Entre la Société KLEE DATA SYSTEM SA "KDS “, dont le siège social est situé 11, Chemin de Bretagne - 92130 ISSY-LES-MOULINEAUX, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Finance Director,
D’une part,
Et les Organisations Syndicales :
Délégué Syndical CGT
D’autre part.
Préambule
Klee Data System SA, (KDS) fidèle à la politique d'inclusion et de diversité du Groupe American Global Business Travel (Amex GBT) en France, souhaite affirmer son engagement en faveur de l'intégration, du maintien dans l'emploi et de l'évolution professionnelle des personnes en situation de handicap. Cet engagement se traduit par la volonté de créer un environnement de travail inclusif, accessible et égalitaire, où les compétences uniquement de chaque individu sont valorisées et reconnues. Les principes qui soutiennent cette démarche sont les suivants :
Principe de non-discrimination : Assurer l'égalité de traitement et lutter contre toute forme de discrimination liée au handicap.
Principe de recrutement basé sur les compétences : Évaluer les candidats uniquement en fonction de leurs qualifications et de leur aptitude à occuper le poste, tout en tenant compte de la diversité des parcours.
Principe de compensation du handicap : Mettre en place les aménagements nécessaires pour garantir l'égalité des chances et faciliter l'exercice des fonctions.
Principe d'équité entre les salariés : Assurer un traitement équitable de tous les salarié(e)s, en tenant compte des besoins spécifiques de chacun.
Pour atteindre ces objectifs, Klee Data System SA s'engage à :
Assurer le maintien dans l'emploi : Accompagner les salariés confrontés à un handicap (visible ou invisible), en leur proposant des solutions adaptées à leur situation.
Sensibiliser et former : Développer des actions de sensibilisation et de formation à destination de l'ensemble des salarié(e)s et managers, afin de favoriser une culture d'inclusion et de respect.
Permettre une évolution professionnelle équitable : Garantir l'égalité d'accès aux opportunités de carrière et aux formations, en tenant compte des besoins spécifiques de chaque salarié.
Favoriser le recrutement : Mettre en œuvre des actions spécifiques pour attirer et intégrer des personnes en situation de handicap, en partenariat avec des organismes spécialisés.
Assurer le suivi et le pilotage des actions : Mettre en place des indicateurs de suivi pour évaluer l'efficacité des actions mises en œuvre et assurer leur pérennité.
La Direction et la CGT souhaite formaliser une politique handicap permettant de garantir l'égalité des chances et se conformer aux exigences réglementaires.
Article 1: Définition du Handicap
Définition du handicap
Au sens de la loi n°2005-102 du 11 février 2005, « constitue un handicap, […] toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.»
Le cadre légal
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à l'égalité des droits et des chances, à la participation et à la citoyenneté des personnes handicapées, qui régit l’obligation d’emploi des personnes handicapées. Cette loi introduit un engagement de non-discrimination et garantit l’égalité de traitement pour tous dans l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi, la formation et l’évolution professionnelle.
Elle a été complétée par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qui réforme l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Cette réforme vise à renforcer l’emploi direct des personnes handicapées et à simplifier les démarches des entreprises lors de l’embauche de personnes handicapées et de la déclaration de leur obligation d’emploi à l’administration.
Les évolutions législatives ou réglementaires qui interviendraient pendant la durée de l’accord s’appliqueront de plein droit et prévaudront en cas de contradiction avec l’une des dispositions énoncées ci-après. prévues.
Article 2: Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de Klee Data System SA en France.
Personnel concerné : Cet accord concerne tous ses salariés bénéficiant de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), conformément à l'article L5212-13 du Code du travail. Cela inclut :
Les travailleurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH) par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une Incapacité Permanente Partielle (IPP) d'au moins 10 % et titulaires d'une rente attribuée par la Sécurité Sociale ou tout autre régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée par la Sécurité Sociale, un autre régime de protection sociale obligatoire, ou les dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité réduise d'au moins deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les anciens militaires titulaires d'une pension militaire d'invalidité.
Les sapeurs-pompiers volontaires bénéficiaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité.
Les détenteurs de la Carte Mobilité Inclusion (CMI) avec la mention « Invalidité ».
Les bénéficiaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Article 3 : Diagnostic initial
État des lieux
L’entreprise compte actuellement un effectif total de 254 salariés, principalement répartis dans la catégorie des cadres. Toutefois, le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap en 2025 est de 0,74 %, soit un écart de 5,26 % par rapport au taux réglementaire requis. Cette situation exige la mise en œuvre d'actions proactives visant à inscrire l'entreprise dans une démarche d'inclusion, en conformité avec ses obligations légales et ses engagements en matière de responsabilité sociale.
