appel le week-end et les jours fériés: 2 SMH/astreinte + paiement du temps d’inter/appel au taux horaire.
ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE HEBDOMADAIRE
4.1 - Définition
Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, soit à titre individuel, soit collectivement. A la date de signature du présent accord, les services concernés par cette organisation sont l’ensemble des salariés non-cadres de la société à l’exception des salariés dont le temps de travail est organisé sur l’année conformément à l’article 5 du présent accord ou dans le cadre d’un forfait annuel en jours conformément à l’article 7 du présent accord. Toute modification relative aux services concernés donnera lieu à une information et une consultation préalable des représentants du personnel. Dans ce cas, la nouvelle organisation sera appliquée aux services concernés moyennant un délai de prévenance de 3 mois.
4.2 - Définition des heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la Direction, au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires de travail effectif. La semaine s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
4.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié, à 220 heures. Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent, après consultation des représentants du personnel et après information par voie d’affichage du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires réalisées en dépassement du contingent d'heures supplémentaires d’entreprise génèrent un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué. Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis un jour de repos. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là. Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 2 semaines à l’avance et subordonnées à l’accord de la direction. La Direction fera connaître dans les 5 jours du dépôt de la demande soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le jour sollicité, la proposition d’une autre date.
4.4 - Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème de travail effectif à la 43ème heure de travail effectif) ;
50 % à compter de la 44ème heure de travail effectif.
Le paiement majoré des heures supplémentaires peut être remplacé, à l’initiative de la Direction et pour des besoins organisationnels, par un repos compensateur de remplacement. Le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos. Les demandes de prise de ces jours doivent être déposées au moins 2 semaines à l’avance La Direction fera connaître dans les 5 jours du dépôt de la demande soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le jour sollicité, la proposition d’une autre date.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L'ANNÉE
5.1 - Principe
Le présent article a pour objet de mettre en place une organisation annuelle du temps de travail au sein de la société. Il est susceptible de concerner l’ensemble du personnel de la société. Les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée verront leur temps de travail organiser dans un cadre hebdomadaire conformément à l’article 4 ci-dessus. Ce mode d’aménagement du temps de travail est apparu nécessaire, afin de permettre à l’entreprise de gérer au mieux les aléas de l’activité régulièrement constatés dans l’année. Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine. Chaque salarié concerné par les présentes dispositions verra donc sa durée de temps de travail effectif définie à l’année. A la date de signature du présent accord, les services concernés par cette organisation sont:
L’ensemble des techniciens itinérants
Toute modification relative aux services concernés donnera lieu à une information et une consultation préalable des représentants du personnel. Dans ce cas, la nouvelle organisation sera appliquée aux services concernés moyennant un délai de prévenance de 3 mois.
5.2 - Modalités d’organisation
Principe :
Période de référence : la durée du travail des salariés concernés est répartie et s’apprécie annuellement, étant précisé que la période dite « d’annualisation » s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le temps de travail est fixé à 1607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité), correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés (25 jours ouvrés). Le travail est en principe réparti sur 5 jours ouvrables (voire 6 jours ouvrables exceptionnellement). L’éventuel travail du dimanche sera réalisé dans les cas et les conditions prévus par la loi et la convention collective de branche applicable.
Programmation indicative et plannings :
Les plannings individuels de travail seront établis mensuellement et transmis à chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La modification des plannings en cours de période se fera moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires qui pourra être réduit à 1 jour calendaire dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Surcroît ou baisse importante d’activité ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Annulation imprévue d’un client ou panne urgente ;
Force majeure.
5.3 - Heures supplémentaires
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires. La Direction arrêtera chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 décembre de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date). Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. Le niveau des contreparties aux heures supplémentaires en fin d’année seront les mêmes que celles prévues à l’article 4.4 ci-dessus. Toutefois, il est convenu ce qui suit :
Pour les 35 premières heures supplémentaires calculées en fin de période : le paiement majoré des heures supplémentaires peut être remplacé, à l’initiative du salarié par un repos compensateur de remplacement.
