Avenant de révision n°1 à l’accord sur la mise en place du télétravail à domicile au sein de la société KNORR-BREMSE Systèmes Ferroviaires France S.A.
Entre : La société KNORR-BREMSE Systèmes Ferroviaires France S.A. (désignée ci-après par « KBSF ») filiale française du groupe Knorr-Bremse, dont le siège social est 9 route de Champigny CS 10038 F-51430 TINQUEUX, représentée par XXX en qualité de Président - Directeur Général et désignée ci-après par « l’entreprise », Et L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise C.F.D.T. représentée par leur délégué syndical, XXX.
PREAMBULE
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de l'entreprise. Il est conclu dans le cadre des dispositions de de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Les réflexions et les discussions sur la mise en place, d’un accord sur le télétravail au sein de la société KBSF s’inscrivent dans le souhait de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, de réduire l’impact du trajet domicile/travail (temps et impact environnemental), de contribuer ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie du Travail (QVT) et permettant également de participer à l’attractivité de l’entreprise. Cet accord propose un dispositif de télétravail dit flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes mais selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise. Le présent avenant entérine les dispositions faisant suite :
Au Retex de l’accord sur la mise en place du télétravail à domicile, présenté au CSE le 08/04/2024 qui a permis d’identifier des aménagements et modifications à apporter à l’accord existant ;
A la réunion de CSE du 13/05/2024 où les parties s’étaient entendues sur la reconduction de l’accord initial du 28 avril 2021, pour 3 nouvelles années, à savoir du 1er juillet 2024 au 30 juin 2027. Lors de cette même réunion, le projet d’avenant de révision a été discuté en séance ;
A la réunion du 10 juillet 2024 où les membres du CSE ont validés à l’unanimité des membres le projet d’avenant à l’accord sur le Télétravail.
Par cet accord, les parties sont conscientes que le succès du télétravail résulte de l’autonomie du salarié et de la nature des activités confiées, basé sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les parties se réuniront, à l’issue des 3 ans pour faire le bilan de l’accord et de ces nouvelles formes d’organisation du travail permettant une articulation entre le travail en présentiel et en distanciel.
Table des matières
Chapitre I_Principes généraux : Définition et conditions d’exercice du télétravail 3
Article 1 - Définition3 Article 2 - Lieu d’éxécution du télétravail3 Article 3 - Caractère volontaire du télétravail3 Article 4 - Conditions d‘éligibilité3 4.1
Eligibilité liée aux postes et à l’activité exercée
4.2 Eligibilité liée aux salariés 4.3 Eligibilité liée au matériel informatique et à son utilisation Article 5 Conformité des locaux de télétravail à domicile5 5.1
Espace dédié
5.2 Dispositions communes aux attestations d’assurances et conformité des installations électriques Article 6 Les formes spécifiques de télétravail6 6.1 Le télétravail occasionnel et exceptionnel 6.2 Le télétravail pour raisons médicales 6.3 Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles Chapitre II_Mise en Oeuvre7 Article 7 Modalités de mise en oeuvre du télétravail7 7.1 Demande et validation du passage au télétravail 7.2 Période d’adaptation 7.3 Suspension du télétravail 7.4 Réversibilité du télétravail Article 8 Absence d‘indemnité9 Chapitre III_Organisation et suivi 9 Article 9 Modalités d’organisation du télétravail9 9.1 Journées télétravaillées 9.2 Nombre de journées télétravaillées 9.3 Procédure de demande et validation Article 10 – Joignabilité et suivi de l’activité10 10.1 Plages horaires de joignabilité 10.2 Suivi de l’activité Article 11 – Respect de la vie privée et droit à la déconnexion11 Article 12 – Egalité de traitement12 Chapitre IV_ Dispositions en matière de Santé, sécurité des biens et des personnes13 Article 13 Santé et sécurité 13 Article 14 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés13 Article 15 Accidents du travail 13 Article 16 Responsabilité des équipements de travail13 Article 17 Sécurité et protection des données 14 Chapitre V_Dispositons générales de l‘accord14 Article 18 Durée de l’accord14 Article 19 Suivi de l’accord 15 Article 20 Formalités de publicité et de dépôt15
Chapitre I - PRINCIPES GENERAUX : Définition et conditions d’exercice du télétravail
Article 1 - Définition
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans un cadre formalisé, qui prévoit qu’un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué dans un environnement personnel propice au travail et à la concentration, de façon régulière et volontaire.