Freins identifiés
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est un levier indispensable pour favoriser l’inclusion et garantir des aménagements adaptés aux besoins des personnes concernées. Pourtant, son recours reste insuffisant, limitant l’efficacité des actions en faveur du handicap. Parallèlement, une sensibilisation accrue des salarié(e)s est nécessaire pour déconstruire les préjugés et renforcer la compréhension des enjeux liés au handicap. Pour atteindre ses objectifs d’inclusion, l’entreprise doit structurer une politique handicap ambitieuse, définissant des actions concrètes et mesurables. Ce cadre permettra de créer une dynamique inclusive durable et d’améliorer son attractivité auprès des talents concernés.
Opportunités identifiées
En dépit de ces obstacles, l’entreprise dispose de leviers importants pour atteindre l'objectif de 6 % de salariés en situation de handicap :
La mise en place d’une politique structurée, qui permettra de créer une dynamique inclusive, capable d’attirer et de fidéliser des talents diversifiés.
Le recours à des partenariats stratégiques avec des acteurs spécialisés tels que Cap Emploi, l’Agefiph ou encore les ESAT, afin de bénéficier d'un accompagnement ciblé pour le recrutement, la formation et l’intégration des salarié(e)s en situation de handicap.
Article 4 : Les différents acteurs de la politique handicap
Le/la Référent(e) Handicap
Rattaché(e) à la Direction des Ressources Humaines, le/la Référent(e) Handicap pilote la politique handicap du Groupe et facilite sa mise en œuvre, dans le but de favoriser le recrutement, l’insertion et l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Ses missions sont les suivantes :
Analyser les situations de handicap en prenant en compte à la fois les besoins et les attentes des personnes concernées et les exigences de l'entreprise.
Accompagner les personnes en situation de handicap dans leurs démarches administratives et professionnelles, et participer aux aménagements de leur poste de travail et de leurs conditions de travail.
Mobiliser les aides financières disponibles, ainsi que les réseaux de partenaires et les acteurs stratégiques, pour optimiser les ressources.
Aider à la mise en place de la politique handicap de l’entreprise en faisant le lien entre les différents acteurs internes ou externes. (Proposer des actions de sensibilisations auprès des RH, des managers et des salariés).
Proposer des solutions adaptées aux besoins spécifiques des personnes en situation de handicap.
Assurer la coordination et le lien entre l’ensemble des acteurs impliqués dans la gestion du handicap au sein de l'entreprise.
Les Instances Représentatives du Personnel
Dans le cadre du présent accord, les signataires conviennent de désigner un Ambassadeur Handicap parmi les membres du CSE. Son rôle sera de :
Soutenir les salarié(e)s en situation de handicap qui en feront la demande, en les accompagnant dans leurs démarches et besoins spécifiques.
Relayer les informations transmises par le/la Référent(e) Handicap, afin d’assurer une bonne circulation des informations au sein de l'entreprise.
Les managers
Les managers, qu’ils/elles soient basés en France ou à l’étranger, ont pour rôle d’accompagner les personnes en situation de handicap dans leur développement professionnel, en prenant en compte leur situation individuelle et les conséquences de leur handicap. Ils/elles assurent également le lien avec les autres acteurs internes, si nécessaire, et collaborent avec le/la Référent(e) Handicap pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de leurs équipes. Enfin, ils/elles jouent un rôle clé en tant que relais dans le déploiement d’une politique ambitieuse de diversité et de handicap au sein du groupe.
Le Médecin du Travail
Le Médecin du Travail veille à la mise en œuvre des mesures de prévention des salarié(e)s. Ses missions s’articulent autour de l’amélioration des conditions de travail, de la prévention des risques professionnels et de l’accessibilité des postes de travail. Il joue un rôle-clé dans le maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap.
L’association de gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH)
Créée en 1987 et renforcée par la loi de 2005, l’AGEFIPH soutient l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans le secteur privé. Sa mission consiste à gérer les contributions des entreprises, à développer des partenariats avec les acteurs de l’emploi, du maintien dans l’emploi (tels que Cap Emploi), de la formation professionnelle et de la compensation du handicap. L’AGEFIPH joue également un rôle de sensibilisation auprès des entreprises et peut offrir un conseil en matière de création d’entreprises.
