La société KERTEL, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 393 819 636 RCS PARIS au capital de 10 371 610 euros, dont le siège social est situé au 66 avenue des Champs Elysées – 75008 PARIS,
Représentée à l’effet des présentes par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Directeur Général,
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule3 Titre 1Champ et conditions d’application de l’accord4 Article 1Définition4 Article 2Champs d’application4 Article 3Mode d’organisation du télétravail4 Article 4Critères d’éligibilité5 Article 5Conditions de mise en œuvre du télétravail5 Article 6Organisation du télétravail7 Article 7Contrôle et gestion du temps de travail7 Article 8Environnement de télétravail8 1Connexion Internet8 2Outils du télétravail8 3Indemnisation des télétravailleurs9 4Lieu d’exercice du télétravail et aménagement des locaux9 5Santé et sécurité des travailleurs10 Titre 2Dispositions finales10 Article 1Durée de l’accord10 Article 2Suivi de l’accord et clause de rendez-vous10 Article 3Révision et dénonciation de l’accord11 Article 4Dépôt et Publicité11
Préambule
Les Parties se sont réunies le 21 février 2023 dans le cadre des négociations obligatoires portant sur la qualité de vie au travail au sein de la Société.
Il est apparu évident aux Parties :
De mettre en place un accord relatif au télétravail afin de formaliser les conditions et des modalités de recours au télétravail au sein de la Société.
D’adapter les dispositions suivantes :
La charte télétravail signée le 22 mars 2019 jusqu’alors applicable aux anciens salariés VOXITY ;
Le titre IV de l’accord d’aménagement du temps de travail du 28 février 2017 jusqu’alors applicable aux anciens salariés des sociétés NOMOSPHERE et OZONE, ayant été mis en cause par l’effet de la fusion de ces deux sociétés au sein de KERTEL en date du 28 novembre 2022.
Le présent accord témoigne de la volonté de la Société de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Les présentes dispositions sont prises notamment en application de celles issues de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, de la loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 ainsi que de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Champ et conditions d’application de l’accord
Définition
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Champs d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4.
Par exception, il est précisé que les dispositions du présent accord ne pourront être imposées aux salariés ayant signé, dans le passé, un avenant à leur contrat de travail définissant une organisation de télétravail plus favorable que celle proposée dans le présent accord.
Mode d’organisation du télétravail
Le télétravail au sein de la société KERTEL peut être mis en œuvre selon plusieurs modalités :
Télétravail régulier :
Jusqu’à deux jours par semaine, les jours de télétravail ne sont pas définis de manière constante ou régulière. La définition précise des jours de télétravail est déterminée mensuellement après échange entre le salarié et le Manager dans le respect des contraintes d’activité. Après accord du Manager sur les jours télétravaillés, ils seront enregistrés dans l’outil de gestion du temps de présence.
Télétravail dérogatoire
Compte-tenu de difficultés particulières de recrutement ou de situation individuelles spécifiques (salarié en situation de handicap, femmes enceintes, etc…), les Parties conviennent qu’un aménagement dérogatoire au télétravail pourra être mis en place sur accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique.
Cette dérogation accordée, dans ces situations exceptionnelles, ne saurait créer un droit automatique au télétravail dérogatoire pour tout autre salarié et pour l’avenir.
Télétravail exceptionnel :
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (ex. crise sanitaire…). Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un protocole d’accord, mais donne lieu à une information préalable de la direction des Ressources Humaines.
Les situations de télétravail exceptionnel (demi-journées et journées) sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.
Par ailleurs, les Parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par la Société, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (email, sms, affichage…).
Les Parties rappellent que le télétravail n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail exceptionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie, de nécessité de garder un enfant ou encore en cas d’école fermée.
Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions au sein de la Société pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les collaborateurs répondant aux critères suivants :
Fonction exigeant la présence physique permanente dans l’entreprise (ex : service logistique, préparation de matériels) ;
Fonction ne pouvant pas réaliser les tâches à distance (ex. service logistique).
