ERHIS, SAS immatriculée au RCS de Quimper sous le numéro 334 898 368, dont le siège social est situé Zac Penn Ar Roz – Pôle économique du Pouillot – 29150 CHATEAULIN, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Directeur Général Délégué ;
Les membres du Comité social et économique ayant approuvé l’accord à la majorité des membres titulaires présents et donné mandat pour la ratification du présent accord au Secrétaire du Comité social et économique, le procès-verbal de la séance faisant foi de cette consultation et preuve de celle-ci,
Article 3.1.1 L’édition : Un secteur majoritairement masculin PAGEREF _Toc231851716 \h 5 Article 3.1.2 Faire évoluer le taux de féminisation et rendre plus attractif les métiers sous-représentés par les femmes PAGEREF _Toc231851717 \h 5
Article 3.2 Formation PAGEREF _Toc231851718 \h 6
Article 3.2.1 Accès à la formation PAGEREF _Toc231851719 \h 6 Article 3.2.2 Étudier les actions de formations demandées par les salarié(e)s PAGEREF _Toc231851720 \h 7
Article 3.3. L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc231851721 \h 8
Article 3.3.1 Gérer le départ en congé familial et faciliter le retour des salarié(e)s PAGEREF _Toc231851722 \h 8 Article 3.3.2 La continuité du recours au télétravail pour faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc231851723 \h 8 Article 3.3.3 Aménagement des horaires des salariés le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) PAGEREF _Toc231851724 \h 9 Article 3.3.4 Implication auprès des familles PAGEREF _Toc231851725 \h 9
Article 3.4 La rémunération effective PAGEREF _Toc231851726 \h 10
Article 3.4.1 Une politique salariale engagée depuis plusieurs années PAGEREF _Toc231851727 \h 10 Article 3.4.2 Les moyens d’actions mis en œuvre par la société PAGEREF _Toc231851728 \h 10
ARTICLE 4. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc231851729 \h 11
Article 4.1. Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc231851730 \h 11
Article 4.4. Conditions de suivi PAGEREF _Toc231851732 \h 12
Article 4.5. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc231851733 \h 12
PREAMBULE :
À titre liminaire, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du Code du Travail fait obligation aux entreprises de 50 salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du Code du Travail. La Direction et les partenaires sociaux sont conscients de l'importance de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette préoccupation n’est pas nouvelle. Depuis plusieurs années, et notamment à travers ses plans d’actions, la Société a développé une politique volontariste visant à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de la promouvoir dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Chaque année, la société soumet au Comité Social et Économique (CSE) la présentation des calculs index portant sur l’égalité professionnelle. L’objectif du présent accord est de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle. Concernant la situation de la société, au regard des indicateurs issus des index de 2023, 2024 et 2025, nous constatons les résultats suivants, basés sur les chiffres établis à la fin de chaque année respective, c'est-à-dire au 31 décembre :
2023
2024
2025
Ecart de rémunération
38/40 37/40 33/40
Augmentations individuelles
35/35 35/35 35/35
Augmentation retour de congé maternité
15/15 15/15 Non calculable
Nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
5/10 5/10 0/10
Note globale sur 100
93
92
80
L’indicateur relatif aux augmentations au retour de congé maternité est non calculable en 2025, aucun retour de congé de maternité ou d’adoption n’ayant été constaté sur la période de référence. L'indicateur d'écart de rémunération se situe habituellement dans la société autour de 34 points sur 40. Les scores plus élevés observés en 2023 et 2024 s'expliquent principalement par une forte dynamique de recrutement de femmes, ayant modifié la structure des effectifs prise en compte dans le calcul de l'index. Cet indicateur sera détaillé dans le paragraphe lié à la rémunération. En conséquence, et au regard de ce qui précède, est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de la société
ARTICLE 2. PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT ET DE NON-DISCRIMINATION
La société réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre tous les salariés et notamment les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application à ce principe, la société rappelle que tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire des éléments objectifs exempts de toute référence au genre, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Chaque année, les résultats détaillés de l’Index sont présentés au Comité Social et Economique (CSE) et la note globale fait l’objet d’une publication sur le site internet de l’entreprise. Les parties conviennent de l’importance de continuer à agir dans chacun des domaines d’actions contribuant à l’équité, l’équilibre et la qualité de vie au travail en développant les actions déjà en place au sein de la société. Dans le cadre d’un accord portant sur l'égalité femmes-hommes, l’article R. 2242-2 du Code du travail dispose que les entreprises de moins de 300 salariés doivent sélectionner au minimum trois domaines d’action parmi l’ensemble des domaines proposés. Cependant, la société a tenu, en complément des trois actions requises, à retenir une quatrième action. Par conséquent, les domaines d’action retenus, visant à pérenniser et poursuivre la politique de la société en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sont :
L’embauche
La formation
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
ARTICLE 3. LES DOMAINES D’ACTIONS
Article 3.1. L’embauche
Article 3.1.1 L’édition : Un secteur majoritairement masculin Le secteur de l’édition de logiciels demeure aujourd’hui majoritairement masculin. Ce constat se retrouve au sein de la société au regard de la composition des effectifs au 1er juin 2026 : l’entreprise compte 99 hommes pour 55 femmes, soit une représentation féminine de 36 % des effectifs. L’analyse des recrutements met toutefois en évidence une réalité plus nuancée. La part des femmes recrutées chaque année s’inscrit globalement dans les tendances observées sur le marché de l’emploi du secteur. Néanmoins, les recrutements féminins concernent principalement des métiers traditionnellement plus féminisés, tels que les fonctions support (Finance, RH, Accueil…), les chefs de projets ou encore les équipes produit. À l’inverse, les métiers techniques comme le développement restent très majoritairement masculins. Aucune femme n’occupe actuellement une fonction de développement logiciel. Consciente de ces déséquilibres, la société souhaite poursuivre ses actions en faveur d’une plus grande mixité des métiers, notamment dans les fonctions techniques.
2023
2024
2025
Nombre de femmes recrutées 14 9 2 Nombre d’hommes recrutés 23 6 6
Pourcentage de femmes recrutées
38%
60%
25%
Article 3.1.2 Faire évoluer le taux de féminisation et rendre plus attractif les métiers sous-représentés par les femmes
Conscientes des difficultés de recrutement de femmes dans le secteur de l’édition de logiciels, les parties réaffirment leur volonté de promouvoir la mixité professionnelle au sein de la société.
La société s’engage ainsi à promouvoir une image inclusive de l’entreprise et de ses métiers, afin de contribuer à la lutte contre les stéréotypes de genre. Les conditions d’accès à l’emploi doivent garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À ce titre, les offres d’emploi sont rédigées et diffusées sans distinction de genre, de sorte qu’aucun poste ne puisse être considéré comme réservé à un homme ou à une femme.
Dans le cadre de ses recrutements, la société veille à ce que les dispositifs de sélection reposent exclusivement sur les compétences, les qualifications et la motivation des candidats, en excluant toute appréciation liée à une disponibilité présumée ou à des considérations personnelles sans lien avec l’emploi proposé.
Par ailleurs, à travers sa communication interne et externe, la société souhaite favoriser la mixité des métiers en valorisant des parcours professionnels variés, sans distinction de genre. À ce titre, la société veillera notamment à mettre en lumière des femmes occupant des fonctions traditionnellement perçues comme masculines, ainsi que des hommes exerçant dans des métiers davantage féminisés, au travers de portraits, témoignages, vidéos ou autres supports de communication, disponible en interne, sur le site de Kerhis ou sur ces réseaux professionnels.
Ces actions ont pour objectif de contribuer à la déconstruction des stéréotypes professionnels et de permettre à chacun de se projeter dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.
Autant que possible, la société participe à des forums, salons de recrutement, interventions en milieu scolaire et autres événements liés à l’orientation ou à l’emploi, afin d’accroître la visibilité des opportunités professionnelles proposées par la société et de favoriser la mixité des candidatures.
Dans ce cadre, la société veillera à favoriser une représentation diversifiée des collaborateurs participant à ces événements, notamment par la présence de femmes exerçant des fonctions techniques ou historiquement sous-représentées. La société encouragera également et soutiendra la participation de ses collaboratrices à des jurys d’écoles, conférences, commissions ou actions de représentation professionnelle, afin de promouvoir la diversité des parcours et de contribuer à lutter contre les stéréotypes de genre.
Indicateurs de suivi :
Au moins 1 portrait / témoignage de femme, diffusés par an.
Tendre vers une augmentation du pourcentage de femmes recruté chaque année
Article 3.2 Formation
Article 3.2.1 Accès à la formation Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, la société assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. À ce titre, la société veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.
Taux d’accès à la formation* Exercice 24-25 Exercice 25-26 Femmes
84% (53 sur 63)
62% (34 sur 55)
Hommes 81% (84 sur 104) 55% (54 sur 99) *Nombre de F ou H ayant suivi au moins une formation dans l’année / nombre de F ou H présent au 30/06 Le taux d'accès à la formation diminue au cours de l'exercice 2025-2026, tant pour les femmes (62 % contre 84 % lors de l'exercice précédent) que pour les hommes (55 % contre 81 %). Cette évolution doit être analysée au regard du contexte particulier de l'exercice 2024-2025, marqué par un volume exceptionnel de formations internes. En effet, plusieurs dispositifs collectifs ont été déployés à cette occasion, notamment les formations de la filière Appro, les formations Finances transverses ainsi que les formations SQL destinées aux collaborateurs non-développeurs. Ces actions, organisées à grande échelle, ont permis de former un nombre particulièrement important de salariés, femmes comme hommes, portant ainsi le taux d'accès à la formation à un niveau exceptionnel. Les résultats de l'exercice 2025-2026 traduisent ainsi un retour à un niveau plus habituel de l'activité de formation et non une diminution de l'accès à la formation pour l'un des deux sexes. L'entreprise demeure attachée à garantir un accès équitable à la formation professionnelle, indépendamment du sexe des collaborateurs, et continuera à veiller à ce que les besoins de développement des compétences soient examinés selon des critères objectifs liés aux fonctions exercées et aux perspectives d'évolution. la société s’efforcera de privilégier, dans la mesure du possible, toutes les formations pouvant être effectuées sur le lieu de travail, à proximité de celui-ci ou encore à proximité du lieu de résidence des salarié(e)s concerné(e)s. Par ailleurs, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’efforcera, lorsque cela est possible et adapté au contenu pédagogique, de proposer des modalités de formation à distance ou en e-learning, lorsque celles-ci répondent aux besoins des salariés concernés. De plus, afin de faciliter l'accès à la formation au sein de la société, il est donné la possibilité aux salariés d'utiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) pendant leurs heures de travail, sous réserve d’un accord préalable de l’employeur portant sur le calendrier et le contenu de la formation qui doit s'inscrire dans la continuité de leurs missions au sein de la société.
Article 3.2.2 Étudier les actions de formations demandées par les salarié(e)s la société reconnaît l'importance de favoriser le développement professionnel de tous ses salariés au sein de la société. Ainsi, à l'issue des entretiens professionnels périodiques, la société prendra en compte les demandes de formation formulées par les collaborateurs. Elles feront l'objet d'une étude afin de déterminer si elles sont pertinentes pour leur poste et leur évolution au sein de la société.
