RELATIF A LA SUBSTITUTION DE CONVENTION COLLECTIVE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
KALAPCA LOISIRS SAS,
Société par actions simplifiée Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cahors Sous le n° 520 152 661 Dont le siège social est situé à BOUZIES (46330) Lieu dit Conduche 21-25 route du confluent
Ladite société représentée en qualité de présidente, par la société ACTIV’DOC SARL représentée en qualité de gérant par Mr XXX;
Ci-après désignée « la Société », « l’Entreprise »
D’une part,
ET
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, dont le procès-verbal comportant leur vote et leur émargement est joint en annexe au présent accord,
ci-après dénommés « les salariés », agissant en collectif sur le principe d’un vote à la majorité des 2/3.
21.4 Amplitude de la modulation PAGEREF _Toc158362135 \h 18
21.5 Qualification des heures effectuées pendant la période de référence entre la durée légale annuelle de travail effectif (1607h) et la durée annuelle de travail effectif de 1794 heures PAGEREF _Toc158362136 \h 19
21.6 Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1794 heures PAGEREF _Toc158362137 \h 19
21.7 Modalités de calcul de la majoration des heures réalisées au-delà de 1794 h par an PAGEREF _Toc158362138 \h 19
21.8 Modalités de la rémunération PAGEREF _Toc158362139 \h 19
21.9 Rémunération en cas d’absence PAGEREF _Toc158362140 \h 20
21.10 Correction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas d’absence au cours de la période de référence PAGEREF _Toc158362141 \h 20
21.11 Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période PAGEREF _Toc158362142 \h 20
ARTICLE 22 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL MODULE PAGEREF _Toc158362143 \h 20
ARTICLE 26 – SALAIRES MINIMA PAGEREF _Toc158362148 \h 21
PREAMBULE
La société KALAPCA LOISIRS SAS appliquait jusqu’à ce jour, la convention collective de l’hôtellerie de plein air (IDCC 1631). Or, son activité ayant évolué vers celle des activités sportives, elle doit désormais relever de la convention collective du sport (IDCC 2511).
De fait, ce changement d’activité principale emporte comme conséquence une mise en cause de la convention collective appliquée (convention collective de l’hôtellerie de plein air) afin de se soumettre aux dispositions de la convention du commerce du sport.
A ce titre, la société KALAPCA LOISIRS SAS, dont l’effectif est actuellement de moins de 20 salariés, est dépourvue de représentants du personnel et de délégué syndical. En conséquence et conformément aux articles L. 2232-21 et R.2232-10 du Code du travail, la société KALAPCA LOISIRS SAS peut soumettre à l’approbation du personnel de l’entreprise un projet d’accord collectif portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.
Le présent accord d’entreprise a pour objet la formalisation d’un accord de substitution permettant d’appliquer la convention collective nationale du sport (IDCC 2511) en lieu et place de la convention collective nationale de l’hôtellerie de plein air (IDCC 1631).
L’information sur ce projet de mise en cause de la convention collective de l’hôtellerie de plein air (IDCC 1631) et l’application de la convention collective du sport a été communiquée à l’ensemble du personnel et à la DREETS d’OCCITANIE - CAHORS, le 06 février 2024, afin de marquer le point de départ du délai de préavis de trois mois.
Le 09 février 2024, la société KALAPCA LOISIRS SAS a remis à chaque salarié et dans le cadre d’une réunion, un projet de l’accord d’entreprise soumis à leur vote, le 15 mars 2024. Elle a répondu à toutes leurs questions.
Dans le cadre d’un referendum en date du 15 mars 2024 et à l’unanimité du personnel, il a été décidé que l’application de la convention collective du sport correspondant à l’activité actuelle réelle de la société KALAPCA LOISIRS SAS, deviendrait effective à compter du 1er avril 2024.
Par ailleurs et après lecture de la convention collective du sport, il est apparu que certaines dispositions du texte conventionnel de branche devaient être précisées voire modifiées afin de permettre une meilleure mise en place dans la société KALAPCA LOISIRS SAS.
Ainsi et compte tenu du développement de l’activité de la société et de la nécessité d’intervenir rapidement pour assurer un service de qualité auprès de ses clients, il s’avère nécessaire de déroger au contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel afin de permettre d’adapter l’horaire de travail aux exigences de l’activité de la société.