Article 2 - Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail est exercé soit : - Au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme lieu de résidence fiscale en France métropolitaine déclaré par le salarié comme tel sous sa responsabilité pleine et entière. - Au sein d’un autre lieu d’habitation privé identifié en France métropolitaine ;
Par principe, le lieu de travail est le lieu de résidence habituel et principal du salarié tel que déclaré à la Direction des ressources Humaines. Il est rappelé que tout changement de lieu de résidence principale doit obligatoirement être déclaré dans les plus brefs délais au service Ressources Humaines. En cas de changement, le salarié devra, de nouveau, attester que son nouveau lieu d’exécution du télétravail est bien compatible avec les exigences spécifiées dans le présent accord.
Article 3 - Caractère volontaire du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Sur la base des critères d’éligibilité définis par la Direction, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié (à l’exception des circonstances exceptionnelles prévues à l’article 6.2). Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. Il est rappelé que le télétravail à domicile repose sur une confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 4 – Conditions d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Dès lors, les conditions d’éligibilité au télétravail sont les suivantes :
4.1 - Eligibilité liée aux postes et à l’activité exercée
Les
activités éligibles au télétravail sont de nature exécutée à distance et demeurent compatibles avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. La compatibilité dépend également du pourcentage de tâches télétravaillables, de l’organisation du travail du salarié, de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient. Le poste occupé doit disposer d’une autonomie suffisante et ne nécessite pas d’encadrement rapproché.
Par conséquence,
ne peuvent être éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière régulière dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire,
D’une organisation du temps de travail spécifique ou de la nécessité de travailler en relation avec des collègues / interlocuteurs internes rendant sa présence physique indispensable,
De l’utilisation d’outils ou de dispositifs non mobiles / non utilisables à distance (logiciels, équipements matériels, et/ou techniques spécifiques, intervention sur matériel de l’entreprise …). De même sont considérés comme non-éligibles les postes nécessitant un recours important et régulier à des applications sensibles ou non exportables.
4.2 - Eligibilité liée aux salariés
Seuls les salariés en
contrat à durée indéterminée et dont le temps de travail est au moins égal à 60% d’un temps plein ou 131 jours travaillés / an sont éligibles.
L’éligibilité au télétravail n’est soumise à aucune condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise. Le hiérarchique appréciera la demande de télétravail du collaborateur notamment en fonction de l’autonomie effective du salarié dans son poste / dans l’entreprise au regard du niveau de performance attendu. De même,
le télétravail pourra être suspendu de droit par le hiérarchique en cas de changement de poste d’un collaborateur au sein de l’entreprise. En tout état de cause, un réexamen de la situation sera réalisé lors d’un entretien entre le collaborateur et son (nouveau) responsable hiérarchique permettant à ce dernier d’apprécier la demande/poursuite du télétravail pour le collaborateur en fonction notamment de l’autonomie effective dans son nouveau poste au regard du niveau de performance attendu.
4.3 - Eligibilité liée au matériel informatique et à son utilisation
Outils
La mise en place du télétravail est soumise au préalable à la mise à disposition du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima un ordinateur portable professionnel et des moyens de connexion à l’exercice du télétravail). Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail, le responsable doit s’assurer, avant de valider cette demande, de :
La possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié ;
La mise à disposition du matériel nécessaire selon le process défini par le service informatique ;
Le salarié doit se référer à la liste des prérequis auprès du service informatique, avant la première mise en place du télétravail et doit s’assurer de la faisabilité technique avant sa mise en oeuvre effective.
Connexion Internet
Le salarié doit disposer préalablement d’une
connexion Internet haut débit d’au minimum 5 Mbps permettant un accès à distance au réseau d’entreprise par un fournisseur d’accès à Internet compatible avec l’utilisation d’une connexion sécurisée (Virtual Private Network).
Incidents de connexion
Dans l’hypothèse où le télétravailleur serait dans l’impossibilité d’assurer sa fonction pour quelques raisons que ce soit (notamment coupure locale du réseau ; coupure locale électrique ou téléphonique), il lui appartient d’en informer immédiatement son responsable hiérarchique par tout moyen, et, de rejoindre son lieu habituel de travail ou, à défaut, de demander la pose d’un jour de congé ou de RTT.
Article 5 – Eligibilité des locaux de télétravail
Le salarié doit disposer d’un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel dédié au télétravail. En effet, il doit avoir des
installations électriques aux normes, une couverture d’assurance adéquate, et pouvoir disposer pendant ses temps de travail d’un espace au sein de son domicile propice au calme et à la concentration.
