KOMIS, Société à responsabilité limitée, au capital de 47.645 euros, dont le siège social est situé 291 impasse des Fontanilles - 82710 BRESSOLS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MONTAUBAN, sous le numéro 411 394 265, représentée par Monsieur XX dûment habilité à l’effet des présentes en sa qualité de gérant de la Société,
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
ET
Le personnel de l’entreprise, ayant approuvé à la majorité des deux tiers le présent accord collectif suivant la procédure de consultation organisée par la Société avec l’ensemble des salariés, en application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, Ci-après dénommés les « Salariés »,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble les « Parties »,
APRES AVOIR EXPOSE QUE :
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif relatif à la durée du travail afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés, notamment les cadres qui, autonomes dans la gestion de leur temps de travail, ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la Société KOMIS.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 3 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 3.1 : Salariés concernés par la conclusion d’un forfait en jours sur l’année
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le dispositif de forfait en jours sur l’année s’applique, au sein de la société KOMIS, exclusivement aux salariés :
Disposant du statut cadre ;
Disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée à l’avance.
Les conditions précitées sont cumulatives. Toutefois, à titre exceptionnel, peuvent également être concernés, les salariés non-cadres dont les missions impliquent une organisation autonome du temps de travail et dont le suivi ne peut être effectué selon un décompte horaire. L’employeur appréciera discrétionnairement si l’autonomie laissée au salarié lui permet de conclure ou non une convention de forfait en jours sur l’année.
ARTICLE 3.2 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et sur la base d'un droit intégral à congés payés. Lorsque le salarié bénéficie de congés payés supplémentaires, ces derniers réduisent d'autant le volume annuel de référence du forfait, ainsi que le nombre annuel maximum de jours travaillés. A leur demande, les salariés répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans le présent accord, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours, sous réserve de l’accord express de l’employeur. Il est précisé que le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
ARTICLE 3.3 : Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 3.4 : Jours de repos
Le nombre de jours de repos correspondant au forfait jours sera précisé chaque début d’année aux salariés concernés. A titre indicatif, la formule de calcul retenue pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre total de jours dans l’année - nombre de jours compris dans le forfait - samedis et dimanche non-travaillés - jours fériés - congés payés.
Exemple de calcul pour 2026
Si le salarié travaille le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité 365 jours
218 jours travaillés
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
8 jours fériés chômés hors week-end
= 10 jours de repos
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, en accord avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. La prise de jours de repos devra faire l’objet d’une demande préalable par le salarié en forfait jours auprès de sa hiérarchie, au moins 15 jours avant la date concernée. En cas de circonstance exceptionnelle liée notamment à une situation d’urgence ou aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, il pourra être demandé aux salariés de modifier la date de prise de leurs jours de repos préalablement autorisés. Les jours de repos ne sont pas reportés d’une année sur l’autre. Ils doivent être pris dans le cadre de la période de référence du forfait jours, soit l’année civile concernée.
ARTICLE 3.5. Renonciation à des jours de repos
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, sous réserve de l’accord de l’employeur. L’accord relatif à la renonciation du salarié à des jours de repos est établi par écrit. Le cas échéant, chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est fixé à 10 %.
ARTICLE 3.6 : Temps de repos obligatoires
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires, prévus par le Code du travail. Eu égard à la nécessaire protection de la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Il est néanmoins rappelé qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 ; L.3121-18 du Code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
ARTICLE 3.7 : Convention individuelle de forfait en jours sur l’année
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ou par voie d'avenant au contrat de travail lorsque ce dernier est déjà conclu.
ARTICLE 3.8 : Rémunération
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions. Cette dernière est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence. Le bulletin de paie fait apparaître chaque mois que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail forfaitisé, en précisant ce nombre.
ARTICLE 3.9 : Arrivées, départs et absences en cours de période de référence
Arrivée en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Absences en cours de période de référence
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours de la convention de forfait ».
ARTICLE 3.10 : Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif de forfait en jours sur l’année, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par l’employeur qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et des jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur (ce document précise notamment la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.).
ARTICLE 3.11 : Contrôle de la charge de travail par l’employeur
Conformément à l’article L.3121-60 du Code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du temps de travail. Chaque salarié en forfait jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel organisé selon les modalités et conditions visées à l’article L.3121-65 du Code du travail. Au cours de cet entretien mené par l’employeur, sont évoquées notamment :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues ;
Son articulation vie professionnelle/vie privée ;
Sa rémunération.
Le salarié est également en mesure de demander un ajustement de sa charge de travail. A l’occasion de l’entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail sont évoquées. Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit signé par le responsable hiérarchique et le salarié dont une copie est remise à ce dernier. Indépendamment de l’entretien annuel visé au présent article, chaque salarié concerné se doit d’alerter formellement l’entreprise de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait jours et, d’une façon plus générale, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Dès lors, si le salarié constatait une difficulté quelconque relative à sa charge de travail, il devrait avertir immédiatement la Société afin que soit organisé un entretien dans les sept jours ouvrés suivant sa demande. A la suite de ce point, des mesures d’adaptation éventuellement nécessaires pourront être prises, lesquelles seront constatées dans un compte-rendu écrit.
ARTICLE 3.12 : Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale du forfait jours.
ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des outils technologiques mis à disposition des salariés doit garantir le respect de leur vie personnelle. A cet égard, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion le soir, le weekend, et pendant leurs congés, ainsi que durant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail (sauf circonstances exceptionnelles). Afin d’assurer l’effectivité des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le salarié en forfait jours, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficie d’un droit à la déconnexion visant à ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié en forfait jours ne doit pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos, ...). Il est précisé que le salarié en forfait jours n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant ses périodes de repos et de congés. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Au quotidien, sauf cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée, il est considéré que la plage horaire comprise entre 20 heures et 8 heures est une plage horaire « privilégiée » de déconnexion. Durant cette plage horaire, les salariés ne sont donc pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être adressés.
ARTICLE 5 : ASTREINTE
ARTICLE 5.1 : Définition de l’astreinte
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou sur le site du client ou encore à partir d’un outil de connexion à distance. L’astreinte déclenche le paiement d’une prime forfaitaire telle que définie à l’article 5.4 ci-dessous. Lorsqu'il est dans l'attente d'une demande d'intervention éventuelle, dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, les temps d'astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés comme tel. Dans ce cas, seule la prime d’astreinte est due. La période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien (11h) et des durées de repos hebdomadaire (35h).
ARTICLE 5.2 : Définition de la période d’intervention
L’intervention est la période pendant laquelle le salarié d’astreinte est sollicité pour intervenir immédiatement en dehors des heures habituelles de travail, dans le cadre de la mission ou du projet ayant nécessité l’astreinte. Cette intervention peut être réalisée dans les locaux de travail ou depuis le domicile du salarié ou tout autre lieu à proximité du domicile du salarié. Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et rémunérée comme tel, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 5.3 : Organisation des astreintes
L’astreinte est mise en œuvre en dehors des périodes normalement travaillées, à savoir, la nuit, le samedi, le dimanche et les jours fériés. L’astreinte ne peut être effectuée qu’à la demande du management. Les périodes d’astreinte sont planifiées en concertation avec le personnel concerné. Dans la mesure du possible, un planning prévisionnel sera réalisé pour l’année. En tout état de cause, la planification des périodes d’astreintes sera communiquée aux salariés au moins 15 jours à l’avance, sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le délai d’organisation des astreintes pourra être réduit à un jour franc. A l’issu de chaque intervention, un rapport sera édité pour la traçabilité des astreintes. En fin de mois, il sera remis aux salariés un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document est tenu à la disposition de l'Inspection du travail et sera conservé pendant un an. L’astreinte est indemnisée par une prime fixée forfaitairement.
ARTICLE 5.4 : Rémunération de l’astreinte
A date, la Société entend organiser des astreintes téléphoniques, consistant pour les salariés à répondre au téléphone et dépanner les clients, à distance, depuis leur domicile. Ces astreintes téléphoniques s’organisent par semaine complète. Elles sont rémunérées 65 euros bruts par semaine.
ARTICLE 6 : MENSUALISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 6.1 : Salariés concernés
La présente clause s’applique aux salariés à temps complet soumis à la durée collective hebdomadaire de travail fixée à 39 heures au sein de l’entreprise.
Article 6.2 : Objet de la mensualisation
Conformément aux disposition de l’article L.312131 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés visés au paragraphe 6.1 est calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée hebdomadaire de travail de 39 heures, en tenant compte des majorations de salaire correspondant aux heures supplémentaires accomplies entre la 36e et la 39e heure de chaque semaine.
Article 6.3 : Détermination des heures mensualisées
La rémunération mensuelle est assise sur un horaire mensuel forfaitaire de 169 heures, comprenant :
151,67 heures au taux normal, correspondant à la durée légale de 35 heures hebdomadaires (35 × 52/12) ;
17,33 heures supplémentaires, correspondant aux heures accomplies de la 36e à la 39e heure chaque semaine, rémunérées avec la majoration de 25 % prévue par la loi ou, le cas échéant, par les dispositions conventionnelles plus favorables.
Article 6.4 : Heures effectuées audelà de la durée collective hebdomadaire
Les heures de travail accomplies audelà de la durée collective de 39 heures par semaine sont rémunérées en supplément de la rémunération mensualisée, avec les majorations de salaire légales ou conventionnelles applicables. Elles sont lissées sur chaque périodes de quatre semaines, et comptabilisées en fin de mois. Ces heures supplémentaires donnent lieu à une mention distincte sur le bulletin de paie.
Article 6.5 : Suivi du contingent
L’employeur assure un décompte individuel des heures réellement effectuées par chaque salarié, semaine par semaine, afin de déterminer :
le nombre d’heures supplémentaires à imputer sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
les droits éventuels à contrepartie obligatoire en repos ou à repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 7 : DUREE ET EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet rétroactivement, à compter du 1er juillet 2026, sous réserve de l’effectivité des formalités de dépôt réalisées par la Société à la suite de l’adoption de l’accord.
ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD
En l’absence d’organisation syndicale nouvellement présente dans l’entreprise, toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un referendum organisé avec les salariés dans des conditions identiques à celles organisées pour sa mise en place.
ARTICLE 9 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'employeur ou les organisations syndicales nouvellement présentes dans l'entreprise, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois. Il pourra également être dénoncé par les salariés représentant les deux tiers du personnel dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
ARTICLE 10 : DEPOT ET TRANSMISSION DE L’ACCORD
Le procès-verbal de consultation du personnel organisée le 7 juillet 2026 est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage. Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de MONTAUBAN. L’accord sera affiché dans la société aux emplacements réservés à cet effet. Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés auprès de la Direction.
*
Fait à BRESSOLS, le 7 juillet 2026 En autant d’originaux qu’il y a de parties.
Pour la société KOMIS
Monsieur XX
Gérant
Les Salariés
ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers
