ACCORD SUR CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS, AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES, A LA COMPENSATION DES SUJETIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL LE SAMEDI ET LORS DES DEPLACEMENTS LE WEEK-END, A L’ATTRIBUTION D’UN JOUR DE CONGE ANNIVERSAIRE AINSI QU’AU TELETRAVAIL
Application de l'accord Début : 19/08/2024 Fin : 01/01/2999
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS, AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES, A LA COMPENSATION DES SUJETIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL LE SAMEDI ET LORS DES DEPLACEMENTS LE WEEK-END, A L’ATTRIBUTION D’UN JOUR DE CONGE ANNIVERSAIRE AINSI QU’AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Entre
La Société KOHE MANAGEMENT, SAS au capital de 123.000,00 euros, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 444 859 862 dont le siège social est situé 45 quai Rambaud - 69002 LYON, représentée par M en sa qualité de Président.
D’une part,
Et
Le personnel de l’entreprise, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote et dont leur émargement est joint en annexe au présent accord.
D’autre part,
PREAMBULE
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a ouvert la possibilité à l'employeur, dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 20 salariés, de proposer directement aux salariés un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise.
C’est dans ces conditions, que la Société KOHE MANAGEMENT a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord, relatif aux conventions de forfait en jours, aux heures supplémentaires, à la compensation des sujétions particulières de travail le samedi et lors des déplacements le week-end ainsi qu’à l’attribution d’un jour de congé anniversaire et à l’encadrement du télétravail occasionnel.
Cet accord intervient dans le cadre de l’évolution de l’activité de la Société, l’INSEE ayant procédé au changement de notre code APE qui, depuis le 6 décembre dernier, est désormais le 7022Z « Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion ».
Ainsi, et dans le but de poursuivre la mise en conformité des relations contractuelles individuelles aux nouvelles dispositions de la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-conseils et des Sociétés de Conseils du 16 juillet 2021 (IDCC 1481), la Société souhaite mettre en place un accord d’entreprise visant à :
élargir les catégories de salariés pouvant bénéficier de conventions de forfait en jours visés aux termes de la convention collective des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils ;
améliorer son fonctionnement et ajuster la flexibilité de la durée du travail dans l’entreprise, par l’augmentation du nombre d’heures prévues dans le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
mettre en place le repos compensateur de remplacement.
Le présent accord vise également à accorder des contreparties à certains salariés amenés à travailler, ou se déplacer le week-end.
Dans une démarche d’amélioration de sa politique sociale, la Société souhaite également accorder aux salariés un jour de congé supplémentaire le jour de leur anniversaire.
Enfin, dans un objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise, la Société entend permettre le télétravail occasionnel.
Ce mode d’organisation repose donc sur une volonté de la Société d’améliorer le quotidien de ses salariés, en permettant aux salariés volontaires d’effectuer leur activité, de manière occasionnelle, en télétravail.
Le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes.
Le présent accord vise donc également à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées ;
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail ;
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail.
Le présent projet sera ratifié s’il est approuvé à la majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :
des articles L. 2232-23 et D. 2232-23 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs ;
des articles L. 3121-32 et suivants du Code du travail relatifs au contingent annuel légal d’heures supplémentaire et à la négociation d’un accord d’entreprise prévoyant le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent et la modification du contingent annuel d’heures supplémentaires ;
de l’articles L. 3121-7 du Code du travail relatif à l’indemnisation du temps de déplacement professionnel ;
des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail relatifs au télétravail ;
de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-conseils et des Sociétés de Conseils applicable à l’entreprise.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Entrent dans le champ d’application du présent accord :
pour la première partie de l’accord (articles 3 à 7) l’ensemble des salariés cadres relevant au minimum de la position 2.1 de la grille de classification de la convention collective des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils, à l’exception des cadre dirigeants, de la Société dès lors qu’ils bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
pour la deuxième partie de l’accord (articles 8 à 10) l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception :
des cadres dirigeants, non concernés par les dispositions relatives à la durée du travail ;
des salariés, cadres et non cadres, ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, ce type de forfait ne comportant pas par nature de référence horaire ;
des salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
pour la troisième partie de l’accord (articles 11 et 12) l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours qui, sont amenés à travailler ou à se déplacer le samedi ou le dimanche, parce qu’ils sont chargés d’une mission particulière, alors que leur activité est habituellement organisée du lundi au vendredi.
pour la quatrième (articles 13 à 16) et la quatrième partie (articles 17 à 28) l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat.