Aussi et afin de permettre aux salariés volontaires d’augmenter le nombre d’heures supplémentaires qu’ils peuvent réaliser, la société KALAPCA LOISIRS SAS a souhaité porter ce contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures. En cohérence avec cette augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, la société KALAPCA LOISIRS SAS a également proposé de porter la durée maximale moyenne de travail par semaine de 44 heures à 46 heures sur 12 semaines consécutives ainsi que la durée maximale de travail par jour de 10 heures à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
En revanche et dans un souci de cohésion sociale, il a été convenu que la majoration des taux horaires prévues par la précédente convention collective (hôtellerie de plein air) serait reprise à l’identique.
Le but de ces aménagements est d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société notamment, au travers de son organisation du temps de travail, tout en répondant à la diversité des attentes des collaborateurs, ainsi qu’à la spécificité de l’activité de la société.
En conséquence, l’objectif de cet accord est de :
•Rendre applicable la convention collective nationale de la branche du sport correspondant à l’activité principale de la Société et se substituant pleinement et en totalité à la convention collective nationale de l’hôtellerie de plein air qui cesse de s’appliquer au 31 mars 2024,
•Aménager le temps de travail prévu par ces textes conventionnels à des rythmes davantage adaptés à l’activité de la société,
•De fidéliser les salariés en leur offrant un cadre juridique fiable, garant de leur niveau de rémunération annuelle, de leurs droits et de pérenniser leur emploi.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés employés à temps plein ou temps partiel dans la Société, en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée (notamment les saisonniers) ou en contrats de formation en alternance (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation etc..) ou contrats d’insertion (de type CUI/CAE).
Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif (ou convention collective) d’entreprise ou de branche, d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail relatives à la négociation d’accord collectif d’entreprise dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux et de représentants du personnel et dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, tous établissements confondus qu’ils soient employés à temps plein ou temps partiel.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour but d’appliquer les dispositions conventionnelles de la branche du sport (IDCC 2511) et des accords nationaux de cette branche en les adaptant aux spécificités de l’activité de la société KALAPCA LOISIRS SAS.
Les parties ont convenu d’appliquer dans leur intégralité, les dispositions de la convention collective de la branche du sport (IDCC 2511) et de ses accords nationaux à l’exception de certaines dispositions relatives au temps de travail (contingent annuel d’heures supplémentaires et des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, repos dominical etc…) et aux rémunérations accessoires (prime d’ancienneté) qui sont modifiées par le présent accord (voir TITRE II et TITRE III).
ARTICLE 3 – DATE D’APPRECIATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est considéré comme valide après son approbation par la majorité des deux tiers du personnel (parmi les suffrages valablement exprimés) et constaté par procès-verbal.
Conformément aux dispositions des articles L.2232-23-1 et D.2232-4 du Code du travail, la consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Il a été présenté dans le cadre d’une réunion qui s’est tenue le 09 février 2024 au cours de laquelle les salariés ont eu la possibilité de poser toute question et l’entreprise d’y répondre. Il leur a été ensuite, communiqué sous forme de projet. Le référendum a été organisé en date du 15 mars 2024. Un procès-verbal constatant l’adoption de cet accord à la majorité des deux tiers des salariés a été dressé et est annexé aux présentes.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er avril 2024 soit, à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS d’OCCITANIE - CAHORS via la plateforme de Téléaccords et du greffe du conseil de prud’hommes.
Il se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant de tous accords, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet.
ARTICLE 4 – DENONCIATION, REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues aux articles L.2232-22 et L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail et moyennant notamment le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Les salariés souhaitant collectivement dénoncer le présent accord doivent représenter les deux tiers du personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Toute demande de dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
ARTICLE 5 – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords en vue de sa transmission à la DREETS d’OCCITANIE -CAHORS et de sa publication dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site de Légifrance.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent, ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche professionnelle par mail, à l’adresse suivante (www.cppnisport@gmail.com ).
TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
SECTION I – TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE, EFFECTIF, DE TRAJET
ARTICLE 6 – DUREE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE LEGALE
A la date de rédaction du présent accord, il est rappelé que la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.