Le salarié s’engage à fournir :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur sa situation de télétravail et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile ou dans un autre lieu de vie privée à usage d’habitation déclaré et respectant les règles de l’article 2 (modèle en annexe 1) ; Les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail ne seront pas pris en charge par l’entreprise.
Une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle à domicile ou tout autre lieu de télétravail déclaré (
modèle en annexe 2).
Les attestations devront être fournies préalablement à la mise en œuvre du télétravail par le salarié. La non remise de celles-ci constituent un motif de rejet motivé de la demande du salarié et/ou de suspension du télétravail. Il appartiendra au salarié de maintenir sa couverture d’assurance et les locaux aux normes. En aucun cas, la responsabilité de l’entreprise pourra être engagée en cas de sinistre.
Article 6 – Les formes spécifiques de télétravail
6.1 - Le télétravail pour raisons médicales
Il est ouvert la possibilité de mettre en place, à la demande du salarié et avec l’accord du responsable hiérarchique, une période de télétravail pour raisons médicales pour une durée déterminée sur prescription médicale. Ce recours au télétravail est limitativement réservé aux circonstances suivantes :
Préconisations des services de santé au travail (notamment pour les salariés bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé - RQTH -, ou pour les collaborateurs en situation de temps partiel pour motifs thérapeutiques),
Congé maternité à partir du 5ème mois à la demande expresse du médecin traitant,
Immobilisation temporaire du salarié, à l’exclusion de tout arrêt total de travail sur justification médicale ou retour de longue maladie.
6.2 - Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Circonstances exceptionnelles prévues à l’article L. 1222-11 C. trav.
En cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L. 1222-11). Ainsi, dans ce cas de figure, l’entreprise prendra l’initiative et la décision de mettre en œuvre le télétravail dans l’entreprise.
Autres situations temporaires et exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles impliquant l’impossibilité de rejoindre son lieu de travail (grèves des transports, dégradation climatique, épisodes de pollution), le salarié pourra demander à avoir recours au télétravail. Cette situation ne peut pas s’apprécier individuellement mais sera décidée, au niveau de la Direction Générale et communiquée par note d’information. Le télétravail pourra alors être mis en place à l’initiative soit du salarié, soit de l’employeur pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Bien que sa mise en œuvre réponde à un formalisme dérogeant aux dispositions de l’article 7, le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. En tout état de cause, celui-ci devra être autorisé par le manager avant le début de la journée télétravaillée.
Formation en distanciel d’une durée supérieure à 2 jours hebdomadaire.
Un salarié dûment invité à participer à une formation se déroulant en distanciel et dont la durée est supérieure à 2 jours pourra demander à bénéficier de télétravail exceptionnel pour les besoins de la formation KB ou externe (convocation et attestation de formation requise). La procédure de demande et validation tel que prévu à l’article
9.3 reste applicable dans cette situation.
Chapitre II - MISE EN ŒUVRE
Article 7 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
7.1 - Demande et validation du passage au télétravail
Demande initiale
Le salarié adresse une demande de passage en télétravail (
annexe 3), accompagnée du questionnaire de positionnement (annexe 4) auprès de son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié à l’aide du questionnaire d’aide à la décision (
annexe 5) et organise un entretien avec le collaborateur afin de s’assurer des bonnes conditions d’exécution du télétravail (poste de travail, organisation du service, capacité du collaborateur à organiser personnellement son temps de travail …).
Le responsable hiérarchique communique au collaborateur sa réponse dans un
délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié doit fournir une réponse écrite et motivée. Il est expressément reconnu que l’absence de réponse écrite dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail. Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique reste tenu d’apporter une réponse écrite et motivée. Les motifs de refus de passage en télétravail pourront notamment être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité (poste, activités ou conditions d’emploi non compatibles)
Des impossibilités techniques (non-conformité électrique, absence de haut débit etc.) ;
Le collaborateur ne dispose pas d’un espace dédié au télétravail ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées à certains postes ;
L’organisation du travail en place ne permet pas au collaborateur de télétravailler ;
Une autonomie insuffisante du salarié volontaire, nécessitant l’appui quotidien de sa hiérarchie et de ses collègues ;
En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions de passage au télétravail.