Indicateur de suivi :
Maintenir un taux d’accès à la formation de min 50% pour chaque sexe
Article 3.3. L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 3.3.1 Gérer le départ en congé familial et faciliter le retour des salarié(e)s Globalement, la carrière d’une femme peut apparaître moins linéaire et continue que celle d’un homme, notamment en raison des périodes de maternité. Il est rappelé que les congés liés à un évènement familial (congé maternité, paternité, adoption ou congé parental d’éducation, regroupés sous l’appellation de « congés familiaux ») ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle des salariés concernés. Le départ en congé familial doit, dans la mesure du possible, être préparé en amont au travers d’un échange entre le salarié et son manager, afin d’anticiper les modalités d’organisation de l’absence et du retour. Afin de poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle dans la gestion des carrières, la société veillera à accompagner les salariés à leur retour de congé lié à la parentalité. À ce titre, un entretien de reprise sera systématiquement organisé au retour d’un congé de 4 mois ou plus entre la/le salarié(e), son manager et le service RH. Cet échange permettra notamment d’organiser les conditions de reprise de l’activité, d’identifier les éventuels besoins en formation, de faire un point sur les évolutions intervenues pendant l’absence et d’échanger sur les perspectives professionnelles. Un entretien de reprise pourra également être organisé à la demande du ou de la salarié(e) pour une absence inférieure à 4 mois. Dès lors que les conditions d’organisation du bilan annuel ou de l’entretien professionnel sont réunies, ceux-ci seront organisés, lorsqu’ils n’ont pas pu se tenir du fait de l’absence du salarié. Au retour d’un congé lié à la parentalité, le salarié concerné sera affecté prioritairement sur son poste précédent ou, à défaut, sur un poste équivalent assorti d’une rémunération et de perspectives d’évolution équivalentes.
Article 3.3.2 La continuité du recours au télétravail pour faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle La société réaffirme sa volonté d'aider, dans la mesure du possible, les salariés à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale, et rappelle le dispositif déjà existant tel que l'accès au télétravail régulier, jusqu'à 2 jours par semaine. Afin de contribuer au maintien dans l'emploi des salariées enceintes tout en préservant leur santé et leurs conditions de travail, le recours au télétravail pourra être facilité pendant la grossesse, lorsque la nature des fonctions exercées le permet et sous réserve des nécessités de service.
Cette organisation pourra notamment permettre de réduire les contraintes liées aux déplacements domicile-travail et de favoriser une meilleure adaptation du rythme de travail à l'évolution de la grossesse. Dans le même état d’esprit, le recours au télétravail pourra être facilité durant les 3 mois suivant la reprise afin d'accompagner la réorganisation familiale et les contraintes logistiques liées au retour à l'emploi (adaptation du mode de garde, trajets, organisation du quotidien, etc.), lorsque les conditions d’exercice de l’activité le permettent. Par ailleurs, en cas de situation exceptionnelle liée à des contraintes familiales, des aménagements temporaires pourront être étudiés au cas par cas, notamment sous la forme de télétravail exceptionnel, sous réserve de la compatibilité avec l’activité exercée et des nécessités du service. Ces situations seront appréciées par le manager, en lien avec les ressources humaines. L’ensemble de ces mesures s'inscrivent dans le cadre des règles de télétravail en vigueur au sein de l'entreprise et ne saurait avoir pour objet de permettre la garde d'un enfant pendant le temps de travail. Le salarié exerçant son activité en télétravail demeure tenu de disposer d'un mode de garde adapté, lui permettant d’assurer pleinement l’exécution de ses missions.
Article 3.3.3 Aménagement des horaires des salariés le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés concernés bénéficient d’un aménagement de leurs horaires ou de leur temps de travail d’une durée maximale d’une heure, afin de leur permettre de participer à cet événement. Par ailleurs, durant le mois suivant la rentrée scolaire, les parents auront la possibilité de bénéficier, d’un aménagement d’horaires pouvant aller jusqu’à deux heures maximums, afin de participer à des événements en lien avec la scolarité de leur(s) enfant(s). Ces aménagements, et la récupération des heures qu’ils entrainent, devront être organisés en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié, afin de garantir la continuité et le bon fonctionnement du service.
Article 3.3.4 Implication auprès des familles La société, dans la mesure du possible, accueillera les enfants des salariés en stage découverte de la société permettant à la famille du salarié de venir découvrir l’environnement dans lequel ce dernier évolue. La société étudiera plus particulièrement les demandes de stages obligatoires des étudiants ou des alternances des enfants de nos salariés.