La maison départementale des personnes handicapées (MDPH)
La Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), créée en 2005, est un guichet unique pour l'accès aux droits et prestations des personnes en situation de handicap. Elle offre un accueil, des informations, une aide à l'élaboration de projets de vie, ainsi qu'une évaluation des besoins. La MDPH prend également des décisions, par le biais de la CDAPH, concernant les aides et les orientations.
Cap emploi
Les Organismes de Placement Spécialisé (OPS), tels que Cap Emploi, exercent une mission de service public. Depuis le 1er janvier 2018, leurs missions ont été élargies pour inclure le maintien dans l’emploi. Leur rôle est d’accueillir, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap dans leur recherche d’emploi, leur intégration professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Ils apportent également des conseils et un accompagnement aux employeurs sur des sujets variés, tels que l’obligation d’emploi de personnes handicapées, les aides financières disponibles, les solutions de maintien dans l’emploi, ainsi que la mise en place de conditions d’accueil adaptées aux nouveaux salarié(e)s.
Article 5 : Objectifs de l’accord
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’inclusion, l’entreprise :
S’engage à améliorer son taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap tout au long de la durée de l’accord.
Mènera des actions de sensibilisation et de formation pour les salariés(e)s recrutés au cours de l’année de leur embauche, avec pour objectif de former 100 % des effectifs aux enjeux liés au handicap. Il est convenu que ces actions de sensibilisation seront ouvertes à tous les salariés dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord.
Veillera à recruter des salarié(e)s en situation de handicap lorsque leur profil correspondra à un besoin exprimé, en veillant à ce que ces recrutements soient accompagnés d’un processus d’intégration et d’adaptation des postes de travail.
Article 6 : Plan d’actions
Recrutement et intégration
Intégrer la dimension du handicap dans les recrutements
Afin de progresser vers l’objectif d’un taux d’emploi conforme aux exigences légales, Klee Data System s’engage à intégrer pleinement le recrutement des personnes en situation de handicap dans ses processus généraux de recrutement. Cette démarche vise à garantir une égalité de traitement des candidatures et à promouvoir une politique inclusive au sein de l’entreprise.
Pour ce faire :
Toutes les offres d’emploi diffusées, en interne comme en externe, mentionneront explicitement qu’elles sont ouvertes aux candidatures des personnes en situation de handicap.
De plus, une communication proactive sur la politique Handicap du Groupe sera intégré dans les échanges avec les candidats dès l’entretien de recrutement.
Enfin, les recruteurs et managers seront sensibilisés et formés à aborder la thématique du handicap de manière naturelle et constructive, afin de garantir une prise en compte appropriée de cette dimension lors des entretiens.
Indicateurs de suivi
Nombre d’embauches de salarié(e)s en situation de handicap par type de contrats
Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise
Lorsqu’un(e) salarié(e) récemment embauché(e) informera l’équipe RH de sa situation de handicap, des mesures spécifiques seront mises en œuvre pour garantir son intégration optimale au sein de l’entreprise en partenariat avec les acteurs compétents.
Un entretien dédié sera organisé avec le/la manager direct(e) et le/la référent(e) handicap afin d’évaluer les ajustements nécessaires pour adapter l’activité professionnelle. Ces ajustements peuvent inclure une flexibilité horaire permettant au salarié(e ) de gérer ses rendez-vous médicaux ou ceux liés à la MDPH.
Pour alléger les contraintes administratives et financières dès l’embauche, la subrogation de salaire sera appliquée dès la première année, supprimant ainsi la condition d’ancienneté habituellement requise pour les bénéficiaires de l’OETH.
Un programme de parrainage sera également mis en place pour accompagner les nouveaux arrivants en situation de handicap. Ce dispositif permet à ces derniers de bénéficier du soutien d’un(e) salarié(e) volontaire jouant le rôle de parrain/marraine. Les parrains/marraines ont pour mission de préparer l’accueil, d’anticiper les contraintes liées au poste, d’accompagner les nouveaux arrivants, de faciliter les échanges entre les différentes parties prenantes (collègues, managers, référent(e) handicap) et, si nécessaire, d’alerter la hiérarchie.
Ces volontaires recevront une formation en ligne, dispensée par l’Agefiph, avant de débuter leur mission et bénéficient d’un suivi continu de la part du/de la référent(e) handicap.