ARTICLE 7 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il est rappelé que les temps de pause et de repas ne constituent pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
De même et sous réserve d’être à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, sont considérés comme des temps de travail effectif :
- les durées nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d'une tenue particulière ; - les temps nécessaires à la mise en œuvre de l'activité, au contrôle et à la maintenance du matériel ; - les temps de déplacement pour se rendre d'un lieu d'activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte d'un même employeur ; - les temps de repas et de pause lorsque le salarié reste à la disposition de l'employeur sur le lieu de travail.
ARTICLE 8 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAJET
Le temps de trajet est le temps passé entre le domicile du salarié et son lieu de travail qu’il s’agisse du siège de l’entreprise ou du lieu de la mission confiée. Ce temps de trajet entre le domicile et le travail n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Le temps de trajet effectué pendant les horaires de travail est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré à ce titre. Il ne donne pas lieu à majoration complémentaire.
Selon les dispositions légales, le temps de trajet pour l’exécution d’une mission (hors du domicile-travail) effectué en dehors des horaires de travail n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il donne lieu à un dédommagement mensuel de 10% du temps de déplacement dans le mois.
ARTICLE 9 – DUREE DE TRAVAIL MAXIMALE QUOTIDIENNE
L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres dirigeants) doit respecter la durée maximale quotidienne suivante :
Aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (hors pause et repas).
Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de la Société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12 heures, sans limite de nombre de fois dans l’année civile.
ARTICLE 10 – DUREE DE TRAVAIL MAXIMALE HEBDOMADAIRE
L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres dirigeants) doit respecter la durée maximale hebdomadaire suivante :
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif sans limite de nombre de fois dans l’année civile.
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 46 heures, sans limite de nombre de fois dans l’année civile.
ARTICLE 11 – REPOS QUOTIDIEN
Tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante. L’amplitude journalière ne peut dépasser 13 heures sauf dans les cas prévus par la loi.
ARTICLE 12 – REPOS HEBDOMADAIRE ET DOMINICAL
En application des dispositions de l’article L.3132-12 et de l’article R.3132-5 du Code du travail, la convention collective nationale du sport prévoit que lorsque les rythmes des activités sportives l'exigent, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d'une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d'emplois qui sont liés directement à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives.
Lorsque le repos n'est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, l'employeur doit organiser leur travail afin qu'ils puissent bénéficier soit de deux jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés. Le calcul du nombre de dimanches non travaillés s'effectue au prorata temporis quand la durée du contrat de travail est inférieure à un an.
En cas de travail habituel le dimanche, la rémunération perçue ne fait pas l’objet de majorations de salaire à l’exception de la réalisation d’éventuelles heures supplémentaires sur la période et de l’application ou non d’un dispositif de modulation du temps de travail. La société KALAPCA LOISIRS SAS en raison de son activité, est positionnée dans ce cas.
En cas de travail exceptionnel le dimanche, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). Ces majorations se substituent à celles prévues en matière d’heures supplémentaires éventuellement réalisées.
ARTICLE 13 – JOURS FERIES
En raison de l’activité principale exercée, les salariés pourront être appelés à travailler les jours fériés. Seul le travail du 1er mai ouvrira droit à une majoration de salaire égale à 100% des heures travaillées, ce jour-là.
SECTION II – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 14 – DEFINITION
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (35 heures) à la date de rédaction du présent accord, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par écrit par la Direction.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.
Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h.
ARTICLE 15 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires faites au-delà de 35 heures par semaine ouvrent droit aux majorations comme suit :
Pour les heures faites entre la 36ème heure et la 39ème heure incluse : le taux de majoration sera de 15% par heure supplémentaire réalisée.
Pour les heures faites entre la 40ème et la 43ème heure incluse : le taux de majoration sera de 25% par heure supplémentaire réalisée.
Pour les heures faites à partir de la 44ème heure supplémentaire : le taux de majoration sera de 50% par heure supplémentaire réalisée.
ARTICLE 16 – REPOS COMPENSATEUR
Par accord exprès avec le salarié, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé en partie ou en totalité par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, à un moment fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Le salarié souhaitant faire une demande de repos compensateur doit la formuler 15 jours avant la date d’absence souhaitée. A défaut d’accord express de son supérieur hiérarchique, la demande est refusée.
