1.1 - Objet Le présent règlement intérieur établi en application des dispositions des articles L.1311-1 et suivants du Code du travail est destiné à fixer :
Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise, (Titre II) ;
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline applicable dans l’entreprise (Titre III) ;
La nature et l’échelle des sanctions disciplinaires ainsi que les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (Titre IV) ;
Le rappel des dispositions légales relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle et à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral dans les relations de travail (Titre V).
Les annexes aux présentes et toutes notes de service à venir portant prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées ci-dessus forment adjonction au règlement intérieur et sont soumises aux mêmes règles d’élaboration.
1.2 – Champ d’application
Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous, ce règlement s’impose à chacun dans l’entreprise, en quelque endroit qu’il se trouve : lieu de travail, cantine, cours, parking, dépôts, etc. La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.
Ce règlement s’applique à tous les salariés, y compris les apprentis.
Les stagiaires, les travailleurs mis à disposition de l’entreprise par une entreprise de travail temporaire ou par des tiers et les salariés des entreprises extérieurs intervenant dans les locaux ou sur les sites dépendant de l’entreprise, doivent respecter les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que les mesures d’hygiène et de sécurité en vigueur dans celle-ci, dès lors qu’elles peuvent les concerner.
L’ensemble des dispositions du règlement intérieur leur est applicable, sauf dispositions contractuelles contraires et à l’exclusion des articles relatifs à la nature des sanctions ainsi qu’à la procédure disciplinaire.
La hiérarchie doit veiller à son application.
De même, les salariés de l’entreprise intervenant dans les locaux ou sur les sites dépendant d’une autre entreprise, doivent respecter les règles générales et permanentes relatives à la discipline ainsi que les mesures d’hygiène et de sécurité en vigueur dans celle-ci, dès lors qu’elles peuvent les concerner et qu’ils en sont informés. Le règlement ne peut faire obstacle aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à l’exercice des fonctions de représentant du personne élu ou mandaté, à l’exercice du droit de grève, du droit d’expression des salariés dans l’entreprise et au droit de retrait.
TITRE II – HYGIENE ET SECURITE
ARTICLE 2 – CONSIGNES GENERALES DE SECURITE
Le personnel de l’entreprise est tenu de prendre connaissance et d’observer strictement les mesures d’hygiène et de sécurité, les prescriptions de la médecine du travail qui résultent de la réglementation en vigueur, celles du service de la prévention de la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) ainsi que celles propres à l’entreprise.
Le non-respect des obligations relatives à l’hygiène et à la sécurité, peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement intérieur.
ARTICLE 3 – SANTE/SECURITE – RETABLISSEMENT DES CONDITIONS DE SECURITE
Chaque salarié est responsable de sa santé/sécurité personnelle et de celles des autres, et en conséquence, chacun doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que e celles de ses collègues de travail, notamment en utilisant les appareils ou dispositifs de protection conformément à leur objet.
Pour des raisons de santé et de sécurité, les salariés doivent s’abstenir de toute imprudence ou de tout acte volontaire pouvant porter atteinte à leur intégrité physique et morale ou à celle de leurs collègues de travail.
Les suggestions permettant d’accroître la prévention des accidents du travail feront l’objet d’une attention particulière notamment de l’encadrement.
Les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés si ces dernières apparaissent compromises et ce, à la demande de leur supérieur hiérarchique ou de la Direction.
Ils doivent ainsi :
Signaler à leur responsable hiérarchique tout danger dont ils ont connaissance et / ou toute défectuosité constatée sur un matériel ou système de protection.
User des moyens de protection contre les accidents et pour la prévention des risques, mis à leur disposition par l’entreprise, notamment utiliser les matériels de secours, extincteurs, postes incendies, ainsi que les équipements de protection collective et individuelle
Prendre toutes dispositions pour contacter les différents centres de secours pouvant être appelés à intervenir selon la situation, et ce conformément aux mesures affichées dans l’entreprise.
Il pourra être demandé aux salariés, et ce selon leur qualification, de rester à disposition de leur supérieur hiérarchique dans les locaux de l’entreprise, après leurs heures de travail, en cas d’impératifs nécessitant une intervention rapide pour assurer la sécurité.
De même, le personnel ayant une formation de pompier pourra être réquisitionné.
Les salariés doivent respecter toutes les consignes particulières qui leur sont données par le personnel d’encadrement pour l’exécution de leur travail notamment les consignes spécifiques à cette exécution.
Le personnel est tenu, sous la responsabilité du chef d’entreprise ou de son représentant, de maintenir en place les dispositifs de toute nature, installés sur les machines ou dans l’enceinte de l’entreprise, pour assurer la protection collective ou individuelle des travailleurs conformément aux dispositions du présent titre.
Les précisons apportées pour chaque situation, quant aux conditions d’utilisation des équipements de travail et de protection collective et/ou individuelle feront l’objet d’une information, oralement ou par écrit, le cas échant, par voie d’affichage. Elles pourront également faire l’objet d’annexe au règlement intérieur.
Quelle qu’en soit la forme, le personnel doit s’y conformer.
ARTICLE 4 – DISPOSITIFS PROTECTEURS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
4.1 – Dispositions générales
Tout membre du personnel doit utiliser correctement les dispositifs de sécurité et appareils protecteurs collectifs ou individuels et respecter strictement les consignes particulières données à cet effet.
