ACCORD COLLECTIF « FAmille » AU SEIN DE LA SOCIETÉ KENDO BRANDS ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société KENDO BRANDS, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 77 boulevard Haussmann 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 814 364 873, prise en la personne de son représentant légal,
D’une part,Ci-après dénommée « La société » ET : Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique :
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties »,
PRÉAMBULE
Soucieuse de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de ses collaborateurs, la Société KENDO BRANDS souhaite accompagner au mieux les salariés dans leur vie parentale et également apporter son soutien aux salariés aidants confrontés à la maladie ou la perte d’autonomie d’un proche.
Dans cette démarche, la Société et le Comité Social et Economique ont souhaité négocier un accord collectif dénommé « Famille », permettant d’accompagner les collaborateurs dans le parcours « famille » et se sont engagés pour :
La création d’un congé complémentaire de parentalité ;
L’amélioration des dispositifs légaux concernant le congé parental d’éducation et le congé enfant malade ou encore le congé d’hospitalisation ;
Soutenir les salariés qui sont concernés et/ou confrontés à des événements de vie familiale.
Dans ce contexte, en l’absence de représentation syndicale au sein de la Société, les négociations se sont déroulées avec les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.
Les Parties se sont ainsi réunies le vendredi 11 avril 2025 en vue de négocier le présent accord collectif. A cette occasion, les Parties sont ainsi parvenues au présent accord, conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u I.OBJET DU PRÉSENT ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc191455358 \h 4
II.CONGÉ COMPLÉMENTAIRE DE « PARENTALITÉ » PAGEREF _Toc191455359 \h 4
III.CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION APRÈS NAISSANCE OU ADOPTION PAGEREF _Toc191455360 \h 5
IV.CONGÉ ENFANT MALADE PAGEREF _Toc191455361 \h 6
V.CONGÉ EN CAS D’HOSPITALISATION DE L’ENFANT. PAGEREF _Toc191455362 \h 6
VI.MESURES D’ACCOMPAGNEMENT À LA PROCRÉATION MÉDICALEMENT ASSISTÉE (PMA) PAGEREF _Toc191455363 \h 7
VII.INTERRUPTION SPONTANÉE DE GROSSESSE ET INTERRUPTION MÉDICALE DE GROSSESSE PAGEREF _Toc191455364 \h 8
VIII.MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS PROCHES AIDANTS PAGEREF _Toc191455365 \h 8
IX.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc191455366 \h 10
IX.1.DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc191455367 \h 10
IX.2.RÉVISION ET DÉNONCIATION PAGEREF _Toc191455368 \h 10
IX.3.INTERPRÉTATION PAGEREF _Toc191455369 \h 10
IX.4.DÉPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc191455370 \h 10
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
OBJET DU PRÉSENT ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a pour objet de définir les mesures d’accompagnement pour les salariés qui vont être ou sont parents et/ou qui sont confrontées à des événements en lien avec leur vie familiale. Il se substitue de plein droit aux dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société en la matière. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve de satisfaire aux conditions définies dans le présent accord. CONGÉ COMPLÉMENTAIRE DE « PARENTALITÉ » La Société KENDO BRANDS souhaite offrir à ses salariés des conditions de travail leur permettant de trouver le meilleur équilibre entre leur vie professionnelle, personnelle et familiale. A cette fin, les Parties ont souhaité mettre en place un congé facultatif « parentalité » afin d’accompagner au mieux les salariés en leur permettant de prendre le temps nécessaire pour accueillir leur enfant dans les meilleures conditions. Le congé complémentaire de parentalité est ouvert à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté révolu au sein de la société ou du Groupe LVMH, apprécié à la date de naissance de l’enfant ou de l’arrivée à son foyer d’un enfant adopté. Un congé de parentalité d'une durée maximale de 14 semaines calendaires est accordé, incluant les congés légaux de maternité postnatal, de paternité, de naissance et d’adoption, tels que prévus par les dispositions légales applicables. Le point de départ de ce congé est apprécié à la date de naissance ou à la date de l’arrivée de l’enfant au sein du foyer. Ce congé devra nécessairement être pris en une seule fois et de manière continue à la suite de la naissance ou de l’arrivée d’un enfant au sein du foyer. Les salariés souhaitant bénéficier de ce congé devront transmettre leur demande de congé et la durée dont ils souhaitent bénéficier (dans le respect de la durée maximale ci-dessus, déduction faite des durées légales applicables à leur situation), au moins un mois avant la date de début du congé de parentalité estimée. Est entendu par « date de début estimée du congé » pour les naissances la DPA (date prévisionnelle d’accouchement) et pour les adoptions la date estimée à laquelle l’organisme habilité confiera l’enfant. La demande du congé doit se faire par écrit (email avec accusé de