immatriculée au R.C.S. d’Arras sous le numéro 313 670 747
Dont le siège social est situé Z.A. des Ateliers Centraux, 2 Rue de l’Electrolyse BP 66 62410 WINGLES, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de président,
ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale ci-dessous désignée:
CFTC, Représenté par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical,
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail PAGEREF _Toc88208386 \h 5
Article 6 – Sécurité du lieu de travail et assurance PAGEREF _Toc88208402 \h 14
6.1. Sécurité du lieu de travail PAGEREF _Toc88208403 \h 14
6.2. Assurance PAGEREF _Toc88208404 \h 15
6.3. Accidents sur le lieu de télétravail PAGEREF _Toc88208405 \h 15
Article 7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc88208406 \h 16
7.1. Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc88208407 \h 16
7.2. Obligation de confidentialité et protection des données : PAGEREF _Toc88208408 \h 16
Article 8 – Dispositions finales PAGEREF _Toc88208409 \h 16
8.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc88208410 \h 16
8.3 - Révision PAGEREF _Toc88208411 \h 17
8.4 – Dénonciation PAGEREF _Toc88208412 \h 17
8.5 - Consultation et dépôt PAGEREF _Toc88208413 \h 18
PREAMBULE
La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, et la pandémie incitent aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.
C’est dans ce contexte que les parties ont convenu de conclure le présent accord.
Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.
En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
Diminuer le temps passé dans les transports ;
Diminuer les risques d’accidents de trajet ;
Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.
Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :
« I. […] Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».
Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.
Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :
Vendredi 13 novembre 2020
Mardi 30 mars 2021
Vendredi 16 avril 2021
Jeudi 20 mai 2021
Vendredi 18 juin 2021
Mardi 29 juin 2021
Jeudi 15 juillet 2021
Jeudi 23 septembre 2021
Lundi 15 novembre 2021
Vendredi 19 novembre 2021
A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société KELVION SAS. Toutefois,
tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de la société et/ou de ses équipes.
Cette décision est laissée à l’appréciation des managers (membres du COmité de PILotage) et de la Direction des Ressources Humaines.
Les jours de télétravail doivent être mentionnés à l’agenda Outlook.
Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société KELVION SAS remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Direction ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel (minimum 80%)
Justifier d’une ancienneté minimale d’ 1 an au sein de la Société, et 6 mois dans le poste pour une embauche. Dans le cadre d’un changement de poste, le salarié pourra télétravailler de suite ;
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
Avoir un espace propice au télétravail conforme aux règles de sécurité électrique notamment. Ce lieu doit présenter des
conditions de travail propices au télétravail :
Il doit être équipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) ;
Il doit être aménagé pour le télétravail (siège de bureau et un bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines chaque année (cf paragraghe 6.2) ;
Justifier d’une attestation « électrique » visée au paragraphe 6.1.
Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Article 2 – Télétravail Régulier
2.1. Définition du télétravail Régulier
Le télétravail Régulier au sens du présent accord désigne tout télétravail :
Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
Effectué de manière régulière (cf paragraghe 2.2) depuis la résidence habituelle du télétravailleur
Le salarié étant les autres jours en déplacements professionnels ou en présentiel au sein des locaux de l’entreprise.
2.2. Nombre de jours en télétravail
a/ Cas général
Le télétravail peut être mis en œuvre à raison de deux journées par semaine maximum.
A titre d’exemples, un salarié employé sur 5 jours par semaine, en congés une journée, ne pourra prétendre qu’à une seule journée de télétravail la semaine visée. Un salarié employé sur 5 jours par semaine, en congés deux journées ou plus, ne pourra pas prétendre au télétravail cette semaine-là.
Si la semaine comprend un jour férié, il est prévu d’une part une présence sur site de 2 jours minimum et d’autre part que le jour de télétravail tombant sur le jour férié n’est pas reportable. Le nombre de jours de télétravail du salarié par semaine est déterminé par le manager en considération notamment des spécificités du poste, et du degré d’autonomie du salarié.