Le personnel ne doit en aucun cas enlever, déplacer, dérégler, contourner, neutraliser un dispositif de sécurité et il doit immédiatement signaler toute défaillance du dispositif de sécurité à son responsable hiérarchique.
L’enlèvement ou la neutralisation d’un dispositif de protection notamment des machines ou d’équipement des véhicules constitue une faute particulièrement grave susceptible de donner lieu à une sanction.
Le port des équipements de travail et de protection individuelle ou collective mis à la disposition du personnel est obligatoire.
4.2 – Issues et dégagements. Accessibilité des matériels de secours, postes d’incendie et tableaux électriques.
Les issues et dégagements doivent toujours être libres. De plus, les matériels de secours, postes d’incendie et tableaux électriques ne doivent jamais être encombrés par un objet quelconque et dont l’objet d’une signalétique particulière.
ARTICLE 5 – INSTALLATIONS ELECTRIQUES
L’intervention sur ou à proximité d’une installation électrique est strictement réservée au personnel pourvu d’une habilitation.
ARTICLE 6 – INCENDIE
Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d’évacuation en cas d’incendie qui sont affichées. Ils doivent participer aux exercices d’évacuation lors de leur organisation. Ils doivent respecter strictement ces consignes et obéir aux instructions d’évacuation qui leur sont données. Les portes et issues de secours, de même que les couloirs doivent toujours être libres.
ARTICLE 7 – REGLES DE CIRCULATION ET DE STATIONNEMENT
Pour limiter au maximum les risques d’accidents encourus par les usagers, les tiers et les membres de l’entreprise, le personnel est tenu de se conformer strictement aux instructions concernant la circulation dans les locaux de l’entreprise.
En particulier :
L’atelier est une zone réservée aux mécaniciens et agents habilités. Les autres personnes devront être accompagnées par un mécanicien lors de leur accès à l’atelier. Les sols peuvent être rendus glissants et les fosses en deviennent de ce fait très dangereuses.
La cour de l’entreprise est une zone sensible également, du fait de la cohabitation des piétons et des véhicules (bus, voitures particulières…). Les places de parking des clients et des salariés ne sont pas attitrées. Le parking situé devant les bureaux est réservé exclusivement au personnel administratif et aux visiteurs. Les véhicules du personnel, ne doivent pas être stationnés en dehors des zones de parking qui leur sont attitrées.
Le stationnement ne doit en aucun cas perturber la circulation des bus et des cars, ni empêcher le lavage sur l’aire prévue, ni empêcher la sortie et la rentrée des véhicules du dépôt, ni obstruer les entrées / sorties de l’atelier, ni empêcher le stationnement des véhicules de l’entreprise aux emplacements prévus.
A ce titre, les conducteurs doivent respecter le plan de stationnement et de circulation mis en place.
Le gilet haute visibilité doit être porté par chaque salarié, dans les conditions énoncées dans les notes de service et attestations de remise du gilet.
ARTICLE 8 – EXAMENS MEDICAUX
Tout salarié doit se soumettre aux visites médicales prévues par la réglementation sur la médecine du travail.
Cette obligation concerne également les travailleurs temporaires dans la mesure où l’activité exercée par ces derniers dans l’établissement nécessite une surveillance médicale au sens de la réglementation relative à la Médecine du travail.
ARTICLE 9 – ACCIDENT DU TRAVAIL OU DE TRAJET
La victime d’un accident du travail ou de trajet, quel qu’en soit le caractère de gravité, doit sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer son supérieur hiérarchique le plut tôt possible et au plus tard dans les 24 heures.
La victime doit indiquer, dans toute la mesure du possible, la cause, la nature et les circonstances de l’accident.
Elle doit également préciser s’il y a eu des témoins et si l’accident a été provoqué par une tierce personne. Dans ce cas, elle doit indiquer le nom des témoins et celui de la tierce personne.
ARTICLE 10 – TENUE VESTIMENTAIRE ET VETEMENTS DE TRAVAIL
Le personnel qui est en contact avec la clientèle ou les usagers doit avoir une présentation correcte et soignée, adaptée aux activités de la société.
Tout salarié doit observer dans sa tenue vestimentaire la plus grande propreté ainsi que la plus grande correction (coiffure, rasage, et autres indications portées dans le guide conducteur).
Il est, par ailleurs, fortement conseillé à tous les conducteurs – accompagnateurs de porter des chaussures plates tenant le pied afin de garantir en toute sécurité la conduite et l’accompagnement.
Le personnel, pourvu par l’entreprise en vêtement de travail, est tenu de les conserver en bon état et de porter sa tenue de travail. Tout manquement à ces prescriptions, sera constitutif d’une faute pouvant donner lieu à une sanction susceptible d’aller jusqu’au licenciement.
ARTICLE 11 – INTERDICTION DE FUMER ET DE VAPOTER
En toutes circonstances, il est formellement interdit de fumer ou de vapoter dans l’enceinte de l’entreprise. Cette interdiction s’applique dans tous les locaux de l’entreprise, (lieux d’accueil ou de réception, locaux de travail y compris ateliers, salles de réunion ou de formation, locaux de restauration, espaces de repos, espaces communs divers, dans les bureaux y compris lorsqu’il est occupé par une seule personne, etc ….)
Cette interdiction s’applique y compris dans tous types véhicules de transport dont notamment : les véhicules de transport scolaire, de transport routier de personne, de transport urbain, de transport de tourisme, transport à la demande, les véhicules de service. Cette interdiction s’applique même en l’absence d’usagers à bord.
