KONECRANES and DEMAG France, SAS immatriculée au RCS de Chartres sous le numéro 726 820 236 dont le siège social est situé au 2 boulevard de l’Industrie 28500 Vernouillet, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Managing Director, et Madame XXX, en qualité de D.R.H., dûment habilités à l’effet des présentes,
Ci-après également dénommée la « Société »,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par les délégués syndicaux :
Le Syndicat CFE-CGC Métallurgie du Centre, représenté par Madame XXX, déléguée syndicale,
La Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie CFDT, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical,
D’autre part, Ci-après également dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives » ou, prise séparément, une « Organisation Syndicale Représentative »,
Les signataires étant ensemble désignés comme les « Parties » ou, individuellement, une « Partie »,
Il a préalablement été rappelé ce qui suit :
Préambule
La fusion juridique des sociétés MHPS CRANES France (ex-société TEREX CRANES France) et KONECRANES France est intervenue au 1er janvier 2023 par absorption de KONECRANES France par la société MHPS CRANES France. La nouvelle entité ainsi créée a pris le nom de KONECRANES and DEMAG France. En application de l’article L. 2261-14 du code du travail, les accords collectifs jusqu’alors applicables aux salariés de KONECRANES France, sont mis en cause et continuent temporairement de produire leurs effets pour le personnel transférés de la société KONECRANES France vers la société MHPS CRANES France qui a été renommée KONECRANES and DEMAG France, et ce jusqu’à l’entrée en vigueur des accords de substitution qui seront négociés ou au plus tard durant une période de 15 mois c’est-à-dire jusqu’au 31 mars 2024. La réussite sociale de la fusion ayant donné lieu à la nouvelle entité KONECRANES and DEMAG France étant un facteur clé du succès de l’activité, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont décidé de se rencontrer en vue d’entamer, dans le cadre d’un dialogue social qu’ils souhaitent constructif, la négociation desdits accords de substitution. Ces accords seraient destinés à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entité issue de la fusion, ce en quoi ils permettraient donc d’harmoniser les règles applicables au sein de celle-ci. Lesdits accords sont ainsi, s’il y a lieu, des accords de substitution et d’harmonisation au sein de l’entité issue de la fusion. C’est dans ce contexte qu’intervient la négociation portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise issue de la fusion.
Il est rappelé qu’un accord collectif d’entreprise portant sur ces sujets avait été signé au sein de l’UES qui était formée par les sociétés KONECRANES et VERLINDE France le 12 avril 2016 avec une application depuis le 1er avril 2016. Par ailleurs, un accord d’entreprise portant également sur la durée et l’aménagement du temps de travail avait été signé au sein de la société MHPS CRANES France le 19 novembre 2018.
C’est pourquoi les modalités du présent accord viennent, dans le contexte de l’harmonisation d’éléments du statut collectif de l’entreprise issue de la fusion, (i) se substituer au premier de ces accords - qui s’est trouvé mis en cause par l’effet de la fusion - et (ii) réviser, en s’y substituant intégralement, l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la société MHPS CRANES France devenue KONECRANES and DEMAG France. Après que des réunions de négociation se soient tenues entre elles les 15/06 2023, 27/06 2023, 21/02/2024, 06/03/2024 et 7/03 2024, les Parties ont convenu des dispositions suivantes, destinées à mettre en place un régime uniforme portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail dans l’ensemble du périmètre de la société KONECRANES and DEMAG France à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les objectifs suivants sont recherchés au travers de cet accord :
Permettre aux collaborateurs de disposer de jours non travaillés au-delà des jours de congés payés légaux ;
Uniformiser le régime applicable aux salariés dont la durée du temps de travail est décomptée en jours sur une période de référence annuelle ;
Assurer un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en convenant d’une durée de travail permettant de contribuer à l’amélioration de la performance de l’Entreprise.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L3121-1 et suivants du Code du travail relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
Il constitue, à compter de son entrée en vigueur, la seule et unique référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société KONECRANES and DEMAG France.
Les modalités définies au présent accord d’entreprise priment, à compter de la date d’entrée en vigueur de cet accord, sur les modalités définies par la nouvelle convention collective de la Métallurgie applicable au sein de l’entreprise depuis le 1er janvier 2024, Convention Collective des Industries de la Métallurgie de l’Eure et Loire lorsqu’elles portent sur le même objet, en dérogeant ainsi à ces modalités de branche, et ce, en application des dispositions de l’article L2253-3 du code du travail. Celui-ci dispose en effet : « Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. ».
Les Parties souhaitent en effet que les modalités qu’elles définissent dans le cadre du présent accord d’entreprise portant sur le temps de travail et les congés soient parfaitement adaptées aux règles de fonctionnement instaurées au sein de la société KONECRANES and DEMAG France.
ARTICLE 2. DONNEES PERMETTANT DE DETERMINER LE TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc167705502 \h 6
2.1.Définition de la semaine PAGEREF _Toc167705503 \h 6 2.2.Définition du temps de travail effectif – temps de pause PAGEREF _Toc167705504 \h 6 2.3.Périodes n’étant pas du temps de travail effectif PAGEREF _Toc167705505 \h 7 2.4.Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc167705506 \h 7 2.5.Périodes assimilées à du temps de travail effectif uniquement pour le calcul des jours de repos PAGEREF _Toc167705507 \h 7 2.6.Temps de trajet (hors technicien de maintenance) PAGEREF _Toc167705508 \h 8 2.7.Temps de déplacement (hors technicien de maintenance) PAGEREF _Toc167705509 \h 8 2.8.Journée de solidarité PAGEREF _Toc167705510 \h 8
ARTICLE 3. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc167705511 \h 9
3.1.Durée minimale de repos entre deux jours de travail PAGEREF _Toc167705512 \h 9 3.2.Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc167705513 \h 9
ARTICLE 4. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTÉ EN HEURES PAGEREF _Toc167705514 \h 9
4.1.Durée de travail applicable dans l’entreprise PAGEREF _Toc167705515 \h 9 4.2.Horaires individualisés PAGEREF _Toc167705516 \h 10 4.2.1.Services concernés PAGEREF _Toc167705517 \h 10 4.2.2.Principes PAGEREF _Toc167705518 \h 10 4.2.3.Enregistrement PAGEREF _Toc167705519 \h 10 4.2.4.Report PAGEREF _Toc167705520 \h 10 4.2.5.Départ du salarié PAGEREF _Toc167705521 \h 11 4.3.1Spécificités applicables aux techniciens de maintenance PAGEREF _Toc167705522 \h 11 4.4.Salariés présents à l’effectif de la Société à la date de réalisation de la fusion PAGEREF _Toc167705523 \h 12 4.5.Durée maximale du travail des salariés en décompte en heures PAGEREF _Toc167705524 \h 12 4.5.1.Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc167705525 \h 12 4.5.2.Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc167705526 \h 12 4.6.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc167705527 \h 12 4.6.1.Principe PAGEREF _Toc167705528 \h 12 4.6.2.Contreparties PAGEREF _Toc167705529 \h 13 4.6.3.Incidence d’un jour férié ou d’un congé sur le calcul des heures supplémentaires PAGEREF _Toc167705530 \h 13 4.6.4.Incidence des absences PAGEREF _Toc167705531 \h 13 4.6.5.Déclaration PAGEREF _Toc167705532 \h 13 4.6.6.Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc167705533 \h 14 4.7.Travail le samedi PAGEREF _Toc167705534 \h 14 4.8.Salariés travaillant en Alsace Moselle PAGEREF _Toc167705535 \h 14
ARTICLE 5. SALARIES EN DECOMPTE EN HEURES À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc167705536 \h 15
5.1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc167705538 \h 15 5.2.Modalités du temps partiel PAGEREF _Toc167705539 \h 15 5.3.Conditions d’accès au travail à temps partiel – ordre de priorité PAGEREF _Toc167705540 \h 15 5.4.Formalisation du temps partiel PAGEREF _Toc167705541 \h 16 5.5.Modalités d’acquisition des jours de congés payés PAGEREF _Toc167705542 \h 16 5.6.Les heures complémentaires PAGEREF _Toc167705543 \h 17
ARTICLE 6.DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc167705544 \h 17
6.1.Salariés éligibles au forfait jours PAGEREF _Toc167705548 \h 18 6.2.Principes généraux applicables aux salariés en forfait jours PAGEREF _Toc167705549 \h 18 6.3.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc167705550 \h 18 6.4.Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos dans le cadre du forfait jours PAGEREF _Toc167705551 \h 18 6.5.Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc167705552 \h 19 6.6.Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc167705553 \h 19 6.7.Modalités de suivi des jours travaillés PAGEREF _Toc167705554 \h 20 6.8.Suivi de la charge de travail du salarié en décompte en jours de son temps de travail PAGEREF _Toc167705555 \h 20 6.9.Salariés présents à l’effectif de la Société au jour de l’entrée en vigueur du présent accord PAGEREF _Toc167705556 \h 22 6.10.Modalités d’acquisition des jours de repos (ex JRTT) PAGEREF _Toc167705557 \h 22 6.11.Modalité de prise des jours de repos PAGEREF _Toc167705558 \h 22 6.12.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc167705559 \h 24 6.13.Dépassement du forfait jours PAGEREF _Toc167705560 \h 24 6.14.Incidence des absences PAGEREF _Toc167705561 \h 25 6.15.Incidence d’une période incomplète ou de droits à congés payés insuffisants PAGEREF _Toc167705562 \h 25 6.16.Travail exceptionnel du samedi PAGEREF _Toc167705563 \h 25
ARTICLE 7.ASTREINTES PAGEREF _Toc167705564 \h 26
7.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc167705570 \h 26 7.2.Période d’astreinte et temps d’intervention PAGEREF _Toc167705571 \h 26 7.2.1.Période d’astreinte PAGEREF _Toc167705572 \h 26 7.2.2.Temps d’intervention PAGEREF _Toc167705573 \h 26 7.2.3.Temps de trajet nécessaire à une intervention sur site PAGEREF _Toc167705574 \h 27 7.3.Temps de repos et durées maximales de travail PAGEREF _Toc167705575 \h 27 7.4.Programmation individuelle des astreintes PAGEREF _Toc167705576 \h 27 7.4.1.Période d’astreinte programmable à l’avance PAGEREF _Toc167705577 \h 27 7.4.2.Période d’astreinte exceptionnelle PAGEREF _Toc167705578 \h 27 7.5.Décompte des astreintes PAGEREF _Toc167705579 \h 27 7.6.Compensation des astreintes et rémunération des temps d’intervention PAGEREF _Toc167705580 \h 28 7.6.1.Période d’astreinte PAGEREF _Toc167705581 \h 28 7.6.2.Temps d’intervention PAGEREF _Toc167705582 \h 28
ARTICLE 8. JOURS FERIES PAGEREF _Toc167705583 \h 29
9.1.Durée du congé annuel PAGEREF _Toc167705590 \h 29 9.2.Période de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés PAGEREF _Toc167705591 \h 29 9.3.Période spécifique de prise du congé principal PAGEREF _Toc167705592 \h 29 9.4.Fixation des dates de départ en congés PAGEREF _Toc167705593 \h 30
16.1.Entrée en vigueur de l’accord – durée – effet différé de certaines dispositions PAGEREF _Toc167705613 \h 33 16.2.Révision PAGEREF _Toc167705614 \h 33 16.3.Dénonciation PAGEREF _Toc167705615 \h 34
ARTICLE 17. NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc167705616 \h 35
ARTICLE 18. PUBLICITÉ PAGEREF _Toc167705617 \h 35
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société KONECRANES and DEMAG France, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée ou sous le régime d’un contrat de travail en alternance, à temps complet ou à temps partiel.
