ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT-JOURS
Entre les soussignés :
SNC KERESCANT
Sise : 8, Rue de Belle Ile, 35760 Saint Grégoire SIRET : 91506874600014 NAF : 5510Z Représentée par XXXX, en qualité de Gérant, dûment habilité aux fins des présentes, D'une part,
Et,
- L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.
D'autre part.
Préambule
La société souhaite définir un statut collectif pour l’ensemble des salariés Cadres et Non Cadres permettant d’adapter l’activité de l’entreprise et la vie personnelle des salariés.
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Le présent accord est conforme aux ordonnances du 22 septembre 2017. Il se substitue à toute disposition antérieure et usages appliqués auparavant au sein de la société.
Le présent accord est conclu conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, par référence à la convention collective Hôtels, Cafés, Restaurants, applicable au sein de la société KERESCANT.
Les Cadres et les Non Cadres de la société KERESCANT disposant d'une large autonomie et d'une très grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail et dans la mesure où l'employeur favorise la prise d'initiative et souhaite développer encore l'autonomie de l'ensemble de ses cadres, il est apparu nécessaire d'étendre la possibilité du recours aux conventions de forfait annuel en jours à l'ensemble des cadres qui en manifesteront le désir et l’accepteront.
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, en l'absence de représentant élu du personnel mandaté dans l’entreprise ni de délégué du personnel non mandaté, la négociation du présent avenant s’est déroulée entre la Direction et l’ensemble du personnel de la Société KERESCANT.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Champ d'application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de la société KERESCANT, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, tels que définis par l’article 2.
Catégories de salariés concernées
Aux termes des dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
Sont concernés les Cadres et les Non Cadres bénéficiant des classifications suivantes fixées par la convention collective Hôtels, Cafés, Restaurants:
- Niveau V échelon 1 - Niveau V échelon 2 - Niveau V échelon 3
- Niveau IV échelon 2 - Niveau IV échelon 3
Sur des emplois disposant de suffisamment d’autonomie tels qu’à ce jour, le poste de Directeur de site.
Rémunération
La rémunération est lissée mensuellement de manière à ce que les salariés sous convention de forfait annuel en jours perçoivent chaque mois la même rémunération, et ce, indépendamment des variations de jours effectivement travaillés, hormis les absences non rémunérées entrainant des déductions de salaires.
La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.
La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours par an.
Durée annuelle de travail pour les salariés en forfait-cadre
A-Application du plafond légal
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif.
Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 12 heures.
Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés de 5 semaines.
Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté, sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les cadres concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel déterminé.
Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre inférieur de jours. Ces jours pourront également être effectués par demi-journée de travail.
Le cadre est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
B-Période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés
Il est convenu que la période de référence pour appliquer les conventions de forfait annuel en jours, commence le 1er janvier de l’année civile n et se termine le 31 décembre de l’année civile n.
C-Entrées et sorties en cours d’année
En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 218 x nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer est calculé sur la période considérée.
Le nombre de jours de repos, de jours fériés est calculé au « réel » en fonction du calendrier civil entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.
En cours d’année, lorsqu’un salarié quitte la société et n’accomplit donc pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours cadres dû est calculé au « prorata temporis » du nombre de jours travaillés.
Par exemple, si un salarié a travaillé 150 jours, il a droit à 6 jours de repos (9X150/218)
D. Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié formalisé par la conclusion d’un avenant à son contrat de travail, le nombre de jours travaillés peut-être réduit en deçà du plafond de 218 jours.
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait. Sa charge de travail est adaptée à la réduction du nombre de jours annuellement travaillés.
E-Renonciation à certains jours de repos
Le plafond de 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail.
L’entreprise ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait. Réciproquement, le cadre ne peut imposer à l’entreprise sa renonciation à des jours de repos. L’entreprise n’a pas à motiver son refus. Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande écrite de la part du cadre, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception. Par un accord exprès entre la Direction et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire. Ce taux de majoration est fixé à 10 %.
Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.
F- Mise en œuvre des jours cadres
Calcul du nombre de jours cadres :
Afin d'apprécier le nombre de jours cadres dont les salariés peuvent bénéficier pour l'année à venir, sont soustraits aux 365 jours de l'année (366 jours en cas d'année bissextile), les jours qui ne sont pas habituellement travaillés : les jours de repos (samedi et dimanche à l’exclusion des jours déjà comptabilisés dans les congés payés), les congés payés 25 jours ouvrables par année entière) ainsi que les jours fériés quand ils se superposent à une journée travaillée.
Le nombre de jours cadres est égal à la différence entre, d’une part, le nombre de jours obtenu suite à la précédente soustraction et, d’autre part, le plafond annuel de jours travaillés fixé à 218 jours.
Le nombre de jours cadres n'est pas fixe et varie d'une année à une autre.
Par exemple, pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 (366 jours) :
Jours de repos (samedi et dimanche) : 104
Jours fériés : 9 jours
Jours de congés payés : 25 jours
Le total des jours de repos, jours fériés et congés payés est de 138 jours.
Le forfait étant fixé à 218 jours, il y a 10 jours de jours cadres pour l'année 2020 (366-138-218 = 10 jours).
Période de prise des jours cadres:
Les jours cadres doivent être pris pendant l'année en cours. Si le solde des jours cadres acquis au cours de l’année n n’est pas épuré à l’issue de l’année n, la Direction tolérera que les salariés puissent poser les jours acquis et ce jusqu’au 31 janvier de l’année n +1.
Limites à la prise des jours cadres :
Les salariés ne peuvent poser que les jours cadres réellement acquis, qui sont calculés au « prorata temporis » du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence.
Modalités de prise des jours cadres :
Le nombre de jours de repos ou de demi-journées de repos est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur l’année. Des demi-journées de repos peuvent être prises. Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles... Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants sont appliqués :
Par exemple :
- possibilité de cumuler 5 jours pour permettre une semaine continue d’absence,
- des jours de repos seront pris régulièrement au cours des autres mois.
Impact des absences sur le quota de jours cadres
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (arrêt médical, absence non justifiée, congé sans solde, etc.) le nombre de jours cadres annuel est recalculé au prorata du nombre de jours d’absence par rapport au nombre de jours travaillés dans l’année. Par exemple, pour une absence de 20 jours non assimilés à du temps de travail effectif, sur l’année 2020 qui compte 10 jours cadres pour 218 jours travaillés :
Nombre de jours cadres recalculé suite à ces absences = 10*198/218= 9
Le résultat de ce calcul est arrondi au nombre entier le plus proche.
Ce calcul est fait mensuellement et au moment de la sortie du salarié des effectifs de l’entreprise pour déterminer le nombre de jours cadres à intégrer dans le solde de tout compte.
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L'avenant proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle fait référence au présent avenant et énumère :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.
La convention individuelle liste également les outils de communication à la disposition du salarié et rappelle que le salarié doit respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les limites des repos quotidiens et hebdomadaires garantis.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et ne peut être constitutif d'une faute.
Les limites à la durée du travail
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3131-27 du Code du travail ;
à la durée maximale quotidienne prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durée maximales hebdomadaires prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.
En revanche, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de plein droit et en toutes circonstances des garanties suivantes :
un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
six jours de travail maximum par semaine.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, il est affiché dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours de laquelle les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire rappelées ci-avant devront être respectées.
Chaque salarié sous convention de forfait annuel en jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Dans ce contexte, les salariés sous convention de forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, en concertation avec leur employeur et à condition que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail restent raisonnables et que leur temps de travail soit réparti de manière rationnelle et équilibrée.
Le contrôle de la durée du travail et de l'application des conventions de forfait :
Afin de garantir le respect du droit à la santé et au repos, des moyens effectifs sont mis en place pour contrôler la durée du travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours, sans les priver de leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps.
A cette fin, La Direction met en œuvre les moyens nécessaires et utiles pour assurer aux salariés sous convention de forfait annuel en jours des horaires et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une répartition équilibrée de leur temps de travail.
A-
Un document de contrôle tenu par le salarié
Chaque semaine, les salariés sous convention de forfait annuel en jours signent une feuille de présence hebdomadaire auto-déclarative. Ce document fait apparaitre le nombre et la date des jours travaillés et précise la nature des jours non travaillés (congés, jour férié, absence autorisée, jours cadres, repos hebdomadaire).
Ce document signé par le salarié sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, et le cas échéant par son responsable hiérarchique est ensuite transmis sans délai à la Direction des Ressources Humaines.
B-Un document de contrôle tenu par la Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines tient un document de contrôle de la durée du travail, sur l'année entière, lui permettant d'avoir une vision globale des jours travaillés et de la qualification des jours non-travaillés.
Ce document a pour finalité de s'assurer du respect effectif des plafonds de 218 jours (ou de 235 jours en cas d'accord entre la Direction et le salarié) et des jours de repos.
Ce document de contrôle récapitulatif est imprimé et mis en signature auprès du salarié mensuellement.
C-Entretien annuel avec le supérieur hiérarchique du salarié
Conformément aux dispositions légales en vigueur et afin de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés, chaque année, les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont reçus par leur supérieur en entretien.
A l’initiative des salariés et/ou de leur supérieur hiérarchique, notamment en cas de difficulté inhabituelle et/ou lorsque les notes figurant sur le baromètre du salarié sont trop élevées, un entretien supplémentaire spécifique est organisé.
Au cours de cet entretien individuel (annuel et supplémentaire), le supérieur hiérarchique et le salarié évoquent :
la charge individuelle de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
les modalités individuelles d’organisation du travail ;
la durée des trajets professionnels le cas échéant ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
les modalités pratiques de déconnexion aux outils informatiques et les moyens de faciliter cette connexion pour le salarié ;
la rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, aide à la déconnexion, etc..). Les solutions et mesures sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
D-Baromètre trimestriel sur la charge de travail
Chaque trimestre, la Direction des Ressources Humaines adresse aux salariés sous convention de forfait annuel en jours un questionnaire sous la forme d'un baromètre. Ce questionnaire a pour objet de mesurer la charge de travail ressentie matériellement et moralement par les salariés au cours du trimestre précédent.
Lorsque la Direction des Ressources Humaines constate que la charge de travail d’un salarié est excessive, un entretien est organisé avec l’intéressé dans le but d'évaluer plus précisément la situation et de prendre si nécessaire les mesures adéquates.
Ce baromètre est également examiné à l’occasion des entretiens annuels définis à l’article 7C du présent avenant.
E-Déclenchement de l’alerte
Afin de garantir le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si un salarié sous convention de forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit en avertir dès que possible son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée lui garantissant un repos suffisant, au regard des limites légales à la durée du travail rappelées à l’article 7 du présent accord.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui le reçoit dans les 8 jours qui suivent et formule, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La Direction transmettra, une fois par an, aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
F-Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une visite médicale distincte est organisée à la demande des salariés sous convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé physique et morale.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Organisation individuelle des temps de déconnexion
Afin de donner à chaque salarié sous convention de forfait annuel en jours les moyens de respecter cette obligation de déconnexion, les courriels et messages de toute source reçus par celui-ci pourront ne pas être lus pendant les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires et ne pas recevoir de réponse.
Ainsi, 11 heures par jour pendant 6 jours, il ne sera pas attendu du salarié qu’il lise et/ou prenne connaissance des courriels et messages de toute source qu’il pourrait recevoir en lien avec l’exécution de son contrat de travail ni qu’il réponde.
Si, au cours d’un entretien annuel et/ou suite à une alerte, un cadre en forfait annuel en jours exprime le besoin d’être aidé pour se déconnecter, la Direction envisagera des moyens complémentaires adaptés à la situation professionnelle et personnelle du cadre concerné.
Sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
En outre, il est convenu que tous les cadres en forfait annuel en jours seront sensibilisés à un usage raisonnable des outils numériques.
L'information de la médecine du travail
La médecine du travail est informée de la mise en œuvre, au sein de l'entreprise, des conventions de forfait en jours. La Direction est attentive à toutes les recommandations de la médecine du travail et les met en œuvre dans la mesure du possible.
Durée-révision-dénonciation
Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2024.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur. Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la Direccte.
Dépôt et publicité
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-4 et suivants du Code du travail).
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
Conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé et ce pour simple information, par lettre recommandée avec accusé de réception, au secrétariat de la Commission Paritaire de Validation de la Branche des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et société de conseils dite « SYNTEC ».
Information des salariés
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.
Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.
Fait à Rennes, le 17 mai 2024
Les salariés de la Société KERESCANT Monsieur XXX MonsieurXXX