Les salariés qui désireraient fumer pendant leur temps de pause et hors de l’enceinte de l’entreprise, sont invités à utiliser les cendriers mis à disposition, et doivent veiller à ce que les mégots ne soient pas dispersés sur la voie publique.
Le non- respect de ces consignes est constitutif d’une faute.
Au regard notamment de la mission de service public confiée à l’entreprise, de l’activité principale de celle-ci, à savoir le transport en commun de personnes, et de l’obligation de l’employeur de prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé des salariés, toute consommation d’alcool est interdite dans l’entreprise conformément à l’article R. 4228-20 du Code du travail.
De même, il est interdit : - de pénétrer dans ou de demeurer dans l’entreprise en état d’ébriété ; - d’introduire dans l’entreprise ou d’y faire circuler toutes boissons alcoolisées ; - aux personnes ayant une position d’autorité, de laisser introduire ou de distribuer ces boissons, ou bien de laisser entrer ou séjourner dans l’entreprise des personnes en état d’ivresse conformément aux articles R.4225-2 à R 4225-4 du Code du travail.
Dans le souci d’assurer la sécurité des salariés, des clients transportés et des tiers, la Direction pourra imposer le recours à un contrôle d'alcoolémie par le biais d’un éthylotest ou d’un éthylomètre. Ces contrôles pourront être effectués auprès des personnels de conduite ou de toute autre personne de l’entreprise susceptible de conduire, des personnels d’atelier, de gardiennage, de toute personne en relation avec la clientèle dont l’état d’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes, leur entourage, les tiers, ou la sécurité publique.
Pour les salariés visés ci-dessus, les contrôles peuvent être réalisés :
Dans le cadre de l’intégration du salarié ou,
De manière aléatoire ou,
Post-évènement de sécurité lié à un accident de la route ou accident grave dans l’enceinte de l’entreprise ou,
Lorsqu’un salarié présente un état douteux au regard de l’imprégnation alcoolique.
Les contrôles sont pratiqués par un membre de l’encadrement ou tout autre personne habilitée à pratiquer ces derniers et ayant reçu une information appropriée sur la manière de réaliser les tests concernés et d’en lire les résultats.
Ces contrôles sont effectués de manière à garantir la confidentialité et la discrétion, assurant de ce fait le respect de la dignité et l’intimité de la personne.
Si le salarié le souhaite, lors de ce contrôle, il peut être accompagné d’un autre membre du personnel présent sur le même site géographique au moment du contrôle.
L’état d’ébriété est apprécié en référence aux dispositions du Code de la route en vigueur.
En cas de test positif, le salarié est informé de la possibilité de contester aussitôt le test en demandant une contre-expertise selon les modalités définies par l’employeur.
Si le dépistage s’avérait positif, le salarié est retiré de la conduite ou de son poste, et mis à pied à titre conservatoire.
Cette situation pourra par ailleurs entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Si l’employeur l’estime nécessaire, le salarié peut être programmé pour une visite médicale à la médecine du travail à laquelle il aura l’obligation de se rendre dans les délais impartis.
Le refus de se soumettre à un contrôle fait présumer l’existence d’un risque lié à un état d’ébriété potentiel. Cette justification justifie, à titre préventif, pour des raisons de sécurité, que le salarié soit retiré de la conduite ou de son poste de travail et peut entraîner les mêmes sanctions qu’un état d’ébriété constaté.
12.2 – Substances stupéfiantes
Il est interdit d’introduire dans l’entreprise ou ses dépendances toutes substances ou plantes classées comme stupéfiants illégales.
Il est interdit de pénétrer ou demeurer dans l'établissement sous l'emprise de substances illégales ou toute autre substance altérant la perception et le jugement.
Afin de garantir la sécurité des salariés, des clients transportés et des tiers, l’employeur peut pratiquer des dépistages par tests et prélèvements salivaires sur les personnels de conduite ainsi que toute autre personne de l’entreprise susceptible de conduire, les personnels d’atelier, de gardiennage, en relation avec la clientèle, et dont l’état constituerait une menace pour eux-mêmes, leur entourage, les tiers, ou la sécurité publique.
Pour les salariés visés ci-dessus, les contrôles peuvent être réalisés :
Dans le cadre de l’intégration du salarié ou,
De manière aléatoire ou,
Post-évènement de sécurité lié à un accident de la route ou accident grave dans l’enceinte de l’entreprise ou,
Lorsqu’un salarié se trouve dans un état laissant supposer l’absorption de substances stupéfiantes.
Les dépistages sont pratiqués par un membre de l’encadrement ou tout autre personne habilitée à pratiquer ces derniers et ayant reçu une information appropriée sur la manière de réaliser les tests concernés et d’en lire les résultats.
Ces contrôles sont effectués de manière à garantir la confidentialité et la discrétion, assurant de ce fait le respect de la dignité et l’intimité de la personne.
Si le salarié le souhaite, lors du dépistage, il peut être accompagné d’un autre membre du personnel présent sur le même site géographique au moment du contrôle.
En cas de test positif, le salarié est informé de la possibilité de contester aussitôt le test en demandant une contre-expertise selon les modalités définies par l’employeur.
Si le dépistage s’avérait positif, le salarié est retiré de la conduite ou de son poste et mis à pied à titre conservatoire.
En cas de test positif, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Si l’employeur l’estime nécessaire, le salarié peut être programmé pour une visite médicale à la médecine du travail à laquelle il aura l’obligation de se rendre dans les délais impartis.