Par exception, les cadres dirigeants tels que définis à l’article L3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord. Eu égard aux dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie, sont éligibles exclusivement les Cadres relevant au moins du niveau de du Groupe d’Emploi H . Ces cadres dirigeants sont, en application de la loi, expressément exclus des dispositions du Code du Travail sur la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. La rémunération du cadre dirigeant est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail, qu’il s’agisse d’un décompte en jours ou d’un décompte en heures.
Par exception encore, et s’il y a lieu, le présent accord ne s’applique pas pendant le temps au cours duquel un salarié serait détaché à l’étranger, les modalités relatives au temps de travail de ce salarié étant alors celles en vigueur au sein du pays d’accueil.
ARTICLE 2. DONNEES PERMETTANT DE DETERMINER LE TEMPS DE TRAVAIL
Définition de la semaine
Pour l’application du présent accord, le cadre hebdomadaire est la semaine civile, du lundi à 00h00 au dimanche à 24h00.
Définition du temps de travail effectif – temps de pause
Le temps de travail effectif est défini par l’article L3121-1 du code du travail.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence.
Le temps consacré au déjeuner est exclu du temps de travail effectif.
Les salariés en décompte en heures de leur temps de travail (à l’exception des techniciens et superviseurs) ont droit à deux pauses au-delà des pauses physiologiques qui sont autorisées et assimilées à du temps de travail effectif (cf. article 4.3.) :
Une pause de 5 mn le matin assimilées et payées comme du temps de travail effectif,
Une pause de 5 mn l’après-midi assimilées et payées comme du temps de travail effectif.
S‘agissant des techniciens et superviseurs, compte tenu des aléas de leur activité qui entraîne des contraintes fortes de disponibilité à l’égard des clients, leur temps de pause, de la même durée que celle mentionnée ci-avant, est pris selon le moment qu’ils déterminent avec autonomie. Ce contexte conduit à assimiler pour eux leur temps de pause à du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est la référence pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs pour le personnel soumis à un décompte en heures de son temps de travail.
Constituent du temps de travail effectif :
-Les heures consacrées à l’exécution du travail ; -Le temps consacré à la mise en route des machines, au rangement des outils et à leur nettoyage ; -Le temps passé en réunions à la demande de l’employeur ; -Les heures de délégation utilisées par les Représentants du Personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et le temps passé aux réunions organisées à l’initiative du Chef d’entreprise ; -Les heures de formation consacrées à l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois ; -Le temps passé aux visites auprès de la médecine du travail.
Périodes n’étant pas du temps de travail effectif
Les périodes de non-activité suivantes, bien qu’elles puissent pour certaines d’entre elles être rémunérées ou indemnisées, selon les dispositions légales et conventionnelles qui leur seraient applicables, ne sont pas du temps de travail effectif : -Les temps de repas (non rémunérés) ; -Les congés payés (légaux et conventionnels) ; -Les congés d’ancienneté ; -Les congés rémunérés de toute nature ; -Les jours fériés chômés ; -Les contreparties obligatoires en repos ; -Les périodes d’astreinte sans intervention effective ; -Les absences indemnisées pour maladie ou accident, maternité, paternité, adoption ; -Les examens auprès de la médecine du travail à la demande du salarié ; -Les absences au titre des événements familiaux.
Temps d’habillage et de déshabillage
Il est demandé au personnel d’atelier et d’entrepôt ainsi qu’aux techniciens de revêtir une tenue de travail fournie par l’employeur. Les temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage sont inclus dans le temps de travail effectif des salariés concernés, étant entendu que l’habillage et le déshabillage doivent être menés de façon efficace pour ne pas désorganiser l’activité. Dans ces conditions, aucune contrepartie n’est due aux salariés concernés.
Périodes assimilées à du temps de travail effectif uniquement pour le calcul des jours de repos
Sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos (pour les salariés en décompte en jours de leur temps de travail) les périodes suivantes :
Les congés payés (légaux et conventionnels) ;
Les absences indemnisées pour maladie ou accident, maternité, paternité, adoption ;
Les jours fériés chômés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les temps de repos pris en application du compte épargne temps (CET) à l’exclusion du congé pris en fin de carrière par utilisation des jours jusqu’alors affectés sur le CET ;
Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail.
Certaines formations suivies par les salariés ou formations syndicales, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les Parties décident, en vue de préserver la situation familiale des salariés, que les congés pour évènements familiaux (à l’exception des congés enfants malades) n’ont pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos à acquérir.
Toutes les autres absences non assimilées par le présent accord à du temps de travail effectif sont exclues de la période prise en compte pour l’acquisition des jours de repos.
Temps de trajet (hors technicien de maintenance)
Le temps de trajet quotidien des salariés pour se rendre sur le lieu habituel de travail n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré comme tel.
Temps de déplacement (hors technicien de maintenance)
Le temps de déplacement professionnel (situé avant la journée de travail) pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, même s’il n’est pas le lieu habituel de travail, n'est pas un temps de travail effectif. Le même principe est applicable au temps de déplacement professionnel situé après la journée de travail, pour revenir du lieu d’exécution du contrat de travail.
Si les temps de déplacement (hors formation) visés ci-avant, dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (aller-retour), les heures excédentaires correspondant à ces temps de déplacements font l’objet d’une contrepartie forfaitaire, sous forme financière, dans les conditions suivantes :
Heures excédentaires de déplacement entre 30 mn à 1h (au total sur la journée) : indemnité forfaitaire brute équivalente à 1h de salaire brut (taux horaire de base) ;
Heures excédentaires de déplacement au-delà d’1h (au total sur la journée) : indemnité forfaitaire brute équivalente à 2h de salaire brut (taux horaire de base).
Cette indemnité se calcule en additionnant toutes les heures excédentaires de déplacement (au sens du présent article) réalisées sur une journée complète.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire habituel de travail n’entre pas en compte pour le calcul de ces heures excédentaires de déplacement, puisque cela n’entraîne aucune perte de salaire pour le salarié.
Annexe 1. Exemples de temps de déplacement
Par exception, lorsque le salarié doit se rendre à une formation dispensée à l’extérieur de l’entreprise, il bénéficie d’une rémunération forfaitaire globale correspondant à 7h45 de temps de travail effectif et calculée à partir du taux horaire de base du salarié concerné. Cette rémunération globale inclut la contrepartie correspondant au temps de déplacement. Elle ne se cumule pas avec les autres contreparties mentionnées ci-avant au présent article.
En tout état de cause, le temps de déplacement professionnel effectué entre deux lieux de travail au cours de la même journée est quant à lui assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Journée de solidarité
La journée de solidarité est instituée, conformément à l’article L3133-7 du Code du travail, en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose au salarié et ne lui est pas rémunérée (dans la limite, pour les salariés en décompte en heures de leur temps de travail, de la durée journalière de travail effectif mentionnée au présent accord).
Il est décidé que la journée de solidarité est fixée le jour du lundi de Pentecôte, tant concernant les salariés au décompte du temps de travail en heures que ceux disposant d’un décompte en jours dans le cadre d’un forfait en jours.
Le salarié pose un jour de repos à cet effet (jour de repos pour un salarié en décompte en jours, repos compensateur, congés payés, etc.).
Les salariés nouvellement embauchés qui, au titre de l’année en cours, ont déjà accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, ne sont pas concernés par les dispositions du présent 2.6. au cours de l’année de leur embauche au sein de KONECRANES and DEMAG France, sous réserve de pouvoir justifier auprès de celle-ci de la réalisation de la journée de solidarité chez leur précédent employeur.
ARTICLE 3. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Les règles ci-dessous concernent tous les salariés, qu’ils soient en décompte en heures ou en décompte en jours de leur temps de travail.
Durée minimale de repos entre deux jours de travail
Conformément aux dispositions de l’article L3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs. Par principe ce repos est fixé le samedi et le dimanche, sauf cas exceptionnel visés aux articles 4.8. et 6.16. du présent accord concernant le travail du samedi et au 7 concernant les astreintes.
ARTICLE 4. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTÉ EN HEURES
Durée de travail applicable dans l’entreprise
Par principe, la durée du travail des salariés en décompte en heures de leur temps de travail est de 35 heures hebdomadaire répartie sur 4,5 jours ou 5 jours de travail. La demi-journée non travaillée peut être le mercredi après-midi ou le vendredi après-midi, déterminée à l’année.
La valeur d’une journée de travail de référence est fixée à 7 heures.
Par exception, la durée de travail fixée par le contrat de travail peut être supérieure à 35 heures hebdomadaires, incluant la réalisation d’heures supplémentaires pour les heures effectives réalisées au-delà de 35 heures par semaine. Le calcul des heures supplémentaires se déclenche, chaque semaine, pour toute heure de travail effectif située au-delà de 35 heures par semaine.
