SOMMAIRETable des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc67665624 \h 5 PARTIE I : DEFINITION & CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc67665625 \h 7
1.1Définition du Handicap PAGEREF _Toc67665626 \h 7
1.2Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc67665627 \h 7
1.3Champ d’application PAGEREF _Toc67665628 \h 7
PARTIE 2 : PLAN D’EMBAUCHE SPECIFIQUE PAGEREF _Toc67665629 \h 8
2.1Objectifs de recrutement PAGEREF _Toc67665630 \h 8
2.2Principes directeurs de recrutement des Travailleurs Handicapés PAGEREF _Toc67665631 \h 9
2.3Procédures de recrutement PAGEREF _Toc67665632 \h 9
2.4Développement d’actions de recrutement de Travailleurs Handicapés PAGEREF _Toc67665633 \h 10
2.4.1Développement de partenariats pour aider et former les jeunes en situation de handicap PAGEREF _Toc67665634 \h 10 2.4.2Dispositif de cooptation PAGEREF _Toc67665635 \h 10 2.4.3Collaboration avec des cabinets spécialisés dans le recrutement de Travailleurs Handicapés PAGEREF _Toc67665636 \h 11
2.4.4Participation aux salons et évènements spécialisés PAGEREF _Toc67665637 \h 11
PARTIE 3 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc67665638 \h 12
3.1Aider les salariés dans les démarches de RQTH PAGEREF _Toc67665639 \h 12
3.2Associer le service médical PAGEREF _Toc67665640 \h 12
3.3Aménager les postes et les conditions de travail PAGEREF _Toc67665641 \h 12
3.4Mesures de reclassement et d’accompagnement en cas d’inaptitude du travailleur handicapé PAGEREF _Toc67665642 \h 13 3.5Accompagner le retour à l’emploi PAGEREF _Toc67665643 \h 14 3.6Organiser des campagnes de prévention PAGEREF _Toc67665644 \h 14 3.7Plan d’adaptation aux mutations technologiques PAGEREF _Toc67665645 \h 14 3.8Mise en place du télétravail PAGEREF _Toc67665646 \h 14 PARTIE 4 : PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION PAGEREF _Toc67665647 \h 15
4.1Insertion professionnelle des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc67665648 \h 15
4.1.1Aménager les sites de travail PAGEREF _Toc67665649 \h 15 4.1.2Les mesures spécifiques de sécurité et signalétiques PAGEREF _Toc67665650 \h 15 4.1.3Analyse des besoins PAGEREF _Toc67665651 \h 15 4.1.4Accueil du Travailleur Handicapé dans son équipe de travail PAGEREF _Toc67665652 \h 16 4.1.5Suivi de l’insertion professionnelle du Travailleur Handicapé PAGEREF _Toc67665653 \h 16
4.2Actions de formation à destination du salarié en situation de handicap ou de l’équipe encadrante PAGEREF _Toc67665654 \h 16
4.2.1Accès à la formation du salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc67665655 \h 16 4.2.2.Actions de formation à l’égard des encadrants du salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc67665656 \h 17 4.2.3.Accueil de stagiaires handicapés PAGEREF _Toc67665657 \h 17 PARTIE 5 : PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION PAGEREF _Toc67665658 \h 19
5.1Actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc67665659 \h 19
5.2Règles et plan de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc67665660 \h 19
PARTIE 6 : PARTENARIATS AVEC LE SECTEUR PROTEGE (EA/ESAT) PAGEREF _Toc67665661 \h 21 PARTIE 7: MESURES COMPLEMENTAIRES ET AIDES SPECIFIQUES PAGEREF _Toc67665662 \h 22 PARTIE 8 : PILOTAGE ET SUIVI DE LA BONNE APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc67665663 \h 24
8.1Piloter et gérer le budget PAGEREF _Toc67665664 \h 24
8.2Les acteurs du présent accord PAGEREF _Toc67665665 \h 24
8.2.1La mission HandiKap PAGEREF _Toc67665666 \h 24 8.2.2Le référent national Handicap PAGEREF _Toc67665667 \h 24 8.2.3Le référent handicap du Comité Social et Economique (CSE) PAGEREF _Toc67665668 \h 25 8.2.4Les correspondants Handicap PAGEREF _Toc67665669 \h 25 8.2.5L’interlocuteur privilégié – Tuteur PAGEREF _Toc67665670 \h 26 8.2.6L’encadrement PAGEREF _Toc67665671 \h 27 8.2.7Les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc67665672 \h 27 8.2.8La médecine du travail PAGEREF _Toc67665673 \h 27