Le refus de se soumettre à de tels contrôles fera présumer l’existence d’un risque lié à la consommation de stupéfiants. Cette situation justifie à titre préventif, pour des raisons de sécurité, que le salarié soit retiré de la conduite ou de son poste et peut entrainer les mêmes sanctions qu’un contrôle positif aux substances stupéfiantes.
12.3 – Médicaments (somnifères, anxiolytiques, antidépresseurs et autres)
La consommation de certains médicaments (somnifères, anxiolytiques, antidépresseurs…) a des conséquences dangereuses sur le comportement du personnel qui peut justifier une visite médicale auprès du médecin du travail.
Par conséquent, tout salarié occupant des postes tels que détaillés à l’article 12.2 relatif aux « substances stupéfiantes » du présent règlement, est invité à communiquer au médecin du travail toute consommation de médicaments qui pourraient avoir un impact sur l’exercice de son activité.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS PARTICULIERES AU PERSONNEL AFFECTE A LA CONDUITE DE VEHICULE
13.1 – Dispositions générales
Le personnel est responsable du véhicule qui lui est confié et il est tenu de signaler sans délai les défectuosités et anomalies constatées. Les défectuosités et anomalies constatées doivent être reportées par le conducteur, le jour même de son constat, par téléphone puis reporté dans les fiches de signalement.
Il doit se conformer strictement aux stipulations du code de la route et apporter toute la prudence et les soins voulus à la conduite des véhicules en vue d’assurer, avec un sécurité et qualité, la bonne conservation du matériel.
Il devra également apporter toute prudence à leur caisse de recettes. La perte ou le vol d’effets personnels ou de leur caisse de recette sera au préjudice du conducteur.
Le conducteur doit respecter les horaires en vigueur, les itinéraires fixés, les arrêts obligatoires, et se conformer aux horaires de passage annoncés aux usagers, dans la mesure où les conditions climatiques et de circulation le permettent, sauf cas de force majeure ou instruction d’un responsable.
13.2 – Vérifications des éléments de sécurité Avant le départ, dans un souci de sécurité, le personnel de conduite doit s’assurer que tous les documents et équipements de sécurité affectés à l’utilisation du véhicule sont à bord en nombre suffisant, y compris les niveaux et veiller au respect des règles d’exploitation de chaque dépôt (cf. guide conducteur).
13.3 – Préservation du véhicule
Le conducteur doit prendre toutes les dispositions utiles en vue de la garde et de la préservation du véhicule. Il doit apporter toute prudence et soins voulus à la conduite des véhicules. Il sera notamment responsable de la fermeture à clef des serrures en dehors des dépôts et/ou gares routières, sauf autorisation expresse de la Direction ou du coupe-circuit prévu à cet effet.
13.4 – Accident et incident de la circulation En cas d’accident ou d’incident de la circulation, le conducteur doit informer immédiatement sa hiérarchie par tout moyen qu’il jugera utile de la survenue de l’accident.
En cas d’accident, de quelque nature que ce soit, et notamment en cas d’accident de la circulation, les conducteurs devront :
Prendre immédiatement toutes mesures de sécurité et de signalisation
Prendre soigneusement les nom et adresse de la personne accidentée et, s’il y a lieu, le numéro du véhicule et le nom de la compagnie d’assurance.
Recueillir si possible les noms et adresses de plusieurs témoins.
Puis ensuite, se rapprocher d’un membre du service exploitation pour réaliser éventuellement un constat amiable.
En outre, en cas de blessures, ils doivent :
Requérir la présence d’un agent de l’autorité (police, gendarmes)
Prendre toutes mesures de secours humanitaire (appeler une ambulance, un médecin, les pompiers …)
Aviser immédiatement la Direction
Remettre à la Direction ou à un membre du service d’exploitation et au plus tard dans les 24 heures après l’accident, une déclaration détaillée et signée, complétée par un croquis précis du lieu de l’accident
En toute hypothèse, il est interdit d’abandonner le véhicule sans que toutes les mesures de sécurité et de sauvegarde aient été prises au préalable.
Le personnel doit porter secours le plus rapidement possible à la personne accidentée, au besoin en faisant appel aux moyens de secours.
Le conducteur impliqué dans un accident doit renseigner le rapport d’accident matériel et/ou corporel le jour même de l’accident (cf. Guide conducteur).
ARTICLE 14 – DROIT DE RETRAIT ET PROCEDURE D’ALERTE
Tout salarié qui aura un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé devra en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique ou en son absence la Direction.
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre du salarié ou du groupe de salariés qui se sont retirés de leur poste de travail dans un tel contexte.
TITRE III – REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE
ARTICLE 15 – OBLIGATIONS GENERALES
Le personnel est tenu d’observer les instructions et les mesures prises par la Direction qui sont portées à sa connaissance verbalement ou par écrit affichés ou remis.
Le personnel doit se conformer aux instructions des personnes habilitées à diriger, surveiller et contrôler l’exécution du travail.
Chaque membre du personnel doit faire preuve de correction dans son comportement, tant vis-à-vis de ses collègues, que de sa hiérarchie et des tiers, et ce, sous peine de sanctions. En conséquence, toute rixe, injure, insulte, comportement ou propos agressifs, incivilité, impolitesse sont interdits. Il en est de même pour tout comportement et/ou propos raciste, xénophobe ou sexiste, et/ou discriminant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal.