Pour les heures supplémentaires au-delà des 35 premières heures : le paiement majoré des heures supplémentaires peut être remplacé, à l’initiative de l’employeur par un repos compensateur de remplacement.
Dans les deux cas, le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos. Les demandes de prise de ces jours doivent être déposées au moins 2 semaines à l’avance. La Direction fera connaître dans les 5 jours du dépôt de la demande soit son accord soit, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder le repos le jour sollicité, la proposition d’une autre date.
5.4 - Détermination du contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est également fixé à 220 heures en cas d’annualisation. Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires déjà intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement. Lorsque les heures supplémentaires accomplies dépassent le contingent annuel ci-dessus défini, une consultation préalable des représentants du personnel sera réalisée.
5.5 - Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation annuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence. Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
5.6 - Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours d’année, n’a pas travaillé sur toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : - S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal ;
5.7 - Décompte du temps de travail
Le nombre d’heures travaillées pour chaque salarié sera suivi individuellement par le biais des relevés d’activité transmis, avec la validation du salarié, chaque mois selon les conditions en vigueur dans l’entreprise. Un document récapitulera le cumul des heures de travail effectif depuis le début de la période d’annualisation.
ARTICLE 6 : SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
La société peut conclure des contrats de travail à temps partiel dans les conditions prévues par la loi et les dispositions conventionnelles de branche en vigueur.
ARTICLE 7 - CONVENTION DE FORFAIT ANNUELLE EN JOURS
7.1 - Salariés concernés
Après analyse, il a été identifié différentes catégories de postes pour lesquels une organisation du travail dans le cadre de convention de forfait annuelle en jours sera applicable. Il s’agit :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A la date de signature du présent accord, les parties constatent que cette catégorie concernera en principe :
Membres du comité de pilotage élargi de la société
Directeur de région
Directeur de clientèle
Ingénieur commercial et technico commercial
Responsabilité Qualité Sécurité Environnement
Responsable Pôle Expert Service
Responsable Logistique et stock France
Responsable Planning et Logistique
Chef d’équipe service
Cette liste est susceptible d’être adaptée en fonction de l’évolution des métiers, de la nouvelle classification de la Métallurgie, moyennant information consultation des représentants du personnel, étant précisé que le poste du salarié concerné doit, en toute hypothèse, répondre aux caractéristiques visées au premier alinéa du a).
Des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de signature du présent accord, les parties constatent que cette catégorie concernera en principe :
Technicien projets et réalisations
Chargé d’affaires projets et réalisations
Technicien installation d’équipements industriels
Technicien pôle expert service (industrie et TP)
Cette liste est également susceptible d’être adaptée en fonction de l’évolution des métiers, de la nouvelle classification de la Métallurgie, moyennant information consultation des représentants du personnel, étant précisé que le poste du salarié concerné doit, en toute hypothèse, répondre aux caractéristiques visées au premier alinéa du b).
7.2 - Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
7.3 - Caractéristiques principales des conventions individuelles
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à
216 jours par an incluant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Le décompte pourra se faire en journée ou demi-journée. Ainsi, le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Est considérée comme demi-journée de travail, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures. En principe, le temps de travail devra être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine suivants : du lundi au vendredi. Le travail du samedi devra rester exceptionnel. En outre, si un salarié devait exceptionnellement intervenir le dimanche, ce serait, en tout état de cause, dans le respect des règles prévues par la réglementation en vigueur. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (216 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
11 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier et du secteur géographique)
104 (repos hebdomadaires)
216 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 9 jours non travaillés Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.