PREMIERE PARTIE :
ELARGISSEMENT DES CATEGORIES DE SALARIES POUVANT BENEFICIER DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
ARTICLE 3 – CLASSIFICATION DES SALARIES POUVANT PRETENDRE A UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année l’ensemble des salariés cadres, relevant au minimum de la position 2.1 de la grille de classification de la convention collective des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société KOHE MANAGEMENT.
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base du forfait défini ci-après.
Par dérogation au paragraphe précédent, le personnel classé en position 2.1 à 2.3 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base du forfait défini ci-après.
ARTICLE 4 – CONVENTION INDIVIDUELLE
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés, qui précisera :
L’acceptation du salarié sera formalisée dans le contrat de travail, lequel précisera :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail (le cas échéant par référence au présent accord).
ARTICLE 5 – CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 5.1 – NOMBRE DE JOURS ANNUELS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait est égal à 216 jours, journée de solidarité comprise.
Le forfait s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être inférieur pour les salariés en forfait réduit.
ARTICLE 5.2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
ARTICLE 5.3 – EXERCICE DU DROIT AU REPOS
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives au minimum (incluant 11 heures au titre du repos quotidien).
ARTICLE 5.4 – NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Ces jours de repos sont appelés Jour Non Travaillé (JNT).
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos disponible pour l’année est la suivante : Au nombre de jours calendaires de l’année, il est déduit :
le nombre de jours de repos hebdomadaire (deux par semaine, dimanche compris)
le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
le nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise,
le nombre de jours travaillés.
Ce calcul n’inclut pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le compteur JNT ne devra pas être négatif : toute prise de JNT au-delà du nombre de JNT acquis sera considérée comme une journée/demi-journée sans solde.
ARTICLE 5.5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS DE REPOS
La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année et fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journée entière ou demi-journée.
Une demi-journée de JNT correspondant à la période avant 13 heures (pour un ½ JNT du matin) ou après 13 heures (pour ½ JNT d’après-midi).
Les JNT devront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 5.6 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPIS
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année tel que fixé par la convention individuelle de forfait dans la limite de 216 jours se fera par journées entières ou demi-journées.
Les journées de repos doivent être prises impérativement au plus tard le 31 décembre de chaque année. Les jours de repos non pris sont considérés comme perdus à l’issue de la période de référence.
Le supérieur hiérarchique, ou de manière générale la Direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate, notamment à l’occasion du contrôle prévu à l’article 7 ou du suivi de la convention de forfait prévu au même article, que le nombre de journées de repos prises au jour où il se place est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées par une répartition équilibrée du nombre de journées travaillées sur l’ensemble de la période.
ARTICLE 6 – RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL MAXIMUM
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de la société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
Dans ce cas, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 230 jours.
La renonciation à des jours de repos sera formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait et sera valable pour l’année en cours.
Aucune reconduction tacite ne sera permise.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à :
20 % jusqu'à 222 jours travaillés ;
et 35 % au-delà de 222 jours, dans la limite de 230 jours.
ARTICLE 7 – GARANTIES APPORTEES AU SALARIE ET SUIVI DE L’EXECUTION DE LA CONVENTION DE FORFAIT
ARTICLE 7.1 –MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Rappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, étant précisé qu’en principe, le dimanche n’est pas travaillé dans l’entreprise.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le repos hebdomadaire est fixé le dimanche.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Le salarié doit en outre organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.
Décompte et contrôle des jours travaillés et des repos
Le décompte des jours travaillés est effectué par chaque salarié concerné, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique ou de la Direction, sur un document de contrôle établi à cet effet par l’entreprise.
Ce document rappelle la durée des repos quotidiens et hebdomadaires précités et leur caractère obligatoire. Il comporte par ailleurs :
l’indication sur la semaine de chaque jour ou demi-journée travaillés,
l’indication sur la semaine des journées ou demi-journées de repos prises avec leur indentification en jours de congés payés, en jours de repos au titre du forfait annuel, en jours de repos hebdomadaire, en jours d’absence exceptionnelle,
l’indication pour chaque journée du bénéfice ou non du repos quotidien,
le récapitulatif mensuel des journées et demi- journées de travail et des journées de repos.