8.3Suivi de l’accord PAGEREF _Toc67665674 \h 28
8.4Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc67665675 \h 28
8.5Révision de l’accord PAGEREF _Toc67665676 \h 28
8.6Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc67665677 \h 28
La Société KPMG S.A, représentée par XXX, Directeur général, dont le siège social est situé Tour EQHO, 2 avenue Gambetta 92066 - La Défense Cedex,
d’une part,
et
Les
organisations syndicales représentatives au sein de la société, régulièrement convoquées, présentes ce jour et représentées respectivement par :
XXXX,
d’autre part,
PREAMBULE
Depuis 2008, la Direction de KPMG S.A s’est engagée dans une politique volontariste visant à intégrer des personnes en situation de handicap et couvrant toutes les fonctions du cabinet.
Aujourd’hui, l’inclusion est plus que jamais au cœur de la politique de recrutement de KPMG S.A. Nous cultivons chaque jour l’inclusion et la diversité pour que chacun et chacune puisse participer pleinement à la société de demain, quels que soient son sexe, sa formation, son niveau social, mais également quelles que soient les difficultés rencontrées au cours de sa vie (problèmes de santé, situation de handicap).
Le Cabinet est déjà très engagé et multiplie les actions notamment à travers deux mouvements :
La Fondation KPMG créée en 2007, qui œuvre pour le progrès social avec deux axes majeurs : l’Entrepreneuriat inclusif et l’Inclusion active avec les programmes « Lycées de la Réussite » et « Egalité des chances ». Les salariés de KPMG S.A contribuent à la Fondation pour faire évoluer les mentalités et faire de l’inclusion une réalité.
La Mission HandiKaP, créée en 2008 et rattachée au pôle Inclusion et Diversité de la Direction des Ressources Humaines, qui fait progresser, depuis 12 ans, l’image du handicap à travers de multiples actions :
Programmes de sensibilisation pendant la SEEPH ;
Sponsoring d'un athlète handisport lors des derniers Jeux Olympiques ;
Lancement des HandiDays ;
Plan de recrutement : partenariat avec des cabinets spécialisés, participation aux salons professionnels spécialisés ;
Développement des partenariats avec les entreprises du secteur protégé ;
Réalisation d’une étude sur la valeur ajoutée des Entreprises Adaptées pour le compte de l’UNEA ;
Réalisation d’un guide pour la transformation de l’offre d’accompagnement dans le secteur du handicap ;
Témoignages et interviews de salariés en situation de handicap.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 complétée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et plus récemment par la loi n°2018- 771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Il en ressort notamment :
Un taux d’emploi minimum de travailleurs handicapés fixé à 6% pour tout employeur occupant au moins 20 salariés ;
Une procédure de déclaration annuelle simplifiée : la DOETH se fait désormais via la DSN ;
Un interlocuteur privilégié : l’AGEFIPH ;
Une comptabilisation de toutes formes d’emploi : au prorata du temps passé dans l’entreprise, que ce soit en CDI, CDD, contrat en alternance, contrat de professionnalisation, stage, parcours emploi compétence, mise en situation professionnelle ;
Une incitation à recourir à la sous-traitance : valorisation de l’emploi du secteur protégé ;
Une obligation de déclaration pour toutes les entreprises ou entités (y compris celles de moins de 20 salariés, ce qui n’était pas le cas précédemment) ;
De nouvelles modalités de calcul de la contribution.