Horaires individualisés
Services concernés
Afin d’apporter une grande souplesse dans l’organisation de l’emploi du temps des salariés dont les fonctions le permettent, des horaires individualisés (aussi appelés « horaires variables ») sont mis en place pour l’ensemble des services ou unités de travail qui ne sont pas soumis à un horaire collectif.
Principes
Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Au cours des plages variables, le salarié détermine librement ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de services. Il est convenu que pour des raisons de service des aménagements individuels pourront être déterminés afin d’étendre le temps d’ouverture le matin.
Les plages d’horaires variables sont définies dans l’annexe n°4.
Au cours des plages fixes, le salarié est obligatoirement présent.
Ces plages horaires font l’objet des formalités prévues par le code du travail.
Les horaires variables intègreront, conformément à l’article 2.2., deux pauses de 5 min assimilées à du temps de travail effectif), en dehors de la pause déjeuner.
Enregistrement
Le salarié soumis à un horaire variable devra nécessairement enregistrer ses heures d’arrivée et de départ le matin et le soir, ainsi qu’à la pause déjeuner du midi, au moyen du système de contrôle du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Report
S’il accomplit plus ou moins de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, les heures au crédit ou au débit du compteur d’heures du salarié pourront être reportées sur les semaines suivantes, dans les limites ci-après définies :
Report d’une semaine à l’autre : au maximum 3 heures en plus ou en moins,
Volume maximum d’heures cumulées : 15 heures 30 minutes.
Les heures ainsi reportées sont liées au système de l’horaire variable et ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Quant aux heures supplémentaires, elles feront l’objet d’une validation hebdomadaire par le responsable du service. Si le salarié souhaite à ne pas être payée de ces heures, elles alimenteront un compteur RCR.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà des 15 heures 30 minutes pouvant être reportées sont traitées en heures supplémentaires.
Départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou le débit d’heures au cours du préavis. A défaut, le crédit ou le débit est payé ou retenu au taux horaire normal.
Temps travail des techniciens et des superviseurs
Par principe, la durée du travail des techniciens et des superviseurs est fixée à 35 heures hebdomadaires, conformément à l’article 4.1. du présent accord.
Ce régime horaire est applicable à compter du 1er juillet 2024.
Les parties s’engagement toutefois à engager, au plus tard avant la fin du 1er semestre 2024 (soit le 30 juin 2024) une négociation loyale ayant pour objectif la mise en place d’une organisation adaptée aux fluctuations d’activité des techniciens et superviseurs, tout en garantissant que ces modalités d’organisation du travail constituent une solution efficace et sont dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.
Le régime de temps de travail des techniciens et superviseurs prévu au présent article 4.3. sera amené à évoluer si et seulement si un avenant au présent accord collectif venait à être conclu. À défaut d’aboutissement des négociations au plus tard le 31 octobre 2024, il continuera à s’appliquer en l’état.
Spécificités applicables aux techniciens de maintenance
Pour les techniciens de maintenance et de superviseurs utilisant un véhicule pour leurs déplacements (véhicule de société), les temps de déplacement pour se rendre d’un chantier à l’autre entre deux clients au cours de la journée de travail sont considérés comme du temps de travail effectif. Ces techniciens de maintenance disposant d’un véhicule de société peuvent conserver l’utilisation dudit véhicule pour effectuer les trajets depuis leur domicile (trajet aller domicile – premier client ou trajet retour dernier client – domicile).
Les temps de trajet (trajet domicile – premier client ou trajet dernier client – domicile) ne sont pas du temps de travail effectif. La partie de ces temps qui excèderait 1h00 par jour travaillé (au total des deux trajets) est rémunérée (au taux du salaire horaire de base du salarié c’est-à-dire hors primes notamment d’ancienneté) en cohérence avec les heures rapportées dans l’outil de reporting des trajets et du temps de travail (SLIM à date).
Lors d’un déplacement impliquant un temps de trajet (trajet domicile – premier client et trajet dernier client – domicile) d’au moins 2,5 heures sur la journée, et un découchage, « l’abattement » d’1h visé au paragraphe précédent ne s’applique pas. Les conditions de temps de trajet et de découchage sont cumulatives.
Lorsque le technicien est amené à résider en dehors de son domicile (à l’hôtel), il recevra une prime de découchage dont la valeur à la signature du présent accord est fixée à 30 € bruts par nuit. Cette prime est accordée sur justificatifs de la dépense occasionnée.
Par ailleurs, tous les véhicules de service seront équipés d’un système de géolocalisation permettant une meilleure organisation de l’activité et notamment d’optimiser les plannings des techniciens. Ce système sera mis en place dans les meilleurs délais, après réalisation des formalités requises (notamment information consultation des instances représentatives du personnel).
Le temps de trajet entre l’hôtel et le chantier est payé et considéré comme du temps de travail effectif.
Salariés présents à l’effectif de la Société à la date de réalisation de la fusion
Les salariés à temps plein qui étaient présents à l’effectif de la Société à la date de réalisation de la fusion mentionnée en Préambule (1er janvier 2023) sont soumis au régime d’organisation du temps de travail découlant du présent accord. Ce régime s’appliquera à compter du 1er juillet 2024, un courrier d’information étant adressé aux salariés concernés dès que possible après la signature du présent accord.
Durée maximale du travail des salariés en décompte en heures
Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail effectif du salarié est fixée à 10 heures par l’article L3121-18 du Code du travail, sauf dérogation autorisée par la loi.
La durée journalière de travail pourra, conformément à l’Article 97.1 de la CCNIM, néanmoins être portée à 12 heures de travail effectif pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que le personnel des services de maintenance et d’après-vente (est concernée la population de chantiers) sous réserve du respect des limites hebdomadaires mentionnées au présent accord. Sont concernés par cette amplitude les techniciens de maintenance et leurs superviseurs.
Durée maximale hebdomadaire
Au cours d’une même semaine civile, la durée maximale est de 48 heures, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail.
Lorsqu’elle est calculée sur douze semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures, conformément à l’article L. 3121-22 du Code du travail. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Par exception, en application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, il est prévu le dépassement possible de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures, calculée sur une période de douze semaines consécutives, en vue de porter cette durée, également calculée sur une période de douze semaines consécutives, à 46 heures. Cette disposition s’applique pour le personnel de montage sur chantier ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente. Mais en tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives et 48 heures sur une même semaine.
Heures supplémentaires
Principe
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine constituent des heures supplémentaires, sous réserve des dispositions spécifiques prévues au 4.5.
Contreparties
La majoration de salaire d’une heure supplémentaire est fixée (taux horaire du salaire de base) à :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires ;
50 % pour les heures supplémentaires suivantes.
Lorsqu’une heure supplémentaire est réalisée par un salarié :
Elle donne lieu à un repos compensateur de remplacement (« RCR »), équivalent à l’heure ;
La majoration de l’heure supplémentaire est quant à elle payée, sur la paie du mois suivant.
Une note interne sera diffusée en janvier de chaque année pour préciser les dates de comptabilisation des heures supplémentaires reprises en paie.
Le RCR doit être pris par le salarié dès qu’il dispose à son crédit de la valeur d’une journée de travail.
Les jours pris au titre du RCR doivent l’être au plus tard dans les deux (2) mois suivant l’ouverture du droit, à la demande du salarié et avec l’accord du supérieur hiérarchique (sauf épargne des RCR sur le CET s’il existe). Article CCNIM, 99.3 : 12 mois.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un RCR ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Toute heure supplémentaire, validée par le responsable hiérarchique, peut donner lieu aussi au paiement avec majoration.
Incidence d’un jour férié ou d’un congé sur le calcul des heures supplémentaires
Les heures non travaillées en raison du chômage d'un jour férié ne doivent pas être prises en compte pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires éventuellement accomplies par le salarié.
Exemple : Si un salarié effectuant 35 heures de travail par semaine, réparties sur 5 jours à raison de 7 heures par jour, accomplit au cours d'une semaine incluant un jour férié chômé, 3 heures en plus de son horaire habituel, aucune heure supplémentaire ne sera reconnue au titre de la semaine considérée puisque la durée de travail effectif a été inférieure à 35 heures. En effet, le salarié n'a effectivement travaillé que (7 × 4) + 3 heures, soit 31 heures.
A l’inverse, un jour de congé est pris en compte comme si cette journée avait été travaillée, pour le calcul des heures supplémentaires.
Incidence des absences
Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Déclaration
Les heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse de la hiérarchie afin de répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise ou du service.
Des heures supplémentaires peuvent notamment être effectuées par le salarié, à la demande expresse de son Responsable hiérarchique :
pour répondre à des besoins de travaux particuliers ou urgents,
pour résorber des charges de travail,
pour exercer des prestations commerciales en dehors des horaires de travail de l’entreprise (salons, forums dans lesquels la Société participe en tant qu’exposant).
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit, sauf exception, être respecté. Il peut être ramené à 24 heures ouvrés en cas d’urgence, notamment s’il s’agit de mettre en œuvre des mesures destinées à préserver la santé et la sécurité.
Dans l’hypothèse où le salarié considère devoir réaliser des heures supplémentaires pour réaliser ses missions, il devra préalablement soumettre sa demande de réalisation d’heures supplémentaires à son Responsable hiérarchique en vue d’obtenir l’autorisation de les réaliser. À défaut d’avoir obtenu cette autorisation préalable par écrit (un mail du Responsable hiérarchique étant suffisant), le salarié devra s’abstenir de travailler en dehors de ses horaires de travail.
Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (soit un contingent annuel de 220 heures) donne lieu à la contrepartie obligatoire en repos de 100%. En d’autres termes, une heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1 heure de repos.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit à partir du système d’information RH. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos reste toutefois acquis même si le salarié ne demande pas à en bénéficier dans le délai de deux mois ; l’employeur doit alors veiller à ce que le salarié prenne effectivement son repos dans un délai maximum d’un an.
En cas de fin du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits qu’il a acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos mais qu’il n’aurait pas encore pu utiliser.