Compte-tenu de l’activité de l’entreprise, et afin de conserver l’image de marque de cette dernière, le personnel doit avoir une tenue vestimentaire correcte et neutre, dès lors qu’il se trouve sur son lieu de travail, et quel que soit son emploi du temps.
ARTICLE 16 – PRINCIPE DE NEUTRALITE
Tous les salariés de l’entreprise, du fait de la mission de service public confiée à celle-ci – en l’occurrence le transport public de voyageurs - doivent strictement respecter les principes constitutionnels de neutralité et de laïcité.
Ce devoir de neutralité implique notamment une interdiction de manifester toutes croyances religieuses par des signes extérieurs, quels qu’ils soient.
Tout manquement à ces prescriptions sera constitutif d’une faute.
ARTICLE 17 – HORAIRES DE TRAVAIL / RETARD / ABSENCE
17.1 – Horaires Tout salarié doit observer strictement les horaires fixés par la direction. Les salariés ne peuvent refuser les modifications d’horaires décidés par la direction, ainsi que les heures supplémentaires ou complémentaires, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. L’application de cette disposition se fera en veillant à la bonne communication entre le planning et les conducteurs concernés et en examinant les situations particulières au cas par cas.
Les heures supplémentaires ou complémentaires doivent avoir été demandées par un membre de la Direction et non décidées par le seul salarié intéressé.
En dehors des dispositions légales relatives aux représentants du personnel, sous réserve de l’exercice du droit de grève et du droit de retrait institué par l’article >L.4131-1 du Code du travail, et sauf raison de service, cas de force majeure ou autorisation particulière, nul ne doit quitter son poste de travail pendant les heures de travail.
17.2 - Retard Tout salarié en retard doit en informer immédiatement l’entreprise par téléphone. Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique dès la prise du travail.
Dans tous les cas, l’accès au travail du salarié retardataire, que dans les conditions et délais ne pouvant risquer de nuire à la qualité de service et sous réserve de la possibilité d’affecter l’agent retardataire à un service. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner des sanctions.
17.3 - Absence Sous réserve des droits des représentants du personnel, toute absence pour motif justifié autre que la maladie ou l’accident doit, sauf force majeure, faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique qui se réserve le droit d’apprécier les motifs invoqués.
En tout état de cause, l’autorisation doit être demandées dès la connaissance de l’événement motivant.
En cas de force majeure empêchant l’autorisation préalable, l’absence doit être notifiée et motivée à la société dans la journée de l’absence.
En cas de maladie ou d’accident, le salarié doit signaler ou faire signaler son indisponibilité le plus tôt possible (à savoir dès la connaissance de l’indisponibilité dans le but de permettre la bonne organisation du travail) et la confirmer par la communication d’un certificat médical, justifiant l’arrêt et indiquant la durée prévue de l’indisponibilité, expédié sous les 48 heures.
Les prolongations successives d’arrêt de travail doivent être signalées sauf cas de force majeure au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise du travail, le certificat médical justificatif doit être produit dans le même délai que le certificat initial.
Le salarié malade ou accidenté doit reprendre le travail à l’issu de la période d’arrêt fixée par le certificat médical.
Les absences injustifiées, les absences non notifiées et/ou non motivées dans les conditions ci-dessus et la non reprise du travail à l’issue d’un congé vaudront absence irrégulière sauf en cas de force majeure et pourront entraîner l’application d’une sanction prévue au présent règlement intérieur.
En cas d’absence (maladie, congés…), le salarié est tenu de prendre contact avec son supérieur hiérarchique afin de connaître son horaire de reprise du travail au plus tard dans les 24h précédant la reprise.
ARTICLE 18 – ACCES DE L’ENTREPRISE
Le personnel ne peut pénétrer dans l’entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail. Il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une cause autre que l’exécution de son travail s’il ne peut se prévaloir d’une autorisation de la direction ou d’une disposition légale (exercice du droit syndical et des fonctions représentatives du personnel).
L’accès aux locaux de l’entreprise et le séjour dans un quelconque endroit à l’intérieur de son enceinte sont interdits à toute personne étrangère à l’entreprise et, en particulier, à toute personne ne faisant pas ou plus partie du personnel si elle ne peut se prévaloir d’une autorisation de la direction ou d’une disposition légale.
ARTICLE 19 – DISCRETION
L’ensemble des documents de la société ou leur copie ne peuvent être utilisés à des fins personnelles ni être communiqués à quiconque sans autorisation de la Direction.
En outre, les documents établis par le salarié pour le compte de la société ou dont communication lui est donnée dans le cadre de ses fonctions, demeurent la propriété de la société et doivent lui être restitués sur simple demande et en tout état de cause impérativement en cas de cessation des fonctions.
Le personnel est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce qui a trait aux procédés de l’entreprise et d’une manière générale sur toutes les opérations commerciales ou financières dont il aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou de quelconque façon que ce soit. La présente obligation de discrétion est fonction de la responsabilité spécifique de chaque salarié et existe sans préjudice du libre exercice du droit d’expression et des institutions représentatives.
ARTICLE 20 – UTILISATION DU MATERIEL ET DES LOCAUX
20.1 – Véhicules de l’entreprise Les conducteurs doivent utiliser les véhicules qui leurs sont désignés. En ce qui concerne les autres véhicules de service, leur utilisation est subordonnée à autorisation.
Il est interdit de sortir, sans autorisation ou sans instruction des locaux de l’entreprise, ou d’utiliser à des fins personnelles documents, pièces ou outillage, lubrifiant, carburant, ingrédient, véhicules de l’entreprise.
