ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE
Société KONECRANES and DEMAG France
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
KONECRANES and DEMAG France, SAS immatriculée au RCS de Chartres sous le numéro 726 820 236 dont le siège social est situé au 2 boulevard de l’Industrie 28500 Vernouillet, représentée par Monsieur XXX en qualité de Directeur Général et par Madame XXX, en qualité de D.R.H., dûment habilités à l’effet des présentes,
Ci-après également dénommée la « Société »,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société :
Le Syndicat CFE-CGC Métallurgie du Centre, représenté par Monsieur XXX, délégué syndical,
La Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie CFDT, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical,
D’autre part, Ci-après également dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives » ou, prises séparément, une « Organisation Syndicale Représentative »,
Les signataires étant ensemble désignés comme les « Parties » ou, individuellement, une « Partie »,
Il a préalablement été rappelé ce qui suit :
PRÉAMBULE
La Direction de Konecranes and Demag France a réuni l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment les articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, afin d’entamer des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (article L. 2242-1, 1°, du Code du travail).
Plus particulièrement, les Parties ont engagé des négociations portant sur tous les thèmes visés à l’article L. 2242-15 du Code du travail, incluant notamment les salaires effectifs, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les déroulements de carrière entre les femmes et les hommes.
La volonté commune des Parties a été de maintenir le pouvoir d’achat des salariés de la Société, tout en préservant sa compétitivité, sur un marché toujours plus concurrentiel et dans un contexte économiquement incertain.
Le présent accord a pour objet de formaliser les mesures arrêtées à l’issue des réunions de négociation qui se sont déroulées, à la suite des échanges d’information du 17 décembre 2025, les :
15 janvier 2026,
21 janvier 2026,
02 février 2026,
09 février 2026.
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des Organisations Syndicales Représentatives, il a été convenu l’application des dispositions suivantes.
ARTICLE 6 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc221523406 \h 8
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société KONECRANES and DEMAG France.
ARTICLE 2 : SALAIRES EFFECTIFS
2.1. Augmentation générale
Les Parties conviennent de la mise en œuvre d’une augmentation générale des salaires effectifs visant à soutenir le pouvoir d’achat des salariés. A ce titre, à compter du 1er mai 2026, une augmentation générale de 0,5% du salaire de base brut mensuel est fixée, pour tous les salariés justifiant le 1er mai 2026 :
d’un contrat de travail en cours d’exécution (contrat à durée déterminée ou indéterminée),
et d’une ancienneté minimale continue de 6 mois révolus, que celle-ci ait été acquise en contrat à durée indéterminée, durée déterminée ou contrat de travail temporaire.
Sont exclus du bénéfice de cette augmentation générale les salariés ayant déjà fait l’objet, au cours de la période comprise entre le 1er décembre 2025 et le 30 avril 2026, d’une réévaluation individuelle de salaire, qu’elle soit issue d’une promotion (impliquant notamment un changement de poste ou de catégorie professionnelle), ou pas. Par dérogation, l’exclusion susmentionnée ne s’appliquera pas aux salariés ayant bénéficié d’une recotation de poste assortie d’un rattrapage salarial, ou d’une mesure salariale mise en œuvre au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou d’une mesure de « pay equity » prévue par le groupe. Ainsi ces salariés demeurent éligibles à l’augmentation générale prévue au présent article.
2.2. Augmentations individuelles
2.2.1. Cas général
Les Parties conviennent de la mise en œuvre d’un dispositif visant à reconnaître la performance et l’implication professionnelle des salariés. À ce titre, les Parties sont convenues d’une enveloppe globale d’augmentations individuelles correspondant, à titre indicatif, à 1,2 % de la masse salariale brute annuelle 2025. Il est précisé que cette enveloppe pourra être dépassée le cas échéant si, en application des critères définis dans le cadre du présent article et de l’annexe afférente, les augmentations individuelles versées au vu de la performance des salariés entraînaient finalement le dépassement de cette estimation indicative. L’augmentation individuelle est allouée aux salariés qui remplissent les conditions détaillées ci-après et justifiant le 1er mai 2026 :
d’un contrat de travail en cours d’exécution (contrat à durée déterminée ou indéterminée),
et d’une ancienneté minimale continue de 6 mois révolus, que celle-ci ait été acquise en contrat à durée indéterminée, durée déterminée ou contrat de travail temporaire.