lecture, courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR) auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. Le congé de parentalité de 14 semaines au maximum sera rémunéré à 100 % du salaire brut du salarié (tenant compte, le cas échéant, des indemnisations versées par la CPAM durant les périodes de congés légaux). Le salaire de référence utilisé pour calculer le maintien de rémunération à 100% pendant les 14 semaines correspond au salaire mensuel brut que le salarié est censé percevoir en période de travail effectif. Durant la durée du congé, le salarié continuera d’acquérir des congés payés mais ne bénéficiera pas de RTT ou de jour de repos (JRS). La durée du congé sera prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et n’aura pas d’impact sur les droits à intéressement et participation. CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION APRÈS NAISSANCE OU ADOPTION Pour rappel, le congé parental d’éducation est ouvert à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la société ou du Groupe, apprécié à la date de naissance de l’enfant ou de l’arrivée à son foyer d’un enfant adopté. Ce congé peut être pris à temps complet ou à temps partiel, consistant en une réduction du temps de travail, sans que la durée du travail ne puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires. Durant le congé parental d’éducation à temps plein, le contrat du salarié est suspendu. Conformément aux dispositions légales applicables, la durée du congé parental d’éducation est déterminée comme suit :
Nombre d'enfants nés simultanément Durée maximale du congé initial Renouvellement du congé Date de fin du congé (quelle que soit la date du début du congé) 1 1 an Renouvelable 2 fois Au plus tard le jour du 3e anniversaire de l'enfant
2 1 an Renouvelable 2 fois Au plus tard à la date d'entrée à l'école maternelle 3 ou plus 1 an Renouvelable 5 fois Au plus tard le jour du 6e anniversaire des enfants
Dans sa démarche relative à la parentalité, la Société souhaite accompagner les salariés concernés par un congé parental d’éducation pendant une durée de 3 mois à compter du premier jour dudit congé. La Société s’engage ainsi à maintenir la rémunération brute mensuelle fixe (du mois précédent le début du congé) du salarié à hauteur de 60% pendant une durée de 3 mois maximum. N’étant pas assimilé à du temps de travail effectif, le congé parental d’éducation ne donne pas droit à l’acquisition de congés payés, de RTT ou de jour de repos (JRS). La durée du congé parental d’éducation à temps complet sera prise intégralement en compte pour le calcul de l’ancienneté, dans la limite de 3 mois. Pour la durée du congé excédant 3 mois, la durée du congé est prise en compte pour moitié pour le calcul de l’ancienneté, conformément aux dispositions légales. Durant le congé parental d’éducation à temps partiel, le salarié percevra pendant 3 mois maximum la différence de sa rémunération brute mensuelle fixe (du mois précédent le début du congé) correspondant à un taux plein à hauteur 60%. La demande de prise de congé parental d’éducation doit être adressée à la Direction au plus tôt et au plus tard :
un mois avant le terme du congé de parentalité si le salarié souhaite prendre son congé parental d'éducation (ou un temps partiel) immédiatement après le congé de parentalité ;
deux mois avant le départ s'il prend son congé (ou un temps partiel) ultérieurement, ce qu'il peut faire à tout moment dans la limite du troisième anniversaire de l'enfant ou des trois ans de l'arrivée au foyer s'il s'agit d'une adoption d'un enfant de moins de trois ans, ou dans l'année qui suit son arrivée s'il a trois ans ou plus.
CONGÉ ENFANT MALADE Conformément aux dispositions légales, la durée du congé pour enfant malade est de 3 jours par an, portée à 5 jours par an, si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (Article L.1225-61 du Code du travail). En amélioration des dispositions légales, les Parties au présent accord ont souhaité accorder à chaque salarié, ayant en charge un enfant malade de moins de 16 ans, 5 jours ouvrés de congés rémunérés par an. Ces jours de congés enfant malade donneront ainsi lieu au maintien intégral de la rémunération brute que les salariés auraient perçus s’ils avaient travaillé durant ces jours. N’étant pas assimilé à du temps de travail effectif, le congé enfant malade ne donne pas droit à l’acquisition de congés payés, de RTT ou de jour de repos (JRS). Le salarié devra justifier soit d’un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident de l’enfant à charge. CONGÉ EN CAS D’HOSPITALISATION DE L’ENFANT Cas spécifique de l’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance
Les Parties rappellent que lorsque l’état de santé de l’enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou le/la salarié(e) lié(e) à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant complémentaire de 30 jours calendaires consécutifs pendant la période d’hospitalisation et ce conformément aux dispositions de l’article D.1225-8-1 du Code du travail. Ce congé s’ajoute au congé paternité et d’accueil de l’enfant (le cas échéant, s’ajoute au congé parentalité prévu ci-dessus).