20.2 – Utilisation des ressources logistiques et informatiques
L’utilisation de l’internet, de l’intranet, du téléphone, du fax et de la messagerie électronique de l’entreprise doit être réalisée à des fins professionnelles.
Concernant internet, seuls ont vocation à être consultés les sites présentant un lien direct et nécessaire avec l’activité professionnelle.
Les salariés ayant accès à Internet doivent veiller à ne pas diffuser d’informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l’entreprise, en dehors du cadre strictement professionnel.
Une charte informatique, ou « charte de l’utilisateur SI » est annexée au présent Règlement Intérieur, précise les devoirs et responsabilités des utilisateurs afin d’instaurer un usage correct et loyal des données et des technologies de l’information.
ARTICLE 21 – CIRCULATION ROUTIERE ET PERMIS DE CONDUIRE
Les conducteurs doivent se conformer strictement aux prescriptions du code de la route et aux règles relatives aux personnes transportées. Ils doivent adapter leur conduite et leur vitesse à l’état des routes.
Le non-respect de ces prescriptions fera l’objet d’une sanction en fonction de la gravité des faits.
En cas de délivrance d’une contravention liée au non-respect du code de la route, la responsabilité incombe en totalité au conducteur.
Chaque conducteur
doit être titulaire et porteuse des permis nécessaires à sa fonction, ce permis étant valide. Ils sont responsables des démarches relatives à la validation périodique de leur permis. En cas de retrait ou autre empêchement de cet ordre, ils sont tenus de cesser immédiatement de conduire et d’en aviser la Direction.
Chaque conducteur doit vérifier avant son service qu’il détient les papiers administratifs du véhicule ainsi que les documents personnels administratifs (permis de conduire, FIMO et FCO) ainsi que les documents d’exploitation.
Se conformer strictement aux stipulations législatives et réglementaires concernant la circulation automobile, la coordination des transports et la réglementation sociale (en particulier se livrer à un usage correct des chrono-tachygraphes analogiques et numériques).
En cas de retrait de permis pendant et en dehors du temps de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise.
Des contrôles de validité du permis de conduire sont réalisés 3 fois par an.
Les salariés n’étant pas titulaires du permis D ne peuvent manœuvrer un autocar ou un autobus sur site.
ARTICLE 22– BILLETERIE ET REMISE DE RECETTES
Chaque conducteur doit procéder à la distribution de billets, titres de transport aux points où cette distribution lui incombe, procéder à la perception des recettes, à l’établissement des feuilles de routes journalières, feuilles de recette ou de contrôle, ainsi qu’aux éventuels comptables. Il doit également restituer les recettes et disques contrôlographe dans les délais prévus. Les conducteurs de véhicules sont seuls responsables des recettes encaissées sur les services qui leur sont confiés, jusqu’à leur versement à la caisse, ainsi que la billetterie qu’ils prennent en charge.
Chaque conducteur, pendant les heures de service, doit obligatoirement être en possession de l’avance monétaire prévue pour l’achat et la vente de tickets (pour ceux qui en sont titulaires, notamment les conducteurs effectuant des services urbains), à l’exclusion de toute utilisation à des fins personnelles. La Direction se réserve le droit de procéder à des contrôles de caisse inopinés pendant le service par des agents de l’entreprise désignés explicitement pour ce faire.
En cas de départ de l’entreprise, cette avance devra être régularisée lors de la remise du solde de tout compte.
De plus, il est interdit au personnel de conduite et de perception :
De percevoir une somme sans délivrer immédiatement en échange les tickets correspondants, et ce dès la montée du client, de manière à être en règle pour tout contrôle de route éventuel,
De transporter gratuitement un voyageur sur les lignes régulières (à l’exception des scolaires, permis nécessaires ou autres autorisations officielles dont ils devront exiger la présentation à chaque montée).
ARTICLE 23 – RELATIONS AVEC LES CLIENTS ET QUALITE DE SERVICE
23.1 – Relations avec les clients
La relation avec les clients implique une attitude commerciale permanente.
A ce titre, tant pour des motifs de prévention des conflits clients que pour des raisons commerciales, la pratique de la relation commerciale s’impose à l’ensemble du personnel la plus grande politesse dans ses rapports avec la clientèle (quel que soit le type de clientèle) : accueil aimable, renseignements, informations, conduite souple…
Les instructions données dans les domaines de la ponctualité, de la courtoisie envers les clients et relatives à la tenue vestimentaire doivent être appliquées avec une attention particulière. En effet, toute négligence pourrait entraîner une dégradation de la qualité du service.
ARTICLE 24 – INTERDICTIONS GENERALES
24.1 – Dispositions générales Tout acte de nature à troubler la discipline est interdit sous réserve des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux missions des représentants du personnel élus ou mandatés, des dispositions relatives au droit de grève et au droit de retrait.
24.2 – Interdictions générales
Sans que la liste ci-après soit limitative, il est notamment interdit au personnel :
d’organiser ou de participer à des réunions dans l’entreprise non autorisées par la direction ou par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle expresse,
d’introduire des personnes étrangères dans l’entreprise,
d’exercer toute pression sur le personnel pour faire obstacle à la liberté du travail,
d’apposer des inscriptions de toute nature sur les immeubles et le matériel de l’entreprise,
de distribuer des notes, affiches, tracts, brochures, non autorisées par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle expresse, etc.,
d’organiser des collectes et des ventes sur les lieux de travail sauf autorisation formelle et préalable de la Direction,
de frauder dans l’inscription de la durée du travail sur les feuilles de route, billets collectifs ou autres documents prévus à cet effet,
d’accomplir un travail autre que celui qui est commandé et de se livrer à des travaux personnels pendant le temps du travail,
de ne pas remettre en cas de cessation du contrat de travail, téléphone portable, lampe autonome, clefs, badges d’accès, carte gasoil, carte ou badge de péage, plans, outillage et autres accessoires remis à l’employé pour l’exercice de ses fonctions,
de faire acte d’insubordination, de manquer de respect à l’égard de quiconque,
d’abandonner son poste ou le lieu de travail sans autorisation,
d’omettre de transmettre sans délai au service du personnel toute modification intervenue dans les renseignements fournis lors de l’embauche (adresse, numéro de téléphone, …).
de ne pas se conformer aux prescriptions en matière de fermeture et d’alarme des locaux,
de manquer aux prescriptions d’hygiène et de sécurité et notamment à celles rappelées dans le présent règlement et ses annexes.
24.3 – Interdictions générales liées à la conduite de véhicules Sans que la liste ci-après soit limitative, il est formellement interdit au personnel :
d’admettre à bord du véhicule la présence de toute personne étrangère au service ou non prévue sur la feuille de route,
de transporter des marchandises autres que celles correspondant au service,
d’apposer à l’intérieur comme à l’extérieur des véhicules des autocollants, affiches, tracts et autres décorations de nature notamment à gêner la visibilité du conducteur,
ARTICLE 25 – RESERVES PROPRES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les dispositions du règlement intérieur et de ses annexes ne peuvent faire obstacle aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à l’exercice des fonctions de représentant du personnel élu ou mandaté, à l’exercice du droit syndical, du droit de grève et du droit d’expression des salariés dans l’entreprise.
TITRE IV – ECHELLE DES SANCTIONS ET DROIT DE LA DEFENSE DES SALARIES
Article 26 – SANCTIONS
Toute infraction au présent règlement et d’une façon générale, tout agissement considéré comme fautif peut, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions prévues et classées par la Convention Collective, par ordre d’importance suivant :
1er degré :
Avertissement donné pour infraction légère au règlement,
Réprimande infligée pour infraction légère après avertissement,
Blâme infligé pour faute sérieuse ou pour récidive de fautes légères ayant donné lieu à des avertissements,
Mise à pied d’un ou deux jours ne pouvant être prononcé que par le Directeur local, cette sanction ne pouvant être infligée que pour une faute équivalente ayant déjà donné lieu à un blâme dans les douze mois précédents.
2ème degré :
Suspension temporaire sans solde de 10 jours ouvrés maximum,
Mutation ou changement d’emploi par mesure disciplinaire,
Rétrogradation,
Licenciement avec indemnités (conforme aux textes en vigueur),
Révocation (ou licenciement sans indemnités)
Ne constituent pas une sanction les observations verbales.
Entraînent la révocation de plein droit, le flagrant délit de vol qualifié, les délits de droit commun et crimes ayant entrainé une condamnation sans sursis.
Sauf révocation de plein droit, les sanctions du 2ème degré doivent être prises après avis motivé du conseil de discipline.
La faute grave peut entraîner la rupture du contrat de travail sans préavis, ni indemnité de licenciement.
Sont notamment considérées comme fautes :
Les jeux d’argent à l’intérieur de la société pendant le temps de service,
A titre indicatif, sont considérés comme des actes fautifs, sans que cette liste soit limitative, les faits suivants :
coups, blessures et rixes avec un salarié de l’entreprise et toute autre personne extérieure ;
vol de biens de l’entreprise (carburant, etc…) ;
détournement des recettes et caisses ;
rétention des recettes, non-respect des procédures et délais internes de restitution des recettes (prévus par note de service assimilable au règlement intérieur) ;
abus de confiance ;
présence sur les lieux de travail et dans l’entreprise en état d’ivresse ou sous l’emprise de toute substance ;
transports de personnes étrangères à l’entreprise à bord des véhicules ou usage de ceux-ci à des fins personnelles sans y avoir été dûment autorisé par la Direction ;
non-respect des consignes d’incendie (fumer dans les endroits où une interdiction formelle est affichée) ;
négligence grave dans la conduite ou l’entretien des véhicules, sauf dans le cas de vice inhérent au véhicule ;
sans préjudice des dispositions régissant l’exercice du droit syndical dans les entreprises, introduction et distribution de tracts, imprimés, journaux, quêtes et affichages non autorisés, organisation ou participation à des réunions dans l’entreprise, non autorisées par la Direction ;
commerce à l’intérieur de l’établissement ;
refus de fournir les renseignements nécessaires à l’application des lois en vigueur ;
non-signalement à l’employeur par un salarié conducteur dans un délai de 24 h de la suspension ou de l’annulation provisoire ou définitive de son permis de conduire ;
manque de respect aux représentants de l’entreprise, aux agents de l’Administration ou aux clients. Le même comportement étant bien entendu exigé des premiers à l’égard du personnel en général ;
indiscrétions sous quelque forme que ce soit, aussi bien vis-à-vis de la clientèle de l’entreprise que des concurrents de cette dernière ;
refus des conducteurs de tenir à jour les documents qui leur incombent ;
refus de tout examen médical organisé par la Médecine du Travail ;
introduction de toutes boissons alcoolisées ou toutes substances illégales ;
contournement du dispositif EAD, hormis les cas de circonstances particulières autorisées ;
non-signalement par le personnel d’entretien et de conduite des véhicules des cas de contournement du dispositif EAD ;
non signalement par le personnel de conduite du blocage du véhicule par l’EAD ou d’un démarrage exceptionnel sans avoir soufflé dans l’EAD.
abandon du travail sans autorisation expresse de sa hiérarchie. Il est cependant possible au salarié, selon la réglementation actuelle en vigueur, de quitter son poste de travail en cas de danger grave ou immédiat ;
manquement à la discipline et aux prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité ;
exercice de toute action sur le personnel de nature à mettre en cause la liberté du travail ou la liberté syndicale ;
utilisation de machines ou d’engins dont le salarié n’a pas la charge, ni l’affectation ;
retards répétés ;
défaut de déclaration d’accident ou déclaration tardive.
ARTICLE 27 – DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES
Conformément aux dispositions de l’article L. 1332-1 et suivants du Code du Travail : « Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé. Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied immédiate, aucune sanction définitive, relative à cet agissement ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précédent ait été observée. »
Conformément aux dispositions de l’article L1332-4 du Code du Travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. »
Conformément aux dispositions de l’article L 1232-2 et suivants du Code du Travail : « L’employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l’entretien l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l’Etat dans le département après consultation des organisations représentatives visées à l’article R2272-1 dans des conditions fixées par décret. Cette liste comporte notamment le nom, l’adresse, la profession ainsi que l’appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers prud’hommes en activité.
Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au premier alinéa du présent article, qui, en outre, précise l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.
Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même période de trente jours lorsqu’il existe un comité d’entreprise ou des délégués du personnel dans l’entreprise »
TITRE V – HARCELEMENT MORAL ET HARCELEMENT SEXUEL
Le salarié plaignant doit désormais présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.
ARTICLE 28 – INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL
Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du Code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits :
soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu’un même salarié subit des propos ou comportements (à connotation sexuelle ou sexiste) venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° de ce même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (art. L. 1153-2). Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-2 est nul (art. L. 1153-4). L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret (art. L. 1153-5). Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L. 1153-5-1). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6).
ARTICLE 29 – INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCELEMENT MORAL
Conformément aux articles L.1152-1 à L. 1152-6 du Code du travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1).
Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tes agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2. Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (art. L. 1152-2). Toute rupture de contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire à ces articles, est nul (article L. 1152-3). L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2¹ du code pénal*. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (article L. 1152-5). La mise en œuvre d’une procédure de médiation peut être demandée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
*Article 222-33-2 du Code pénal (au jour du présent règlement intérieur) : Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende
ARTICLE 30 – AGISSEMENTS SEXISTES
En application de l’article L 1142-2-1, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié qui, dans l’exercice de ses fonctions, aura procédé à de tels agissements.
TITRE VI – LUTTE CONTRE LA CORRUPTION left
ARTICLE 31 – RESPECT DU CODE DE CONDUITE DE PREVENTION DE LA CORRUPTION ET PROTECTION DU LANCEUR D’ALERTE
Au vu des dispositions de la Loi n°2016-1691 du 9 Décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dites Loi Sapin II, modifiées par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte :
Un dispositif d’alerte interne est mis en place pour permettre le recueil des signalements émanant d’employés et relatifs à l’existence de conduites ou de situations contraires au code de conduite de l’entreprise.
Un Code de conduite pour la prévention de la corruption est mis en place au sein de l’entreprise. Il permet de définir et d’illustrer les différents types de comportements à proscrire comme étant susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de trafic d’influence.
L’ensemble des salariés de l’entreprise s’engage à respecter le Code de conduite pour la prévention de la corruption annexé au présent Règlement intérieur. Tout acte contraire aux prescriptions de ce code est passible de sanction disciplinaire. Un dispositif de protection des lanceurs d’alerte est prévu par la loi du 9 décembres 2016 susmentionnée, modifiée par la loi du 21 mars 2022 et est applicable dans l’entreprise. Un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l'article 8, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance (article 6-1 modifié de la loi n°2016-1691 du 9 Décembre 2016) Les procédures de recueil et traitement des signalements, réalisées dans les conditions fixées par la loi précitée, garantissent une stricte confidentialité de l’identité des auteurs du signalement, des personnes visées par celui-ci et de tout tiers mentionné dans le signalement et des informations recueillies par les destinataires du signalement. (article 9 de la loi n°2016-1691 du 9 Décembre 2016). Enfin, conformément à l’article L.1132-3-3 du Code du travail, « Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont elle a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 ». Les lanceurs d’alerte bénéficient des protections prévues au chapitre 2 titre 1er de la loi n° 2016-1691 du 9 Décembre 2016.
TITRE VII – DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 32 – MODIFICATIONS ULTERIEURES
Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au Code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulles de plein droit.
ARTICLE 33 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent règlement a été, conformément aux dispositions légales, soumis aux membres du CSE. Deux exemplaires du présent règlement ainsi que l’avis du CSE ont été transmis à l’Inspection du Travail et un exemplaire sera adressé au secrétariat du Conseil des Prud’hommes de Montluçon le 19 mai 2025. Le présent règlement qui a été affiché dans les lieux de travail et à la poste des locaux d’embauche, entrera en vigueur à compter du 15 mai 2025.