Les parties au présent accord confirment leur adhésion aux valeurs de KPMG qui souhaite poursuivre ses efforts pour améliorer sa politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées tenant compte des résultats obtenus en la matière les années précédentes lesquels sont précisés en Annexe 1.
Cet accord s’articule également avec l’accord Qualité de Vie au Travail (signé le 17 mai 2018) qui prévoit notamment, dans son volet « Prévention, Sécurité et Bien-être au travail », la mise en œuvre de l’ensemble des conditions de travail visant à promouvoir la prévention en matière de santé au travail. Tous les professionnels de la prévention en santé sont ainsi mobilisés pour garantir le maintien dans l’emploi.
Enfin, il est conforme à nos accords Egalité professionnelle Hommes/Femmes et Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Dans ce contexte, les parties signataires démontrent, par le présent accord, une volonté de développer :
Une politique volontaire de recrutement et de formation professionnelle des travailleurs handicapés, afin d’augmenter le taux d’emploi de ces salariés au sein de KPMG S.A ;
L’insertion de travailleurs handicapés et notamment des plus jeunes par le biais de stages, de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ouvrant des perspectives d’embauches ;
Le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes;
La mobilisation du cabinet pour la mise en place de solutions adaptées répondant aux situations individuelles ;
L’amélioration des conditions de vie personnelle des personnes en situation de handicap ;
Un regard nouveau sur les personnes en situation de handicap en mettant l’accent sur la sensibilisation et l’implication de l’ensemble des salariés afin de faire évoluer les mentalités, changement indispensable à une intégration et à une valorisation des personnes en situation de handicap ;
Le recours au secteur protégé et la mise en place d’actions pour favoriser encore davantage le développement de ce secteur.
Les signataires de l’accord estiment que la réussite des actions à mener en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées s’appuie sur l’implication de tous les acteurs de l’entreprise et notamment : managers, responsables ressources humaines, représentants du personnel, médecins du travail et infirmières.
C’est par nos actions communes que nous mettrons en lumière la valorisation et la libre expression de toutes les formes de diversité afin d’assurer aux collaborateurs des conditions de travail optimales, mais aussi de leur offrir la possibilité de générer de la créativité, de la productivité et de la performance opérationnelle, avec des équipes enrichies par la mise en commun de leurs différences.
C’est dans cet esprit que la Direction et les délégués syndicaux se sont réunis le 24 novembre 2020, les 12 et 25 janvier 2021, les 8 et 24 février 2021 ainsi que les 10,15 mars et 26 mars 2021.
PARTIE I : DEFINITION & CHAMP D’APPLICATION
Définition du Handicap
Constitue un handicap au sens de la Loi « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L 5212- 13 du Code du Travail et sont classés en 8 catégories :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte " mobilité inclusion " indiquant la mention " invalidité " définie à l'article L.241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salariés ayant entamé les démarches de première demande ou de renouvellement de RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) bénéficient également des dispositions de l’accord sous réserve de présenter le justificatif de cette démarche. L’ensemble des collaborateurs bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés seront désignés comme « collaborateurs RQTH » dans le présent accord et bénéficieront donc des mesures exposées ci-après.
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de KPMG S.A.
PARTIE 2 : PLAN D’EMBAUCHE SPECIFIQUE
Les parties rappellent l’importance du principe de non-discrimination à l’embauche, et conviennent qu’il est primordial de mener une politique pro-active de recrutement en faveur des personnes handicapées. Cette politique s’articule autour de partenariats cibles (associations, partenaires du handicap, écoles, salons professionnels dédiés, etc.) et d’actions de pédagogie auprès de l’ensemble des collaborateurs en situation de recruter. Les parties signataires reconnaissent que le plan d’embauche est un axe clé de l’accord.