Travail le samedi
Les heures éventuellement travaillées le samedi, dans le cadre de la durée hebdomadaire de travail, sont payées au taux normal sauf si elles constituent des heures supplémentaires ; elles sont alors traitées comme telles, selon les modalités prévues par le présent accord.
En outre, pour les techniciens de maintenance, des heures de travail peuvent être planifiées le samedi, le repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives étant alors pris à la fin de l’accomplissement des heures de travail.
Salariés travaillant en Alsace Moselle
Le vendredi Saint et le 26 décembre sont fériés et sont chômés pour les salariés travaillant en Alsace Moselle et ce, conformément à la règlementation locale.
ARTICLE 5. SALARIES EN DECOMPTE EN HEURES À TEMPS PARTIEL
Bénéficiaires
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (35 heures hebdomadaires).
Il est rappelé que les collaborateurs travaillant à temps partiel bénéficient de la garantie d’évolution professionnelle et d’accès à la formation professionnelle au même titre que les salariés à temps plein, à qualification et aptitudes équivalentes. Modalités du temps partiel
La durée de travail d’un salarié à temps partiel s’apprécie sur la période de la semaine civile (qui débute le lundi matin et se terminant le dimanche soir).
La durée du travail du salarié à temps partiel peut être répartie sur 3, 4 ou 5 jours de la semaine (exceptionnellement 2 jours par semaine).
Conditions d’accès au travail à temps partiel – ordre de priorité
Tout collaborateur en décompte en heures de son temps de travail peut solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines, par écrit, une réduction de sa durée du travail par le passage d’un temps plein à un temps partiel dans les conditions définies ci-après.
Il devra alors faire sa demande au moins 6 mois avant la date envisagée de passage à temps partiel (article D3123-3 du Code du travail).
L’accord de la Direction des Ressources Humaines est adressé au collaborateur dans un délai de trois (3) mois au maximum suivant la réception de la demande écrite du salarié.
Lorsque la demande est acceptée, elle prend effet à la date fixée entre les Parties dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Un refus peut être opposé au collaborateur pour des raisons liées notamment aux nécessités de fonctionnement du service (hypothèse dans laquelle cette demande de passage à temps partiel aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’activité du service ou de l’entreprise), à l’absence d’emploi exerçable à temps partiel disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou l’absence d’emploi équivalent, ou au respect des durées minimales d’un travail à temps partiel.
Si le nombre de demandes de passage à temps partiel ne permet pas de répondre aux nécessités de fonctionnement du service, un ordre de priorité est mis en place et permet ainsi de déterminer (i) qui peut accéder au temps partiel puis (ii) qui a la priorité de choix des à jours non travaillés dans le cadre du temps partiel.
C’est ainsi qu’en présence de plusieurs demandes de travail à temps partiel au sein d’un même service, les critères permettant de déterminer qui peut accéder au temps partiel sont les suivants :
En priorité : les demandes de passage à temps partiel réalisées en application des dispositions d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes éventuellement en vigueur au sein de l’entreprise et selon les conditions fixées par cet accord. À la date de signature du présent accord, le critère prioritaire correspond aux demandes de passage à temps partiel à l’issue d’une période de congé parental, conformément à l’accord du 1/10/2023, conclu pour une durée de 4 ans.
Puis : les demandes de passage à temps partiel formulées pour faire face à des nécessités de nature familiale notamment : parent élevant seul un enfant, grand-parent justifiant avoir la charge d’un jeune de moins de 18 ans.
Puis : les demandes de passage à temps partiel formulées dans le cadre de la gestion de la fin de carrière d’un salarié.
Puis : les demandes de passage à temps partiel exprimées pour d’autres raisons.
Si plusieurs personnes se situent au même niveau de priorité (par exemple : 2 personnes formulent une demande de passage à temps partiel dans le cadre de la gestion de leur fin de carrière), le critère différenciant sera celui de la plus grande ancienneté (appréciée au jour de la date d’effet du temps partiel).
Les modalités ci-dessous ne sont pas applicables en cas de temps partiel préconisé par le médecin du travail.
Formalisation du temps partiel
Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail.
Par principe, cet avenant est établi pour une durée déterminée d’un (1) an, renouvelable par tacite reconduction sauf si les parties en décident autrement.
Dans le cas de cet avenant à durée déterminée, l’une ou l’autre des parties peut remettre en cause la poursuite du temps partiel à l’échéance de l’avenant sous réserve d’en informer l’autre partie au moins deux mois avant la date anniversaire de l’avenant. L’avenant prendra alors fin à son échéance prévue.
L’avenant peut également être remis en cause à tout moment sous réserve de l’accord conjoint des parties.
Les impératifs liés à l’activité du service ou de l’équipe d’appartenance du salarié à temps partiel (formations, travail urgent, surcroît temporaire d’activité, absence d’un ou plusieurs autres salariés ,…) peuvent exceptionnellement nécessiter sa présence pendant une période habituellement non travaillée. Dans ce cas, il est informé par écrit de la modification de la répartition de la durée du travail, avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf urgence ou cas de force majeure.
En outre, le contrat de travail peut préciser le principe d’une variation possible (plages horaires et/ou jours qui pourraient être travaillés).
La modification de la répartition de la durée du travail entraine la récupération des journées travaillées dans les trois mois qui suivent cette modification, selon des modalités concertées entre le salarié et son Responsable hiérarchique. Le salarié concerné est prioritaire pour la prise effective du ou des jour(s) de récupération demandé(s).
Modalités d’acquisition des jours de congés payés
Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés et congés supplémentaires (anciennement « congés d’ancienneté ») que les collaborateurs à temps plein (une semaine valant systématiquement 5 jours ouvrés, même lorsque le collaborateur à temps partiel travaille sur moins de 5 jours de la semaine).
Les congés payés annuels sont décomptés en fonction des jours habituellement ouvrés de l’entreprise.
Afin de garantir le principe d’égalité entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, et pour que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de plus de congés que les salariés à temps plein, les congés payés doivent être posés à partir du jour normalement travaillé du départ en congés jusqu’au jour de la reprise. Il en est de même pour les congés d’ancienneté.
Dès lors qu’un jour férié dans l’entreprise correspond à un jour habituellement non travaillé par le salarié à temps partiel, celui-ci bénéficie d’une journée de récupération à prendre dans les deux (2) mois suivant son acquisition.
Les heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue à son contrat de travail (ou avenant au contrat de travail).
Elles ne pourront en aucun cas être supérieures au tiers de cette durée hebdomadaire de travail, sans que les heures complémentaires ne permettent d’atteindre la durée légale de 35 heures.
Pour être considérées comme complémentaires, les heures doivent être formellement demandées par le Responsable hiérarchique du salarié.
Un délai de prévenance de 3 jours calendaires doit, sauf exception, être respecté. Le décompte des heures complémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile, sans compensation d'une semaine sur l'autre.
Les heures complémentaires donnent lieu au paiement d’une majoration fixée à 10% dans la limite de 10% d’heures complémentaires par rapport à la durée contractuelle du travail. Cette majoration est fixée à 25% pour les heures complémentaires effectuées entre 1/10ème et 1/3 d’heures complémentaires par rapport à la durée contractuelle du travail (art. L3123-9 CT). Etant précisé que les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% de la durée contractuelle du travail (dans la limite d’1/3) ne peuvent l’être que sur la base du volontariat et après validation de la Direction des Ressources Humaines.
Les heures éventuellement travaillées le samedi, dans le cadre de la durée hebdomadaire de travail, sont payées au taux normal sauf si elles constituent des heures complémentaires ; elles sont alors traitées comme telles, selon les modalités prévues par le présent accord.
Les heures complémentaires majorées figurent obligatoirement sur le bulletin de paie.
ARTICLE 6.DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Selon le principe rappelé en préambule du présent accord d’entreprise, les modalités définies au présent article 6 dérogent à la nouvelle convention collective de la Métallurgie applicable depuis le 1er janvier 2024 et aux modalités définies par celle-ci (article 103 de la CCN Métallurgie) portant sur la convention de forfait en jours sur l’année.
Salariés éligibles au forfait jours
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, le décompte du temps de travail peut être effectué en jours pour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés visés ci-dessus relèvent majoritairement de la catégorie « cadres » au sein de l’Entreprise.
Au sein de la Société, les salariés éligibles au forfait annuel en jour sont :
Les Cadres, appartenant aux groupes d’emplois F, G, H et I de la nouvelle convention collective de la Métallurgie,
Les autres salariés, non-Cadres, lorsque leur durée de travail ne peut être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont exclus du dispositif les cadres dirigeants conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Principes généraux applicables aux salariés en forfait jours
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux salariés en décompte en heures de leur temps de travail, et notamment ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale du travail de 35 heures par semaine, ni à la durée de 140 heures sur la période de référence de quatre semaines ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Les salariés en décompte en jours de leur temps de travail bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et le cas échéant, des congés supplémentaires (anciens « congés d’ancienneté »).
Lissage de la rémunération
La rémunération annuelle des salariés signataires d'une convention de forfait en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année. La rémunération mensuelle est ainsi égale à 1/12ème (ou 1/13ème si le salaire est versé en 13 mensualités) de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos dans le cadre du forfait jours
La période de référence du forfait jours est l’année civile (la «
Période de Référence »).
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an maximum, sauf application des dispositions de l’article 6.13. du présent accord relatif au dépassement du forfait annuel en jours, incluant la journée de solidarité, pour une Période de Référence complète.
Pour parvenir à cette durée de travail, le salarié en forfait jours bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé en fonction de l’agenda de l’année (année bissextile ou non, position des jours fériés, etc.). Ce nombre de jours de repos sera calculé en début de chaque Période de Référence complète et communiqué auprès des salariés en forfait jours (par affichage, mail ou tout autre moyen écrit).
Les jours de congés supplémentaires (anciennement « congés d’ancienneté »), lorsque le salarié en bénéficie, ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours à travailler par rapport au forfait de 218 jours susvisé.
Pour les salariés qui ont une activité incomplète au cours de la Période de Référence (arrivée ou départ en cours de période, absence non assimilée à du temps de travail effectif …) le nombre de jours de travail est calculé à due proportion.
Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait en jours fait l'objet d'une convention individuelle écrite à durée indéterminée, définissant notamment le nombre de jours travaillés. Le salarié doit donner son accord exprès en signant son contrat de travail ou un avenant à son contrat de travail.
Les conventions individuelles de forfait conclues doivent notamment préciser :
Le nombre de jours compris dans le forfait (218 jours, les éventuels jours supplémentaires de congés (anciens « congés d’ancienneté ») venant diminuer ce volume de jours réellement travaillés) ;
La Période de Référence (année civile) ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur communique périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.
La convention individuelle de forfait jours fait également état du nécessaire respect des règles légales relatives au repos quotidien (durée minimale de 11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives incluant le repos quotidien).
Elle précise également les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Modalités de décompte des jours travaillés
Le décompte des journées ou demi-journées de travail et de repos par année civile repose sur un système de déclaration de la présence des salariés bénéficiaires de ce type de forfait.
Le salarié en décompte en jours s’efforcera d’organiser son temps de travail de manière à pouvoir rencontrer et être disponible pour ses collègues, ses équipes, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs dans l’entreprise ou auprès de tiers (client, fournisseur, partenaire industriel, …), notamment pour les réunions de service.
Modalités de suivi des jours travaillés
Compte tenu de la latitude d’action et d’organisation dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait en jours de leur temps de travail sont tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ils veilleront notamment à respecter :
une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures ;
la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la prise effective d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Les journées d’une amplitude supérieure à 13h ne peuvent être qu’exceptionnelles. Est considéré comme exceptionnelle une fréquence inférieure à deux fois par mois. Dans ce cas, il pourra être dérogé à cette amplitude quotidienne sous réserve que le salarié concerné décale d’autant le commencement de sa journée de travail suivante afin de respecter le repos quotidien de 11h.
Le dépassement de l’amplitude quotidienne, qui est laissée à l’initiative du salarié et donne lieu à l’application des règles fixées par le présent accord, ne peut intervenir que pour les besoins de l’accomplissement de la mission du salarié. Il ne donne lieu à aucune indemnité, ni dédommagement.
Le salarié en forfait en jours de son temps de travail doit respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les salariés en forfait jours ne procèdent pas au badgeage lors de leur jour de travail.
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, il est prévu de mettre en place grâce à la dernière version du logiciel de gestion des temps un système auto-déclaratif du nombre de jours travaillés enregistrés par le salarié, par lequel celui-ci indique - pour chaque semaine du mois civil - le nombre de jours (ou demi-journées) travaillés ainsi que le nombre de jours (ou demi-journées) non travaillés (à quelque titre que ce soit : weekend, jours fériés, jours de repos, congés payés, absence maladie ou autre).
Le salarié indiquera sur le document ou logiciel prévu à cet effet s’il n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire et dans ce cas, un entretien individuel sera organisé dans les 15 jours avec son supérieur hiérarchique afin d’apprécier la charge de travail et de discuter de l’organisation du travail.
La durée du travail sera décomptée chaque année par récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque salarié conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Suivi de la charge de travail du salarié en décompte en jours de son temps de travail
Le forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail du salarié telle qu’elle constituerait une atteinte à sa santé et/ou sa sécurité.
A cet effet, les modalités suivantes sont mises en place.
Entretiens : Conformément aux dispositions de l'article L3121-64 du Code du travail, afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail, un entretien est réalisé chaque année entre le salarié et son manager, lors de l’entretien annuel d’évaluation (actuellement « TPP » ayant lieu au premier trimestre de l’année).
Lors de cet entretien, la corrélation entre la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération découlant du forfait en jours, ainsi que l’organisation du travail est examinée.
En cas de de surcharge d’activité, un salarié peut en faire part à son manager lors de son entretien périodique de suivi d’activité. L’entretien permettra d’identifier des solutions adaptées. Le salarié peut aussi solliciter directement la Direction des Ressources Humaines.
Déconnexion : le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, qui s’entend comme le droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, « chat », etc.) et de ne pas être contacté pendant ses temps de repos et de congé, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone, etc.).
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de la Société soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ses périodes de repos ou de congés.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Il ne saurait être reproché au salarié, pendant ses périodes de congés, ses jours de repos, ou d’absence quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté, sauf circonstances exceptionnelles portées à sa connaissance, à l’outil informatique dont il dispose dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Dans tous les cas, un salarié qui serait rappelé durant ses congés bénéficierait d’un congé supplémentaire de deux jours ouvrables en application de l’article 86 de la Convention Collective de la Métallurgie.
Chaque supérieur hiérarchique doit veiller au respect de ce droit à la déconnexion, notamment en s’interdisant toute forme de sollicitation répétée d’un salarié de son équipe pendant les périodes de repos ou de congés.
De manière plus globale, il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs spécifiques ou de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié. Cet état de fait implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Alerte individuelle : le salarié en forfait annuel en jours qui considérerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alerte individuelle en vue d’échanger sur la réduction de sa charge de travail réelle ou ressentie. A cet effet, il lui reviendra de saisir sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, à l’aide de l’adresse mail : communication-rh.france@konecranes.com
Un entretien est alors organisé par le responsable hiérarchique, en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jour calendaire à compter de la réception de l’alerte individuelle adressée par le salarié, en vue de faire un point sur sa charge de travail et l’organisation qui le concerne.
Cet échange est destiné à trouver des mesures à adopter pour :
rendre la charge de travail réelle compatible avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié.
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié font l’objet d’un compte rendu co-signé et d’un suivi par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines pendant les trois mois suivants (pouvant être prolongé à la demande du salarié, du manager ou de la Direction des Ressources Humaines), un point étant fait à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation (« TPP du premier trimestre de l’année »).
Salariés présents à l’effectif de la Société au jour de l’entrée en vigueur du présent accord
Il pourra être proposé aux salariés présents à l’effectif de la Société au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, s’il y a lieu, selon la rédaction actuelle de leur contrat de travail ou avenant, d’adopter le régime du forfait jours prévu par le présent accord, lorsqu’ils en remplissent les conditions.
La proposition du forfait à 218 jours maximum (intégrant la journée de solidarité) peut également avoir lieu dans le cadre d’une promotion ou d’une modification du contrat de travail nécessitant la signature d’un avenant.
La proposition d’un avenant au contrat de travail portant sur le nouveau forfait à 218 jours (intégrant la journée de solidarité) sera faite auxdits salariés au cours des trois (3) mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord, étant précisé que les salariés disposeront d’un délai d’un mois à compter de la réception de cette proposition pour accepter cette modification de leur durée de travail (et dans ce cas, un avenant au contrat de travail est signé par les parties).
À défaut d’accord individuel de la part de ces salariés pour le passage au forfait jours prévu par le présent accord, ils conserveront le régime d’aménagement du temps de travail qui leur était applicable à la date d’entrée en vigueur de celui-ci.
Modalités d’acquisition des jours de repos (ex JRTT)
Les jours de repos relatifs à une Période de Référence complète pour un salarié en décompte en jours s’acquièrent à raison d’un (1) jour de repos par mois travaillé (en dehors du mois d’août) et ce dans la limite maximum du nombre de jours de repos calculé en début de Période de Référence selon la méthode mentionnée au 6.4. ci-avant.
Modalité de prise des jours de repos
Les jours de repos acquis doivent être pris de manière effective et régulière au cours de la Période de Référence.
Les Parties recommandent, dans la mesure du possible, aux salariés de prendre un (1) jour de repos par mois.
Les jours de repos peuvent être pris sous forme de journée entière ou de demi-journée (toute absence le matin jusqu’à 13 heures ou l’après-midi après 13 heures constituant une demi-journée de repos).
Jours pris à l’initiative de l’Entreprise
Après consultation du CSE en fin de Période de Référence N-1 sur le calendrier des jours de ponts envisagés pour la Période de Référence N, l’employeur pourra déterminer un nombre de jours repos qui sera pris collectivement par les salariés en forfait jours dans la limite de 3 jours par Période de Référence.
Jours pris à l’initiative du salarié
La prise des jours repos doit intervenir selon une planification établie dans le cadre d’une concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique selon les principes suivants :
Demande par le collaborateur, au moins quinze (15) jours ouvrés à l’avance (de date à date) et par écrit (par exemple Horoquartz), du souhait de la date posée pour la prise d’un jour ou d’une demi-journée repos, le collaborateur devant, dans le choix de la date souhaitée, avoir pris en compte la charge de travail du service et les éventuelles urgences à traiter par celui-ci,
Etude par le manager de la demande de date exprimée par le salarié, dans un délai maximum de dix jours ouvrés à compter de la réception de la demande. En cas d’absence du responsable, le salarié fera valider sa demande ou par son N+2 ou par le service ressources humaines. Le salarié est tenu d’informer son responsable de la validation de ses congés. Décision notifiée par le manager au salarié et au service des Ressources Humaines si la date est acceptée,
Mise à jour du planning de jours repos relatif aux salariés du service (ce planning pouvant être tenu par voie électronique).
Le salarié peut le cas échéant s’entendre avec son manager sur des délais plus courts sous réserve que l’absence ne perturbe pas le bon fonctionnement du service ou ne pénalise pas un autre salarié du service qui avait déjà formulé une demande de jours repos à la même date.
Les jours de repos acquis au cours de la Période de Référence doivent obligatoirement être pris avant la fin de celle-ci. La Période de Référence étant l’année civile, ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Les jours de repos ne peuvent faire l’objet d’aucun report sur la Période de Référence suivante, ni faire l’objet d’un règlement ou d’une indemnité compensatrice, sauf si le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait été en mesure de prendre l’intégralité de ses jours de repos avant son départ effectif.
Un contrôle de la prise des jours de repos sera réalisé par la Société trois mois avant le terme de la Période de Référence. S'il s'avère que les jours de repos à l'initiative du salarié ou une partie d'entre eux n’ont pas été pris, le salarié sera invité par écrit à fixer et prendre les jours de repos concernés.
Une partie des jours de repos non pris peuvent alimenter le compte épargne temps (CET) ou le PERECO, lorsque ces accords collectifs seront en place au sein de l’entreprise, dans les limites prévues par lesdits accords.
