Dont le siège social est domicilié 4, rue Maurice Audibert 69800 Saint Priest, Immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 343 261 590 D’une part, Et
L’Organisation Syndicale CGT
D’autre part,
Préambule
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et les modalités de recours au télétravail au sein de la Société Keolis PMR Rhône. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ces nouveaux modes d’organisation, tel que prévu notamment par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.
Plus précisément, il s’inscrit dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’entreprise souhaitant mettre en place le télétravail régulier, notamment pour le personnel téléopérateur.
Le télétravail a ainsi vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi qu’à à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. L’objectif de cet accord est donc de permettre aux salariés volontaires répondant aux conditions définies dans le présent accord d’exercer une partie de leur activité professionnelle depuis leur domicile. Cet accord est l’une des composantes de la réflexion des partenaires sociaux relative à la qualité de vie au travail.
Il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 - CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
Article 1. Champs d’application
Le présent accord est applicable uniquement au personnel « téléopérateur » relevant de la catégorie « employé », remplissant les critères d’éligibilité mentionnés dans le présent accord.
Article 2 : Principes applicables
Le télétravail désigne selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles, telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques. Sont éligibles, les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans son poste,
Avoir la capacité de travailler à distance de façon autonome,
Salariés répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (disposer d’un espace de travail adapté, d’une connexion internet adéquate et d’une installation électrique conforme).
Conformément à l’article 1 du présent accord, le télétravail est actuellement strictement réservé aux salariés disposant d’un contrat de travail en tant que « téléopérateur » relevant de la catégorie « employé ». Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
CHAPITRE 2 - RYTHME DU TELETRAVAIL
Article 4 : Rythme du télétravail
4.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le volume de journées télétravaillables est susceptible de fluctuer d’un cycle à un autre, selon les services auxquels sont affectés les salariés. Par journée télétravaillable, il est entendu les journées que l’employeur proposera au salarié de réaliser en télétravail plutôt qu’en présentiel dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le nombre de jours télétravaillables théoriques sera déterminé en fonction du planning préalablement défini par l’entreprise dans le cadre de chaque cycle. Chaque salarié éligible bénéficiera d’une garantie de
deux jours télétravaillables par cycle de 6 semaines, à l’exception du personnel à mi-temps ou d’une durée de travail contractuelle inférieure, dont la garantie sera fixée à une journée télétravaillable.
La garantie sera également diminuée à une journée en cas d’absence du salarié au cours du cycle supérieure à 3 semaines. Les parties soulignent qu’une attention particulière sera portée aux salariées ayant déclarés leur grossesse et ce jusqu’à la fin de leur congé maternité ainsi qu’aux salariés proches aidants ou reconnus travailleurs handicapés. En fonction des situations individuelles, un rythme spécifique pourra être mis en place, après étude de la situation avec le manager, le service des ressources humaines et éventuellement le médecin du travail.
4.2 - Journées concernées par le télétravail
Seuls les services n’impliquant pas de missions devant être réalisées physiquement dans les locaux de l’employeur sont éligibles au télétravail. Pour le personnel de la Centrale de réservation, la liste indicative des services actuellement éligibles est la suivante :
Service « J1 »,
Service « J2 »,
Service « S2 »,
Service « S1B »,
Service « Renfort ».
Les services du week-end ne sont pas éligibles au télétravail. Cette liste pourra faire l’objet de modifications ultérieures après information et consultation du Comité Social et Economique.
4-3 Modalités de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Les jours proposés en télétravail seront clairement identifiés par l’employeur sur le roulement théorique de chaque salarié éligible. Le salarié est ainsi informé des journées télétravaillables au moment de la communication de son planning pour le cycle suivant. Le salarié devra avertir sa hiérarchie, au plus tard la veille de la journée télétravaillable, de son choix d’activer ou non son jour de télétravail. A défaut, le salarié sera considéré comme réalisant son service dans les locaux de l’entreprise. Si le salarié ne prévient pas son employeur de son choix plus de trois fois au cours d’une période de 6 mois, l’employeur se réserve le droit de mettre un terme au télétravail. A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service, l’employeur peut exiger au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise une journée initialement prévue en télétravail, ce jusqu’à la veille au soir de ladite journée, notamment, en cas d’absence prévue ou imprévue d’un membre de service. En cas d’annulation, celle-ci devra être motivée et une nouvelle journée de télétravail sera proposée au salarié sur le même cycle dans la mesure du possible, sinon sur le cycle suivant. Il ne peut y avoir qu’un salarié en télétravail par jour.