La recherche de candidats handicapés à niveau de diplôme en adéquation avec nos activités (en majorité des profils Bac +3 à Bac +5) est difficile. A ce jour, nous sommes confrontés à une réalité selon laquelle 80% des personnes atteintes d’un handicap ont un niveau inférieur au bac.
Il est donc nécessaire de mettre en œuvre des actions dédiées et un plan d’embauche spécifique, adapté à ces contraintes.
2.12.1Objectifs de recrutement
Les mesures proposées dans ce plan d’embauche visent à aboutir au recrutement de 70 collaborateurs handicapés à l’issue de l’accord en privilégiant les embauches en contrat à durée indéterminée. Ces recrutements concerneront au moins 40 CDI et 12 CDD (hors alternance), en privilégiant les contrats d’une durée supérieure à 6 mois et 18 apprentis ou contrat de professionnalisation :
Prévisionnel du nombre total d’embauches de personnes en situation de handicap :
2021 2022 2023 TOTAL
CDI
13
13
14
40
CDD
4
4
4
12
Apprentissage / contrat de professionnalisation
6
6
6
18
Un effort particulier sera porté sur le recrutement ciblé d’alternants, en participant aux sessions organisées par nos partenaires ;
Les cabinets de recrutement et agences d’intérim devront proposer dans la mesure du possible des candidats reconnus travailleurs handicapés ;
La recherche de candidats sera élargie à de nouveaux partenaires et notamment à des forums en ligne de recrutement dédiés aux travailleurs handicapés ;
La connexion entre notre outil de recrutement « kpmgrecrute.fr » et le site de l’AGEFIPH sera automatisée et toutes nos annonces y seront publiées ;
Une priorité à l’embauche en CDI sera accordée, à compétences égales, aux collaborateurs en CDD, stages ou contrats d’apprentissage ou contrats d’alternance, bénéficiant de la RQTH.
La Direction veillera à la répartition des embauches entre les différents métiers, Business Units et régions.
2.2Principes directeurs de recrutement des Travailleurs Handicapés
Comme pour tout salarié, le recrutement de travailleurs handicapés sera basé sur les compétences, les qualifications des candidats et la correspondance de leur profil professionnel aux postes proposés par KPMG. Sans renoncer au critère fondamental des compétences professionnelles et de la concordance du profil des candidats, l’examen des candidatures de personnes handicapées et de leur potentiel fera toutefois l’objet d’une analyse plus approfondie, leur situation de handicap ayant pu engendrer notamment des ruptures dans leur parcours de formation ou professionnel. Aussi, le recrutement s’opèrera, dans les mêmes conditions que le recrutement de n’importe quel candidat tout en tenant compte de la situation particulière et des difficultés engendrées par le handicap notamment afin de garantir effectivement une réelle égalité des chances aux candidats handicapés.
2.3 Procédures de recrutement
Afin d’accompagner la mise en œuvre de cette politique visant à développer le recrutement des personnes en situation de handicap, les parties signataires comptent sur l’implication des équipes recrutement dans le cadre de ces initiatives. Des actions de formation des chargés de recrutement seront assurées. De plus, deux interlocuteurs dédiés seront nommés au sein du département recrutement et seront notamment en charge de l’animation et de la coordination de toutes les initiatives en matière de recrutement de Travailleurs Handicapés en lien avec la Mission HandiKap. Afin de faire connaître la politique Handicap de KPMG S.A. auprès des écoles et universités, mais également d’inciter ces dernières à accueillir plus de personnes en situation de handicap, les étudiants et jeunes diplômés handicapés bénéficieront d’une attention toute particulière dans le cadre des « Relations Ecoles » déjà fortement développées au sein de la Direction des Ressources Humaines. Afin d’assurer la visibilité de la politique de la Mission HandiKap de KPMG S.A, les outils suivants seront revus et actualisés systématiquement :
Le site carrière de KPMG ;
Les Kakémonos utilisés lors des actions de recrutement ou actions écoles ;
Les réseaux sociaux ;
Les actions de recrutement (détaillées ci-dessous dans « partenariats »).
L’accessibilité du site internet pour permettre le recrutement des candidats en situation de handicap est en cours d’étude. Chaque année, un budget spécifique sera dédié en matière de communication RH sur les supports adaptés:
Relations presse,
Salons professionnels,
Web et réseaux sociaux.
Selon les besoins des candidats en situation de handicap et dans la mesure du possible, les modalités du processus de recrutement seront adaptées avec l’appui, si nécessaire, de la Mission HandiKap et d’acteurs externes afin d’offrir aux candidats les meilleures conditions possibles lors de leurs entretiens d’embauche et de circonscrire dans la mesure du possible les obstacles et difficultés engendrés par le handicap. Ces adaptations comprendront notamment l’organisation groupée sur la même journée, en fonction des disponibilités et contraintes de chacun, des différents rendez-vous de recrutement de façon à éviter la multiplication des déplacements. Ce point fera l’objet d’une vigilance toute particulière en lien avec le chargé de recrutement diversité/handicap.
2.4 Développement d’actions de recrutement de Travailleurs Handicapés
Développement de partenariats pour aider et former les jeunes en situation de handicap
Partenariat avec TREMPLIN
TREMPLIN est une association qui a pour mission de préparer à l’insertion professionnelle des personnes handicapées inscrites dans un parcours de formation en les aidant dans la réalisation de leur projet professionnel.
KPMG souhaite participer aux actions de TREMPLIN et s’engage à :
Accueillir dans ses établissements
: des étudiants handicapés pour la validation de leur projet professionnel : stages de découverte, validation de cursus ;
Mettre en place des contrats d’alternance (apprentissage ou professionnalisation), à hauteur de 5 contrats par an minimum
: pour aider les personnes handicapées dans leur formation et dans l’obtention de leur diplôme ou qualification professionnelle ;
Intégrer un maximum de candidats
à l’issue de leur parcours de formation.
Dispositif de cooptation
La cooptation permet d’impliquer et de rendre acteurs l’ensemble des salariés de KPMG S.A sur l’inclusion de candidats en situation de handicap.
A réception du dossier du candidat transmis par le salarié cooptant, le candidat est contacté.
L’adéquation du profil avec les postes à pourvoir sera évaluée lors de la procédure de recrutement. Si la candidature est retenue et la période d’essai validée, une prime de cooptation est versée au salarié cooptant (à l’exception des Directeurs et Associés).
Cette action concerne toutes les embauches en CDI ou CDD. Le montant de la prime de cooptation correspond à la grille en vigueur au sein de KPMG S.A, majoré de 500 euros lorsque le recrutement concerne un travailleur RQTH. Pour les travailleurs reconnus handicapés embauchés au sein des fonctions supports (fonctions supports transverses, directions nationales métier, fonction secrétariat), cette prime est fixée à 2000 euros.
Une communication dédiée sera envoyée à l’ensemble des salariés une fois par an pour les informer du dispositif (mail handinews all personnel ; bandeau intranet ; peoplenews pour les managers).
2.4.3Collaboration avec des cabinets spécialisés dans le recrutement de Travailleurs Handicapés
Des partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés tels qu’Aktiséa et Défi RH seront mis en place afin de multiplier les sources potentielles de recrutement et recueillir ainsi un maximum de candidatures. Cette approche répond à nos attentes, en simplifiant nos échanges. Elle permet d’assurer la cohérence des candidatures proposées et d’avoir un livrable de prestations conforme à nos besoins, et de faire évoluer ainsi plus rapidement notre taux de recrutement de personnes en situation de handicap.