Pour rappel, les heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires.
Les repos compensateurs de remplacement issus des majorations d'heures supplémentaires sont visibles sur le bulletin de salaire remis chaque mois aux salariés.
Le droit à la prise du repos compensateur de remplacement est ouvert au salarié dès lors que celui-ci a acquis au moins 7 heures (une journée).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par salarié et par année civile.
En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent annuel.
Cette contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.
Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration ne sont pas imputables sur le contingent annuel.
L’information comptable et individuelle des heures dépassant le contingent se fera mensuellement dès dépassement.
Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois.
Le repos sera pris sous forme de journée ou de demi-journée.
Les dates et heures de prise des repos sont fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.
SECTION III – LES FORFAITS
Les dispositions du présent titre visent à mettre en place une organisation du temps de travail sous la forme de forfaits et ce, afin de répondre aux besoins et pratiques de l’entreprise et des salariés dans l’organisation de leur travail.
ARTICLE 18 – FORFAIT MENSUEL EN HEURES
18.1 – Champ d’application
Le présent article a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut.
18.2 – Conventions individuelles de forfait mensuel en heures
La mise en place d'un forfait mensuel en heures sur le mois est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait mensuel en heures fait l'objet d'un écrit signé (clause du contrat de travail, convention individuelle annexée au contrat ou avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents), entre la Société et le salarié.
18.3 – Nombre d’heures travaillées dans le mois
Le nombre d’heures travaillées est fixé à 169 heures par mois, soit 17.33 heures supplémentaires par mois. A titre informatif, cela équivaut à une durée du travail hebdomadaire de 39 heures dont 4 heures supplémentaires.
18.4 – Rémunération
Conformément à l’article L.3121-57 du Code du travail, la rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait mensuel en heures sera au moins égale à :
La rémunération minimale fixée par la convention collective applicable pour son statut ;
Augmentée des majorations fixées par le présent accord pour les 17.33 heures supplémentaires mensuelles.
18.5 – Repos compensateur de remplacement
Par accord exprès avec le salarié, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé en partie ou en totalité par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, à un moment fixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Le salarié souhaitant faire une demande de repos compensateur doit la formuler 15 jours avant la date d’absence souhaitée. A défaut d’accord express de son supérieur hiérarchique, la demande est refusée.
ARTICLE 19 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
19.1 – Champ d’application
Les dispositions du présent article s’applique aux salariés relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit plus précisément :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non cadres dont la durée la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :
tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. En pratique, cela signifie que :
les salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnel ou encore des périodes de présence dans l’année, nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise ;
plus généralement, les salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.
19.2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci ou d’un avenant au contrat de travail pour les salariés concernés déjà présents dans l’entreprise. La convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera impérativement :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail,
la référence au présent accord ;
la rémunération ;
le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés, dans la limite de 218 jours.
19.3 – Nombre de jours travaillés compris dans le forfait pour une base annuelle
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Ce nombre de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Les 218 jours travaillés sont obtenus, à titre d’exemple pour l’année civile 2024 complète, à partir du calcul suivant :
366 jours dans l’année civile complète MOINS :
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés payés, outre les congés supplémentaires pour ancienneté
10 jours fériés chômés tombant sur des jours habituellement travaillés
9 jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé)
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
19.4 – Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période
Dans le cas des salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés :
le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés ;
le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les besoins du présent accord, les parties rappellent que les salariés au forfait jours pourront bénéficier des dispositions issues de l’article L. 3141-12 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2016 du 8 août 2016, lequel prévoit la possibilité pour les salariés de prendre leurs congés payés dès l’embauche, sans devoir attendre le terme de la période d’acquisition des congés fixés au 31 mai.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.
Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.
Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.
19.5 – Forfait annuel en temps réduit
Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 218 jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit.
A ce titre, il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit :
Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel.
Les conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 218 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait.
Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit est calculé au prorata et est expressément déterminé dans la convention individuelle de forfait à temps réduit.
Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 218 jours par an.
19.6 – Jours de repos supplémentaires et renonciation
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année, de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés.
Les repos sont pris par journées ou demi-journées par accord entre l'employeur et le salarié. L'employeur peut différer la prise de repos en cas d'absences simultanées de cadres en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour les absences programmées. Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ainsi que les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaires.
Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder 250 jours. La renonciation à ces jours de repos est formalisée par les parties dans un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant ladite renonciation. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %.
19.7 – Rémunération
La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié concerné. Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération annuelle forfaitaire fait l’objet d’un lissage et versée mensuellement en 12ème.
19.8 – Incidence des absences sur la rémunération
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.
19.9 – Temps de déplacements professionnels et temps de trajets excédentaires
Il est expressément prévu entre les parties que les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà rémunérée pour les salariés en forfait jours.
19.10 – Incidence des absences sur la rémunération
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à :
la durée légale du travail de 35 heures
au contingent annuel d’heures supplémentaires
aux contreparties obligatoires en repos
la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
En revanche, ils bénéficient :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ; ainsi que
les pauses quotidiennes.
Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail. En outre, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales. Le dimanche est un jour non travaillé.
19.11 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours est défini tel que : Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de (ci-après les « périodes de déconnexion »). En pratique, le droit à la déconnexion signifie que :
En principe, les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion.
Au titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence qui doivent demeurer limitées.
Il est également demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’emails ou appels téléphoniques avant 7 heures le matin et après 20 heures le soir, et de manière générale pendant toutes les périodes de déconnexion.
19.12 – Evaluation et suivi de la charge de travail
Décompte des journées de repos et de congés :
L’entreprise a mis en place un système auto déclaratif permettant aux salariés de comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos supplémentaires. Ce document doit être remis à l’employeur chaque fin de mois.
Chaque trimestre, le supérieur hiérarchique et les salariés au forfait jours effectuent un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et du nombre de jours de congés au titre de l’année précédente sur la base du système auto déclaratif. Lors du bilan, le manager s’assure du respect, par le salarié, du nombre de jours de travail prévus au forfait et du respect du repos quotidien.
Entretien :
Les salariés au forfait jours bénéficieront également d’au moins un entretien individuel chaque année avec leur supérieur hiérarchique, à l’occasion duquel seront discutés notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Cet entretien devra permettre à l’employeur de contrôler que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu’elles assurent une bonne répartition du travail.
Alerte et droit au repos :
Les salariés au forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h).
Dans l'hypothèse où les salariés au forfait jours se trouveraient dans l'impossibilité d'assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ils en informeraient immédiatement leur supérieur hiérarchique, qui prendrait en retour les mesures qu’il estime nécessaires.
Les salariés au forfait jour disposent d’un droit d’alerte qui peut être déclenché auprès des supérieurs hiérarchiques par email ou lors d’une réunion. Ils sont alors reçus en entretien dans un délai raisonnable suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail, en mettant en œuvre des solutions adaptées en accord avec les salariés au forfait jours concernés dans les plus brefs délais.
19.13 – Forfait sans référence horaire
Conformément à l'article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants relèvent du régime du forfait sans référence horaire.
Une convention de forfait sans référence horaire ne peut être conclue qu'avec des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise.
SECTION IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Les parties décident d’un commun accord, de faire application des dispositions de l’article 5.2 de la convention collective nationale du sport, modifiées comme suit.
Les dispositions des articles 5.2.1 (définition et champ d’application), 5.2.2 (dispositions communes) et 5.2.3 (travail à temps plein modulé) sont modifiées par les articles qui suivent
ARTICLE 20 – DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION
L’activité exercée au sein de la société KALAPCA LOISIRS SAS constitue une activité soumise à ses propres rythmes imposés sur l'année et liés tantôt à des considérations climatiques, tantôt à des conditions de saisons touristiques ou de vacances scolaires.
Compte tenu des caractéristiques économiques et sociales de cette activité, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année.
C'est la raison pour laquelle, les parties s'accordent sur la possibilité de moduler le temps de travail pour permettre d'adapter la durée hebdomadaire du travail aux variations de l'activité sportive.
Dans les conditions et limites ci-dessous énoncées, la modulation peut s'appliquer à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (y compris les saisonniers), ou encore d'un contrat de travail temporaire qu'il soit à temps plein ou à temps partiel et dont l'emploi dépend directement ou indirectement des fluctuations de l'activité principale de la société.
