ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS À DES SALARIÉS NE RÉPONDANT PAS AUX CRITÈRES PRÉVUS PAR LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 01/01/2999
PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS À DES SALARIÉS NE RÉPONDANT PAS AUX CRITÈRES PRÉVUS PAR LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE
(articles L.3121-58 et suivants du code du travail)
PREAMBULE :
Article L.2222-3-3 du Code du Travail : « La convention ou l'accord contient un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu. […].» Article L2232-21 du Code du Travail : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés,
l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. […]
Article L2232-22 al.1 du Code du Travail : « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est
approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. »
Le présent projet d’accord procède de la nécessité de tirer les conséquences de l’évolution de l’activité principale de l’entreprise employeur, et d’appliquer une nouvelle convention collective correspondante, conformément à l’article L.2261-2 du Code du travail selon lequel « La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. » Il garantit ainsi que les salariés bénéficient de droits en adéquation avec la réalité de leur pratique professionnelle et autres sujétions, dans leur intérêt bien compris.
La société exerce une activité de Conseil aux entreprises et dépend de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (IDCC 1486 - JO 3018). Compte tenu de son activité, elle emploie ou est susceptible d’employer des salariés cadres et non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif qui serait applicable dans l’entreprise, dans le service ou dans l’équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que des salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les parties au présent accord ont souhaité déterminer, pour les salariés susvisés, un aménagement du temps de travail qui soit en adéquation avec les besoins de la société et du personnel. Le décompte du temps de travail dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours de travail est une réponse adaptée. La convention collective nationale des bureaux d’études techniques (IDCC 1486) prévoit le recours à la convention de forfait jours mais les dispositions de l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 annexée à la présente convention ne vise pas la catégorie de salariés présents dans l’entreprise, c’est pourquoi le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise. Article L2222-1 du Code du Travail : « Les conventions et accords collectifs de travail, ci-après désignés " conventions " et " accords " dans le présent livre, déterminent leur champ d'application territorial et professionnel. Le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques. » Le présent accord d’entreprise s’applique par définition à l’entreprise que constitue la société employeur et ce, dans tous ses éventuels établissements, actuels et futurs.
ARTICLE 1 – CATÉGORIES DES SALARIÉS CONCERNÉS PAR LA MISE EN PLACE DE L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE - FORFAIT JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées;
Ce dispositif est repris par l’accord du 22 juin 1999 étendu par arrêté du 21-12-99, JO 24-12-99 modifié par arrêté du 10-11-2000, JO 22-11-2000, applicable à compter du 1-1-2000, modifié par avenant n° 2 du 13-12-2022 étendu par arrêté du 12-6-2024, JO 20-6-2024, applicable à compter du 1-7-2024.
Il est ainsi affirmé dans l’article 4 de l’accord national ainsi modifié : “Peuvent être soumis au présent article 4, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Ils relèvent au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux (2) fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux”.
Le présent accord d’entreprise a pour objet d’élargir la catégorie des salariés concernés par la mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Ils relèvent donc au minimum de la classification des cadres, toutes positions et coefficients confondus, à la condition de disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne permet pas de suivre un horaire prédéfini.
Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée de travail; ils n’ont donc pas vocation à bénéficier de cet aménagement du temps de travail.
ARTICLE 2 - CARACTÉRISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIÉ
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit des salariés concernés. Cet accord sera formalisé dans le contrat du travail du salarié concerné ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention individuelle fait référence à l’accord collectif du 22 juin 1999 annexée à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques IDCC 1486 ainsi qu’au présent accord d’entreprise. A ce titre, elle fixera les mentions nécessaires à savoir :
l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission,
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail,
la période de référence du forfait,
le nombre de jours travaillés dans la période,
la rémunération et ses modalités,
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié,
Les parties pourront, si elles le souhaitent, établir un calendrier prévisionnel des jours de repos en début de période ou à l’embauche en cours de période.
ARTICLE 3 - LES MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1 La période de référence La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 3.2 Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence Conformément à l’article 4 de l’accord collectif précité annexé à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques IDCC 1486, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 (journée de solidarité incluse) sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis la totalité de ses congés payés. 3.3 Les conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre annuel de jours travaillés sera calculé au prorata temporis. En effet, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.
