La Société Kellogg’s Produits Alimentaires, S.A.S, dont le siège est situé : 245 Rue du Vieux Pont de Sèvres, 92100 Boulogne Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre 672 041 761, représentée par Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après « Kellogg’s »
ET,
D’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail :
Le syndicat CFTC, représenté par M. XXX, en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat FO, représenté par M. XXX en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC/CSN représentée par M. XXX en sa qualité de délégué syndical.
Ensemble désignés par « les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Préambule
Dès 2013, le télétravail avait été institué au sein de la société au profit des salariés travaillant au siège social sur la base d’un jour par semaine maximum.
A compter du 7 septembre 2021, le télétravail s’est renforcé au sein de la société au travers d’un accord dédié à durée déterminée pour une durée de 3 ans avec les organisations syndicales représentatives.
Aujourd’hui, le télétravail reste une réelle demande des salariés de la société et fait partie intégrante des modalités d’organisation de leur travail.
Les Parties partagent la conviction que le télétravail contribue à rendre l’organisation du travail plus souple tout en s’adaptant aux contraintes opérationnelles propres à l’activité de la Société et permet :
d’améliorer la qualité de vie de ses salariés : réduire les temps de trajets diminue la fatigue des salariés et les risques d’accidents,
de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
de réduire son empreinte carbone en limitant la pollution liée aux déplacements.
Le télétravail repose sur la confiance, la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à distance, ce qui implique une démarche volontaire du télétravailleur et une cohésion d’équipe. En effet les télétravailleurs doivent pouvoir choisir, en collaboration avec leur manager et les membres de leur équipe, en fonction des besoins de l’activité et de leur service de travailler à distance ou en présentiel au bureau.
Les Parties sont convaincues que les salariés peuvent accomplir leurs missions en étant à distance et peuvent être aussi performants - en atteignant leurs objectifs, en conservant la culture de Kellogg’s tout en maintenant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
L'objectif du présent accord est de maintenir le recours au télétravail afin d’assurer une certaine flexibilité dans l’organisation du travail des salariés tout en rappelant que ses modalités de mise en œuvre ne doivent en aucune manière conduire à des abus qui contreviendraient au respect de la vie privée des télétravailleurs, ni conduire à une désorganisation préjudiciable à l’activité et à un accroissement trop important des couts financiers supportés par la société au risque d’affecter sa pérennité.
C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité conclure le présent accord à durée déterminée dans le cadre de l’article L. 1222-9 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
ARTICLE I. Modalités d’application
Définition et Fréquence du télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail alternant le travail à distance et au sein des locaux de l’entreprise afin de prévenir l’isolement du salarié et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.
Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Fréquence du télétravail
Il est rappelé que la journée de travail à distance est considérée comme une journée de travail en entreprise.
Le principe général est de donner la possibilité à chaque salarié de travailler 50% de son temps en télétravail et 50% de son temps en présentiel au bureau.
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes et éviter les situations d’isolement professionnel, le télétravail est organisé de telle sorte que le salarié devra être présent dans l’entreprise à minima
50% de son temps de travail sur la quinzaine soit au moins 2 jours de présence par semaine (hors congés payés / RTT ou absence autorisée).
En-dehors de cette obligation de présence minimale, la fixation du ou des jours de télétravail sur la semaine ouvrée (du lundi au vendredi) est libre, déterminée au préalable conjointement avec le manager et les membres de son équipe.
Il est de la responsabilité du manager de veiller au respect de la fréquence du télétravail de ses équipes.
Le télétravail est effectué par journée complète, le fractionnement en demi-journée n’étant pas autorisé, sauf circonstance exceptionnelle avec accord du manager.
La demande de télétravail pourra être refusée par le manager si les contraintes de l’activité imposent la présence du salarié sur site (comme les moments importants de la vie d’entreprise développés à l’article V), notamment afin de disposer d’une équipe sur site suffisante en nombre, en respectant un délai de prévenance de 24 heures sauf urgence ou circonstances exceptionnelles nécessitant un délai plus court.
Démarche volontaire
Le télétravail est à l’initiative du salarié, mais nécessite pour sa mise en œuvre, un accord mutuel et préalable avec le responsable hiérarchique afin que le télétravail soit compatible avec les contraintes de l’équipe et du département.
Eligibilité
Le télétravail au sein de la société s’applique uniquement aux salariés (alternants compris) et aux stagiaires dont le lieu de travail habituel est le siège social de l’entreprise sans condition d’ancienneté.
Néanmoins, pour les nouveaux embauchés et pour les salariés affectés sur un nouveau poste, une période d’adaptation d’une durée d’1 mois (renouvelable une fois pour la même durée) pourra être décidée en concertation avec le supérieur hiérarchique considérant que leur présence sur site est de nature à faciliter leur intégration et immersion à leur nouvel environnement de travail. Ainsi, pendant cette période d’adaptation, le télétravail sera limité à 1 jour par semaine, sauf accord du manager.
En tout état de cause, le télétravail est réservé aux salariés du siège qui remplissent les critères d’éligibilité cumulatifs suivants et après accord express de leur manager :
Disposer d’un espace adapté au télétravail et permettant de bonnes conditions de travail au télétravailleur induisant le minimum de risques pour sa santé et sa sécurité (notamment une connexion haut débit compatible, un réseau de téléphonie accessible, des conditions d’hygiène et de sécurité conformes),
Attester de la conformité de son lieu de télétravail aux normes de sécurité des installations électriques (notamment prise de terre, disjoncteur…),
Disposer de la capacité à exercer ses fonctions à distance de façon autonome et rigoureuse, méthodique et proactive (les entretiens professionnels et les entretiens récurrents avec le manager permettront d’évaluer cette capacité),
Disposer de la maîtrise du poste et de l’environnement de travail (réseau interne/externe, process, outils) laissé à l’appréciation du manager.
Dispositions dérogatoires
Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de survenance de crise sanitaire, d’intempéries, de grève, de cas de force majeure ou d’épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, rendant possible pour l'employeur de décider unilatéralement ce recours.
Les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilité prévues au présent accord pourront donc bénéficier de ce télétravail exceptionnel.
Le salarié s’opposant à cette organisation exceptionnelle du travail s’exposera à des sanctions disciplinaires.
La société fixera par note de service, les modalités d’application du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, après information des instances représentatives du personnel et d’une communication générale aux salariés.
Télétravail en situations particulières liées au salarié
Toute situation particulière pourra également être étudiée au cas par cas, en fonction des circonstances personnelles du salarié, afin d’autoriser un nombre de jours de télétravail supérieur à la limite prévue par l’accord et conformément aux dispositifs internes en vigueur.
Ainsi les situations particulières suivantes pourraient bénéficier de mesures spécifiques :
Les situations médicales nécessitant l’aménagement du poste de travail, sur recommandations du médecin du travail ou traitant, permettant de :
Favoriser le maintien dans l’emploi du salarié en situation de handicap,
Répondre à une préconisation médicale spécifique justifiée par l’état de santé du salarié
Les femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse,
Les salariés âgés de 50 ans et plus
La mise en œuvre de ces mesures, pour ces situations particulières, est conditionnée à un échange en amont avec le manager, puis à l’accord de dernier et du département des Ressources Humaines (hors recommandations médicales qui s’imposent à l’employeur).
Maintien du lien avec l’entreprise
Afin de permettre de maintenir le lien social et celui avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement de l’équipe, durant son temps de travail, le télétravailleur, comme lorsqu’il est présent sur site, est tenu de :
Respecter les règles de fonctionnement du télétravail défini au sein de son service ;
Assister à toutes les réunions ou rendez-vous nécessaires à l’exercice de ses fonctions et auxquels sa présence est jugée indispensable ;
Assister physiquement aux moments clés de la vie de l’entreprise et du cycle de carrière des salariés ;
Cela inclut, à titre d’exemples non exhaustifs : les Petites Revues, les Revues Générales, les visites business, ainsi que les entretiens de mi-année et de fin d’année avec le manager.
D’être joignable sur ses plages horaires de travail de la même manière que s’il était dans les locaux de l’entreprise par téléphone et par voie électronique ;
De ne pas être en charge de la garde d’aucune personne à domicile durant son télétravail, nécessitant une surveillance constante ou régulière, empêchant le salarié de se consacrer à ses missions.
La journée de télétravail durant laquelle le salarié ne se rend pas joignable sera comptabilisée comme absence injustifiée.
L’ensemble de ces engagements permettant un bon fonctionnement et maintenant le lien d’appartenance à l’entreprise feront l’objet d’une communication dédiée.
Tout manquement à ces derniers ou au présent accord sera susceptible d’être sanctionné et pourra entrainer la fin du télétravail pour le salarié concerné.
Par ailleurs, il sera de la responsabilité de chaque manager de veiller à organiser les journées en présentiel en privilégiant les interactions.
Egalité de traitement
Le recours au télétravail constitue un simple changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité du salarié.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment pour ce qui concerne l’ensemble des règles en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, d’accès à la formation et à l’information.
De même, il n’y aura aucune distinction entre le salarié présent physiquement au siège et celui télétravaillant sur la charge de travail et les délais d’exécution.
L’activité demandée au salarié télétravaillant est équivalente à celle qui lui serait demandée s’il exerçait son travail dans les locaux de la société. Les résultats attendus en situation de télétravail sont également équivalents.
Pour rappel, le salarié qui est en congé, en arrêt maladie ou en période de suspension de contrat ne doit pas travailler et ne doit pas télétravailler. Ce principe étant également rappelé dans le cadre de l’accord relatif au droit à la déconnexion.
Lieu du télétravail
Domicile et Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié réalise son activité professionnelle en télétravail à son domicile, dont l’adresse est déclarée à la Direction. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié les jours travaillés. En cas de déménagement impliquant un changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra les services RH en leur indiquant la nouvelle adresse.
Si par exception, le salarié souhaite exercer son activité en télétravail en dehors de son domicile habituel, il devra préalablement en informer son manager par Email qui pourra s’y opposer (notamment si des contraintes techniques ne permettaient pas de s’assurer d’une bonne organisation du travail à distance ou pour des questions de sécurité informatique et de confidentialité).
Le télétravailleur devra s’assurer que l'exercice de son activité partiellement à son domicile personnel est compatible avec son contrat de bail ou le règlement de sa copropriété et avec sa police d'assurance habitation. A cet effet, il sera requis du salarié la production d’une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris en compte le fait que le salarié exerce en partie une activité professionnelle à distance.
Le salarié s’engage à fournir une attestation d’assurance à jour en cas de changement de contrat d’assurance ou de changement d’adresse.
Le salarié s'engage à informer la Société de toute difficulté éventuelle dans l'accomplissement d'une partie de son activité au sein de son habitation.
De même, en cas d’incident technique (panne d’électricité, matériel, etc) ne permettant pas d’exercer son activité en télétravail, le télétravailleur doit immédiatement en informer son manager.
Espaces publics ou de Coworking
Conformément à la politique de la protection des données en vigueur dans l’organisation et pour des raisons de sécurisation, la connexion à distance est strictement interdite sur les réseaux Wifi publics.
De même au regard de la nature des missions de la Société et du traitement informatisé de données confidentielles, le télétravail est interdit dans les espaces publics, tels que bars, restaurants, gares, centres commerciaux, aéroports, ainsi que dans les espaces de coworking, même au moyen d’une connexion sécurisée.
Télétravail à l’étranger
Le télétravail à l’étranger n’est en principe pas autorisé, toutefois, les Parties souhaitent faire preuve de flexibilité et de soutien quant aux situations individuelles (raisons personnelles ou familiales) que pourraient rencontrer les salariés.
Cependant, elles rappellent la nécessité de cadrer cette éventualité dès lors que le choix de télétravailler en dehors du lieu habituel ne doit pas perturber l’activité normale de la Société, du département ou mettre en difficulté le salarié.
Ainsi, le salarié pourra solliciter l’autorisation de télétravailler temporairement depuis un pays autre que la France Métropolitaine, dans le respect des conditions suivantes :
Délai d’information : tout salarié souhaitant effectuer du télétravail à l’étranger devra échanger, dans un premier temps, avec son manager et le service RH avant de leurs adresser une demande écrite (par courriel) dans un délai raisonnable et en amont d’effectuer des réservations de voyage qui ne pourraient être modifiées ;
Contenu de la demande
: celle-ci devra indiquer le pays dans lequel le télétravail serait fait, les dates précises mais également préciser si le salarié a déjà télétravaillé d’autres jours à l’étranger dans l’année, si oui le nombre de jours et le pays ;
Autorisation préalable : seule la validation écrite co-signée de la part du manager ET du service RH sera valable. L’absence d’accord écrit vaut refus de la demande ;
Nombre de jours télétravaillés à l’étranger : 4 semaines par année civile et dans la limite de 5 jours continus
Fuseau horaire : afin de garantir sa participation aux temps collectifs de travail le décalage horaire du pays depuis lequel le salarié souhaite télétravailler ne devra pas être supérieur à deux heures maximum par rapport à l’heure en France métropolitaine.
Cette mesure vise à garantir la santé et la sécurité de nos salariés afin de préserver l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, éviter une désynchronisation prolongée des horaires de travail, qui pourrait nuire à leur santé et /ou leur sécurité,
Horaires de travail : le salarié devra s’assurer d’être joignable et disponible pendant les horaires de travail habituel de la société et notamment d’avoir la capacité de pouvoir participer aux réunions à distance ;
Sécurité des données : en tout état de cause, le salarié s’engage à respecter les politiques de sécurités des données de l’entreprise dans le respect des règles applicables en matière de travail à distance ;
Suivi et enregistrement du lieu de travail : Le salarié devra suivre précisément et conserver les justificatifs (calendrier, billets d’avion…) du lieu de travail en dehors de la France Métropolitaine. Ces éléments pourraient être demander au salarié en cas d’audit et/ou de contrôles fiscaux divers. Chaque année, la Société adressera un questionnaire en ligne aux salariés afin de recenser tout travail effectué en dehors du lieu habituel au cours de l’année.
Il sera de la responsabilité de chacun de répondre et de renseigner les informations ;
Législation applicable : la loi française continue à trouver application sous réserve des éventuelles lois de police du pays opposables aux salariés et de « l’ordre public social » de l’Etat d’accueil du télétravailleur ;
Portabilité des droits à la Sécurité sociale : compte tenu de la durée limitée du nombre de jours télétravaillables à l’étranger, le salarié bénéficie de maintien de son affiliation au régime de sécurité sociale français. Toutefois, le salarié devra veiller à obtenir avant son départ la carte européenne d’assurance maladie ou une éventuelle extension personnelle de couverture en cas de maladie/accident hors UE ;
A toute fin utile, il est rappelé que le travail en dehors du pays d’emploi est strictement encadré par la loi et est susceptible d’entrainer l’application de la loi du pays où s’exécute la prestation de travail.
Aussi, le télétravailleur ne saurait exercer son activité dans des conditions telles qu’elles auraient pour effet de remettre en cause son affiliation à la législation française de sécurité sociale. Dans ce contexte les parties insistent sur le fait que le télétravail à l’étranger doit rester très exceptionnel, la règle applicable étant le télétravail depuis le domicile déclaré à la direction des ressources humaines.
Toute violation des règles précitées sera susceptible non seulement d’être sanctionnée, mais également d’entrainer pour le salarié la fin immédiate du recours au télétravail sous quelque forme que ce soit.
Protection de la vie privée
L’exercice par le salarié de son activité professionnelle pour partie au sein de son domicile personnel ne doit pas interférer avec sa vie privée.
En dehors des périodes de travail effectif, le salarié assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.
La société de son côté ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.
Régulation de la charge de travail et Droit à la déconnexion
Evaluation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures ou de jours de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Aussi, la charge de travail en télétravail doit être équivalente à la charge de travail effectué lorsque le salarié se trouve en présentiel à son poste de travail.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, de sa convention de forfait ou devient déraisonnable, le télétravailleur doit en informer immédiatement la direction ou son manager afin que les mesures nécessaires soient prises pour y remédier. Il est rappelé que les heures supplémentaires du salarié non soumis à un forfait annuel en jours, sont exclusivement effectuées à la demande expresse et préalable de l’employeur.
Le manager devra veiller à ce que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Lors de l’entretien annuel, il sera procédé à une analyse de la charge de travail et sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Afin d’assurer l’effectivité de ces temps de repos obligatoires, le télétravailleur devra se déconnecter des outils de communication à distance en dehors des plages horaires habituelles de travail. Le droit à la déconnexion est au cœur des préoccupations de la Société, l’impératif étant de prémunir les salariés contre les risques psychosociaux et de leur mainenir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Ce droit assure au salarié la possibilité de ne pas se connecter à ses outils numériques et de ne pas être sollicité pour des questions professionnelles en dehors de son temps de travail habituel sauf gravité et urgence ou importance exceptionnelle. En tout état de cause, sur la période de nuit le salarié devra impérativement se déconnecter et ne pas travailler.
Le salarié s’engage à prendre connaissance de la Charte relative au droit à la déconnexion, mis à disposition sur Team’s et sur la plateforme EPIC et à veiller à la bonne application de celui-ci.
Chaque manager, et plus généralement chaque salarié, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou de la messagerie instantanée par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Il est rappelé :
Qu’il convient de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
Qu’un mail collectif ou un message instantané ne remplace pas un temps d'échanges ou une réunion.
Obligation du télétravailleur : respect du temps de travail et des temps de repos
Le temps de travail du salarié reste inchangé en télétravail. A ce titre, le salarié exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève et qui lui reste applicable.
Pour assurer l’efficacité du télétravail et le respect à la vie privée, le salarié devra donc organiser son temps de travail dans le respect de son temps de travail habituel ou de son forfait et des règles relatives au temps de repos obligatoire quotidien et hebdomadaire.
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour cause de congés payés, maternité ou maladie, le télétravail est formellement interdit.
En cas de situation urgente nécessitant le départ du lieu de télétravail durant son temps de travail habituel, le télétravailleur devra en informer dès que possible son manager.
Il est rappelé que le bénéfice du télétravail ne déroge pas aux dispositions prévues par l'accord sur le temps de travail, ainsi l'ensemble des règles relatives à la durée maximale de travail, aux temps de pause, ainsi qu'au repos quotidien, fixés par l'accord temps de travail s'appliquent pleinement aux salariés en situation de télétravail.
Tout manquement à ces engagements sera susceptible d’être sanctionné et pourra entrainer la fin du télétravail pour le salarié concerné.
Equipements de travail / Sécurité des données
Il est rappelé que l’organisation du travail à distance est conditionnée à la nécessité pour le salarié de disposer d’un espace adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail et propice à garantir des conditions de calme et de disponibilité.
En cas de non-conformité des locaux, le placement en télétravail ne sera pas autorisé.
L’équipement fourni par Kellogg’s France comprend :
Un ordinateur portable équipé avec les logiciels de sécurité
Un câble d’alimentation pour ordinateur portable
Un casque audio
L’installation des logiciels suivants : Pack office, accès à distance VPN
En fonction du département et des règles de département, des logiciels business additionnels peuvent être requis.
Il est de la responsabilité du salarié de s’assurer avant d’entamer le télétravail que le matériel informatique mis à sa disposition fonctionne de son lieu de télétravail. En cas de problème de connexion internet, le salarié doit informer immédiatement son manager et prendre contact avec le service informatique pour essayer de résoudre le problème. Le manager sera tenu au courant de l’évolution de la situation.
Les équipements professionnels restent la propriété de la société. L’utilisation du matériel professionnel à des fins autres que professionnelles ou pendant les périodes de suspension de contrat qu’elles résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toute autre cause, n’est pas autorisée sous peine de sanction. Le prêt du matériel professionnel à un tiers est interdit.
Le salarié utilisera sa connexion Internet / ADSL / Fibre personnelle afin de se connecter au réseau Kellogg’s ainsi que sa ligne de téléphone professionnelle fixe (via l’ordinateur) ou portable. Cette utilisation ne doit pas engendrer de frais supplémentaires.
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et d’usage des équipements informatiques en vigueur au sein de la société et en particulier, à assurer les protections des données confidentielles de l’entreprise et leur confidentialité auprès des tiers, notamment au moyen du verrouillage de l’accès de son matériel informatique ou de sa cession de travail.