Modalités de prise des jours de repos
La prise des jours ou demi-journées de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, en tenant compte des nécessités de son activité et en concertation avec son responsable, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 2 semaines. La prise des jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou chaque trimestre
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates envisagées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
7.4 - Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Pour le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année incluant la journée de solidarité prévue par l'article L. 3133-7 du Code du travail, les montants des salaires minima hiérarchiques indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de 29.73 %. Les salaires minima hiérarchiques ainsi majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif prévu par le contrat de travail lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent au temps complet applicable dans l'entreprise. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
7.5 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
7.6 - Temps de repos - jours fériés - décompte du temps de travail
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. La prise des jours ou demi-journées de repos se fera dans les conditions prévues à l’article 7.3 ci-dessus.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi et les dispositions conventionnelles de branche en vigueur :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimum hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine comprenant le dimanche.
Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise. Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Sur le décompte des jours travaillés
Le salarié devra décompter et renseigner chaque mois le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document établi et contrôlé par la société. Le Responsable hiérarchique du salarié aura un accès permanent à ce décompte, ce qui permettra, le cas échéant, de pouvoir remédier en temps utile à toute difficulté dans l'organisation et la charge de travail du salarié en forfait jours. Ce décompte fera l’objet d’un point, par tout moyen, au moins chaque mois, avec un contrôle par le supérieur hiérarchique dans les conditions prévues à l’article 7.7.
7.7 - Les modalités de communication, d'évaluation et de suivi régulier sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du temps de travail
Communication et suivi dits « au fil de l’eau »
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement et effectivement, l'évaluation et le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. Pour ce faire le salarié et son responsable hiérarchique communiqueront périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ce qui permettra, le cas échéant, de pouvoir remédier en temps utile à toute difficulté dans l'organisation et la charge de travail du salarié. L’entreprise accompagnera les salariés ayant des fonctions d'encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller régulièrement et effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l'année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés. L’entreprise devra, outre cette communication et ce suivi « au fil de l’eau », mettre en œuvre les dispositifs ci-après :
Communication, suivi et évaluation mensuelle
Un suivi, à minima mensuel, de l’activité réelle du salarié sera effectué sur la base d’un document rempli par le salarié au fil de l’eau et auquel la Direction a accès. Ce document de décompte et de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos. A l’occasion de ce suivi, un point sera fait sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Ce suivi de l’organisation du travail sera réalisé par chaque supérieur hiérarchique et permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel
Le bilan de l’évaluation du suivi régulier de la charge de travail sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 7.8 du présent accord.
7.8 - Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, l’entreprise organise au moins un entretien avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
7.9 - Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
ARTICLE 8 - MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Sauf autorisation, circonstance exceptionnelle, ou application d’un régime d’astreinte sur les périodes en cause, il est expressément interdit à tout salarié de : - se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures ; - rester connecté aux outils de communication à distance après 20 heures ; - se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 20 heures et le lundi jusqu’à 7 heures. En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux suivants :
lundi :de 07 heures à 20 heures
mardi :de 07 heures à 20 heures
mercredi : de 07 heures à 20 heures
jeudi : de 07 heures à 20 heures
vendredi : de 07 heures à 20 heures
samedi : de 07 heures à 20 heures
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord (et sans attendre la tenue de l’entretien annuel pour les salariés en forfait jours), un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
ARTICLE 9 - DISPOSITION RELATIVES À L' ACCORD
9.1 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
9.2 - Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Pour la direction : 1 membre de la Direction des Ressources Humaines
Pour les salariés : Secrétaire du CSE
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai. La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.
9.3 - Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Pour la direction : 1 membre de la Direction des Ressources Humaines
Pour les salariés : Secrétaire du CSE
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
9.4 - Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans les 4 mois qui suivent le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
9.5 - Dépôt - Publicité
Le présent accord a fait l’objet, avant signature, d’une consultation du Comité Social et Économique lors de réunions qui se sont tenues entre autres les 16/02/2024, 20/02/2024, 23/04/2024 et 22/05/2024. Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise sur la plateforme en ligne TELE ACCORDS et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Son contenu sera en outre à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
