(Articles L. 2242-5, L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du Travail)
PRÉAMBULE
Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-5-1 du Code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L.2242-5 ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L.2323-47 ou L.2323-57 du Code du Travail.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Au 01/01/2021, l’entreprise compte un effectif de 53 personnes dont la répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle est la suivante :
Ouvriers Employés Cadres Total Hommes 17 2 19 38 Femmes 1 12 2 15 Total 18 14 21 53
La moyenne d’âge par catégorie socio-professionnelle est la suivante :
Ouvriers Employés Cadres Moyenne Hommes 53,9 44,6 51,9 52,4 Femmes 59,3 45,3 55,2 47,6 Total 54,2 45,2 52,2 51,0
L’ancienneté moyenne par catégorie socio-professionnelle est la suivante :
Ouvriers Employés Cadres Moyenne Hommes 25,3 2,9 15,6 19,3 Femmes 39,5 16,5 15,0 17,8 Total 26,1 14,5 15,5 18,9
Compte tenu de cet état des lieux, il est convenu en application des articles L.2242-5, L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du Travail, ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Knauf Ceiling Solutions Dreux SAS embauché en CDI ou CDD, ainsi qu’au personnel repris dans le cadre de l’article L.1224-1 du Code du Travail.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R.2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’actions ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2323-47 du même code pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif, et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Article 2.1 – Rémunération effective
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences acquises, les expériences professionnelles, et le niveau de responsabilité. Objectif de progression
L’entreprise doit s’attacher au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal »
Action
Etudier chaque année les grilles de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle et par classification.
Indicateur chiffré Résultats de l’étude.
Article 2.2. - Formation
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel et à ne pas créer de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
Objectif de progression
L’objectif de progression est que le nombre heures de formation dispensées aux femmes soit équivalent à celui des hommes, proportionnellement à la répartition de l’effectif.
Action Suivi semestriel du plan de formation Indicateur chiffré
Pourcentage des heures de formation dispensées aux hommes et aux femmes, rapporté à l’effectif moyen hommes et femmes ayant bénéficié d’une formation (situation comparée au % de l’année précédente au 31.12 de chaque année).
Article 2.3 – Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Objectif de progression L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.
Action
Identifier les potentiels et favoriser l’acquisition de nouvelles compétences, soit par le biais du tutorat ou de la formation continue.
Indicateur chiffré
Nombre de changement de coefficient comparé à an-1 pour les hommes et les femmes.
Article 2.4 – Concilier vie professionnelle et vie privée
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
Objectif de progression Favoriser un bon équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. Action
Evaluer les charges de travail et l’organisation personnelle lors des entretiens annuels (PAD) menés par la hiérarchie. Aménager les horaires de travail Indicateur chiffré Evaluation faite par le salarié lors de l’entretien annuel
III – MODALITES DE SUIVI
Chaque début d’année, au cours de la réunion ordinaire du mois de janvier, la société présentera au comité d’entreprise les indicateurs permettant de suivre l’évolution des actions visées dans le présent accord.
IV – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 1er janvier 2021.
Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant.
V – FORMALITES
Conformément aux articles L.2231-2 et D.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. de Chartres ainsi que du Conseil des Prud’hommes de Dreux.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans l’entreprise.
Fait à Dreux, le 5/03/2021 Pour la Société
Pour les organisations syndicales représentatives :