À défaut de prise des jours de repos au cours de la Période de Référence ou d’affectation du solde de ces jours sur le CET (ou le PERECO) dans la limite du nombre de jours affectable prévu par cet accord, les jours de repos non pris au dernier jour de la Période de Référence sont définitivement perdus par le Salarié, sans indemnité.
Forfait en jours réduit
Les collaborateurs au forfait jours peuvent à leur demande et sous la réserve d’avoir obtenu l’accord préalable et écrit de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines, opter pour un forfait annuel réduit, qui ne peut toutefois être inférieur à 105 jours (incluant la journée de solidarité).
Les forfaits réduits peuvent être organisés selon l’une des modalités suivantes :
Forfait de 175 jours de travail, qui permet qu’un jour de la semaine, en dehors du weekend, soit habituellement non travaillé (ou deux demi-journées),
Forfait de 131 jours de travail, qui permet que deux jours de la semaine, en dehors du weekend, soient habituellement non travaillés (ou quatre demi-journées),
Forfait de 105 jours de travail, qui permet que deux jours et demi de la semaine, en dehors du weekend, soient habituellement non travaillé (ou cinq demi-journées).
Dans ces conditions, leur rémunération est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence (218 jours).
En ce qui concerne les jours de congés payés et de congés supplémentaires (anciens « congés d’ancienneté ») si le salarié est éligible à de tels congés, les collaborateurs en forfait jours réduit bénéficient des mêmes droits que les collaborateurs en forfait jours (une semaine valant 5 jours ouvrés, peu important le nombre de jours habituellement travaillés).
Les modalités d’accomplissement de ce forfait annuel réduit sont définies dans la convention individuelle de forfait en précisant notamment l’organisation des jours non travaillés découlant du forfait réduit.
Le salarié peut demander que ce passage en forfait réduit intervienne pour une durée limitée d’un an correspondant à une année civile, sauf si les parties sont d’accord sur une autre date d’effet et/ou une autre durée et, le cas échéant, sur une durée indéterminée (ce qui pourrait notamment être le cas pour un salarié au cours des deux années qui précèdent son départ à la retraite).
Les collaborateurs travaillant dans le cadre d’un forfait réduit en jours ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.
Dépassement du forfait jours
Compte tenu de la nature de ses missions, le salarié en forfait jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos et dépasser ainsi le nombre de jours travaillés fixé dans son forfait annuel en contrepartie d'une majoration du salaire des jours excédentaires.
Cette renonciation à des jours de repos ne peut avoir pour effet d’augmenter le volume de jours de travail de plus de 7 jours par rapport au volume de jours du forfait, c’est-à-dire à 225
jours travaillés pour un salarié dont le contrat de travail prévoit un forfait de 218 jours.
Dans tous les cas, le salarié devra exprimer sa demande auprès de son Responsable hiérarchique qui s’assurera des besoins du service et de l’entreprise dans la prise de décision d’accepter ou de refuser la demande du salarié. La Direction des Ressources Humaines doit également donner son accord à l’accomplissement par le salarié de jours de travail excédant le volume de son forfait.
Cet accord entre le salarié et son manager est formalisé sous forme d’un avenant temporaire à la convention individuelle de forfait, pour la durée temporaire restant à courir sur la Période de Référence en cours (par exemple : (i) un avenant au contrat de travail signé le 1er juin 2024 pour une durée de sept (7) mois jusqu’au 31 décembre 2024 ou (ii) un avenant au contrat de travail signé le 1er octobre 2024 pour une durée de trois (3) mois jusqu’au 31 décembre 2024), sauf dans les hypothèses où la mesure serait prévue par la loi et ne nécessiterait pas le formalisme d’un avenant au contrat de travail.
Les jours travaillés au-delà du forfait annuel en jours du collaborateur concerné, dans les conditions fixées au présent article, bénéficient d’une majoration de 10% sur la base d’une journée normale de travail.
Incidence des absences
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
En cas d'absence justifiée et non rémunérée, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera effectuée sur la base d’un salaire journalier obtenu en divisant le salaire mensuel par 22 (ou par 44 pour l’évaluation du salaire d’une demi-journée).
Incidence d’une période incomplète ou de droits à congés payés insuffisants
Le forfait de 218 jours s’applique au salarié pour une Période de Référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel complet et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la Période de Référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la Période de Référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours de période), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficie d’un forfait dont le nombre de jours est calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la Période de Référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée, le cas échéant, à la date de la fin du contrat de travail.
Travail exceptionnel du samedi
Les jours éventuellement travaillés le samedi, dans le cadre du forfait en jours, sont payées au taux journalier normal sauf s’ils constituent, à l’issue de la Période de Référence, des jours de dépassement de forfait (cf. 6.13. ci-avant) ; ils sont alors traités comme tels, selon les modalités prévues par le présent accord.
En outre, pour les techniciens de maintenance qui seraient en décompte en jours, le travail peut être planifié le samedi, le repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives étant alors pris à la fin de l’accomplissement de la journée ou demi-journée de travail.
ARTICLE 7.ASTREINTES
L’organisation de la Société, son développement et ses activités,], peut impliquer le recours aux astreintes.
Ce dispositif a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail de la Société, la continuité de la gestion de certaines activités par une intervention rapide des salariés désignés à cet effet, les interventions pouvant avoir lieu soit à distance, soit dans les locaux de l’Entreprise ou dans les locaux de clients.
7.1. Salariés concernés
Les astreintes sont mises en place pour les techniciens et superviseurs.
La détermination des salariés concernés est susceptible d’évoluer en fonction des nécessités et contraintes de la Société, sous réserve d’une consultation préalable du CSE.
Période d’astreinte et temps d’intervention
Période d’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L3121-9 du code du travail, la période d’astreinte s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
La période d’astreinte au cours de laquelle le salarié n’intervient pas mais se tient à la disposition de la Société n’est pas du temps de travail effectif.
Pendant cette période, le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour le compte de la Société.
Les périodes d’astreinte sont définies de la manière suivante :
« Astreinte semaine » : un jour du lundi au vendredi de 8 heures à 8 heures le lendemain
« Astreinte samedi » : du samedi 8 heures au dimanche 8 heures
« Astreinte dimanche » : du dimanche 8 heures au lundi 8 heures
« Astreinte jour férié » : jour férié de 8 heures au lendemain matin à 8 heures
« Forfait astreinte semaine et weekend » : tous les jours du lundi au dimanche de 8 heures au lundi matin à 8 heures.
Temps d’intervention
Lorsqu’une intervention est effectuée pendant l’astreinte, la période correspondante constitue du temps de travail effectif.
Deux types d’interventions sont identifiés au sein de la Société :
L’intervention à distance, laquelle suppose le traitement d’un problème sans déplacement pour le salarié ;
L’intervention avec déplacement, laquelle implique le traitement d’un problème sur site (de la Société ou d’un client).
Les astreintes sont susceptibles de couvrir le dimanche. Les interventions éventuelles auxquelles elles donnent lieu sont alors effectuées sur le fondement des articles L3132-12 et R3132-5 du Code du travail, permettant le travail du dimanche.
Temps de trajet nécessaire à une intervention sur site
En cas d’intervention nécessaire sur site (de la Société ou d’un client), le temps de trajet (temps nécessaire au salarié pour se rendre de son lieu de domicile habituel sur le lieu de l’intervention) est par exception pris en compte dans la durée de l’intervention.
Temps de repos et durées maximales de travail
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Programmation individuelle des astreintes
Période d’astreinte programmable à l’avance
La programmation des astreintes est établie par le responsable du service concerné, en fonction des nécessités de l’activité et en assurant un roulement pour veiller à une répartition équilibrée des périodes d’astreinte entre les salariés.
La programmation individuelle des astreintes est communiquée aux salariés au moins 15 jours calendaires à l’avance par le supérieur hiérarchique, par courriel.
Si un salarié d’astreinte souhaite se faire remplacer par un de ses collègues disposant de compétences équivalentes, pour le substituer au cours de sa période d’astreinte planifiée, ce remplacement ne peut intervenir que sous réserve de l’accord préalable et écrit de son supérieur hiérarchique et, bien entendu, de l’accord de l’autre salarié. Le supérieur hiérarchique devra s’assurer que cela ne conduise pas à ce que les salariés réalisant des astreintes soient toujours les mêmes.
Le nombre de semaines d’astreinte sur un mois ne peut excéder, dans la mesure du possible, deux pour un salarié. Dans la mesure du possible, le planning d’astreinte sera déterminé un mois à l’avance.
Période d’astreinte exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, et notamment d’absence d’un salarié qui devait prendre en charge la période d’astreinte ou d’un événement important lié à l’activité de la Société, ce délai de prévenance peut être réduit sans pouvoir être inférieur à 1 jour franc.
Décompte des astreintes
Le salarié déclare chaque lundi pour la semaine précédente, dans le support informatique (aujourd’hui dans le SLIM) et ainsi auprès de son supérieur hiérarchique :
Les périodes d’astreintes réalisées (dates et heures de début et de fin),
Les temps d’intervention incluant le temps de trajet en cas d’intervention sur site (dates et heures de début et de fin).
Cet état permet de déterminer la compensation à appliquer et de procéder, le cas échéant, au paiement des heures d’intervention, sur la paie du mois suivant.
En fin de mois, le bulletin de paie du salarié mentionne les astreintes qu’il a accomplies au cours du mois écoulé ainsi que les compensations correspondantes, conformément aux dispositions de l’article R3121-2 du code du travail. Si la paie est arrêtée plus tôt, ces informations sont portées sur le bulletin de paie du mois suivant.
Compensation des astreintes et rémunération des temps d’intervention
Période d’astreinte
Afin de compenser l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise et, plus largement, les sujétions découlant d’une période d’astreinte, le salarié concerné bénéficiera d’une compensation selon le barème fixé en annexe 2.
En cas d’astreinte du lundi au vendredi sur une semaine complète, pour un ou plusieurs clients différents, l’indemnisation de l’astreinte est majorée pour chaque contrat indépendant à l’égard des autres, dans la limite de trois contrats indépendants au plus, conformément à l’annexe 2.