Indicateur de suivi :
100% des entretiens de reprises fait chaque année
Nombre de stage découverte réalisés au bénéfice des enfants des salariés
Article 3.4 La rémunération effective
Article 3.4.1 Une politique salariale engagée depuis plusieurs années Il est rappelé que la politique de rémunération de la société est fondée sur des critères objectifs tenant :
Au niveau de diplôme du salarié ;
Au parcours professionnel du salarié tel que l'ancienneté et l’expérience du salarié ;
À la nature du poste occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées : il s’agit notamment du niveau de poste, du niveau de qualification conventionnelle, du niveau de responsabilité occupé ;
À la qualité du travail accompli et à la performance du salarié : il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés lors de l’entretien annuel d’évaluation.
Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du salarié dans la société ou dans le Groupe (changement de poste, changement de filières, etc.). Années 2020 2021 2022 2023 2024 2025 Note obtenue à l’item « Rémunération effective » 34/40 33/40 34/40 38/40 37/40 33/40
L’évolution de cet indicateur doit être appréciée au regard de la composition des effectifs au cours de chaque exercice. Les résultats particulièrement élevés constatés en 2023 et 2024 s’expliquent notamment par une dynamique importante de recrutements, marquée par l’intégration d’un nombre significatif de femmes. Ces recrutements ont principalement concerné des fonctions hors encadrement de direction, contribuant à modifier la structure des effectifs retenue pour le calcul de l'index. Le résultat obtenu en 2025 s'inscrit davantage dans la continuité des exercices 2020 à 2022, avec un niveau relativement stable compris entre 33 et 34 points sur 40. Les variations observées d'une année sur l'autre traduisent ainsi principalement les effets de la structure des effectifs et des recrutements réalisés, sans remettre en cause la politique de rémunération mise en œuvre par l'entreprise. Article 3.4.2 Les moyens d’actions mis en œuvre par la société La société rappelle que les salaires d’embauche de ses collaborateurs sont déterminés en fonction de critères exempts de toute référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. La société poursuit son engagement de maintenir une rémunération identique à l’embauche pour tous les candidats postulant à un emploi, à poste, diplôme, niveau de responsabilité, compétence, expérience équivalent.
Afin de renforcer la transparence de ses pratiques de recrutement, la société s'engage à définir des fourchettes de rémunération à l’embauche selon le niveau du poste (débutant, confirmé, expert). Ces références salariales seront établies par site géographique afin de prendre en compte les différences de marché, tout en garantissant une cohérence globale des pratiques de rémunération au sein de l'entreprise. Pour poursuivre sa politique salariale, la société s'engage à porter une attention particulière lors des revues du personnel sur l’ensemble des écarts de rémunération constatés. Indicateur :
Tendre à une augmentation de 1 point par an sur la note “rémunération effective” de l’index égalité H/F
ARTICLE 4. DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1. Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 1er juillet 2026.
Article 4.2. Révision
À tout moment, à la demande de l’une des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires. Elle doit impérativement comporter l’indication des dispositions dont la révision et demandée. La demande pourra comporter des propositions de remplacement. Les parties devront alors entamer des négociations le plus rapidement possible. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues, hors cas de dénonciation. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de son dépôt auprès du service compétent.
Article 4.3. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions. Elle précisera obligatoirement, dans l'hypothèse d'une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l'objet de cette dénonciation.
La dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elle ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la notification de la dénonciation.
Article 4.4. Conditions de suivi
Les parties conviennent de réaliser un bilan annuel de l'application du présent accord. Ce bilan sera inscrit à l'ordre du jour d'une réunion du Comité Social et Économique (CSE). Si les parties l'estiment opportun, elles pourront également organiser un atelier de travail dédié afin d'approfondir certaines thématiques ou de préparer ce bilan.
Article 4.5. Dépôt et publicité de l’accord
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : -Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Quimper ; -Un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail. Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.
Fait à Châteaulin, le 08/07/2026 En 4 exemplaires originaux.
Pour KERHISPour le CSE, statuant à la majorité Directeur général délégué(PV de la séance du 30/06/2026, porté en annexe)