Le document de contrôle est signé et remis chaque mois par le salarié à son responsable hiérarchique ou à la Direction qui le vise.
A cette occasion, le responsable hiérarchique ou la Direction exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que l’amplitude est raisonnable. Si des anomalies sont constatées sur ces points, un entretien avec le salarié concerné est organisé dans les meilleurs délais pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il en est de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées.
L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Récapitulatif annuel
A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
Communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Outre les hypothèses dans lesquelles des anomalies sont constatées à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique (ou la Direction) du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et s’attache, notamment, à susciter les observations de son collaborateur sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos.
Le salarié pourra lui-même solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction.
En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficie d’un entretien individuel, avec son supérieur hiérarchique ou de manière générale avec la Direction au cours duquel sont évoquées :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
sa rémunération.
Si, au terme de cet entretien, le responsable hiérarchique ou l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduit à des situations anormales, l’employeur ou le responsable hiérarchique peut également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont consignées dans un compte-rendu d’entretien.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié entrant dans le champ d’application de cet accord, peut solliciter le bénéfice d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
ARTICLE 7.2 –DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours, sans attendre l’entretien semestriel.
Lors de cet entretien le responsable hiérarchique ou la Direction procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
ARTICLE 7.3 –EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils informatiques, pendant ses temps de repos et de congé.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies par le salarié :
utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
s’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;
s’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence, et mentionner, le cas échéant, en pied de mail que le mail n’appelle pas une réponse immédiate de la part de son destinataire ;
mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;
respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.
DEUXIEME PARTIE :
AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET MISE EN PLACE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
ARTICLE 8 – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures de travail effectif par semaine.
Les heures supplémentaires sont décomptées hebdomadairement à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article L. 3121-29 du Code du travail.
Pour l’application de cette disposition, et conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif doit s’entendre du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 9 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Actuellement, le contingent d’heures supplémentaires est fixé par la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils à 130 heures pour les salariés ETAM et 220 heures pour les salariés cadre.
Toutefois, au regard de la spécificité de l’activité, ce contingent différencié en fonction du statut et du niveau de classification n’est plus adapté.
L’objectif du présent accord est donc de répondre aux besoins de l’entreprise en donnant davantage de souplesse en facilitant et sécurisant le recours aux heures supplémentaires.
Il est ainsi expressément convenu d’un contingent annuel d’heures supplémentaires pour l’ensemble du personnel de la société fixée à 220 heures.
Le contingent a un caractère individuel et ne peut donner lieu à transfert d'un salarié à un autre.
ARTICLE 10 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Le présent accord met en place la possibilité de remplacer tout ou partie du paiement des majorations d’heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.
ARTICLE 10.1 – ATTRIBUTION DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Il a été convenu entre les parties que les majorations d’heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de la durée maximale hebdomadaire du travail conduiront à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Ainsi pour un salarié embauché sur une base de 38 heures par semaine, soit 164,67 heures par mois, il est convenu que les majorations des 3 heures supplémentaires hebdomadaires effectuées, soit 13 heures supplémentaires par mois, ouvrent droit à
0,46 jours de repos compensateur par mois, soit 5,5 Jours de repos compensateur par an, selon le calcul suivant :
(0,8125 heure au titre de la majoration des 3 heures supplémentaires par semaine x 47 semaines travaillées) / 7 heures = 5,45 jours, arrondis à 5,5.
Les salariés qui ont intégré l'entreprise en cours d'année accumulent des jours de repos compensateurs qui seront calculés au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
ARTICLE 10.2 – MODALITES DE PRISE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Les jours de repos compensateurs de remplacement pourront être pris sous forme de journées ou de demi-journées de repos.
Le salarié pourra formuler une demande de prise dans les conditions décrites ci-après.
La période de prise et d’acquisition des repos compensateurs de remplacement s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les repos compensateurs de remplacement devront être pris dans un délai de six mois à compter de leur mois d’acquisition, sauf cas de demandes simultanées ne permettant pas la prise de ce repos dans ce délai.
Dans ce cas, le délai de prise de la journée de repos sera reporté de deux mois supplémentaires.