Le taux individuel appliqué à chaque salarié résulte de l’application d’un barème d’augmentations individuelles fondé sur l’évaluation de la performance du salarié, dont le modèle est en annexe. Le montant de l’augmentation versée le cas échéant est fonction d’une grille d’évaluation objective annexée au présent accord, reposant sur un système de notation permettant d’apprécier le niveau de performance des salariés. L’évaluation des salariés éligibles aboutira à un score sur 40 points pour les salariés non managers, et 50 points pour les salariés managers. Le score de ces derniers sera ensuite ramené à 40 points via une règle de trois. En fonction de la note globale ainsi obtenue sur l’exercice 2025, un taux d’augmentation individuelle sera appliqué le 1er mai 2025 sur le salaire de base brut (taux d’augmentation individuel appliqué à la rémunération brute de base, qui viendra le cas échéant s’ajouter à l’augmentation générale déjà versée en application de l’article 2.1 du présent accord), conformément au tableau ci-dessous :
barème
performance très insuffisante
de
à
%
performance insuffisante
0 15 0,0% performance insuffisante en cours d'amélioration
16 23 0,4% performance satisfaisante / aux attendus
24 31 1,2% performance satisfaisante / au-delà des attentes
32 35 1,5% performance exceptionnelle / largement au-delà des attentes
36 40 2,5%
2.2.2. Cas des salariés dont le manager est récent et qui n’ont pas la capacité de les évaluer
Les salariés dont le manager a récemment rejoint Konecranes ou dont le manager a changé récemment, si bien que le N+1 n’a pu constater la performance des salariés que sur moins de six mois en 2025, se verront appliquer le taux moyen de 1,2%. Cette règle s’applique à tous les salariés éligibles, qu’ils soient eux-mêmes managers ou non.
2.2.3. Cas particulier des salariés dont le manager est basé à l’international
À ce jour, quinze salariés de la Société voient leur manager basé au sein du groupe en dehors de la France. Ces quinze salariés se verront appliquer la politique de rémunération de la performance du groupe, à savoir un choix de taux d’augmentation individuelle choisi par le manager, qui tient compte de son propre budget disponible (différent du budget de la Société en France), et basé sur la combinaison des quatre critères suivants :
la performance constatée,
le comparatio (comparaison des rémunérations à poste équivalent),
les salaires de marché, tels qu’ils ressortent des études Mercer auxquelles le groupe souscrit,
le fait qu’il s’agisse d’une position-clé ou pas.
Les parties conviennent qu’un salarié qui relèverait à la fois des paragraphes 2.2.2. et 2.2.3. se verrait appliquer le taux de 1,2% par défaut (précédence du paragraphe 2.2.2.).
2.2.4. Cas particulier des salariés absents sur une partie importante de l’exercice 2025
Les Parties conviennent qu’un salarié absent de son poste durant une période significative de l’année 2025 contribue moins à la performance globale de l’entreprise. L’objectif de l’augmentation individuelle versée dans le cadre du présent accord est de valoriser la présence effective des salariés qui ont ainsi effectivement contribué à la performance globale de l’entreprise. Dès lors :
Les Parties conviennent qu’un salarié qui a été absent six mois ou plus durant l’année ne peut pas être valablement évalué et ne peut donc pas bénéficier de l’augmentation individuelle.
Pour les salariés ayant été absents plus de trois mois, un taux d’abattement est appliqué selon la durée de l’absence, dans les proportions définies dans le tableau ci-après.
Pour les salariés ayant été absents moins de trois mois sur l’exercice 2025, leurs absences sont neutralisées et aucun taux d’abattement n’est appliqué.