Santé et sécurité
Chaque salarié est tenu de prendre soin de sa sécurité et de sa santé du fait de ses actes au travail. Il est de sa responsabilité de disposer de l’espace suffisant et des éléments matériels nécessaires pour travailler dans de bonnes conditions depuis son domicile.
Un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail dans la plage journalière de travail et à l’occasion de l’exécution de sa prestation de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu en présentiel, dans les locaux de la Société pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Direction de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager et au service RH afin de transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.
Indemnisation du salarié en télétravail
Depuis le mois de mars 2023, la Société a mis en place une « indemnité télétravail » forfaitaire mensuelle pour les salariés éligibles afin de compenser les frais (électricité, chauffage, frais de connexion, assurance …) induits par le télétravail à domicile.
Le montant de cette indemnité mensuelle est fixé en fonction du nombre de jours télétravaillés sur le mois et déclaré par le salarié dans l’outil de gestion ADP en saisissant le code « télétravail occasionnel ». Elle sera versée sur la paie du mois suivant.
Un justificatif de l’engagement de frais personnels à hauteur du montant versé pourra être demandé au télétravailleur.
Le télétravailleur ne pourra prétendre par ailleurs à aucune autre indemnité.
Conformément au principe d’égalité de traitement entre les salariés en télétravail et ceux en présentiel, le salarié en situation de télétravail est éligible à l’octroi d’un titre-restaurant pour chaque jour effectivement télétravaillé, dès lors qu’il remplit les conditions.
ARTICLE II. Procédure
Comment activer la demande de télétravail à domicile ?
La demande de mise en place du télétravail à domicile est à l’initiative du salarié qui devra informer son manager par écrit. Suite à cette demande, sous un délai de quinze jours, le manager recevra le salarié afin de définir ensemble les modalités d’organisation du télétravail au regard des contraintes de l’équipe et du département.
Les jours de télétravail devront être saisis sous ADP en saisissant le code « télétravail occasionnel ».
Le non-respect de cette procédure rendra toute demande au télétravail irrecevable.
Pour constituer son dossier de télétravail, le salarié devra ouvrir un ticket sur la plate-forme EPIC avec les documents suivants :
La demande écrite adressée préalablement au manager
Le justificatif d’assurance multi-habitation
L’attestation sur l’honneur de conformité électrique de son lieu de travail
A titre exceptionnel, le manager pourra avoir besoin d’avoir son équipe plus de 50% sur des périodes où il est nécessaire d’intensifier la présence au bureau. Le manager, devra dans la mesure du possible, anticiper ce type de situation et devra laisser à minima 24 heures au salarié pour s’organiser.
Réversibilité
Ce mode d’organisation peut être arrêté à tout moment à l’initiative du salarié.
De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail notamment en raison des difficultés professionnelles du salarié à exercer son activité en télétravail pouvant conduire à la diminution de la quantité ou de la qualité des travaux fournis par le salarié en télétravail. Dans ce cas, la société devra en informer le salarié en respectant un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Un entretien sera alors organisé entre le salarié et le manager afin de justifier de la fin du télétravail.
Par ailleurs, la direction peut décider de mettre fin au télétravail pour un service ou une équipe dans son ensemble, pour des raisons d’organisation ou de fonctionnement collectif. Dans cette hypothèse, les salariés concernés seront informés dans les mêmes conditions de délai et un temps d’échange collectif ou individuel sera proposé pour accompagner cette évolution.
ARTICLE III. Durée de validité et formalité de publicité
Durée de validité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur au jour de sa signature.
Sauf accord contraire des parties, il prendra automatiquement fin à l’issue du délai de 3 ans visé ci –dessus.
Les dispositions du présent accord se substituent intégralement à celles résultants d’accords collectifs, d’accords référendaires, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de la société inclus dans le périmètre du présent accord.
Suivi et Révision
Les signataires du présent accord en assureront le suivi.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail.
Dépôt et Publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
auprès de l’unité territoriale de la direction régionale de l'économie de l'emploi du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords à l’adresse suivante « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr »;
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Cet accord sera en outre porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par voie d’affichage concomitamment à la procédure de dépôt.
Fait, en 4 exemplaires, à Boulogne-Billancourt, le 10 octobre 2025
