L’entreprise KLANIK dont le siège social est situé 221 avenue du Prado 13008 Marseille
Représentée par
M. en vertu des pouvoirs dont il dispose.
d'une part
Et
Mme en tant que Déléguée Syndicale CFTC dûment habilitée au sein des présentes
d'autre part
PREAMBULE
Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure un nouvel accord sur la mise en place du télétravail.
Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.
ARTICLE 1 – DEFINITIONS
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.
ARTICLE 2 – LES CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL
2- 1 Le situations d’exclusions
KLANIK rappelle que les salariés ne peuvent prétendre au bénéfice du télétravail pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail pour quelque cause que ce soit (congés-payés, arrêt maladie, etc.).
Le principe étant le travail en présentiel, sauf accord exprès du supérieur hiérarchique, le salarié ne pourra prétendre au bénéfice du télétravail les jours où sont organisés : - Des réunions obligatoires ; - Des formations en présentiel ; - Des déplacements professionnels rendus nécessaires pour les besoins des missions du salarié. La demande de dérogation devra être adressée au supérieur hiérarchique au moins 1 semaine à l’avance.
2- 2 Critères d’éligibilité Sont éligibles les salariés :
Maîtrisant l’utilisation des outils informatiques ;
Disposant du matériel nécessaire au travail à distance (ordinateur et outils de communication) ;
Ayant la capacité et une activité dématérialisable permettant de travailler à distance ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Ayant requis l’accord du Client pour les salariés en prestation.
Ne sont pas éligibles à un mode d’organisation en télétravail, et pourront se voir opposer un refus, les salariés dont le poste est incompatible avec cette situation, à savoir :
Les salariés en prestation chez un Client qui requiert leur présence effective et continue ;
Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé. Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.
- la mise en place du télétravail sur la base du volontariat ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).
D’un point de vue matériel, les salariés ne peuvent bénéficier du télétravail qu’à la condition d’attester sur l’honneur :
Disposer à leur domicile d’un abonnement internet et d’un accès au réseau haut débit suffisant pour une connexion à distance ;
Justifier d’un espace adapté au travail à domicile, notamment en disposant des conditions de sécurité et de confort nécessaires à l'exercice normal de l’activité de télétravail ;
Être couvert par une assurance, multirisque habitation, prenant acte de l’exercice une activité salariée sous la forme du télétravail au domicile.
ARTICLE 3 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié.
Le passage en télétravail peut résulter d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.
En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail.
L’entreprise peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.
En cas de recours ponctuel au télétravail sollicité par le salarié (grève, intempérie…), l’accord préalable de l’employeur pourra être formalisé sans qu’il soit nécessaire de recourir à un avenant (échange de mail, SMS…).
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés et imposé au salarié (C. trav., art. L. 1222-11). Dans ces cas, la formalisation se fera par une information du salarié par tout moyen (mail, sms…)
ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.
Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 5 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
5- 1 Suspension
Le recours au télétravail peut être suspendu, lorsque l’un des critères d’éligibilité n’est plus rempli, à la demande de l’employeur ou du salarié, notamment dans les cas suivants : - Problèmes techniques ; - Projet nécessitant la présence effective et constante du salarié dans les locaux ; - Force majeure.
Dès lors que la cause de la suspension disparaît, le recours au télétravail peut être repris. Dans ce cas, le salarié en sera informé une semaine à l’avance.
5- 2 Cessation du recours au télétravail
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année :
S’il est à l’initiative de la demande, le salarié respectera un délai de prévenance d’un mois ;
L’employeur pourra décider de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois ;
La cessation du recours au télétravail sera à effet immédiat à la demande du Client.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période convenue, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de mission chez le Client, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
6-1 Charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 7-8. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
6-2 Nombre de jours télétravaillés
L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail, étant précisé que quel que soit le rythme retenu, le salarié devra être présent pour participer, le cas échéant, aux réunions d’équipes / entretiens / formations obligatoires organisées en présentiel.
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail.
6-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou à l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.
Les salariés sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.
6-4 Horaires pour contacter le salarié
Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.
6-5 Matériel
Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable (s’il n’est pas fourni par le client) et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 du présent accord.
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.
6-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Dans l’éventualité où le télétravail serait imposé au salarié en raison d’un impératif du Client et sans possibilité de travailler depuis des bureaux KLANIK, il pourra être versé au salarié une indemnité de télétravail mensuelle calculée dans les conditions suivantes :
10 € bruts par mois pour 1 jour de télétravail par semaine
20 € bruts par mois pour 2 jours de télétravail par semaine
30 € bruts par mois pour 3 jours de télétravail par semaine
40 € bruts par mois pour 4 jours de télétravail par semaine
50 € bruts par mois pour 5 jours de télétravail par semaine
Il est expressément convenu que cette indemnité ne sera pas due en cas de télétravail à l’initiative du salarié ou en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles. En fonction des situations, il pourra être envisagé une prise en charge partielle à hauteur de 50% des dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.
En pareil cas, les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l'employeur dans les conditions suivantes :
Accord préalable du N+1
Frais éligibles à la prise en charge (liste du matériel à détailler : fauteuil, écran, casque..)
6-7 Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.
6-8 Entretien annuel
La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur : - la charge de travail ; - l’activité professionnelle ; - les besoins en formation ; - les perspectives de carrière.
ARTICLE 7 – SANTE - SECURITE
7-1 Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
7-2 Accident de travail et maladie Professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
7-3 Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise ou annexées à la présente charte.
Il doit notamment respecter les restrictions telles que ne pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs plages de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie. Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR
8-1 Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment : - la non-divulgation des mots de passe à des tiers ; - le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ; - le respect du cryptage des données via le système en vigueur ; D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.
8-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
8-3 Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants : - diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; - entretien et réparation du matériel ; - suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles du présent accord ; - visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.
Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié trois jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
9-1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
9-2 Suivi et rendez-vous
Le suivi du présent accord sera effectué par le CSE dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de la société. A cette occasion, il sera également examiné si l’accord nécessite d’être amendé.
9-3 Dépôt – publicité
Le présent accord entrera en application à compter du 15/12/2020 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