Fonction nomade se déplaçant en clientèle (ex : service déploiement, commercial terrain…)
Les salariés en contrat à durée déterminée ;
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ;
Les stagiaires ;
Les salariés à temps partiel en deçà de 80%. Les salariés à temps partiel au-delà de 80% pourront prétendre à une journée de télétravail.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes :
Disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans l’activité et dans les missions de son poste mais également dans son organisation pour exercer son travail à distance ;
Pouvoir accéder à distance aux applications de travail permettant l’exercice du télétravail ;
Exercer son activité à temps plein ;
Avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ;
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail.
En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.
Il revient à chaque responsable hiérarchique de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec les impératifs de fonctionnement de leurs services.
Il est précisé que le fait de remplir les critères d’éligibilité au télétravail ne crée pas un droit automatique pour le salarié. Outre ces critères généraux, l’aptitude individuelle de chaque salarié (et notamment son autonomie) sera appréciée par son responsable hiérarchique.
Le télétravail est par ailleurs ouvert aux travailleurs handicapés. Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement, la Société pourra prendre les mesures nécessaires pour l’exercice du télétravail telle que l’adaptation du mobilier de travail.
Il est également ouvert aux femmes enceintes qui en feraient la demande. Dans ce cadre, la Société s’engage à tenir compte de la situation spécifique de la salariée pour favoriser son accès au télétravail.
Conditions de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité de sorte que le salarié comme la Société puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place et, ultérieurement, revenir sur cette décision en respectant un délai de prévenance.
Le télétravail ne pouvant être imposé au salarié, il pourrait être mis en place dans le cadre du contrat de travail lors de l’embauche, ou d’un avenant à celui-ci dans le cas d’une adhésion ultérieure au dispositif, hormis en cas de recours au télétravail exceptionnel.
Ainsi, lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail même de manière ponctuelle, il adresse une demande écrite par courriel à son manager avec copie au Responsable ressources humaines, qui adresse sa réponse dans un délai maximum de 2 mois. Tout refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. L’acceptation sera formalisée sous la forme d’un avenant au contrat de travail.
La mise en œuvre du télétravail peut se faire à la demande de l’employeur ou du salarié concerné.
Un salarié ne pourrait pas, sans accord de l’employeur, travailler à distance, et en dehors des locaux de la Société.
Le contrat ou le cas échéant l’avenant à ce contrat devra préciser les éléments suivants :
L’adresse du lieu de télétravail,
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci (ordinateur, souris…),
La mise en conformité des locaux et l’assurance habitation,
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise, et du (des) jour(s) travaillé(s) à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint notamment par téléphone,
Les règles de suspension et de réversibilité du télétravail,
Les règles relatives à la période d’adaptation,
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, et de déontologie,
La durée de validité de l’avenant et la date de prise d’effet de la situation de télétravail.
En cas de changement de poste, l’avenant lié au télétravail sera revu afin que le nouveau responsable s’assure que les critères énoncés ci-dessus sont toujours satisfaits. L’accord du nouveau responsable sera requis au préalable de la prise du nouveau poste.
L’avenant au contrat de travail du salarié conclu le sera pour la durée de l’affectation sur le poste pour lequel le télétravail a été accordé sous réserve des dispositions relatives à l’adaptation, la suspension et la réversibilité du télétravail.
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager. La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit. La réversibilité à la demande du collaborateur s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire. Quelle que soit la partie à l’initiative de la réversibilité, le délai de prévenance est d’au moins 2 mois.
L’employeur peut mettre un terme au télétravail et demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société notamment pour les raisons suivantes :
Qualité du travail fourni par le télétravailleur ne donnant pas satisfaction ;
Conditions d’éligibilités non remplies ;
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Changement de fonctions, de services ou mobilité géographique ;
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Besoins d’une présence liée à une tâche ou à des évènements nécessitant ponctuellement une présence permanente.
Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son domicile, entraînant une suspension temporaire de sa situation de télétravail. En pareille hypothèse, le salarié pourra formuler une demande de suspension provisoire du télétravail, sans délai de prévenance. La demande devra être acceptée par le responsable hiérarchique du salarié.
De même, des impératifs opérationnels peuvent nécessiter la présence du salarié sur le site un jour habituellement télétravaillé. Dans ce cas, le responsable peut demander une suspension provisoire, tout en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. Avec l’accord du salarié, il peut être dérogé à ce délai.
Dans cette hypothèse, et à l’exception d’un accord exprès de la Société, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.
Organisation du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant de télétravail devra être présent au moins
3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité ;
En conséquence, les journées de télétravail ne pourront :
Excéder 2 journées complètes par semaine travaillée ;
Être consécutives (à titre d’exemple : Lundi- Mardi, Vendredi-Lundi…) ;
Être consécutives à une journée d’absence ou jour férié.
Afin de respecter cette présence au sein des locaux, aucune journée de télétravail ne pourra être acceptée si le collaborateur a posé plus d’une journée de RTT ou de CP au cours de la semaine, ou si ladite semaine compte un jour férié chômé. En conséquence, si le collaborateur venait à poser des jours de RTT ou CP après la validation des jours de télétravail, ces derniers se verront annulés sans pouvoir être reportés ultérieurement.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou à la demande du responsable hiérarchique.
Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de la Société.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la Société et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté et doit se conformer aux horaires du planning du service.
Le salarié en situation de télétravail devra rester joignable pendant ses horaires habituels de travail.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le Code du travail et de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société.
En tout état de cause, pour garantir la fluidité du management à distance et le bon fonctionnement du service tout en garantissant au salarié son droit au respect de sa vie privée, il est convenu que la Société pourra contacter le salarié sur l’amplitude horaire suivante : 8 heures à 19 heures. Pendant cette amplitude horaire, le salarié devra être nécessairement joignable au minimum 7 heures 24 mn réparties à sa convenance ou d’un commun accord avec son responsable si les nécessités de bonne organisation du service l’exigeaient.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
En dehors du temps de travail, le télétravailleur dispose d’un « droit à la déconnexion ». Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de la Société. Il n’a pas d’effet sur le poste de travail du salarié dans la Société.
L’employeur s’engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Chaque responsable hiérarchique devra veiller à ce que les salariés en télétravail soient bien informés des conditions d’exercice du télétravail notamment s’agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.
De la même manière, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées.
Chaque responsable hiérarchique ayant des salariés en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.
Plus particulièrement, sera organisé chaque année dans le cadre de l’entretien annuel un point portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, incluant son organisation dans le cadre du télétravail.
Par ailleurs, le salarié en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail.
Environnement de télétravail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Connexion Internet
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
Outils du télétravail
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail, soit son propre matériel informatique uniquement sur demande de la Société soit le matériel informatique lui ayant été confié par la Société à cet effet et s’engage, dans ce cadre, à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.
Usage du matériel informatique de la Société :
L’utilisation du matériel est exclusivement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.
Le salarié sera également tenu au respect des dispositions normatives en vigueur au sein de la Société telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité.
Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de la Société.
Usage de son propre matériel informatique :
Pendant la période de télétravail, le collaborateur pourra utiliser son propre matériel. Néanmoins, il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur.
Indemnisation des télétravailleurs
Aucune indemnité d’occupation n’est due au salarié en télétravail, dans la mesure où un local professionnel est mis à la disposition du salarié et que le télétravail relève du choix du salarié. Le télétravail étant exercé sur la base du volontariat et la Société mettant à disposition tout le matériel et les équipements nécessaire pour l’exercice de celui-ci, le salarié n’engagera aucun frais spécifique à ce titre.
Dans ce cadre, aucune indemnisation ne sera versée au salarié en télétravail et les coûts de fonctionnement de la ligne internet ou du réseau téléphonique ne seront pas pris en charge par la Société au-delà des mesures de remboursement des frais professionnels applicables en temps normal.