3.3.1 : Arrivée en cours de période de référence :
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47 Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
3.3.2 Départ en cours de période de référence
Afin de déterminer le nombre de jours payés sur cette période, il convient de soustraire des jours calendaires au jour du départ, le nombre de samedi et de dimanche. Le nombre de jours de repos prévu au forfait sera proratisé selon le rapport entre les jours calendaires calculés jusqu’au départ et le nombre de jours calendaires composant l’année.
3.4 Les nombres de jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours (218 jours maximum), les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires au titre de leur convention de forfait jours. Pour déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires il convient de soustraire au nombre de jours calendaires de l’année : -Les jours de repos hebdomadaire -Les jours fériés chômés tombant un jour ouvré -Les jours de congés payés -Les jours travaillés dans le cadre du forfait jours
Exemple pour l’année 2024 Nombre de jours calendaires de l’année 366 Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 104 Nombre de jours fériés qui tombe un jour ouvré 10 Nombre de congés payés en ouvré 25 Nombre de jours du forfait jour 218 Nombre de jours de repos supplémentaires 9
Le nombre de jours de repos supplémentaires est variable suivant les années et sera communiqué au salarié au début de chaque période de référence. Pour les années incomplètes (notamment en cas d’embauche en cours de période de référence à, le calcul s’effectue au prorata temporis selon les modalités indiquées à l’article 3.3.1 du présent accord.
3.5 Les modalités de prise des journées de repos supplémentaires Le positionnement des jours de repos pourra se faire sous forme de journées entières ou de demi-journées. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos, au moins 7 jours calendaires à l'avance, ce délai pouvant être réduit d'un commun accord entre les parties. En effet, il est rappelé que, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation « une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. » (Cass. Soc. 2 février 2022, Pourvoi n° 20-15.744) Pour éviter de perturber le bon fonctionnement du service, ces jours de repos ne pourront se cumuler que dans la limite de 3 jours ouvrés et ne pourront pas s’accoler aux congés payés légaux, sauf accord entre l’employeur et le salarié. Le bulletin de paie, ou une annexe, récapitule, au cours de la période annuelle, le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre, afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 3.6 Le rachat des jours de repos non pris Les jours de repos supplémentaires devront être pris avant le 31 décembre de l’année de leur acquisition. S’ils ne sont pas pris au terme de cette période annuelle, les jours seront perdus. En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. Le salarié souhaitant renoncer à une partie des jours de repos devra impérativement formuler sa demande un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés. En aucun cas il ne s’agira d’un droit acquis, la Société pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
ARTICLE 4 - LA RÉMUNÉRATION
La rémunération accordée au salarié soumis à un forfait annuel en jours est une rémunération annuelle forfaitaire. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle tient compte des responsabilités et des sujétions confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par le présent accord.
ARTICLE 5 - LE RESPECT DE L’AMPLITUDE JOURNALIÈRE ET DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES DE TRAVAIL
Il est rappelé que le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif ni à la durée légale hebdomadaire. Le salarié en forfait jours organise son emploi du temps de manière autonome et gère librement son temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique en tenant compte de la charge de travail qui lui est confiée ainsi que des contraintes organisationnelles et opérationnelles de son poste et de la société. Toutefois, le salarié s’emploie à répartir son activité dans le temps de manière à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière d’amplitude de travail et de temps de repos telles que rappelées ci-dessous :
Un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail
Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives, étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures..
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Du fait de l’indépendance de ses fonctions, le salarié en forfait jours s’engage et veille à respecter ces temps de repos. La charge de travail du salarié ne peut jamais justifier leur non-respect.