Modification du lieu d’exécution du télétravail
Les salariés déjà autorisés à télétravailler, exclusivement depuis leur domicile, souhaitant ajouter un autre lieu d’habitation privé devront fournir une simple déclaration de l’adresse au service Ressources Humaines accompagnée des annexes 1 et 2 sans qu’il soit besoin de formaliser cela par un nouvel avenant.
7.2 - Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période d’adaptation, des ajustements pourront être opérés. De même, tout collaborateur pourra faire remonter auprès du service RH ou des élus du personnel, des situations de désaccord avec son manager qui seront analysées et traitées lors du bilan annuel. A l’issue de la période de 3 mois, un entretien de bilan a lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique (
Annexe 6).
7.3 - Suspension du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement, suspendre le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps. De même, le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et à légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. Dans ces cas, le salarié en télétravail où le responsable hiérarchique qui sollicite la suspension temporaire de la situation de télétravail devra informer par écrit l’autre partie, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.
7.4 - Réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation (définie à l’article 7.2), le salarié ou l’employeur peuvent mettre fin à la situation de télétravail. Les motifs de la décision sont exposés à l’autre partie lors d’un entretien et confirmés par écrit. Dans ces conditions, le télétravail prendra fin automatiquement sans qu’aucune autre formalité ne soit requise. Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. A la fin du télétravail, quel qu’en soit le motif (cessation en cours de la période d’adaptation, réversibilité, échéance du terme …), le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 - Absence d’indemnité
Le présent accord n’emporte aucune indemnisation ou remboursement de frais d’aucune sorte au profit des télétravailleurs.
Chapitre III – ORGANISATION ET SUIVI
Article 9 – Modalités d’organisation du télétravail
Chaque responsable hiérarchique doit déterminer les modalités particulières d’exercice du télétravail au sein de son équipe, en veillant notamment à assurer une permanence physique des salariés si celle-ci est nécessaire au bon fonctionnement du service. Il doit veiller également à la bonne intégration et à la bonne transmission des informations auprès des salariés en télétravail. Il est précisé que le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, colloques et séminaires etc.). A cet effet, il est demandé à l’organisateur de la réunion ou de l’évènement de mentionner clairement dans l’objet de l’invitation
[présentiel] que les participants sachent qu'ils doivent être présents physiquement à cette réunion pour en assurer son bon déroulement.
De même, afin de faciliter l’organisation des réunions, il est recommandé à chaque télétravailleur d’utiliser le statut « travaille ailleurs » sur Outlook.
9.1 Journées télétravaillées
Le choix des journées télétravaillées s’effectue en concertation avec le salarié et le responsable hiérarchique. Afin de concilier impératifs professionnels, organisation des équipes et télétravail, les hiérarchiques pourront prévoir que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail et devront en informer les collaborateurs de leur équipe.
9.2 Nombre de journées télétravaillées
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le nombre de journées télétravaillées ne pourra pas dépasser
deux journées par semaine, sauf accord de la hiérarchie en cas de circonstances exceptionnelles, dans le cadre des conditions de l’article 6.2.
Les journées de télétravail se prennent par journées complètes ou demi-journées. Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
9.3 Procédure de demande et validation
Toute de demande de télétravail devra faire l’objet d’une demande préalable sur le système d’information de l’entreprise (Kelio). Un délai de prévenance d’une semaine (5 jours ouvrés) devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles ou commun accord des parties. La journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique. En l’absence de validation pour quelque cause que ce soit, le télétravail est réputé refusé. En cas de modification ponctuelle liée à des nécessités de service, la modification doit impérativement faire l’objet d’une mise à jour dans l’outil de gestion des temps (Kelio) par la déclaration et la validation préalable des journées concernées.
Article 10 – Joignabilité et suivi de l’activité
10.1 - Plages horaires de joignabilité
Les horaires ou les journées de travail du salarié en télétravail sont établis sur des bases identiques à celle d’un travail accompli dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, pour les
salariés en régime horaire, la plage de joignabilité correspondra aux horaires de travail habituellement en vigueur pour la même activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra s’engager à les respecter les jours de télétravail.
Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut réaliser des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de son responsable hiérarchique pour répondre à des nécessités de service. Les
salariés en forfait jours étant autonomes dans l’organisation de leur journée de travail ne sont pas soumis à une plage de joignabilité particulière. Il conviendra de fixer, des plages horaires privilégiées pré convenues, permettant ainsi à ce salarié et son responsable hiérarchique de se contacter sans remettre en cause l’autonomie du salarié au forfait dans l’organisation de son temps de travail et le respect de sa vie privée.