Congé hospitalisation de l’enfant En amélioration des dispositions légales, les Parties au présent accord ont souhaité accorder à chaque salarié, ayant en charge un enfant hospitalisé de moins de 16 ans, un congé rémunéré d’une durée maximale de 30 jours calendaires, sous réserve que cette durée couvre tout ou partie de la durée de l’hospitalisation. Il pourra être pris de manière consécutive ou faire l’objet d’un ou plusieurs fractionnements, après discussion et accord du supérieur hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié devra justifier d’un certificat d’hospitalisation de l’enfant à charge. Ce congé sera rémunéré à 100% sur la base du salaire fixe brut (ayant pour base de calcul le salaire fixe brut perçu par le salarié le mois précédent le début du congé). N’étant pas assimilé à du temps de travail effectif, le congé hospitalisation ne donne pas droit à l’acquisition de congés payés, de RTT ou de jour de repos (JRS). Il est précisé que ce congé rémunéré d’une durée maximale de 30 jours calendaires est cumulable avec le congé enfant malade (cf. IV « Congé enfant malade ») et ne fait pas obstacle à l’application de l’article L.1225-62 du Code du travail. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT À LA PROCRÉATION MÉDICALEMENT ASSISTÉE (PMA) Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d'autorisations d'absence rémunérées pour les rendez-vous médicaux liés au parcours de PMA pendant le temps de travail:
Pour la salariée : autorisations d'absence rémunérées pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre de la PMA.
Pour le/la conjoint(e) salarié(e) de la salariée bénéficiant d'une PMA : 3 autorisations d'absence rémunérées pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de PMA au maximum.
Ces absences sont rémunérées par l'employeur et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits liés à l'ancienneté. Conscientes de la difficulté du parcours médical attaché à la PMA, les Parties ont souhaité compléter les dispositions légales actuellement en vigueur afin d’accompagner au mieux les salariés concernés (salariée bénéficiant de la PMA ou salarié(e) conjoint(e) de la salariée). Ainsi, le/la salarié(e) concerné par le parcours PMA aura la possibilité de solliciter un entretien professionnel auprès de son supérieur hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines afin de discuter de la mise en place d’éventuelles mesures temporaires, visant à faciliter l’organisation du travail durant cette période (conditions de travail, organisation du travail, temps de travail…) La ou les mesures temporaires seront étudiées par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines au regard de leur faisabilité et des contraintes organisationnelles inhérentes à l’activité de la Société. INTERRUPTION SPONTANÉE DE GROSSESSE ET INTERRUPTION MÉDICALE DE GROSSESSE Il est rappelé que la Loi prévoit que la salariée en incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) ayant eu lieu avant la 22ème semaine d’aménorrhée peut se voir prescrire un arrêt de travail, qui sera indemnisé dès le premier jour de cessation d’activité. De manière analogue, la Loi prévoit que la salariée en incapacité de travail faisant suite à une interruption de grossesse pratiquée pour motif médical peut se voir prescrire un arrêt de travail, qui qui sera indemnisé dès le premier jour de cessation d’activité. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS PROCHES AIDANTS Les Parties rappellent l’existence d’un congé légal de proche aidant (Articles L.3142-16 et suivants du Code du travail). Conformément à l’article L.3142-16 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Les Parties ont souhaité compléter les dispositions légales actuellement en vigueur afin d’accompagner et soutenir au mieux les salariés aidants dans leur organisation de travail. Les mesures d’accompagnement définies ci-après par le présent Accord couvrent les salariés aidants qui s’occupent d’un membre de leur famille et ne s’appliquent donc pas aux salariés aidant une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. (tel qu’un ami ou un voisin…). Sous réserve de satisfaire aux conditions légales prévues aux articles L.3142-16 (à l’exclusion de l’alinéa 9) et -17 du Code du travail, le salarié aidant aura la possibilité de solliciter un entretien professionnel auprès de son supérieur hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines afin de discuter de la mise en place d’éventuelles mesures temporaires, visant à faciliter l’organisation du travail durant cette période (conditions de travail, organisation du travail, temps de travail…). Le salarié aidant devra fournir une déclaration sur l’honneur de son lien familial avec le proche aidé ainsi que l’un des justificatifs suivants :
Certificat médical du médecin attestant de la particulière gravité de l’affection et/ou de l’existence de la pathologie chronique (de longue durée, évolutives, ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne) et précisé dans la liste prévue au décret n° 2023-215 du 27 mars 2023 ;
Copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ;
Copie de la décision de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
La ou les mesures temporaires seront étudiées le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines au regard de leur faisabilité et des contraintes organisationnelles inhérentes à l’activité de la Société.
DISPOSITIONS FINALES DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entrera en vigueur à effet rétroactif au 1er mars 2025, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
RÉVISION ET DÉNONCIATION Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. INTERPRÉTATION Toute question que pourrait soulever l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation. DÉPÔT ET PUBLICITÉ Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux membres du Comité Social et Economique. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes. Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel. Il sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et diffusé auprès de l’ensemble du personnel.
* * *
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Paris, le 16/04/2025
Pour la Direction :
Pour le Comité Sociale et Economique de la société (membres titulaires) :