Indicateurs de suivi
Nombre de volontaires formés dans le cadre du programme de parrainage
Nombre de personnes en situation de handicap ayant bénéficié du programme
Sensibilisation et formation
Sensibiliser l’ensemble du personnel à la thématique du handicap
Chaque année, des actions de sensibilisation seront organisées pour l’ensemble des salarié(e)s avec une attention particulière portée à toute forme de handicap. Les acteurs spécialisés ainsi que les services de Santé au Travail pourront être mobilisés pour enrichir ces initiatives et y apporter leur expertise. Les équipes appelées à accueillir un(e) salarié(e) en situation de handicap bénéficieront, avec l’accord de la personne concernée, d’une sensibilisation spécifique avant son arrivée. Cette démarche vise à répondre aux interrogations éventuelles et à créer un environnement propice à une intégration réussie.
Former les différents acteurs à la thématique du handicap
Tous les acteurs impliqués dans la thématique du handicap bénéficieront d’une formation en ligne proposée par l’Agefiph. Cette formation leur permettra d’acquérir les connaissances nécessaires pour contribuer efficacement à la mise en œuvre de la politique handicap définie dans le présent accord. Les managers basés en France, suivront également une formation spécifique axée sur le contenu de cet accord et les bonnes pratiques pour aborder le sujet du handicap avec un(e) salarié(e). Cette formation sera obligatoire pour l’ensemble des managers, afin de garantir une approche cohérente et inclusive à tous les niveaux.
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de sensibilisation organisées
Nombre de personnes formées sur la thématique du handicap
Prévention et maintien dans l’emploi
Le maintien en emploi des salarié(e)s en situation de handicap constitue un objectif prioritaire pour les signataires du présent accord. À ce titre, une attention spécifique sera accordée à la mise en œuvre de solutions individualisées, adaptées aux besoins et à la situation de chaque salarié(e) reconnu(e) travailleur handicapé (RQTH).
Le processus de maintien dans l’emploi
La gestion du maintien dans l’emploi des salarié(e)s en situation de handicap est sous la responsabilité du/de la Référent(e) Handicap. Sa mission consiste à coordonner et soutenir les diverses initiatives et parties prenantes facilitant le maintien en emploi des personnes handicapées. Les adaptations et améliorations nécessaires seront mises en place en collaboration avec les services compétents, notamment les Services de Santé au Travail et le cas échéant, l’ergonome. Si besoin, des acteurs extérieures, comme Cap Emploi, pourront être sollicitées pour réaliser une analyse plus approfondie du poste et de l’environnement professionnel, dans le but de proposer des solutions les mieux adaptées à la situation individuelle de chaque salarié(e) en situation de handicap et aux exigences de l’entreprise. L’entreprise prendra en charge les dépenses liées aux adaptations ou améliorations à mettre en œuvre, à condition qu’elles soient prescrites par le Médecin du Travail, et en complément des aides légales existantes. En fonction des situations, l’entreprise, en concertation avec le CSE, examinera toutes les options de financement disponibles. L’entreprise s’engage également à renforcer sa collaboration avec les services de santé au travail, afin d’assurer un suivi régulier et approfondi des salarié(e)s en situation de handicap par le Médecin du Travail et/ou le Psychologue du Travail, en fonction des besoins. Enfin, si le/la salarié(e) le souhaite, il/elle pourra se faire accompagner dans cette démarche par un Ambassadeur Handicap, membre du CSE. Le processus de maintien dans l’emploi repose sur deux principes essentiels :
Le respect absolu du choix de la personne concernant le degré d'informations qu'il/elle souhaite partager avec les différents interlocuteurs de son environnement de travail. Cela garantit la confidentialité et la maîtrise de l'individu sur ses informations personnelles et professionnelles.
La volonté de trouver des solutions pérennes et proportionnées afin de favoriser l’autonomie de la personne en situation de handicap dans son activité professionnelle. L’objectif est de créer un environnement de travail adapté, tout en veillant à prévenir toute forme de stigmatisation. Ce principe met l'accent sur l'inclusion et le soutien, dans le respect de la dignité de la personne.