Annexe 2. Barème des astreintes et majorations
Il est précisé que ces sommes sont identiques pour tous les salariés, qu’il soit en décompte en heures ou en forfait-jours.
En cas d’intervention au cours de la période d’astreintes, la prime forfaitaire d’astreinte se cumule avec la rémunération des temps d’intervention définie à l’article 7.6.2 du présent accord.
Conformément à l’article 96.2.1.4 de la convention collective nationale des industries de la métallurgie, les interventions dans le cadre d’une astreinte pour travaux urgents, donnent droit aux repos équivalents au temps de repos supprimé.
Temps d’intervention
Les temps d'intervention pendant la période d’astreinte sont rémunérés à hauteur du temps correspondant à :
En cas d’intervention à distance : la durée réelle de l’intervention téléphonique et/ou informatique,
En cas d’intervention nécessaire sur site (de la Société ou d’un client) : le temps d’intervention sur site, auquel est ajouté le temps de trajet (temps nécessaire au salarié pour se rendre de son lieu de domicile habituel sur le lieu d’intervention).
La rémunération du temps d’intervention inclut pour les salariés en décompte en heures de leur temps de travail et s’il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (heures supplémentaires rémunérées ou compensées, etc.).
Pour les salariés en décompte en jours de leur temps de travail, les heures ci-dessus sont regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait en jours ; une demi-journée correspond, pour le besoin du dispositif d’astreinte, à 4h00. Les heures d’astreinte réalisées par un salarié en décompte en jours de son temps de travail se cumulent donc jusqu’à atteindre 4h00, ce qui permet d’appliquer la mesure décrite ci-avant.
ARTICLE 8. JOURS FERIES L’ensemble des jours fériés est habituellement chômé (sauf circonstances exceptionnelles et lundi de Pentecôte qui est retenu comme la journée de solidarité). ARTICLE 9. CONGES PAYES
Les Parties ont souhaité préciser dans le présent accord les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés au sein de l’entreprise.
Selon le principe rappelé en préambule du présent accord d’entreprise, les modalités définies au présent article 9 dérogeront, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, aux modalités définies par la Convention Collective de la Métallurgie aux termes de ses articles 83 (inclus) à 87 (inclus).
Durée du congé annuel
Le nombre de jours de congés payés est fixé à 27 jours ouvrés, quelle que soit la catégorie conventionnelle du salarié (non-cadres, cadres) y compris les cadres dirigeants.
La semaine compte 5 jours ouvrés (y compris lorsque le salarié travaille sur moins de 5 jours).
Les jours acquis au 31 mars 2024 selon les dispositions des anciens accords collectifs restent acquis, mais le compteur n’évolue plus et reste figé au nombre de jours acquis à cette date. Ces jours seront crédités dans les compteurs des salariés le 1er juin 2024.
Chaque année, il conviendra de comparer les jours auxquels le salarié a droit en application du présent accord et les jours acquis au titre de l’ancien accord collectif qui lui était applicable avant le 1er janvier 2023 et prendre le plus favorable au salarié. Aucun cumul n’est possible
Période de référence pour l’acquisition et pour la prise des congés
Les congés payés s’acquièrent sur la période allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N (« période d’acquisition »).
Ils se prennent sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (« période de prise »).
Période spécifique de prise du congé principal
La période de prise de congé principal est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre.
Le congé principal est d'une durée minimale de 10 jours ouvrés consécutifs (sous réserve que le salarié dispose de droits suffisants). Fixation des dates de départ en congés
Les dates de départ en congés doivent être fixées selon une planification établie dans le cadre d’une concertation entre le salarié et son manager qui valide la prise de jours de congés non seulement en fonction de la date de demande mais aussi en respectant les règles relatives à l’ordre des départs en congés (situation en famille, ancienneté dans l’entreprise et activité éventuelle chez un autre employeur).
La programmation des jours de congés se déroule selon les principes suivants :
Expression des souhaits des collaborateurs intégrant les enjeux et le contexte de leur service au plus tard un mois avant la date des congés principaux, et de dix jours avant le départ prévu pour les autres congés
Synthèse et arbitrage par le manager,
Validation de la demande de congés par le manager,
Communication à la Direction des Ressources Humaines, qui communiquera les dates à la paie.
Lorsque, à la demande de la Direction, un salarié décale au moins une semaine de congés, déjà accordée, moins de 10 jours avant la date de départ, il lui sera accordée une journée supplémentaire de congé. Cette journée sera à prendre à la convenance du salarié mais avec l’accord du responsable hiérarchique.
Lorsque des congés acquis par le salarié y compris les jours supplémentaires (anciens « congés d’ancienneté ») mentionnés ci-après à l’article 10 ne peuvent être pris au cours de la période de prise des congés en raison d’une maladie ou d’un accident dont la durée n’a pas permis que la totalité de ces congés soit prise, le salarié est autorisé à reporter le solde qui n’aurait pas été pris (sauf s’il décide (i) d’affecter ce solde dans le CET ou dans le PERCO qui seraient en vigueur dans l’entreprise ou (ii) de faire don de ces jours selon les modalités définies à l’article 12 du présent accord) à condition qu’il prenne ces congés reportés dans un délai maximal de 12 mois à compter de son retour dans l’entreprise.
ARTICLE 10. CONGES SUPPLEMENTAIRES LIES A L’ANCIENNETE
Selon le principe rappelé en préambule du présent accord d’entreprise, les modalités définies au présent article 10 dérogent à la nouvelle convention collective de la Métallurgie et aux modalités définies par celle-ci aux termes de son article 89.3 relatif aux congés payés supplémentaires.
L’objectif des présentes dispositions est d’accorder un nombre de congés supplémentaires quel que soit le statut cadre ou non cadre du salarié, sous réserve que celui-ci ait travaillé au moins 6 mois au cours de la période de référence (dite « période d’acquisition ») concernée (qui est la même qu’en matière de congés payés) :
Ancienneté comprise entre plus de 1 an et moins de 10 ans : 1 jour ouvré de congé supplémentaire, porté à 2 jours ouvrés si le salarié est âgé d’au moins 45 ans ;
Ancienneté comprise entre plus de 10 ans et moins de 15 ans : 2 jours ouvrés de congé supplémentaire, portés à 3 jours ouvrés si le salarié est âgé d’au moins 45 ans ;
Ancienneté comprise entre plus de 15 ans et moins de 20 ans : 4 jours ouvrés ;
Ancienneté supérieure à 20 ans : 5 jours ouvrés
L’ancienneté est appréciée au 1er juin de la période de référence de congés payés concernée (1er juin de l’année N).
Le volume de jours de congés payés supplémentaire mentionné ci-dessus est proratisé, en proportion du nombre de mois entier par rapport au nombre de 12 mois de la période de référence congés payés concernée, si le salarié est absent plus de trois (3) mois au cours de cette période ou s’il est à temps partiel ou en forfait jours réduit. Une absence de moins d’un (1) mois au cours de la période n’entraîne pas de proratisation de ces jours de congés supplémentaires.
Les jours supplémentaires de congés mentionnés au présent article 10 sont applicables quelle que soit la catégorie conventionnelle du salarié (non-cadres, cadres).
Les Parties précisent que pour des raisons opérationnelles (notamment complexité du déploiement des nouveaux paramétrages de paie), le nouveau mode de calcul des congés d’ancienneté défini au présent article sera applicable à compter du 1er janvier 2025 pour l’ensemble des salariés de la Société.
Dans l’intervalle (entre l’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre 2024), les Parties conviennent que seront appliquées les mesures suivantes (telles que paramétrées en paie à date) :
Pour les salariés qui appartenaient, à la date de l’absorption de KONECRANES France par la société MHPS CRANES France, à la société KONECRANES France, le mode de calcul des congés d’ancienneté continuera de s’appliquer tel qu’il était défini dans l’accord de l’UES KONECRANES – VERLINDE du 1er avril 2016;
Pour les autres salariés, le mode de calcul des congés d’ancienneté sera celui qui était appliqué au sein de MHPS CRANES France (en application d’un usage d’entreprise).
Les salariés qui bénéficiaient, au 31 décembre 2024 de congés d’ancienneté se verront appliquer les modalités suivantes :
Si le nombre de jours de congés d’ancienneté auquel le salarié avait le droit au 31 décembre 2024 est inférieur au nombre de jours de congé + congé supplémentaire défini en application du présent accord, le salarié se verra appliquer les dispositions du présent accord,
Si le nombre de jours de congés d’ancienneté auquel le salarié avait le droit au 31 décembre 2024 est supérieur au nombre de jours de congé + congé supplémentaire défini en application du présent accord, le salarié garde l’avantage au plus favorable.
ARTICLE 11.JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR SALARIES AGES DE PLUS DE 55 ANS OU DE 60 ANS ET PLUS
Les salariés qui bénéficiaient, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, de jours de séniorité garderont le nombre des jours acquis au 31 mars 2024, mais ne pourront plus acquérir des jours complémentaires en vertu de l’ancien accord à compter de cette date (sans application de la règle des 25 jours d’absence).
Aucun jour de congé supplémentaire pour salariés âgés de plus de 55 et de 60 ans ne sera accordé à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 12.DON DE JOURS DE REPOS OU DE CONGES
Tout salarié titulaire d’un CDD (d’une durée minimale d’un (1) an) ou d’un CDI (sans condition d’ancienneté) peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos (salarié en décompte en jours de son temps de travail), acquis, non pris, au profit d’un collègue dont un enfant (quel que soit son âge, y compris les enfants majeurs) est gravement malade.
Ce don de jours peut également être réalisé au profit d’un collègue proche aidant tel que défini à l’article R. 245-7 du code de l’action sociale et des familles.
Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré, selon son salaire mensuel brut habituel (correspondant à sa durée contractuelle de travail), pendant son absence et cela jusqu’à épuisement du montant issu des jours de don.
Le don pourra être fait, par un salarié en décompte en jours, en jours ou en demi-journées.
Le don ne peut pas concerner le congé principal du salarié (c’est-à-dire la période de 4 semaines de congés acquis par un salarié à temps plein ayant été présent sur toute la période de référence permettant l’acquisition des congés).