L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du salarié, ni sa disponibilité professionnelle, ni ses objectifs et sa charge de travail. Par ailleurs, les parties rappellent que le salarié bénéficie d’un « droit à la déconnexion » qui doit être préservé.
10.2 – Suivi de l’activité
Il appartiendra aux
responsables hiérarchiques de chaque service de veiller au respect du temps de travail de leurs collaborateurs. Ils s’engagent à cet effet à ce que le télétravail n’impacte pas la charge de travail de leurs collaborateurs et à en évaluer les impacts. Ces évaluations devront être reprises dans le cadre d’un entretien annuel.
Les missions effectuées par les salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils aient la capacité de répondre aux sollicitations managériales, de clients, de fournisseurs, de collègues (etc.), dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent. Le télétravail, tout comme le travail en présentiel, ne peut donner lieu à la réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires, hors demande préalable validée auprès de la hiérarchie ou sur demande expresse de celle-ci. De son côté,
le salarié en situation de télétravail organisera son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur dans l’entreprise, et, le cas échéant, dans le respect de l’horaire qui lui est applicable.
Tous les télétravailleurs seront ainsi impérativement tenus :
D’afficher leurs disponibilités aux autres collaborateurs de l’entreprise, via les outils collaboratifs existants au sein de l‘entreprise ;
De badger/débadger leur temps de travail via l’outil de gestion des temps et activités comme lorsqu’ils étaient présents physiquement dans l’enceinte de l’entreprise ;
D’organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables, à savoir : repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives et repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives ;
La pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que l’entreprise.
Le non-respect de ces dispositions par le collaborateur entrainera la cessation de la situation de télétravail.
Si la charge de travail des salariés ayant recours au télétravail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informera son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Un entretien individuel sera alors organisé sans délai avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Un bilan portant sur la charge de travail et les conditions d’activité sera effectué au cours d’un entretien annuel entre le responsable hiérarchique et le salarié.
Le manager sera également invité à être vigilent tout au long de l’année sur les risques psycho-sociaux à travers une animation régulière de ses équipes et la fixation d’objectifs clairs. A ce titre, il est convenu qu’un bilan aura lieu tous les ans (à savoir lors de l’entretien individuel - entre janvier et mars de chaque année).
Article 11 – Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion
La Direction affirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. La Direction s’engage à ce que le salarié en télétravail bénéficie de son droit à déconnexion, et ce en lien avec le respect de sa vie privée. Le droit à la déconnexion est le droit pour les salariés de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par e-mails, messages, ou appels téléphoniques, en dehors des horaires habituels de travail. À ce titre, l’absence de réponse d’un salarié ne pourra être ni reprochée, ni sanctionnée ni prise en compte dans l’évaluation annuelle du collaborateur. Face à une situation d’urgence exceptionnelle, des e-mails, messages, ou appels téléphoniques, pourront être envoyés aux salariés de l’entreprise en dehors des horaires habituels de travail. En cas de contestation d’une situation d’urgence exceptionnelle, la Direction concernée sera alertée et prendra les mesures nécessaires. Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, en dehors des plages de joignabilité, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable. Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques mis à leur disposition par l’entreprise. Il est, par ailleurs, rappelé qu’il est interdit de travailler pendant toute suspension du contrat du fait d’un arrêt maladie ou encore pendant un congé maternité, paternité ou tout autre évènement de cette nature. Il sera fait un point à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation chaque année avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Les parties signataires au présent accord conviennent que toute situation abusive ou ne respectant pas ce droit à la déconnexion sera signalée à la Direction des Ressources Humaines.
Utilisation de la vidéo
Il peut être demandé au collaborateur en situation de télétravail d’actionner le mode vidéo dans le cadre de réunions ou formations qui le nécessitent, sans que ceci ne nuise au respect de la vie privée du télétravailleur (possibilité de flouter ou ajouter un fond d’écran factice). Si le collaborateur ne souhaite pas utiliser cette fonctionnalité à son domicile, il sera tenu d’y participer soit en présentiel, soit en distanciel sur le site de l’entreprise. Il appartiendra à l’organisateur de la réunion de préciser, dans son invitation, que l’usage du mode vidéo est requis.
Article 12. Égalité de traitement
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables s’il avait travaillé dans les locaux de l'entreprise, pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (suivi de sa charge, temps de travail, évaluation de ses résultats, évolution de sa rémunération et de sa carrière, accès à la formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, représentation du personnel, etc.).