Indicateur de suivi
Nombre de personnes ayant bénéficié du processus de maintien dans l’emploi
Sommes dépensées pour l'aménagement/adaptation du poste de travail
Aménagement du poste de travail
Selon le processus défini dans le présent accord, l’entreprise veillera à adapter les postes de travail des salarié(e)s en situation de handicap afin de faciliter leur intégration et d’optimiser leurs conditions de travail. À cet effet, elle mettra, le cas échéant, à leur disposition les aides techniques nécessaires. Lorsque la situation d’un(e) salarié(e) l’exigera, l’entreprise procédera à l’acquisition ou au remplacement du matériel nécessaire pour adapter le poste de travail au handicap, et ce, uniquement sur demande du salarié. La prise en charge de ces coûts se fera après prescription du Médecin du Travail, et viendra en complément des aides légales existantes. Afin d’assurer un suivi complet des actions d’aménagement des postes de travail, un rappel sur la procédure à suivre sera adressé au service Facilities Management, responsable de la mise en œuvre de ces solutions.
Adaptation des horaires de travail
Le/la Référent(e) Handicap et les managers, en concertation avec les services de Santé au Travail, veilleront à ce que les horaires des salarié(e)s en situation de handicap soient adaptés en fonction des spécificités de leur handicap (par exemple : contraintes horaires liées à un suivi médical spécifique). Ces aménagements s'effectueront dans le cadre de formes individuelles d’organisation du temps de travail, que ce soit à temps complet ou à temps partiel. Lorsque cela est jugé nécessaire par les services de santé au travail, des pauses plus fréquentes ou une répartition différente des tâches pourront être mises en place. Conformément à la législation en vigueur, les salarié(e)s en situation de handicap peuvent, à leur demande, bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail pour faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Ces aménagements devront respecter les règles relatives à l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
En outre, lorsqu’un aménagement de poste implique des ajustements d’horaires ou de missions pour le salarié(e) en situation de handicap, ses objectifs devront être révisés en fonction de ses capacités et du temps de travail disponible. En cas de rendez-vous avec la MDPH ou de rendez-vous médicaux, le salarié(e) pourra bénéficier d’un assouplissement de ses horaires pour se rendre à ces rendez-vous. Les heures non travaillées pourront être récupérées dans un délai d’un mois, en accord avec le manager. Si un assouplissement des horaires n'est pas possible, le salarié(e) pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée et rémunérée, fractionnable en deux demi-journées, pour effectuer les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou son renouvellement. Pour les rendez-vous médicaux ou de soins réguliers, la subrogation de salaire sera appliquée dès la première année. Ainsi, les salarié(e)s en situation de handicap pourront s’absenter pour ces rendez-vous sans perte de salaire, sur présentation d'un arrêt maladie ou d’un certificat médical. Enfin, dans la mesure du possible, lorsque qu’un(e) salarié(e) travaille à temps partiel, les réunions devront être planifiées pendant ses horaires de présence.
Télétravail
L’entreprise portera une attention particulière aux demandes de télétravail des salarié(e)s en situation de handicap. En l’absence actuelle d’un cadre formel pour le télétravail, dont les modalités seront prochainement négociées avec le syndicat représentatif, chaque demande sera examinée individuellement. Cette démarche vise à offrir, dans la mesure du possible, des solutions adaptées aux besoins spécifiques des salarié(e)s concerné(e)s.
Evolution professionnelle et mobilité géographique
Conformément aux principes de la loi de 2005, il est rappelé que toutes les évolutions de carrière sont accessibles, sans aucune discrimination, aux salarié(e)s en situation de handicap. Ces derniers bénéficient des mêmes garanties en matière de mobilité interne et d’évolution de carrière que l’ensemble des salarié(e)s. L’entreprise veillera à garantir l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salarié(e)s :
En cas de difficulté ou d’impossibilité pour un(e) salarié(e) de suivre une session de formation en raison de son handicap, les moyens nécessaires pour permettre sa participation seront mis en œuvre, dans la mesure du possible, en concertation avec le/la manager, le/la Référent(e) Handicap.
La formation pourra être adaptée en fonction des besoins identifiés. Si nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre seront ajustées, avec recours éventuel à des aides extérieures, pour garantir la participation du salarié à toute formation collective.
Les demandes de formation exprimées par un(e) salarié(e) en situation de handicap, jugées indispensables pour une meilleure adéquation au poste de travail, une réorientation professionnelle ou une adaptation aux évolutions technologiques, seront examinées en priorité.