Le don est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur.
Peuvent également être cédés les jours de congés supplémentaires (anciens « congés d’ancienneté »).
Seuls peuvent être cédés des jours déjà acquis et non encore pris par le donateur.
Un maximum de dix (10) jours ouvrés acquis peuvent être cédés par salarié chaque année (année civile).
Les salariés bénéficiaires doivent justifier être dans l’une des situations prévues par le code du travail pour bénéficier de ce don de jours (proche aidant, parent d’un enfant décédé).
ARTICLE 13.PRIME D’ANCIENNETE
Les Parties conviennent d’appliquer, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions aménagées de la nouvelle convention collective de la Métallurgie en matière de prime d’ancienneté, qui sont adaptées à la nouvelle classification.
Les salariés qui bénéficiaient, au 31 décembre 2022, d’une prime d’ancienneté calculée selon les dispositions de l’ancien accord collectif d’entreprise (Accords d’entreprise UES KONECRANES – VERLINDE applicables au 1er avril 2016) qui leur était applicable avant le 1er janvier 2023 (date de la fusion mentionnée en Préambule), continueront temporairement d’en bénéficier dans les mêmes conditions, en lieu et place de la prime d’ancienneté issue de la Convention Collective.
Cette mesure spécifique s’applique au groupe fermé visé ci-avant pour une durée déterminée et ce, jusqu’au 31 août 2025.
Les Parties s’engagent ensuite à réouvrir une négociation sur l’éventuel maintien de ce groupe fermé dans les conditions suivantes :
La réouverture de la négociation aura lieu à compter du mois d’avril 2025 ;
En cas d’échec de la négociation au 31 août 2025, il est convenu de maintenir ce groupe fermé jusqu’au 31 août 2026, sous réserve qu’une négociation soit réouverte sur ce sujet au plus tard le 30 avril 2026 ;
En cas d’échec de cette dernière négociation, les dispositions de l’article 142 de la CCNIM relative à la prime d’ancienneté s’appliqueront à tous les salariés de l’entreprise. Néanmoins, les deux parties s’accordent à calculer la prime d’ancienneté au-delà de la limite de 15 ans jusqu’à vingt ans d’ancienneté.
ARTICLE 14. EVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT LEGAL OU REGLEMENTAIRE
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative à la représentation du personnel et des syndicats au sein de l’entreprise s’appliquerait de plein droit au présent accord.
Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
ARTICLE 15. SUIVI DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’elles se réuniront le cas échéant, durant la période d’application du présent accord, pour faire le point sur son application, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite de l’organisation syndicale signataire.
ARTICLE 16. PRISE D’EFFET – DUREE – REVISION
Entrée en vigueur de l’accord – durée – effet différé de certaines dispositions
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2024. Il entre donc en vigueur à compter de cette date.
Par exception, les effets des articles indiqués dans l’annexe numéro 3 seront différés selon les dates renseignées dans cette annexe.
Le présent accord vaut accord de substitution et d’harmonisation, selon les principes mentionnés en préambule, lequel fait partie intégrante du présent accord. Il se substitue donc à tout accord en matière de temps de travail qui était en vigueur tant au sein de la société KONECRANES France (absorbée) que MHPS (absorbante) devenue KONECRANES AND DEMAG France.
Tout usage ou accord atypique qui existait en matière de durée et d’aménagement du temps de travail précédemment à l’entrée en vigueur du présent accord, prend fin concomitamment à celle-ci.
Révision
Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les Parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l’entrée en vigueur d’une telle modification.
Quoi qu’il en soit, le présent accord pourra être révisé ou modifié, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord collectif :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, l’organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de l’accord et signataire de cet accord;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Si l’entreprise venait à être dépourvue de délégué syndical, y compris lors du cycle électoral en cours au moment de sa signature, la révision du présent accord pourrait intervenir selon les modalités spécifiques prévues par la loi, soit - par exemple - par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE expressément mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation concernant les stipulations conclues pour une durée indéterminée moyennant le respect d'un préavis de trois mois.
La notification de la dénonciation doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans l'hypothèse d'une dénonciation par une organisation syndicale représentative signataire ou adhérente, cette dernière adressera à la Direction la notification de la dénonciation, à charge pour la Direction de porter à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives, signataires et non-signataires, le contenu de la lettre de dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adresse la dénonciation à toutes les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec avis de réception et informe de sa décision les autres organisations syndicales représentatives présentes dans l’Entreprise, le cas échéant.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres Parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation émane du signataire employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
ARTICLE 17. NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux Organisations Syndicales Représentatives pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
En outre, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Chartres ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure du Ministère du Travail
ARTICLE 18. PUBLICITÉ
Le présent accord figurera sur l’intranet de l’Entreprise.
Il sera, en application de l’article L2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée ne comportant pas le nom et prénoms des négociateurs et des signataires) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Vernouillet, le 30 avril 2024, Le …………………………………
En six exemplaires, dont un pour la DREETS et un pour le Conseil de Prud’hommes de Chartres.
Partie représentée
Prénom, nom, qualité
Signature
La société KONECRANES AND DEMAG FRANCE
Monsieur XXX, Managing Director
Madame XXX, D.R.H
Le Syndicat CFE-CGC Métallurgie du Centre
Madame XXX, déléguée syndicale
La Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie CFDT
Monsieur XXX, délégué syndical,
Annexe 1 : Exemple de temps de déplacement
À titre d’exemple, sont considérés comme des temps de déplacement au sens de l’article 2.7. :
Le temps pour se rendre sur un site de l’entreprise (hors lieu habituel de travail),
Le temps pour se rendre dans les locaux d’un client,
Le temps pour se rendre aux visites médicales obligatoires,
Le temps pour se rendre à un évènement regroupant l’équipe, à l’initiative du manager,
Le temps pour se rendre dans une réunion professionnelle, liée aux activités du salarié
Etc.
Annexe 2 : Barème des astreintes et majorations
Type d’astreinte
Indemnisation de l’astreinte
Astreinte semaine (un jour du lundi au vendredi)
20 € bruts Astreinte le samedi
40 € bruts Astreinte le dimanche
60 € bruts Astreinte un jour férié
30 € bruts (cumulables avec l’indemnisation d’un forfait astreinte le cas échéant) Forfait astreinte semaine et weekend
200 € bruts
En cas d’astreinte du lundi au vendredi sur une semaine complète, pour un ou plusieurs clients différents, l’indemnisation de l’astreinte est majorée de 50 € bruts pour chaque contrat indépendant à l’égard des autres, dans la limite de trois contrats indépendants au plus (soit 150 € bruts au plus).
Annexe 3 : Planning de déploiement différé prévu des mesures du présent accord
ARTICLES
OPERATIONNEL
TEMPS DE TRAVAIL Janvier 2025 Temps de pause – Article 2.2. Janvier 2025 Temps d’habillage et de déshabillage – Article 2.4 Janvier 2025 Temps de trajet (Hors techniciens de maintenance) – Article 2.7 Janvier 2025 Temps de déplacement (hors techniciens de maintenance) – Article 2.8 Janvier 2025 Durée de travail applicable (35 heures) – Article 4.1 Janvier 2025 Horaires individualisés – Article 4.2 Janvier 2025 Report – Article 4.2.4 Janvier 2025 Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine – Article 4.3 Janvier 2025 Période de référence – Article 4.3.2 Janvier 2025 Répartition du travail entre les semaines de la période, durée moyenne hebdomadaire – Article 4.3.3 Janvier 2025 Programmation indicative – Article 4.3.4 Janvier 2025 Heures supplémentaires – Article 4.3.5 Janvier 2025 Rémunération des salariés – Article 4.3.7 Janvier 2025 Spécificités applicables aux techniciens de maintenance – Article 4.4 Janvier 2025 Heures supplémentaires (Compteur RCR) – Article 4.7 Janvier 2025 Incidence d’un jour férié ou d’un congé sur le calcul des heures supplémentaires – Article 4.7.3 Janvier 2025 Déclaration – Article 4.7.5 Janvier 2025 Les heures complémentaires – Article 5.6 Janvier 2025 Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours – Article 6.5 Septembre 2024 Forfait en jours réduit – Article 6.12 Juin 2024 Période spécifique de prise de congé principal – Article 9.3 Juin 2024 *Congés supplémentaires liés à l’ancienneté - Article 10 Janvier 2025
Pause déjeuner* : au minimum 45 minutes, au maximum 1 heure 45 minutes, et à Châlons 1 heure
Bureaux ** La nature de nos activités industrielles au service de nos clients impose une plage d’ouverture plus importante que celle définie dans les plages fixes.
Il est convenu que pour raison de service, afin d’offrir la meilleure expérience à nos clients, il pourra être mis en place dans les services concernés un horaire particulier telle que variation des plages fixes de trente minutes. Toute modification d’horaire de façon permanente fera l’objet d’une information consultation au CSE et d’une simple information s’il s’agit d’un changement de courte durée, soit inférieur d’un trimestre. A défaut d’horaire particulier fixé pour une unité de travail ou un service, c’est l’horaire variable ci-avant qui s’applique Les dispositions de cette mesure sont à définir par les équipes et pourront varier au cours de l’année pour tenir compte des absences et des contraintes personnelles de chacun. Toutefois, la Direction se réserve le droit d’imposer les horaires en cas d’absence de compromis trouvé.
Plage mobile
Présence facultative
Plage mobile
Présence facultative
Plage fixe
Présence obligatoire
Plage fixe
Présence obligatoire
Plage non travaillée
Plage non travaillée
Il sera accordé une souplesse horaire, une demi-journée maximum, la veille des 2 jours de fêtes de fin d’année, soit le 24 décembre et le 31 décembre. Cette souplesse horaire est accordée à condition que l’horaire total hebdomadaire ait été effectué.
En référence à l’article 4.5.1 du présent accord, il est rappelé qu’en cas de dépassement d’amplitude journalière, le temps de repos entre deux journées de travail se trouve diminué en passant de 11 heures à 9 heures. Le temps de récupération entre deux prises de poste sera néanmoins respecté ou à défaut rémunéré au taux horaire de base.