b/ Cas particuliers b 1 : Une journée de télétravail supplémentaire pourra être octroyée aux salariés suivants sous réserve du paragraphe 2.2a et de l’approbation du manager, membres du COPIL :
Les femmes enceintes employées à temps complet
Par exemple, une femme enceinte, travaillant à 80% ne pourra pas avoir cette journée supplémentaire de télétravail
Les salariés de plus de 55 ans employés à temps complet
Les salariés employés à temps complet, dont le temps de trajet journalier moyen entre le domicile et le lieu de travail excède 2 heures 30 au total aller plus retour ou 150km aller-retour
Les salariés reconnus travailleur handicapé
b 2 : Les salariés détachés auprès d’autres entités du groupe (Kelvion Holding GMBH, Kelvion BV) ne seront pas soumis à la limite de jours de télétravail par semaine. Ils pourront télétravailler 5 jours/semaine.
b 3 : Les commerciaux itinérants appartenant aux services Front line Sales Neuf & Front line Sales Services dont le temps de trajet journalier moyen entre le domicile et le lieu de travail excède 2H30 au total aller plus retour ou 150km aller-retour ne seront pas soumis à la limite de jours de télétravail par semaine (leur activité étant par essence réalisée majoritairement hors du siège social et des établissements secondaires). Ils pourront télétravailler 5 jours/semaine.
b 4 : Les commerciaux itinérant ayant un véhicule de fonction ainsi que les salariés rattachés au service Global Compétence Center et Global Sales & Solutions pourront télétravailler 2 jours
variables par semaines, à adapter selon les déplacements prévus chez les clients.
2.3. Détermination du jour de télétravail
Il s’agit de journées entières fixes (ou variables pour certains salariés mentionnés au paragraphe b4) pour chaque collaborateur, étant précisé :
Que ces journées devront être mentionnées dans le logiciel de pointage et dans les calendriers partagés ;
Qu’au sein d’un même service ou équipe il ne pourra être constaté plus de 50% de personnels titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée en télétravail un même jour de la semaine, afin de maintenir une réelle cohésion d’équipe.
En tout état de cause, il est rappelé que les nécessités de service priment sur les journées de télétravail.
Si une journée de télétravail devait être annulée, du fait d’une réunion, d’un rendez-vous client ou fournisseur, d’une formation, de l’absence d’une personne du service par exemple, la journée ne pourra être reportée sur la semaine en cours.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
2.4 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit à son responsable hiérarchique et au service du personnel (lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception) en respectant un délai de prévenance de 4 semaines.
A la demande, devront être jointes une photographie du lieu de télétravail, l’attestation d’assurance et l’attestation électrique conformément au paragraphe 6.1 et 6.2.
Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 4 semaines.
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment le choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
2.5– Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail Régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée de 12 mois renouvelable par tacite reconduction. Le premier avenant prend nécessairement fin au 31/12 suivant.
Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ; A ce propos, il est précisé qu’il est interdit d’exercer le télétravail au sein de :
Télé-centres
Espaces de Co-Working
Espaces publics de toute nature
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le positionnement des jours de télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de rapport d’activité et de liaison avec la société;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
les formations spécifiques au télétravail par le manager ou information sur le télétravail pour les autres salariés.
2.6 – Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois pour les salariés n’ayant pas télétravaillé pendant la crise sanitaire ainsi que pour les embauchés après la date de signature de cet accord et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
a/ Interruption de la période d’adaptation
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance - d’une semaine, si la demande émane du salarié ;
- de deux semaines si la demande émane de l’employeur.
b/ Bilan d’adaptation
Au plus tard quinze jours avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.
Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail à la fin de la période d’adaptation.
2.7 – Réversibilité après la période d’adaptation
La Direction ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui aurait pu lui être confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
Il est précisé que la Direction donne priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles. La Direction porte à sa connaissance tout poste de cette nature.
Article 3 - Télétravail occasionnel
3.1 – Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié. Il est ici question :
de la panne de véhicule
de la grève des transports en commun
des intempéries
Dans un tel contexte, il sera demandé au salarié un justificatif.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail ne sera pas admis pour faire face aux contraintes de garde d’enfants (enfants malades, grève des écoles..)
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendue nécessaire pour permettre la continuité de l'activité des sociétés et garantir la protection des salariés.
De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.
3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel est limité à 10 journées sur une année civile. Ces journées de télétravail occasionnel peuvent être prises par journée entière.
Pour la première année, année incomplète, le télétravail est limité au prorata.
3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Lorsque le salarié qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er et 3.1 du présent accord convient avec son responsable hiérarchique de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.
Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée et lieu du télétravail….).
Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur Régulier ou occasionnel
4.1. Durée du travail :
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Il s’agit à minima des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :
09H00 à 12h00 ;
13h30 à 16h00.
Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel.
S’agissant des salariés embauchés dans le cadre d’une convention annuelle en jours, l’avenant au contrat mentionnera deux plages horaires de deux heures (matin et après-midi) durant lesquelles le salarié doit être joignable.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
4.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives applicables et des règles applicables au sein de la Société.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein de l’entreprise. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.
Si le responsable hiérarchique le juge nécessaire, il pourra exiger qu’un rapport d’activité lui soit adressé selon un format convenu avec le télétravailleur.
La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés
au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.
4.3. Dispositif d’alerte sur la charge de travail
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Direction.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service du personnel, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours (hors période de congés annuels), sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
4.4. Maintien du lien avec la Société pour les situations de télétravail régulier
L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières. Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel.
Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.
Article 5 – Equipements et frais liés au télétravail
5.1. Equipements - matériels
Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.
La Direction met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.
La direction met à la disposition du salarié les seuls équipements nécessaires au télétravail.
A savoir :
Un ordinateur portable, une souris, un casque audio et un microphone ;
Un accès à distance à ses applications de travail ;
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Direction (assistance téléphonique …).
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Direction.
Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Direction quant à l’utilisation des équipements.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la Direction et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.
5.2 Frais liés au télétravail :
Afin de participer aux frais liés au télétravail, l’employeur versera mensuellement sur le bulletin de paie du salarié, une indemnité de 2,5 € par jour de télétravail dans la limite de 55 € par mois.
Article 6 – Sécurité du lieu de travail et assurance
6.1. Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit justifier d’une attestation « électrique » soit via l’attestation sur l’honneur (Annexe 1), soit via une attestation délivrée par un organisme certifié (Consuel).
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, ainsi l’employeur demandera au télétravailleur une description détaillée de son environnement de travail à domicile avec photos et/vidéo à l’appui.
La Direction et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail. Le salarié en situation de télétravail, transmet au service du personnel, l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
6.2. Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.
Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail seront pris en charge par La Société dans le cadre d’un remboursement de frais avec justificatif.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
6.3. Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service du personnel dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :
en cas de télétravail régulier : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et la société ;
en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la Société.
Article 7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
7.1. Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de la Société notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
La Direction veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
7.2. Obligation de confidentialité et protection des données :
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant les sociétés composant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Direction pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 8 – Dispositions finales
8.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de la signature du présent accord.
8.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une présentation sera faite lors de la réunion annuelle obligatoire.
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
8.3 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
8.4 – Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LENS.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
8.5 - Consultation et dépôt
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lens. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Wingles, le mardi 23 novembre 2021 en 5 exemplaires.
Pour le syndicat,
Pour la Société,
Annexe n°1
Attestation sur l’honneur de la conformité des installations et de la couverture du lieu d’exercice du télétravail
Je soussigné (NOM Prénom) ……………………………………………….né le _ _/_ _/ _ _ _ _ à ……………………, employé(e) au sein de la société KELVION SAS et domicilié (e) au ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de ……………………………………………. autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Je m’engage à signaler immédiatement à la Direction des Ressources Humaines toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Fait à ……………………………….., le _ _ /_ _ /_ _ _ _.
Signature
Précédée de la mention « lu et approuvé »
Annexe n°2
Demande de télétravail Régulier
Par la présente, j’informe mon employeur KELVION SAS de ma demande de télétravail, à savoir : Nom : ……………………………………….
Prénom : ……………………………………
Emploi : …………………………….
Date d’embauche : _ _/_ _/_ _ _ _
Adresse du télétravail : ……………………………………………………………………………….
Pièce chauffée dédiée au télétravail : ………………………………………………………………
Matériel de bureau prévu pour le télétravail :
Siège de bureau
Bureau
Connexion internet ADSL ou haut débit :
Nombre de jours de télétravail demandés : ……………
Jours de télétravail demandés : …………………………
Jour de télétravail supplémentaire (Sous condition ci-dessous) : …………………
Femme enceinte employée à temps complet
Salarié de + de 55 ans employé à temps complet
Salarié employé à temps complet dont le trajet journalier + 2h30 ou + 150 kms
Salarié reconnu travailleur handicapé
Salarié détaché auprès du groupe Commercial itinérant
Date de la demande : ………….. Signature :
A joindre à la demande photographie de lieu de télétravail, attestation d’assurance et l’attestation sur l’honneur (annexe n°1)