A compter de son entrée en vigueur le présent accord se substitue à tout accord collectif, usage, accord atypique ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société ayant pour objet l’indemnisation des frais de télétravail (coûts liés à la ligne internet ou réseau téléphonique…)
Lieu d’exercice du télétravail et aménagement des locaux
Le télétravail est effectué au domicile du salarié qui doit obligatoirement avoir été déclaré à la Société préalablement au commencement du télétravail et se situer nécessairement en France métropolitaine.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en indiquant sa nouvelle adresse. Si le nouveau domicile ne répond aux conditions d’exécution du télétravail, le télétravail pourra être suspendu.
Le collaborateur s’engage de prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En ce sens, le télétravailleur devra, avant le début du télétravail et chaque année, fournir une attestation sur l’honneur dont le modèle figure en Annexe 1.
Le lieu de télétravail ne doit pas nécessairement disposer d’une pièce consacrée exclusivement au télétravail. Néanmoins, un espace dédié doit être délimité pour permettre l’exécution du contrat de travail dans de bonnes conditions.
Ce lieu de travail est sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
En cas de survenance d’un événement rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail sera ainsi suspendu.
Enfin, tout télétravailleur doit, (i) informer la compagnie d’assurance assurant le lieu de télétravail choisi qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle dans ce lieu et (ii) s’assurer que l’assurance multirisques habitation en question couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il atteste dans le cadre de l’attestation sur l’honneur avoir effectué les formalités nécessaires et doit disposer de l’attestation d’assurance afférente.
Santé et sécurité des travailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail. Il est rappelé qu’au sens des articles L. 1222-9 du Code du travail et L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant le temps de travail bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à la Société qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans les locaux de la Société, soit un délai de 48 heures. La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01er avril 2023.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de faire un bilan de l’accord lors de chaque négociation obligatoire.
Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision, ainsi qu’un projet de texte de remplacement.
Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dépôt et Publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur TéléAccords en version dématérialisée, et en un exemplaire original sera envoyé au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux membres du CSE et conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail la notification de l’accord signé sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société, soit par lettre remise en main propre contre récépissé à l’issue de la signature du présent accord, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Enfin, cet accord sera affiché dans les différents établissements de la Société pour communication à l’ensemble du personnel.
Fait à Paris, le 15 mars 2023, en trois exemplaires originaux dont l’un remis à chaque Partie et un pour les formalités de dépôt
Pour la société KERTEL
Monsieur xxxxx – Directeur Général
Pour l’organisation UNSA
Madame xxxx
Annexe 1 – Attestation sur l’honneur
Attestation sur l’honneur
Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de la société KERTEL certifie sur l'honneur que :
J’ai pris connaissance de l’accord instaurant le télétravail au sein de la société KERTEL ;
J’ai déclaré mon lieu de télétravail situé au …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. à mon assurance en charge de mon assurance multirisque habitation ou à l’assurance en charge du lieu visé et que je suis bien couvert pour l’exercice du télétravail ;
Mon espace dédié au télétravail situé au ………………………………………………………………………………………………….. :
dispose d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité exigées (disjoncteur facilement accessible à l’intérieur du logement / prise de terre utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel / absence de matériels vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension tels que fils dénudés ou prise de courant cassée / protection mécanique des fils électriques par des conduits, moulures ou plinthes en matière isolante, présence de détecteurs de fumée) ;
dispose d’une connexion internet et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante pour pouvoir passer des appels ;
me permet d’exercer mes missions dans de bonnes conditions d’ergonomie et de sécurité pour moi-même ;
et que cet espace me permet d’assurer la confidentialité et la sécurité des informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
Je reconnais qu’en cas de déclaration inexacte et d’installation électrique non conforme ou d’espace de travail inadapté, je m’expose à un risque direct pour ma santé et ma sécurité raison pour lesquelles je certifie que cette déclaration est exacte et m’engage à déclarer tout changement de situation sans délai.
