ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE KALEGRA S.A.S
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
KALEGRA Société par actions simplifiée au capital de 1.00.213,21 euros ; Siège social : 9, Place Marie – Jeanne Bassot, 92300 Levallois-Perret numero Siret 932 530 991 RCS de Nanterre, représentée par sa Directrice Générale, XXXXX, Ci-après dénommée « la Société » D'une part, ET L'organisation syndicale représentative au sein de la Société, la CFTC CMTE, représentée par XXXXX en sa qualité de Délégué syndical au sein de l'entreprise. Ci-après dénommée « l'Organisation syndicale » D'autre part, Est conclu le présent accord relatif à la poursuite de l’application du télétravail au sein de l’entreprise étant préalablement rappelé ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet d’actualiser et de sécuriser les dispositions en matière de télétravail au sein de la Société. Il est expressément indiqué que la Société Sofia New Co, devenu KALEGRA SAS le 1er mai 2025, a fait l’acquisition de la Société MAESA SAS. Ainsi le précédent accord collectif sur l’aménagement du temps de travail en date du 8 juin 2021 a été mis en cause dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail. Aussi et dans le cadre de ces dispositions les parties ont décidé de rédiger un nouvel accord sur ce thème afin de sécuriser tout autant pour la société que pour les salariés, les dispositions fruits de la négociation de 2022 tout en actualisant quelques éléments. Il est par ailleurs précisé le changement d’organisation syndicale représentative entre l’accord de 2022 et le présent accord. Ces éléments de contexte ayant été rappelés sera repris le préambule du précédent accord, pour une meilleure compréhension du cadre, ainsi que la majorité des dispositions du précédent accord.
PREAMBULE DU PRECEDENT ACCORD
Dans le cadre d'une réflexion sur une organisation répondant aux principes de souplesse et d'autonomie de ses équipes, l'entreprise souhaite mettre en place le télétravail. Depuis le début de la pandémie du Covid-19 en mars 2020, l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise a de facto travaillé à distance pour raisons sanitaires. Le télétravail s'est imposé à l'ensemble des équipes. Il en est ressorti que les salariés ont de ce fait collaboré à distance. Nous avons tous pu également constater les implications du télétravail, et la nécessité d'un cadre. Ainsi, il en ressort que le télétravail constitue un axe nouveau d'organisation du travail, dont la pratique nécessite d'être formalisée. Pour la Société, ce mode d'organisation doit permettre d'associer souplesse, efficacité et qualité de vie au travail. La mise en place du télétravail doit permettre de conserver la cohésion d'équipe et le lien social qui constituent l'identité de la Société. Il est rappelé que l'expression de la créativité, l'agilité et la réactivité nécessite de travailler collectivement et en présentiel. Forts de ce constat, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser et formaliser sous conditions cette forme d'organisation du travail à tous les salariés volontaires et dont le poste le permet. Reposant sur un principe de confiance partagée, de concertation entre collaborateur et manager et de responsabilité, cette modalité de travail contribue en outre à renforcer l'attractivité de l'entreprise.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT : GENERALITES Article 1 : Objet de l'accord Le présent accord a pour objet de permettre le télétravail dans l'entreprise et d'en définir les modalités de fonctionnement. Il est rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu du travail, et nullement les conditions de travail. Article 2 : Télétravail sur la base du volontariat Le télétravail s'exerce de façon volontaire. Il est le fruit d'une relation de confiance, il ne doit pas nuire au bon fonctionnement des services et à la cohésion nécessaire au sein de l'entreprise. Le télétravail n'est ni un droit acquis, ni une obligation. C'est une possibilité d'organisation, réversible par les deux parties. Toutefois, conformément à l'article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, telle qu'une grève générale faisant obstacle au déplacement quotidien d'une majorité des salariés, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et, ou garantir la protection des salariés. Article 3 : Champ d'application Le présent accord concerne l'ensemble des collaborateurs de KALEGRA SAS. Des critères d'éligibilité, précisés ci-après, définissent les conditions d'accès au télétravail. Article 4 : Définition du télétravail Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». Article 5 : Conditions d'éligibilité au télétravail Le télétravail est ouvert à tout salarié sous réserve de disposer d'une autonomie suffisante dans l'exercice de l'activité professionnelle et de remplir les critères cumulatifs définis ci-après. Ainsi, partant d'un principe d'autonomie du salarié, le télétravail est ouvert
Aux salariés de l'entreprise en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée à partir d'un mois de présence effective dans l'entreprise,
Dont le temps de travail (contractuel) est supérieur ou égal à 80 % ; pour les salariés dont le temps de travail est inférieur, l'éligibilité s'apprécie au cas par cas par le responsable hiérarchique,
Ne sont pas éligibles au télétravail
Les salariés de l'entreprise mis à disposition auprès d'entreprises extérieures, détachés ou expatriés,
Les salariés dont la majorité des activités requiert par nature d'être présent (ex : accueil, réception de colis), de façon quotidienne et permanente, dans les locaux de l'entreprise en raison d'équipements matériels, de la nécessité d'une présence physique, ou d'activités liées à des impératifs de secret/confidentialité ne pouvant être réalisées à distance,
Les stagiaires.
Article 6 : Mise en place du télétravail a) Formalisation de la demande d'adhésion au dispositif du télétravail Le salarié peut solliciter la possibilité de télétravailler à tout moment au cours de son parcours professionnel dans l'entreprise. Le salarié qui sollicite la possibilité de télétravailler doit en faire la demande écrite (courriel, courrier) à son manager, copie à la direction des ressources humaines. Le manager qui reçoit la demande du salarié formulera une réponse écrite dans un délai d'un mois maximum. L'absence de réponse vaut acceptation. La société motivera, le cas échéant, sa décision de refus. b) Modalités du télétravail Le salarié éligible au télétravail dispose d'un crédit de 2 jours de télétravail par semaine maximum. Ces jours de télétravail sont non cumulables. Ces jours de télétravail peuvent être posés sur chaque jour ouvré de la semaine. Ces jours de télétravail sont utilisés à la discrétion du salarié bénéficiaire du dispositif de télétravail. Le salarié a la possibilité de ne pas utiliser ses jours de télétravail sans que cela est une incidence sur son éligibilité au télétravail ou soit un motif de réversibilité. Le salarié ne peut se prévaloir d'une quelconque priorité sur la pose d'un jour de télétravail spécifique par rapport à un autre salarié de la société. Du fait d'une grande autonomie dans l'exécution de son travail, seul le salarié défini ses jours de télétravail. Le manager est responsable du respect et de l'application de cette politique. Le nombre de jours de télétravail sera suivi par le manager via l'utilisation de l'outil de gestion des absences (LUCCA / Timmi) actuellement utilisé au sein de la société. Cet outil pourra être amené à évoluer via un autre outil informatique spécifique. Il n'est pas créé de compteur spécifique au télétravail sur l'outil de gestion des absences (LUCCA / Timmi Absences), les jours de télétravail seront indiqués à titre informatif. L'accès au télétravail nécessite de disposer d'une connexion internet sécurisée ADSL, fibre ou équivalent sur le lieu d'exercice du télétravail : abonnement à internet pour le lieu de télétravail du salarié. Par ailleurs, certaines situations particulières peuvent faire l'objet d'un examen spécifique quant à l'éligibilité, et/ou l'application dérogatoire des modalités de mise en œuvre du télétravail, notamment s'agissant des situations de handicap en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6, de proches aidants au sens de l'article L. 1 131-3 du code de l'action sociale et des familles, de salariée enceinte ou d'aménagement préconisé par le service de prévention et de santé au travail. c) Maintien du lien dans l'entreprise Afin de garantir une bonne coordination entre le salarié en télétravail et les autres salariés, y compris le responsable hiérarchique, et de ne pas perturber l'activité du département et de l'entreprise, le salarié veillera, dans la mesure du possible, à ne pas travailler à domicile les jours de réunions de service, de séminaires, de visite médicale obligatoire, d'entretien périodiques obligatoires (EAP, Forfait-jours, professionnel,... ), de formation, ou d'élection des instances représentatives du personnel. Article 7 : Temps de travail Le salarié gère l'organisation de son temps de travail en télétravail dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des durées maximales de travail applicables, des temps de pause et des horaires définis dans son contrat de travail. Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise. Les jours de télétravail, le salarié devra être joignable par mail ou Teams ou téléphone dans le cadre du contrat de travail qui le lie à l'entreprise. En parallèle, les supérieurs hiérarchiques et les autres salariés doivent respecter strictement le droit à la déconnexion. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien forfait-jours. Pour rappel, la journée de télétravail étant un jour de travail effectif, le salarié est éligible à un ticket-restaurant. Article 8 : Lieu de télétravail Le télétravail s'effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration. Le télétravailleur doit s'engager à disposer en son lieu de télétravail d'un espace de travail adapté à l'exercice du télétravail. Le télétravailleur pourra être amené à déclarer une seconde adresse de domiciliation, à la seule condition qu'il soit en mesure, en cas d'urgence, de prendre ses dispositions pour revenir dès le lendemain au travail en présentiel. Article 9 : Assurance La Société a souscrit une assurance pour couvrir les risques liés au télétravail : protection des biens professionnels en cas de dommages (vol, incendie...), protection des données sensibles, ainsi que la responsabilité civile professionnelle. L'utilisation de biens personnels dans le cadre de l'activité professionnelle, au domicile, suppose d'opter pour une couverture spécifique de ces biens. En effet, ceux-ci ne sont pas couverts par l'employeur. Il est impératif que le télétravailleur informe son assureur qu'il télétravaille. Il lui remettra alors une attestation précisant qu'il a bien pris acte de cette information. Cette attestation devra être remise à la société. La pratique d'une activité à domicile induit aussi d'avoir l'accord du propriétaire en cas de location, ou du syndicat de copropriété qui peuvent alors demander de souscrire à une assurance spécifique. Article 10 : Equipements Tout salarié éligible au télétravail dispose d'un ordinateur professionnel équipé d'un outil d'accès à distance sécurisé (VPN). Le salarié devra en faire bon usage et devra immédiatement prévenir le service RH en cas de vol, perte ou détérioration du matériel mis à sa disposition. Enfin, afin de prendre en charge les coûts liés à l'exercice du télétravail, KALEGRA SAS versera une indemnité mensuelle de 20 euros. Article 11 : Obligation de discrétion et de confidentialité Tout salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique. Etant donné que le salarié a l'usage de ces données dans son environnement privé qu'il est le seul à maîtriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. Le télétravailleur devra notamment veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Article 12 : Santé et sécurité au travail Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager et le service RH, dans le délai applicable aux salariés de l'entreprise. Par ailleurs, le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Article 13 — Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord 13.1 Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au jour de sa signature par les parties. 13.2 Néqociation annuelle Le montant de l'indemnité relative au Télétravail sera négocié chaque année civile 13.3 Modalités de dénonciation Conformément aux articles L .2222-6, L.2261-10 et L .2261-11 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La notification de la dénonciation fait courir un délai de préavis d'une durée de 3 mois pour engager les négociations d'un accord de substitution. Cette dénonciation sera notifiée à la DRIEETS, aux organisations syndicales signataires, aux délégués syndicaux, aux membres du CSE, à la Direction de l'entreprise. Le cas échéant, l'entreprise et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour négocier un nouvel accord. A sa signature, l'accord sera déposé, conformément aux dispositions de l'article D.22312 du Code du travail, à la diligence de l'entreprise :
Auprès de la DRIEETS compétente, en un exemplaire au format électronique (une version intégrale signée des parties au format PDF et une version anonymisée au format Word) sur la plateforme TéléAccords dédiée à l'adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr; Auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre. Fait le 17/03/ 2026 A Levallois-Perret en 3 exemplaires. Pour la Société, représentée par Madame XXXXXX Pour la CFTC CMTE, représenté par Monsieur XXXXXXX