Les absences concernées donnant lieu à l’application du taux d’abattement sont toutes les absences du salarié à son poste sur l’exercice 2025, de façon à ne tenir compte que de la présence effective des salariés. A titre d’exception, sont neutralisées (et ne donnent donc pas lieu à l’abattement) les absences pour congés payés, les jours de RTT, les jours de récupération, les congés exceptionnels pour évènements de famille visés à l’article L. 3142-4 du Code du travail ou selon le cas à l’article 90 de la convention collective nationale de la Métallurgie, et les congés pour enfants malade rémunérés en application de l’article 92.3 de la convention collective nationale de la Métallurgie. Selon la durée de son absence, telle que définie ci-avant, constatée sur l’exercice 2025, le salarié se verra appliquer les taux d’abattement suivants :
Durée de l’absence sur l’exercice 2025
Mesure appliquée
Taux d’abattement
Absence de 3 mois et moins Le taux d’augmentation individuelle prévue dans le barème
n’est pas proratisé
Aucun Absence de plus de 3 et moins de 4 mois Le salarié est évalué conformément à la grille en annexe. Le taux d’augmentation individuelle est
proratisé
Le taux d’augmentation générale issu du barème est diminué de
25%
Absence de plus de 4 mois et moins de 5 mois Le salarié est évalué conformément à la grille en annexe. Le taux d’augmentation individuelle est
proratisé
Le taux d’augmentation générale issu du barème est diminué de
33%
Absence de plus de 5 mois et moins de 6 mois Le salarié est évalué conformément à la grille en annexe. Le taux d’augmentation individuelle est
proratisé
Le taux d’augmentation générale issu du barème est diminué de
41%
Absence de 6 mois et plus
Le salarié n’est pas bénéficiaire de la mesure d’augmentation individuelle
Non applicable
Ces absences s’entendent en jours calendaires cumulés, que les absences soient continues ou discontinues sur l’exercice 2025, et qu’elles soient en journées complètes ou par demi-journée. Ainsi, pour vérifier si les seuils sont atteints, il convient de cumuler les absences concernées de tous types confondus sur l’exercice 2025.
Exemple : un salarié est absent pour maladie ou pour congé sabbatique durant une période de 110 jours entre le 1er janvier et 31 décembre 2025. Ces 110 jours représentent 3,6 mois (110 / 365 x 12). Il est évalué comme « aux attentes » par son manager et devrait donc bénéficier d’une augmentation individuelle de 1,2% de son salaire brut de base s’il n’avait pas été absent. Ce taux est diminué de -25% : ce salarié bénéficiera donc d’un taux d’augmentation individuelle de son salaire brut de base à hauteur de 0,90%, soit 1,2% x (1-25%).
ARTICLE 3 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
En matière de durée du travail, les Parties rappellent que la Société a conclu un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail le 30 avril 2024 et un avenant à cet accord le 27 janvier 2025. Les Parties n’ont formulé aucune autre proposition sur ce thème de négociation.
ARTICLE 4 : INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE
En matière d’épargne salariale, les Parties rappellent que la Société a conclu les accords suivants, qui sont en vigueur à ce jour :
Accord de participation des salariés aux résultats de l'entreprise ;
Accord de mise en place d'un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) ;
Accord de mise en place d'un Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECOL).
Les Parties n’ont formulé aucune autre proposition sur ce thème de négociation.
ARTICLE 5 : TITRES RESTAURANTS
Les Parties conviennent qu’à compter du 1er mars 2026, la valeur faciale du titre-restaurant est portée à 10 euros. À la même date, la part prise en charge par l’employeur est portée à 60 % de la valeur faciale du titre-restaurant, dans le respect des plafonds d’exonération sociale et fiscale en vigueur. Il est précisé que les droits afférents à l’attribution de titres-restaurant au 1er mars 2026 sont calculés sur la base des éléments variables du mois précédent, soit février 2026, selon les modalités habituelles applicables au sein de la Société (toutes les variables du mois M sont passées en paie le mois M+1). Il est précisé que cette date de prise d’effet de la mesure relativement tôt, au 1er mars 2026, concernant les titres restaurants vient compenser le recul d’un mois des dates d’effet des augmentations de salaires visées à l’article 2, ce recul ayant pour cause une uniformisation des pratiques dans le groupe en Europe.