Le salarié qui souhaite prendre du repos compensateur de remplacement devra adresser un courriel au référent RH en mettant en copie son manager, un mois minimum avant le premier jour d’absence souhaité. La demande devra préciser la date prévue et la durée du repos.
Une réponse sera apportée dans un délai de 7 jours à compter de la réception de la demande d’absence.
Si la demande est validée, le salarié complètera l’ERP afin que le manager l’accepte.
L’employeur se réserve la possibilité de refuser la date de repos choisie par le salarié en cas de nécessité liée au fonctionnement de l’entreprise, d’incompatibilité du repos avec les besoins de l’entreprise.
ARTICLE 10.3 – REGIME DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
L’employeur maintient le salaire des employés pendant la prise du repos compensateur de remplacement.
La période de repos est assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, pour l’ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés.
En revanche, elle n’est pas prise en compte pour déterminer le nombre d’heures imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires donnant droit à contrepartie obligatoire en repos.
ARTICLE 10.4 – INFORMATION DES SALARIES
Chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif sera informé du nombre de jours de repos compensateur de remplacement acquis, par une mention sur le bulletin de paie.
Un compteur apparaîtra en bas du bulletin de paie pour faire le suivi du repos compensateur de remplacement acquis, pris et indique le solde restant à prendre.
Les jours de repos compensateur de remplacement acquis mais non pris lors du départ du salarié feront l’objet d’un paiement sous forme d’indemnité compensatrice.
TROISIEME PARTIE :
COMPENSATION DES SUJETIONS PARTICULIERES DE TRAVAIL LE SAMEDI ET LORS DES DEPLACEMENTS LE WEEK-END
ARTICLE 11 – INDEMNITE VERSEE LORS DE LA REALISATION D’UNE JOURNEE DE TRAVAIL LE SAMEDI
Il est expressément convenu que le travail le samedi doit répondre à une demande, en amont, du supérieur hiérarchique du salarié.
Afin de prendre en compte la contrainte liée à la réalisation d’une prestation de travail le samedi, les parties ont convenu de mettre en place une compensation financière.
Ainsi, les salariés cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, effectuant une journée de travail complète un samedi, se verront attribués une indemnité compensatrice d’un montant de 250 euros bruts.
Cette indemnité est versée en sus de la rémunération habituelle du salarié correspondant au jour travaillé.
Les parties rappellent expressément qu’en aucun cas le plafond conventionnel de 230 jours par année civile ne peut être dépassé.
ARTICLE 12 – CONTREPARTIE AUX TEMPS DE DEPLACEMENT DEPASSANT LA DUREE NORMALE DE DEPLACEMENT
Le déplacement le week-end est défini comme suit : tout déplacement à titre professionnel effectué le samedi ou le dimanche à partir ou à destination du domicile du salarié ou de son lieu de travail.
Afin de prendre en compte la contrainte liée aux déplacements professionnels impliquant un départ ou un retour du salarié le samedi ou le dimanche, les parties ont convenu de mettre en place une compensation sous forme de repos.
Ainsi, pour tout déplacement professionnelle d’une durée totale égale ou supérieure à huit heures, le salarié sera autorisé à récupérer une journée de travail.
Compte-tenu des nécessités opérationnelles, la prise de la journée de récupération ne sera pas forcément concomitante avec le déplacement, mais idéalement dès le retour du salarié, et se fera en accord avec le manager.
QUATRIEME PARTIE :
MISE EN PLACE D’UN JOUR DE CONGE ANNIVERSAIRE
Le présent accord met en place l’octroi d’un jour de congé supplémentaire le jour de l’anniversaire des salariés.
ARTICLE 13 – MODALITE D’OCTROI ET DUREE DU CONGE ANNIVERSAIRE
Chaque salarié justifiant d’une ancienneté d’une année à la date de son anniversaire, bénéficie d’un jour de congé supplémentaire.
Le congé anniversaire est d’un jour ouvré par année civile.
ARTICLE 14 – MODALITE DE PRISE DU CONGE ANNIVERSAIRE
Le jour de congé anniversaire est un jour non choisi.
Le jour de congé anniversaire est obligatoirement pris le jour de l’anniversaire du salarié, correspondant à la date de naissance qu’il a communiquée lors de son embauche.