CHAPITRE 3 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 5 : Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du salarié définit comme lieu habituel de résidence principale en France et dont l’adresse a été déclarée au service des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage à informer ledit service de tout changement d’adresse dans les plus brefs délais.
Article 6 : Modalités de régulation de la charge et du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, le télétravailleur devra être joignable par quelque moyen que ce soit, aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. A ce titre, le télétravailleur s’engage à informer par un mail ou messagerie sa hiérarchie de : -Sa prise de service, -Sa fin de service, -Le début et la fin de sa pause règlementaire.
Enfin, il est rappelé que les salariés ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.
Article 7 : Environnement et équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail :
Un écran 24 pouces disposant d’une base intégrée,
Un clavier filaire,
Une souris filaire,
Un casque filaire,
Une sacoche permettant le transport du PC,
Un PC portable qu’il conviendra de ramener dans les locaux de l’entreprise a l’issue de chaque période télétravaillée. Il est précisé que cet équipement est uniquement à usage professionnel.
L'ensemble des équipements fourni par la société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de son employeur. Le salarié atteste sur l’honneur que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et est conforme aux règles de sécurité. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement. En cas de panne ou de défaillance d’un élément nécessaire à l’exercice du télétravail au domicile du salarié, celui-ci devra en informer immédiatement sa hiérarchie et disposera d’un délai de 15 min afin de constater que le dysfonctionnement n’est pas résolu. Au-delà de ce délai, le salarié organisera son retour dans les meilleurs délais dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son service, dans la mesure où ce déplacement n’engage pas de frais supplémentaires comparativement à un service effectué habituellement sur site.
Article 8 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ces équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires. Le télétravailleur transmettra à l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Article 9 : Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Article 10 : Santé et sécurité au travail
Le collaborateur travaillant depuis son domicile bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. La législation relative aux maladies professionnelles et accident du travail étant applicable, tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même règlementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. En cas d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 24 heures.
Article 11 : Prise en charge des frais liés au télétravail et à l’utilisation du téléphone personnel
Les télétravailleurs bénéficieront d’une prise en charge mensuelle des frais liés au télétravail. Le montant forfaitaire de l’indemnité est fixé à 6 euros nets par mois sous réserve d’effectuer au moins un jour de télétravail dans le mois. Elle sera mise en œuvre à compter du premier mois entier suivant la mise en place du télétravail pour le salarié concerné. En complément, chaque salarié éligible pourra demander également une indemnité de participation aux frais d’abonnement téléphonique, d’un montant maximum de 5 euros nets par mois conformément aux modalités définies par l’accord NAO du 7 mars 2024. Le salarié est en droit de refuser d’utiliser son téléphone portable personnel. A ce titre, il n’aura pas droit à l’indemnité forfait téléphonique.
CHAPITRE 4 – MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL
Article 12 : Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le recours au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, sur le seul fondement des critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que la journée de télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité devra, au préalable, en informer son responsable hiérarchique pour bénéficier du dispositif. Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et y répond par écrit. Le passage en télétravail selon les modalités exposées dans le présent accord sera formalisé par écrit.
Article 13 : Principe de réversibilité permanente
S’il s’avère que le télétravail ne permet pas de répondre aux attentes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail. Le cas échéant, le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance d’un mois. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Ceci ne pourra constituer une modification du contrat de travail du salarié.
Article 14 : Cessation de plein droit ou réexamen de la situation de télétravail
Le télétravail cesse de plein droit en cas de non-respect des dispositions du présent accord. Le télétravail donne lieu à une cessation de plein droit en cas de changement de service, de fonction ou de domicile. Dans ce dernier cas, la poursuite du télétravail sera soumise à la remise des attestations nécessaires au service des Ressources Humaines. Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire des moyens nécessaires à l’exercice du télétravail, un manquement organisationnel au sein de l’entreprise ou en cas de surcharge d’activité.
Chapitre 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 15 : Suivi de l’accord
Un point sur l’application de l’accord sera fait chaque année avec les membres du CSE dans le cadre de l’information sur la négociation collective. Un Téléopérateur pourra être convié sur invitation de la Délégation du personnel lors de ce temps d’échange. Les parties signataires pourront se réunir à la demande écrite de l’une d’elles une fois par an afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision de l’accord.
Article 16 : Modalités d’application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Article 17 : Révision et dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L. 2261-7 et suivants du code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois, conformément à l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 18 : Notification et publicité de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisations syndicale représentative dans l'entreprise. L’accord sera déposé sur le site de saisie en ligne Téléaccords du ministère du travail et un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Lyon conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire sera remis à chaque partie présente et affiché au sein de l’entreprise.
Fait à Saint-Priest en 3 exemplaires originaux le 7 mars 2024.