Chapitre IV – Dispositions en matière de Santé, sécurité des biens et des personnes
Article 13 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et l’employeur doit veiller à leur strict respect. A cet effet l’employeur informe le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des préconisations en matière de travail sur écran (
Annexe 07 Guide des bonnes pratiques en télétravail).
L’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux règles en matière de santé et sécurité. Par conséquent, l’employeur et ses représentants peuvent avoir accès au lieu de télétravail après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.
Article 14 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail au même titre que les autres salariés, l’entreprise étant par ailleurs favorable à la mobilisation de financements spécifiques pour des aménagements dans ce cadre.
Article 15 – Accidents du travail
Le salarié qui exerce son activité en télétravail est couvert par la législation en matière d’accidents du travail. Ainsi, un accident survenu au lieu de travail et pendant la plage de travail déclarés par le télétravailleur sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise et sur le temps de travail. Dans ce cas, le salarié en télétravail doit en informer son responsable hiérarchique et le service HSEé dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures - sauf cas de force majeure et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’Accident de travail (notamment : heure, lieu, circonstances de l'accident, l'identité des témoins éventuels …).
Article 16 – Responsabilité des équipements de travail
De manière générale, le salarié en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il se doit d’utiliser le matériel conformément aux notices d’utilisation constructeur. Le matériel mis à la disposition par l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles et exclusivement par le salarié de l’entreprise. La maintenance du matériel sera opérée par les équipes informatiques de l’entreprise qui pourront solliciter les collaborateurs depuis leur domicile ou leur lieu de travail indifféremment. En cas de fin du télétravail pour quelque motif que ce soit, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition.
Article 17 – Sécurité et protection des données
Le travail s’exerçant hors de l’enceinte de l’entreprise, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur. Le salarié en télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements à usage professionnel et aux données qu’ils contiennent. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles définies en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment en matière de mot de passe. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité et à la confidentialité des données que celles en vigueur au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports notamment sur papier. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction. En cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou de vol de matériels ou documents papier, le salarié doit en avertir, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique, qui prendront alors les mesures nécessaires en termes de sécurité.
Chapitre V - DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
La signature du présent accord est soumis à la consultation préalable du CSE. Un point quantitatif et qualitatif sera effectué à l’issue de l’application du présent accord. En effet, les parties se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et analyser les éventuelles améliorations à y apporter.
Article 18 – Durée de l’accord
Tacite reconduction
L’accord initial conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er juillet 2021 au 30 juin 2024 a été reconduit, par tacite reconduction, pour 3 nouvelles années, à savoir du 1er juillet 2024 au 30 juin 2027. À cette date et sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 3 mois avant l'échéance de son terme, l’accord, modifié par le présent avenant, sera reconduit tacitement pour une durée équivalente à la durée initiale. Le présent accord de révision prend effet au 1er décembre 2024. Il ne modifie pas le terme de l’accord initial reconduit fixé au 30 juin 2027.
Révision et dénonciation
A la demande de l’une des parties, l’accord pourra être révisé selon les modalités et effets prévus par les articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail. Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties en respectant un préavis de trois mois.
Clause de revoyure
En cas d’évolution législative impactant fortement l’application de présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Article 19 – Suivi de l’accord
Un bilan de suivi de l’accord sera réalisé tous les ans et présenté au CSE. Pour assurer ce suivi, des indicateurs de pilotage seront suivis, tels que : - pourcentage de la population éligible en télétravail ; - étude des cas de refus de passage en télétravail par le manager ; - nombre de collaborateurs en télétravail et nombre de jours déclarés ; - sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation au télétravail réalisées (Outils collaboratifs ; ergonomie …). Pour compléter ce bilan, des démarches de questionnaires / baromètres de satisfaction pourront être mis en place par la Direction des Ressources Humaines permettant de réaliser un Retex du télétravail au sein de l’entreprise.
Article 20 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail (issus du Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 entré en vigueur le 18 mai 2018 et pris en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), le représentant légal de l'entreprise : - procèdera au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’accord sera déposé en version intégrale au format .PDF, ainsi qu’en version anonymisée au format .docx qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible par tous à l’adresse le-gifrance.gouv.fr - remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil des prud’hommes du siège social de la société. Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage. Fait en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires. A Tinqueux, le 4 novembre 2024 Pour KNORR-BREMSE Systèmes Ferroviaires France S.A., Le Président-Directeur Général Pour la C.F.D.T, XXX