Lorsque le jour de congé anniversaire n’est pas pris par le salarié, ou qu’il tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, celui-ci est perdu, et ne peut faire l’objet d’un report, sauf si le jour en question (samedi, un dimanche ou jour férié) devait être un jour travaillé par le salarié.
Par exception, pour les salariés nés un 29 février, le jour de congé anniversaire sera défini, par principe comme le 28 février, les années bissextiles.
ARTICLE 15 – PAIEMENT DE L’ABSENCE LORS DU JOUR DE CONGÉ ANNIVERSAIRE
L’absence lors du jour de congé anniversaire est normalement rémunérée et apparaît sur le bulletin de paie du mois en cours ou du mois suivant, selon les dates.
L’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, pour l’ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés.
En revanche, elle n’est pas prise en compte pour déterminer le nombre d’heures imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires donnant droit à contrepartie obligatoire en repos.
ARTICLE 16 – DEMANDE DE PRISE DU CONGÉ ANNIVERSAIRE
Afin qu’il soit tenu compte du jour anniversaire dans les plannings, le salarié devra faire sa demande de congés anniversaire par courriel adressé au référent RH en mettant en copie son manager, au moins 1 mois avant la date de son anniversaire.
Si la demande est validée, le salarié complètera l’ERP afin que le manager l’accepte.
CINQUIEME PARTIE :
ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
ARTICLE 17 – DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation occasionnelle du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur occasionnel le salarié qui effectue du télétravail occasionnel tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 18 – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
En application des dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail occasionnel repose sur le principe de double volontariat et implique l’accord des deux parties.
Toute demande de télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande initiée par le télétravailleur, en suivant le formalisme précisé à l’article 16.1.
ARTICLE 19 – CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 19.1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Sur la base du volontariat, sont éligibles au télétravail quel que soit le type de contrat de travail et sous réserve que leur embauche soit définitive et que la période d’essai ne soit plus en cours, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Occuper une fonction qui peut être exercée à distance, et ne nécessitant pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Occuper une fonction dont le travail à distance n’est pas incompatible avec le fonctionnement général de l’entreprise ou du service ;
Disposer d’une pièce fermée à leur domicile conforme aux exigences de l’article 15 ;
Disposer d’un accès internet conforme aux prérequis de l’entreprise et validé par le service informatique pour l’exercice de leur métier.
Tout salarié répondant à cette définition et qui occupe un emploi éligible peut demander le bénéfice du télétravail. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus l’un de ces critères.
ARTICLE 19.2 – EMPLOIS INELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail, (sauf contexte sanitaire/règlementaire particulier le justifiant), compte tenu de la nature de leurs fonctions, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise soit pour des raisons d’échanges transverses avec différentes équipes, soit pour des raisons managériales, soit pour des raisons pratiques (accueil physique des clients ou du personnel, travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, de travaux portant sur des données confidentielles).
ARTICLE 19.3 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET DES SALARIES AIDANTS
La Société KOHE MANAGEMENT assure un égal accès au télétravail aux personnes en situation de handicap et de recourir au télétravail pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Dans le cadre de son engagement pour la diversité, la Société KOHE MANAGEMENT sera particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés au présent article du présent accord, aux demandes des salariés en situation de handicap.
L’employeur veillera en outre à s'assurer que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.
En outre, la Société portera une attention particulière aux demandes des salariés « aidants familiaux » bénéficiant notamment d’un congé de proche aidant, de solidarité familiale ou de présence parentale.
ARTICLE 19.4 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL
Les salariées enceintes, qui souhaitent recourir au télétravail, et qui remplissent les critères d’éligibilité au télétravail, pourront bénéficier du télétravail à condition de suivre la procédure mentionnée au présent article du présent accord. Leur responsable de service veillera à donner une suite favorable à leurs demandes de télétravail, dans la mesure du possible.
ARTICLE 20 – CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET FREQUENCE
ARTICLE 20.1 – CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
De manière générale, le recours au télétravail occasionnel reste un mode organisationnel de travail permettant de répondre à un besoin ou une problématique de manière ponctuelle et temporaire.
Dans ce cadre, toute demande de télétravail occasionnel sera soumise à l’appréciation et à l’approbation du responsable hiérarchique selon le formalisme défini au point 16.1.