Mesures d’accompagnement spécifiques pour les salarié(e)s ayant à charge un proche en situation de handicap
Aménagement du temps de travail
Les salarié(e)s ayant à charge, au sens fiscal du terme, un ascendant au premier degré (père ou mère), un conjoint ou un enfant handicapé pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d'un aménagement d'horaires, en concertation avec leur manager, si la situation le nécessite. Cet aménagement d'horaire pourra également être demandé par le/la salarié(e) ayant à charge, au sens fiscal du terme, un ascendant au premier degré (père ou mère), un conjoint ou l’un de ces enfants reconnus handicapés, lorsque sa présence est requise lors de rendez-vous médicaux ou pour des démarches administratives liées à la situation de handicap. La nécessité de cet aménagement devra être attestée par un certificat médical établi par le médecin qui suit la personne en situation de handicap. L’entreprise souhaite faciliter la prise de congés payés ou de RTT pour les proches aidants devant accompagner une personne en situation de handicap à des rendez-vous administratifs ou médicaux liés à sa situation. Dans ce cadre, les salarié(e)s pourront bénéficier de 2 journées d’absence autorisées non payées par an, fractionnables en demi-journées, sous réserve de la validation de leur manager. Les parents d’enfants placés dans des instituts spécialisés auront, en période de congés scolaires, priorité dans l’utilisation de leurs droits à congés annuels. Une adaptation de leurs horaires de travail pourra être mise en place lors des dates de fermeture annuelle des instituts, avec l’accord de leur manager. Afin d’assurer la bonne application de ces mesures, elles seront communiquées aux managers en France.
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Pour faciliter la transition entre activité et retraite, les personnes en situation de handicap qui en feraient la demande pourront bénéficier d’un passage à temps partiel. Ce dispositif sera accessible sur la base du strict volontariat, et sous réverse que le/la salarié(e) satisfasse aux conditions ci-dessous :
Être salarié(e) en contrat à durée indéterminée
Être âgé(e) de 50 ans minimum
Être reconnu(e) travailleur handicapé
Être à temps complet.
Pour en bénéficier, le/la salarié(e) devra formuler une demande de passage à temps partiel par email à son/sa manager et au service RH au moins 2 mois avant la date de début du temps partiel. Après validation du/de la manager, un avenant au contrat de travail sera réalisé. Le/la salarié(e) bénéficie d'un droit de retour au temps de travail contractuel initial dans les situations exceptionnelles, et notamment en cas de divorce, de perte involontaire d'emploi de son conjoint, de l'invalidité ou du décès de son conjoint ou en cas de situation de surendettement.
Indicateur de suivi
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement de fin de carrière
Le recours à la sous-traitance
La loi du 5 septembre 2018 donne la possibilité aux entreprises de valoriser des achats de biens et services effectués auprès des entreprises adaptées (EA), des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), des travailleurs indépendants handicapés (TIH) et des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi portés par une entreprise de portage salarial (EPS). Le montant de ces achats sera valorisé sous forme de déduction du montant de la contribution brute avant déductions. De plus, en sollicitant les structures du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA), l’entreprise contribue à permettre l’emploi des personnes en situation de handicap. Ce secteur offre en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités :
Les Entreprises Adaptées (EA) permettent à des personnes en situation de handicap d'accéder à l'emploi dans des conditions adaptées à leurs capacités. Elles les accompagnent dans leur projet professionnel et peuvent être une passerelle vers d'autres employeurs privés et publics.
Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle et un soutien médico-social et éducatif. Ces structures accueillent des personnes dont les capacités de travail ne permettent pas de travailler dans une entreprise ordinaire ou une entreprise adaptée.
Dans ce cadre, nous souhaitons sensibiliser et encourager à intégrer dans la mesure du possible les « Achats Responsables » dans leur politique. Les acteurs identifiés sont les équipes finances et RH.
Plusieurs actions pourront ainsi être mises en œuvre, comme :
Favoriser le recours aux prestataires du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA) dans le cadre de prestations évènementielles
Lors d'un appel d'offre en vue de la passation de nouveaux contrats, consulter lorsque c’est pertinent des structures du STPA, au même titre que les prestataires « classiques ».
Les signataires rappellent aux Instances Représentatives du Personnel la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activité sociales. Indicateurs de suivi
Sommes dépensées auprès du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA)
Nombre de CDD Tremplin conclus
Article 7 : Durée de l’accord
En application des dispositions définies par la loi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du jour qui suivra son dépôt. A son échéance, il cessera automatiquement de produire effet. Le suivi de cet accord sera effectué annuellement lors de l’information/consultation sur la Politique Sociale. Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximal de 2 mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Article 8: Dépôt et communication
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera déposé à la DREETS via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 03 Juin 2025
Pour la Direction de Klee Data System SA Pour la CGT :
