Accord sur la durée du travail et l’organisation du travail dans l’entreprise
Entre
La Société KESTIO, SAS au capital social de 100 000 euros,
Dont le siège social est situé à Tassin-La-Demi-Lune (69160) – 14B Ch. Professeur Deperet Immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 485 190 433
Représentée par , en sa qualité de Représentant légal de la société
D’une part,
Et
Les membres du personnel de la société KESTIO, statuant à la majorité des deux tiers (selon PV joint à l’accord)
D’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent en premier lieu formaliser le constat communément partagé qu’une organisation du travail fondée sur un horaire hebdomadaire n’est pas adaptée aux salariés cadres de la société qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
L’objectif du présent d’accord est donc de définir un nouveau régime d’organisation du travail pour l’ensemble des cadres de la société, régime qui soit à la fois adapté à l’activité de la société et respectueuse des intérêts légitimes des salariés.
En outre, et dans le cadre du présent accord, les parties entendent formaliser et pérenniser l’organisation du travail applicable aux salariés non-cadres de la société.
Il est enfin rappelé que le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.
Titre 1 - Organisation du travail des salariés non cadre
1.1 Champ d’application
Le régime défini au présent titre s’applique aux salariés non cadre de la société et ce quel que soit leur statut (salariés en CDI, salariés en CDD ou intérimaires).
Le régime défini au présent titre ne s’applique qu’aux salariés non cadre à temps complet.
Les salariés à temps partiel continuent de relever des dispositions spécifiques qui leur sont applicables.
Définition de la durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures.
Cette durée hebdomadaire de travail correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.
Par travail effectif, on entend le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les horaires de travail sont définis par service et peuvent donner lieu à un calendrier individualisé afin d’assurer la continuité de l’activité.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, à la demande expresse et préalable de l’employeur.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, celle- ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires réalisées seront majorées de 10 % ou ouvriront droit en tout ou partie à un repos compensateur de remplacement, au choix de l’entreprise.
Définition du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne sont pas imputées sur le contingent.
Durées maximales du travail et repos minimum
Durée maximale quotidienne du travail
La durée maximale quotidienne du travail est limitée à 10 heures de travail effectif.
Durée maximale hebdomadaire du travail
La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder plus de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
Repos minimum quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Repos minimum hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Titre 2 – Organisation du travail des cadres
2.1 Champ d’application
A l’exception des cadres de direction au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail qui ne sont pas concernés par le présent régime (directeur des opérations et directeur commercial à ce jour), il est constaté que les cadres exerçant les fonctions de consultants et de responsable administratif et financier disposent de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé.
Pourront à l’avenir être également bénéficiaires du dispositif les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
2.2 Conditions de mise en place
Il est rappelé que la convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.
La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise et préciser notamment le nombre de jours travaillés dans l’année.
2.3 Nombre de jours de travail
Les salariés cadres seront soumis à un forfait de 218 jours de travail par année civile.
Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (25 jours ouvrés) et inclus la journée de solidarité. Il ne tient pas compte le cas échéant des jours d’ancienneté conventionnels acquis.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
2.4 Rémunération
Les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel applicable à leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours de travail.
Il est précisé que la rémunération définie en application du forfait est lissée entre les douze mois de l’année.
En cas d’absence générant une retenue sur salaire, celle-ci devra être calculée sur la base de la valeur d’une journée ou d’une demi-journée de travail.
La demi-journée correspond au temps de travail réalisé soit avant, soit après, la coupure méridienne.
La valeur d’une journée de travail s’obtient en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée de travail en le divisant par 44.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence.
2.5 Jours de repos
Dans le cadre du forfait annuel de 218 jours de travail par an, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Il incombera à chaque salarié concerné d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait.
Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en concertation avec son responsable hiérarchique dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est expressément convenu que le salarié pourra renoncer en accord avec son employeur à une partie de ses jours de repos sans que le nombre de jours travaillés ne puisse excéder en application de cet accord 230 jours.
Un avenant à la convention individuelle de forfait détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
2.6 Contrôle du décompte des jours travaillés
Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des personnels concernés, il incombera au cadre de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et les jours non travaillés (jours de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du plafond de 218 jours…) au cours du mois écoulé. Ce document, après signature du salarié, sera remis au plus tard le dernier jour ouvrable du mois.
A partir de ce document, il sera établi par l’entreprise un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés payés. Ce document permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise des jours de repos dans le courant de l’exercice.
2.7 Garanties : suivi des temps de repos – suivi de la charge de travail et de l’amplitude
Dans un souci de préserver la santé physique et mentale des personnels concernés, l’accord garantit aux cadres autonomes que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de franchir les durées maximales du travail définies au point 1.6 ci-dessus.
L’accord garantit également aux cadres autonomes le respect de la durée minimale de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Il est demandé à chaque salarié concerné de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps.
Afin d’assurer l’effectivité des temps de repos
, il est rappelé que sauf cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles, le salarié est en droit d’user d’un droit à déconnexion. A cet effet, la société remet à chaque salarié concerné un rappel des procédures à suivre pour déconnecter chaque outil de communication à distance mis à sa disposition.
Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par les cadres.
Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter immédiatement son employeur des difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. L’employeur ou son représentant, en lien avec le cadre, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.
Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des cadres, il est rappelé qu’il incombe au cadre de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé. Le salarié indiquera dans la partie « Observations sur la charge de travail » créée à cet effet, si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies, afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et mettre en œuvre les solutions d’organisation requises.
De même, si l’employeur ou son représentant est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le cadre aboutit à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié pour définir les solutions d’organisation requises.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Hors difficultés inhabituelles, l’employeur recevra au moins une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique qui sera mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.
Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité, de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération.
Titre 3 – Dispositions finales
Article 3.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et est applicable à compter de l’accomplissement des formalités de l’article 3.3.
Article 3.2 - Clause de revoyure
Les parties conviennent de se réunir une fois par an, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de faire un bilan sur l’application du présent accord et convenir de modalités éventuelles d’adaptation.
Article 3.3 - Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’Unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Une version électronique de l’accord sera également adressée à la DIRECCTE.
Cet accord sera également affiché sur le tableau d’affichage destiné au personnel et consultable sur le site Intranet de la société.