Il est par ailleurs précisé que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer à un arrêt de travail pour maladie. Le salarié ne pourra donc pas prétendre à l’utilisation d’un jour de télétravail occasionnel en lieu et place de la prescription médicale.
ARTICLE 20.2 – CAS DE RECOURS EXCEPTIONNELS IMPOSES PAR L’EMPLOYEUR
En application de la réglementation en vigueur, la Société peut imposer le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace pandémique ou en cas de force majeure.
Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, la Société informe dans les meilleurs délais et par tous moyens l’ensemble des salariés du recours imposé au télétravail occasionnel et le contexte de sa mise en œuvre.
ARTICLE 20.3 – CALIBRAGE DES JOURS DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Dans une logique de conservation de lien social et afin de garantir la continuité de l’activité de manière optimale, il est précisé que les salariés ne pourront pas disposer de plus de deux occurrences de télétravail occasionnel par semaine, en journée entière.
En cas de désorganisation de l’activité d’un service (maladie…) le responsable hiérarchique peut en concertation avec le salarié reporter ou annuler le jour de télétravail occasionnel.
Il est expressément convenu entre les parties que le lundi est un jour de présence sur site obligatoire, de sorte que les salariés ne peuvent pas exercer leur activité en télétravail lors de cette journée.
Le responsable de service veille à maintenir le contact avec le salarié en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Une communication régulière entre le salarié et le responsable de service est nécessaire pour instaurer et faire perdurer cette relation de confiance.
ARTICLE 21 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET SUIVI D’ACTIVITE
ARTICLE 21.1 – DEMANDE DE TELETRAVAIL
Le télétravailleur occasionnel souhaitant poser une occurrence d’une journée de télétravail occasionnel doit en faire la demande par mail à son manager, avec copie au référent RH, en respectant un délai de prévenance de minimum 48 heures.
Cette demande doit nécessairement requérir l’accord du responsable hiérarchique, qui s’engage à informer le salarié de son accord ou de son refus minimum 48 heures avant.
En cas de refus, la société expose objectivement les motifs et en informe le télétravailleur occasionnel par écrit.
Une fois la demande validée, le télétravailleur inscrira le jour de télétravail sur son agenda.
ARTICLE 21.2 – LIEU DE TELETRAVAIL
Le télétravail, sauf dérogation expresse, sera effectué exclusivement au domicile principal tel que déclaré par le salarié.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que son espace de travail soit adapté à l'exercice du télétravail et notamment doté d’une connexion internet conforme aux prérequis.
ARTICLE 21.3 – ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.
Au titre du télétravail à domicile, chaque salarié disposera des matériels informatiques et périphériques adaptés à l’exercice de son métier et fournis par la Société KOHE MANAGEMENT.
Le matériel fourni par l’entreprise se compose d’un ordinateur portable, un chargeur et une souris.
Il est rappelé que le matériel informatique mis à disposition ne peut être utilisé que par le salarié, et exclusivement à des fins professionnelles. Il lui appartiendra d’en prendre soin et de prévenir la société de toute anomalie ou dysfonctionnement.
La société assume la charge des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le salarié en télétravail en l’absence de responsabilité de sa part.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié et en sa présence.
ARTICLE 21.4 – MISE A DISPOSITION DE MATERIELS AU SALARIE PAR L’EMPLOYEUR
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture de contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximum de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat sans qu’il soit nécessaire d’une mise en demeure préalable. Le matériel devra être correctement protégé et empaqueté dans un emballage permettant d’assurer le transport dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
En cas de suspension du contrat de travail ou départ de l’entreprise, le salarié a l’obligation de restituer le matériel de manière contradictoire sur demande de son employeur.
ARTICLE 21.5 – PROBLEMES TECHNIQUES LIES A LA CONNEXION INTERNET DU COLLABORATEUR
En cas d’impossibilité de connexion du fait du fournisseur d’accès du télétravailleur ou de tout autre incident rencontré à son domicile (incendie, dégât des eaux, ...) empêchant ladite connexion et donc l’accomplissement de sa mission contractuelle, il appartiendra au collaborateur d’en aviser immédiatement l’employeur.
Dans cette hypothèse, le travail devra être effectué dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 22 – MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL
Il est rappelé que la durée mensuelle du temps de travail du télétravailleur est celle prévue à son contrat de travail ou son dernier avenant, s’il y a lieu.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires définies par la société, le salarié en télétravail doit être joignable par téléphone et/ou mail. Le télétravailleur s'engage en conséquence à consulter régulièrement sa messagerie et à participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie.
Le télétravailleur est informé et respectera les limites imposées par le Code du Travail concernant la durée minimale du repos (quotidien et hebdomadaire) et maximale du travail, qui précise à ce jour :
Durée maximale légale de la journée de travail : 10 heures par jour ;
Durée maximale légale de travail hebdomadaire : 48 heures par semaine.
Durée maximale légale de la semaine de travail sur un trimestre : 44 h
Le télétravailleur s’engage donc à se « déconnecter » des outils de travail, pour respecter ces durées maximales de travail et minimales de repos. En outre, il s’engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes.
Pour pouvoir contrôler le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur est tenu de reporter ses horaires journaliers effectifs dans l’ERP.
ARTICLE 23 – MAINTIEN DU LIEN SOCIAL ET ROLE DU MANAGEMENT
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
Le manager vérifie lors des entretiens périodiques de l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement, la qualité du service et les conditions de travail ne sont pas altérés par le télétravail.
La performance du salarié en télétravail est évaluée, lors de l’entretien annuel au regard de ses objectifs individuels, suivant les mêmes méthodes et mêmes critères que celles utilisées pour les activités exécutées sur site par des salariés de niveau et métier équivalents.
ARTICLE 24 – ACCIDENT DU TRAVAIL - PRESOMPTION
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de tout accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise soit 48 heures.
En cas d’accident, le salarié devra fournir tous les éléments nécessaires et en particulier la description de l’évènement, au référent RH, qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
ARTICLE 25 – ARRET DE TRAVAIL
Pendant la durée de l’arrêt, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler à son domicile et devra se déconnecter de ses outils de travail.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise soit 48 heures
ARTICLE 26 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en télétravail à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par Société KOHE MANAGEMENT. Il lui appartient de veiller scrupuleusement à respecter son obligation de secret professionnel notamment vis-à-vis de son entourage.
A ce titre, il doit préserver la confidentialité des accès, des données et des méthodes de travail de l’entreprise. Il doit veiller à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Sur ce point, le télétravailleur devra verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
En dehors des horaires de travail, tous les documents et matériels professionnels doivent être rangés dans un meuble ou un local fermé à clé afin de protéger la confidentialité des informations dont le télétravailleur dispose tant vis-à-vis d’éventuels visiteurs que des membres de sa famille.
ARTICLE 27 – ASSURANCE
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jours par semaine prévus à son contrat et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. L’assureur doit également avoir connaissance de la détention de matériels informatiques appartenant à la Société KOHE MANAGEMENT
Le salarié doit fournir à Société KOHE MANAGEMENT une attestation en conséquence. Elle devra être renouvelée chaque année.
Le matériel mis à disposition par la société est couvert par la police d’assurance de Société KOHE MANAGEMENT à l’exception de vols sans effraction dont le salarié devra assumer la charge en cas de faute délibérée.
ARTICLE 28 – EGALITE DE DROITS ET DE TRAITEMENT
Il est rappelé que le salarié travaillant à son domicile est lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail.
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de la société.
SIXIEME PARTIE :
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 29 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 19/08/2024.
ARTICLE 30 –DUREE, LA DENONCIATION ET LA REVISION DE L’ACCORD
ARTICLE 30.1 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 30.2 - REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
ARTICLE 30.3 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation totale ou partielle devra être notifiée par lettre recommandée par la partie qui dénonce l’autre partie et devra donner lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Elle sera adressée par lettre recommandée, avec demande d’avis de réception, à la DREETS.
ARTICLE 31 – DEPOT DE L’ACCORD
Les modalités de publicité sont les suivantes :
Une copie de l’accord original sera adressée au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON (20, boulevard Eugène Deruelle - 69432 LYON).
Une copie électronique (PDF) de l’accord original signé en version intégrale sera déposée auprès de la DREETS Auvergne-Rhône-Alpes, UD du Rhône. Ce dépôt sera effectué par la société sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Une version sur support électronique (word), anonymisée, sera déposée sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; le présent accord sera intégralement reproduit sur la base de données nationale des accords d’entreprise, hormis l’identité des signataires ;
Mention de cet accord figurera sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