ARTICLE 21 – TRAVAIL A TEMPS PLEIN MODULE
21.1 Dispositions générales
En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle. Sont pris en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail, outre les périodes de travail effectif, les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Sont légalement assimilées à du travail effectif les périodes non travaillées suivantes : -les congés payés ; -les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ; -les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail ; -les congés de maternité, de paternité et d'adoption ; -les congés pour événements familiaux ; -les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ; -les congés de formation ; -le rappel ou le maintien au service national. A ces périodes s’ajouteront les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les dispositions conventionnelles en vigueur.
21.2 Fixation de l’horaire de référence
Pour tenir compte des impératifs saisonniers ou d'activité, l'horaire de travail peut varier sur tout ou partie de l'année autour d'un horaire hebdomadaire moyen.
Cet horaire moyen est fixé au plus à 39 heures de travail effectif par semaine. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire ne se décompte pas à la semaine. Les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
L'horaire annuel de travail effectif correspondant ne peut excéder 1794 heures pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, non comprises les heures supplémentaires éventuellement faites (soit 46 semaines travaillées sur la base d’un horaire moyen de 39 heures).
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et s’entend sur une période de 12 mois consécutives, selon l’activité de l’entreprise, à savoir du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
21.3 Programmation indicative
Cet aménagement du temps de travail sera défini par la Direction, et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.
Ce programme définit les horaires de travail de façon indicative, sur une période de 12 mois consécutifs, en indiquant les périodes de basse et de haute activité prévues, sur la base de l'horaire de référence défini à l'article précédent. Cette programmation est définie par l'employeur après avis du comité social et économique s’il existe. Elle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage. Chaque mois, l'horaire de travail prévu pour le mois suivant est défini par l'employeur. Il est communiqué au personnel par voie d'affichage, au plus tard le 20 du mois précédent. En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation prévue pour le mois peut être modifiée à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 1 jour ouvré. Les circonstances exceptionnelles visées ci-dessus sont (notamment) les suivantes : - travaux urgents liés à la sécurité, - conditions climatiques et leurs conséquences, - réservations supplémentaires ou annulation de réservation - absence d’un salarié nécessitant son remplacement temporaire partiel ou total sur le poste. - tout autre événement dans le cadre de l’activité entrainant une modification des horaires ou des jours de travail prévus.
21.4 Amplitude de la modulation
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
- Durée minimale journalière de travail : 0 heure -Durée maximale journalière de travail : 12 heures, pour des besoins impératifs à l’activité ou à l’organisation de l’activité de l’entreprise en période d’activité haute.
-Durée minimale hebdomadaire de travail : 0 heure -Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures -Durée maximale hebdomadaire du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 46 heures au plus
21.5 Qualification des heures effectuées pendant la période de référence entre la durée légale annuelle de travail effectif (1607h) et la durée annuelle de travail effectif de 1794 heures
Le seuil de 1607 h constitue le seuil légal de déclenchement des heures supplémentaires dès lors qu’un aménagement du temps de travail sur l’année est instauré. Ce seuil ne peut pas être augmenté, dans l’hypothèse où un salarié ne disposerait pas d’un droit intégral à congés payés.
Les heures de travail effectuées entre 1607 h et la durée annuelle de travail effectif définie à l’article 21.2, à la demande expresse du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires, et seront rémunérées mensuellement comme tel sur la base du salaire lissé tel que défini au 21.8.
21.6 Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1794 heures
S’il apparait à la fin de la période de référence de 12 mois que cette durée a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées en tant que telles. Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Par exception, ces heures supplémentaires pourront être récupérées sous la forme d’un repos compensateur, à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction. Dans ce cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Cette demande de repos compensateur devra être effectuée par le salarié auprès du responsable hiérarchique. Ce repos compensateur devra être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N+1.
21.7 Modalités de calcul de la majoration des heures réalisées au-delà de 1794 h par an
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de référence excédera la durée annuelle de 1794 heures, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant l'année, à raison : - d'une majoration de 25% pour les heures effectuées entre 1794 heures et 1978 heures, - d'une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1978 heures. Les heures réalisées entre 1607 et 1794 h seront rémunérées mensuellement sur la base du salaire lissé (cf. article 21.8).