ARTICLE 6 - LE DROIT A LA DÉCONNEXION
L’augmentation de l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se déconnecter des outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps habituel de travail. Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion. Conformément aux dispositions du code du travail, ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par : – l'engagement de l'entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;– l'absence d'obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;– l'assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents. Le salarié soumis à un forfait annuel en jours s’engage à respecter les consignes et moyens techniques mis en place par la Société pour assurer la déconnection des outils de communication à distance. L'employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ces mesures sont définies dans l'entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par le code du travail. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné. Une procédure peut également être créée afin d'alerter en cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts sur la santé ou la vie personnelle du salarié, d'initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique. A ce titre, l’employeur met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié permettant de s’assurer des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. En l’espèce, l’employeur donne toutes instructions dans l’organisation de l’entreprise pour interdire que le salarié ne soit contacté en dehors de ses heures de travail, sur son temps personnel. L’employeur consultera par ailleurs chaque semaine le relevé informatique des connexions du salarié à son outil de travail numérique, ce à quoi le salarié consent expressément. L’employeur analysera les données à la lumière des exigences de déconnexion, de respect du repos quotidien et hebdomadaire, et en cas d’anomalie perçue, donnera sans délai des instructions pratiques au salarié pour réguler la situation, puis s’assurera de leur mise en œuvre effective.
ARTICLE 7 - LE SUIVI ET CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
L'amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le-la salarié-e sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Tout salarié soumis à un forfait annuel en jours devra compléter et remettre à l’employeur, au moyen d’un document spécialement élaboré à cet effet par la société un document de suivi individuel des jours ou demi-journées travaillés ainsi que ceux qui ne l’ont pas été ce qui permettra de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année concernée.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés, en : • repos hebdomadaire ; • congés payés ; • congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; • jours fériés chômés ; • jour de repos supplémentaire ; • autre absence
Ce document précisera, également, l’amplitude de travail du salarié soumis à un forfait en jours afin de vérifier le respect des amplitudes de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires de travail.
Le salarié pourra également mentionner dans ce document toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter à la connaissance de l’employeur sur l’organisation et la durée du travail. Il fera état, notamment, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié. Ce document devra être signé par les intéressés.
L'élaboration mensuelle de ce document de suivi sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. S'il s'avère que le salarié soumis à un forfait en jours n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d'un commun accord entre le salarié et son responsable. Le cas échéant, le salarié pourra signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail afin d’avoir un entretien. En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre le cas échéant toute disposition adaptée pour respecter en particulier la durée minimale de repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
Ces documents mensuels seront conservés par l’employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition des services de la DREETS.
Afin, tant de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles, que de veiller à la santé et la sécurité du Salarié, la société organisera un entretien annuel avec le salarié soumis à un forfait annuel en jours au cours duquel sont abordés les points suivants : - la charge individuelle de travail du salarié ; - l’organisation du travail du salarié ainsi que dans l'entreprise ; - l'amplitude des journées d'activité du salarié concerné; - l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; - la rémunération du salarié - la durée des trajets professionnels - l’état des jours non travaillés pris en non pris à la date des entretiens Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Par ailleurs, si la société constate des difficultés inhabituelles liées notamment à la charge de travail du salarié soumis à un forfait jours, à sa répartition dans le temps, à l’organisation du travail du salarié concerné ou au respect des temps de repos, il peut organiser, à tout moment de l’année, un entretien individuel avec le salarié concerné au cours duquel les points visés précédemment seront abordés. En outre, un entretien exceptionnel peut également être organisé lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié soumis à un forfait annuel en jours afin d’aborder les points visés précédemment. Lors de ces entretiens et au regard des constats effectués, le salarié concerné et l’employeur pourront arrêter ensemble des solutions et mesures de prévention lesquelles seront consignées dans un compte-rendu. Le salarié pourra exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et prévenir son employeur.
ARTICLE 9 - SUIVI MÉDICAL
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 10 - INFORMATION DU PERSONNEL SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF ET LES MODALITÉS DE LA CONSULTATION (PROCÉDURE DE RATIFICATION) :
Communication du projet d’accord :
Le projet d’accord d’entreprise, incluant l’information du personnel sur les modalités de la consultation référendaire, est remis individuellement aux salariés embauchés dans l’entreprise par lettre remise en main propre contre décharge au moins 15 jours avant la date de la consultation référendaire.
Objet du référendum :
La question posée au personnel est la suivante :
« Approuvez-vous le projet d’accord qui vous a été notifié par lettre remise en mains propres contre décharge ou envoyée en recommandée en date du 03.11.2025
relatif à l’aménagement du temps de travail et à la mise en place du forfait jours pour tous les salariés relevant de la catégorie cadre ? »
Ils pourront apporter, au choix, l’une des réponses suivantes (un vote blanc étant cependant possible) : « OUI» « NON»
Liste des salariés consultés :
Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par ce référendum, la liste des salariés étant dressée ci-après :
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
XXXXXXXXX
Date, heure et lieu du référendum
Le référendum se déroulera le
24/11/2025 au siège de l’entreprise situé 11 Rue Lieutenant Colonel Girard 69007 Lyon de 14 heure à 14 heure 30. Le temps du vote est imputé et rémunéré en temps de travail.
Modalités du vote :
Le référendum est réalisé auprès des salariés au moyen d’un vote à bulletin secret sous enveloppe.
Matériel de vote :
Il est mis à disposition par l’employeur des enveloppes opaques et des bulletins de couleur uniforme, ne permettant ainsi pas de déterminer le vote du salarié avant tout dépouillement.
Les bulletins portent la mention : « OUI » « NON »
L’employeur assure la fourniture et l'impression des bulletins de vote qui porteront la mention précitée « Oui » ou « Non ». Des bulletins blancs sont également mis à disposition. Les dimensions des bulletins, leur mode d'impression, la disposition et les caractères sont d'un type uniforme.
Il est également mis à la disposition des votants un local dédié et une urne afin de garantir le caractère personnel et secret du vote, ainsi qu’une liste d’émargement.
Déroulement du vote :
Le salarié prend une enveloppe et les deux bulletins (« OUI » et « NON ») mis à sa disposition. Il se rend impérativement dans le local prévu à cet effet afin d’effectuer son vote. Il glisse le bulletin de son choix dans l’enveloppe.
Après avoir voté, chaque salarié appose sa signature en face de son nom sur la liste d’émargement, puis insère l’enveloppe dans l’urne.
Bureau de vote :
Un bureau de vote est spécialement constitué pour assurer la bonne tenue du référendum.
Il se compose d’un membre du personnel acceptant cette fonction, sous réserve qu’aucun d’eux n’exerce de fonctions pouvant l’assimiler à l’employeur.
En l’espèce, il sera composée de
XXXXXXXXX.
Le bureau de vote est chargé de :
Veiller au bon déroulement du référendum en vérifiant notamment que les salariés ayant voté apposent leur signature sur la liste d’émargement en face de leur nom Procéder aux opérations de dépouillement Établir et signer le procès-verbal de référendum Proclamer les résultats.
Résultat et procès-verbal du référendum
Le bureau de vote indiqué sur un procès-verbal le nombre de salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise le jour du référendum, le nombre total de votants, le nombre de bulletins recueillis en faveur du « OUI » et du « NON », le nombre de bulletins blancs ou nuls, le nombre de suffrages valablement exprimés. Il consigne ces résultats dans un procès-verbal et proclame le résultat du référendum.
Le résultat et le procès-verbal du référendum sont remis par le bureau de vote à l’employeur qui le contresignera et se chargera de l’afficher dans l’entreprise afin que tout salarié puisse en prendre connaissance.
Conditions de validité :
L’accord n’est valide qu’à la condition d’être approuvé par au moins 2/3 du personnel de l’entreprise. Dans le cas contraire, l’employeur ne pourra pas mettre en œuvre l’accord. Il pourra toutefois proposer à un nouveau référendum un projet d’accord modifié.