ARTICLE 6 : SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les Parties rappellent que dans le cadre d’un accord collectif du 29 septembre 2023, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société s’est notamment engagée à poursuivre l’effort d’équité salariale, visant à réduire les écarts entre les hommes et les femmes, en réservant une enveloppe annuelle pouvant aller jusqu’à 0,20% de la masse salariale pour réaliser les corrections de salaire éventuellement nécessaires au rétablissement d’une stricte égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent que la situation des écarts de rémunération hommes-femmes s’étant amélioré, ce budget de 0,2% a d’ores et déjà été réalloué au budget d’augmentation générale visé à l’article 2.2 et est donc déjà inclus dans le taux moyen de 1,2% prévu audit article. En outre, les Parties sont convenues que la Société allouerait un budget « pay equity » groupe représentant 0,221 % de la masse salariale, soit un montant de 36 005 euros, au financement de mesures salariales en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces mesures sont mises en œuvre à compter du 1er mai 2026.
ARTICLE 7 : DOTATION EXCEPTIONNELLE AU CSE
Conscientes de l’impact de la baisse de la masse salariale sur les ressources affectées aux activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique, les Parties conviennent de l’octroi d’une dotation exceptionnelle destinée à soutenir le financement de ces activités. À ce titre, la Société versera au cours du mois de mars 2026 au Comité Social et Economique une dotation exceptionnelle d’un montant de 20 000 euros, spécifiquement affectée au budget des activités sociales et culturelles (ASC) du Comité Social et Economique. Cette dotation présente un caractère unique et exceptionnel, et ne saurait emporter modification pour l’avenir des règles légales ou conventionnelles applicables relatives au calcul et au niveau de la contribution annuelle de l’employeur au budget des activités sociales et culturelles.
ARTICLE 8 - DISPOSITION FINALES
8.1. Evolution de l’environnement légal ou réglementaire
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative aux négociations obligatoires au sein de la Société s’appliquerait de plein droit au présent accord. Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
8.2 Suivi de l’accord
Sur demande de l’un des signataires du présent accord, une réunion entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société sera programmée si un point de désaccord intervenait concernant sa mise en œuvre, en vue de rechercher un consensus.
8.3 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2026. Il cessera automatiquement de produire effet à cette échéance. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.
8.4 Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, par avenant signé entre la Direction et les organisations syndicales signataires. Les Parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales. La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail. Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
8.5. Notification, dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, la Direction :
Procédera au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). L’accord sera déposé en version intégrale au format .pdf, ainsi qu’en version anonymisée au format .docx qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible par tous à l’adresse legifrance.gouv.fr ;
Remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil des prud’hommes de Chartres.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Une copie du présent accord est mise à la disposition des salariés au service RH et sur l’intranet RH.
Fait en 6 exemplaires,
À Vernouillet, le 09 février 2026,
Partie représentée
Prénom, nom, qualité
Signature
La Société KONECRANES and DEMAG France
Madame XXX, D.R.H
La Société KONECRANES and DEMAG France
Monsieur XXX Directeur Général
Le Syndicat CFE-CGC Métallurgie du Centre
Monsieur XXX, Délégué syndical
La Fédération Générale des Mines et de la Métallurgie CFDT
Monsieur XXX, Délégué syndical
ANNEXE 1 : Grille d’évaluation & principes de fonctionnement
ANNEXE 1.1 - Salarié non-manager
Tous les salariés non-managers autres que ceux visés au 2.2.3. se verront évaluer sur 8 critères objectifs, avec une note pouvant aller de 0 à 5. Le total des points obtenus peut ainsi varier de 0 à 40.
ANNEXE 1.2 - Salarié manager
Tous les salariés managers autres que ceux visés au 2.2.3. se verront évaluer sur 8 critères objectifs, avec une note pouvant aller de 0 à 5,
ainsi qu’un critère de management, également coté de 0 à 5. Le critère de management étant pondéré d’un facteur 2, le total des points obtenus peut ainsi varier de 0 à 50.
ANNEXE 1.3 - Barème
En fonction du total de points obtenus, le barème de taux d’augmentation générale suivant s’applique, après que les scores des salariés managers obtenues sur 50 ont été recalibrées sur 40 par une règle de 3 :