21.8 Modalités de la rémunération
Compte tenu de la variation des horaires, les salariés sont rémunérés sur la base d'une rémunération mensuelle lissée calculée sur la base de l'horaire moyen de 39 heures, et indépendante de l'horaire réellement accompli, sur toute la période de référence, soit pour un mois complet de travail 151,67 h payées au taux normal et 17.33 h payées au taux majoré prévu à l’article 15 du présent accord (soit une majoration de 15%).
À l'exception des primes ou indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais, les primes à périodicité mensuelle, liées à la présence du salarié, ne sont pas affectées par la modulation du temps de travail et par les variations d'horaire qui peuvent en résulter. Un compte individuel d'heures est établi pour chaque salarié. Il lui est communiqué.
21.9 Rémunération en cas d’absence
- En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation et non liée à l’état de santé du salarié, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence. - En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation ou liée à l’état de santé du salarié, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail, est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
21.10 Correction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas d’absence au cours de la période de référence
Les absences, hormis celles qui seraient légalement, ou par usage assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.
21.11 Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.
Si le solde est débiteur, cela signifie que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées. Le trop-perçu par le salarié fera l’objet d’une retenue sur le salaire reçu au moment du solde de tout compte. En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Si le solde est créditeur, cela signifie que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées. Dans ce cas, les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires le cas échéant.
ARTICLE 22 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL MODULE
Les parties conviennent de faire application des dispositions de l’article 5.2.4 de la convention collective nationale du sport relatives au travail à temps partiel modulé sans autre modification dans le présent accord.
ARTICLE 23 – RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE
En cours de modulation, le recours à l’activité partielle est possible dans le cas où la programmation de la modulation fixée dans l'entreprise ou l'établissement ne peut pas être respectée. Il intervient dans les conditions légales en vigueur
En outre, s'il apparaît, au cours des trois derniers mois de la période de modulation, que les heures non travaillées en cours d'année ne pourront pas être suffisamment compensées d'ici à la fin de la période de modulation pour atteindre le volume initialement prévu, l'employeur pourra, après avis du comité social et économique s’il existe, demander l'application du régime d’activité partielle.
Pour le décompte des heures modulées, toute semaine comportant une période d’activité partielle est considérée comme équivalente à une durée de 39 heures (si temps plein) ou la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue pour les temps partiels.
ARTICLE 24 – PERSONNEL EN CONTRAT A DUREE DETERMINEE OU TEMPORAIRE
La modulation est applicable aux salariés embauchés sous contrat à durée déterminée ou temporaire, si leur contrat de travail ou un avenant à celui-ci en précise les conditions, ainsi que les modalités de la rémunération.
Il en va de même des apprentis âgés de plus de 18 ans et des jeunes sous contrat de formation en alternance, dans le respect, d'une part, des dispositions légales et sous réserve, d'autre part, des obligations de formation pratique et théorique qui incombent à l'employeur.
SECTION V – SALAIRES MINIMA ET REMUNERATIONS ACCESSOIRES
ARTICLE25 – REMUNERATIONS ACCESSOIRES
Les parties au présent accord ont convenu de supprimer la prime d’ancienneté telle que prévue à l’article 9.2.3 de la convention collective nationale de la branche du sport. La Société souhaitant récompenser toute initiative et motivation personnelle indépendamment de tout critère d’ancienneté dans le travail n’a pas souhaité réinstaurer une telle prime au niveau de l’entreprise.
ARTICLE 26 – SALAIRES MINIMA
La Société s’engage à respecter les salaires minima conventionnels prévus par les dispositions conventionnelles de la branche du sport correspondant à chaque échelon hiérarchique.
En cas d’entrée ou sortie en cours d’année le salarié percevra une rémunération, calculée sur la période d’emploi, au moins égale au minima conventionnel calculé sur la même période d’emploi.
Fait à BOUZIES, Le 15 mars 2024
En 4 exemplaires originaux.
KALAPCA LOISIRS SAS
Mr XXX
Représentant la Société
ANNEXE 1 : Procès-verbal
ANNEXE 1 :
Pièce jointe : procès-verbal constatant l’adoption par une majorité des deux tiers des salariés dans le cadre du référendum organisé le 15 mars 2024