ARTICLE 11– DEPOT DE L’ACCORD ET DE SES ANNEXES :
Article D2231-2 du Code du Travail : « […] II. - Les accords de groupe, d'entreprise, d'établissement et interentreprises ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7, sont déposés par le représentant légal du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement ou, pour un accord interentreprises, par les représentants légaux de celles-ci. III. - Le déposant remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. » Article D2231-4 du Code du Travail : « Les accords de groupe, d'entreprise, d'établissement et interentreprises ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7, sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. » Article D2231-7 du Code du Travail : « Le dépôt des conventions et accords est accompagné des pièces suivantes : 1° Dans tous les cas, a) De la version signée des parties ; b) D'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ; 2° Pour les accords de branche, de groupe, d'entreprise, d'établissement et interentreprises, a) D'une version publiable mentionnée à l'article L. 2231-5-1, qui tient compte, le cas échéant, des modifications actées conformément au I. de l'article R. 2231-1-1 ; b) De l'acte mentionné au I de l'article R. 2231-1-1, s'il y a lieu ; 3° Dans le cas des accords de groupe, d'entreprise, d'établissement et interentreprises : du procès-verbal mentionné au 2° de l'article D. 2232-2, s'il y a lieu ; 4° Dans le cas des accords d'entreprise, c) De la liste mentionnée à l'article D. 2231-6, s'il y a lieu. Un récépissé est délivré au déposant. Le format de ces documents est précisé par arrêté. »
Le présent accord, tel que signé en cas de ratification par les 2/3 du personnel, sera déposé auprès de l’administration, au moyen d’un dossier constitué de :
1 - une version originale de l’accord avec ses noms et signatures (format .PDF),
2 - une version publiable de l’accord en version anonymisée (pas de noms, ni prénoms, ni de paraphes ni de signatures) (format .DOCX ou .ODT)
3 - la copie du procès-verbal constatant les résultats du vote de ratification à la majorité des 2/3, (format .PDF)
4 - la copie des lettres de notification individuelles du projet d’accord à chaque salarié, (format .PDF)
5 - le cas échéant, la liste des établissements de l’entreprise, s’il en existe plus d’un seul, (Format .PDF)
Le dépôt de l’accord au moyen du dossier précité sera opéré doublement :
en version électronique, sous format informatique .PDF, sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail dite « téléaccord » : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil
en version papier auprès du Conseil de Prud’Hommes territorialement compétent (LYON)
Conformément à la loi, le dépôt sera obligatoirement opéré par le représentant légal de l’entreprise.
Toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord (art. L. 2262-14 du code du travail).
ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD (INDÉTERMINÉE) :
Article L2222-4 du Code du Travail : « La convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans. Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets. » Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 13 – MODALITES DE SUIVI ET DE RÉVISION DE l’ACCORD :
Article L2222-5 du Code du Travail : « La convention ou l'accord prévoit les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel il pourra être renouvelé ou révisé. » Article L2222-5-1 du Code du Travail : « La convention ou l'accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous. L'absence ou la méconnaissance des conditions ou des clauses mentionnées au premier alinéa n'est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l'accord. » Les parties conviennent de se réunir annuellement à la date anniversaire du dépôt de l’accord pour évoquer le suivi et les éventuelles modifications à apporter à l’accord au regard du retour d’expérience de son application. Par ailleurs, une réunion de négociation sera organisée par l’employeur dans un délai maximum
d’1 mois (un mois) suivant la réception d’une demande de révision par l’une des parties signataires ou adhérentes.
L’employeur peut également provoquer cette révision sous réserve de respecter un préavis d’
1 mois (un mois) entre la notification de son souhait de voir réviser l’accord et la date d’organisation de la réunion de négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, sous réserve le cas échéant de la procédure de ratification à la majorité des suffrages exprimés par les salariés, et ce, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes. Enfin, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de
1 mois (un mois) après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 14 – CONDITIONS DE DÉNONCIATION DE L’ACCORD ET PRÉAVIS :
Article L2222-6 du Code du Travail : « La convention ou l'accord prévoit les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. » L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de
3 mois (trois mois).
Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. En pareil cas, l’employeur organise sans délai, et au plus tard dans les
3 mois (trois mois) suivant la mise en cause de l’accord, de nouvelles négociations pour tenter de trouver un accord de substitution pendant la durée du préavis, à défaut de quoi l’accord dénoncé continuerait à s’appliquer pendant une durée d’1 an (un an) à compter de l’expiration dudit délai de préavis, conformément à l’article L2261-14 du Code du Travail et avec les conséquences de droit prévues à cet article.
Il est par ailleurs rappelé les dispositions de l’article L2232-22 du Code du Travail : « Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes : -les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ; -la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord. »
ARTICLE 15 – DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le
26/11/2025 à 00h00,
FAIT à
LYON
LE
24/11/2025
POUR l’employeur :
XXXXXXXXX en qualité de Représentant légal de la Société KOMIA
Signature :
KOMIA SAS 11 Rue Lieutenant Colonel GIRARD 69007 LYON
925 010 639 R.C.S. Lyon SIRET 92501063900027 POUR les salariés :
Renvoi au procès-verbal de ratification régulièrement établi, valant signature du présent accord,