Par ailleurs, des rencontres et des partages d’expériences seront organisés à travers le dispositif duoday afin de faire naitre des vocations pour les métiers de KPMG et d’insuffler une nouvelle vision du handicap. Enfin, des Job Dating seront aussi organisés dans le but de créer des synergies entre candidats en situation de handicap et encadrants de KPMG.
Il aura été au préalable défini avec les cabinets les objectifs en termes de recrutement afin que la recherche et l’évaluation de candidats ayant la RQTH correspondent aux postes proposés par KPMG, afin de faire évoluer rapidement le taux de recrutement de personnes en situation de handicap. KPMG s’engage à privilégier le recrutement de jeunes étudiants dès lors que des postes seraient disponibles à l’issue de leur parcours de formation.
2.4.4Participation aux salons et évènements spécialisés
KPMG S.A s’engage à participer à plusieurs salons et évènements spécialisés sur le handicap comme le Salon HELLO HANDICAP. Il s’agit d’un évènement entièrement digital promouvant l’embauche directe de travailleurs handicapés. KPMG S.A s’engage à participer aux deux sessions annuelles de ce salon en ligne pendant toute la durée de l’accord et déposera à cet effet toutes les offres d’emploi de l’ensemble des bureaux du territoire national. Par cette participation, KPMG S.A souhaite montrer qu’elle est une entreprise « handi accueillante » et attirer ainsi un maximum de profils. PARTIE 3 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les parties signataires reconnaissent que le maintien dans l’emploi est un axe aussi important que le plan d’embauche exposé précédemment. L’objectif est de maintenir dans l’emploi les collaborateurs handicapés ou qui le deviendraient.
A ce titre, la prévention apparaît primordiale et nécessaire afin d’éviter qu’une situation de handicap n’apparaisse, ne s’installe ou n’évolue trop rapidement, faute d’avoir pris suffisamment tôt la situation en charge.
3.1 Aider les salariés dans les démarches de RQTH
La Mission HandiKap accompagne les salariés demandeurs dans le processus de RQTH : réponse aux questions, rôle de conseils, aide pour compléter le formulaire, envoi aux MDPH.
Les collaborateurs bénéficiant de la RQTH sont systématiquement prévenus de l’échéance de celle-ci au moins 9 mois avant afin de pouvoir en demander le renouvellement et sont accompagnés dans cette démarche.
De même, ils sont informés des 3 jours « d’absence autorisée » qui leur sont octroyés pour effectuer des soins médicaux, ou pour des formalités administratives en lien avec leur RQTH et pour lesquels la rémunération est maintenue.
Des campagnes d’information sont régulièrement menées afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur l’intérêt d’avoir une RQTH, reconnaissance qui permet notamment des aménagements de postes et de temps de travail.
3.2Associer le service médical
Les Médecins du travail, ainsi que les infirmières du site de la Défense, sont à l’écoute des collaborateurs RQTH souhaitant échanger sur la situation de travailleur handicapé.
Le Médecin du travail compétent propose lorsque cela est nécessaire des solutions d’aménagement de poste, d’horaires, ou de temps partiel thérapeutique.
En tout état de cause, chaque médecin du travail compétent au sein de KPMG S.A est régulièrement en contact avec les services ressources humaines et la mission handiKap ainsi qu’avec les salariés concernés. Ces acteurs chercheront ensemble les meilleures solutions, que ce soit en termes d’aménagement, d’étude de poste, de changement de fonction, de changement de site, de formation, et ce pour optimiser la réinsertion dans les meilleures conditions possibles. A titre de prévention, le médecin du travail porte une attention particulière sur les cas de salariés en situation de handicap, d'invalidité ou en absence longue durée susceptibles de présenter à terme des risques d'inaptitude, permettant ainsi d'étudier les possibilités de reclassement le plus tôt possible. Si une piste est identifiée en interne pour accueillir le collaborateur (suite à une préconisation du médecin du travail), une procédure prioritaire de mobilité sera mise en œuvre.
3.3 Aménager les postes et les conditions de travail
Aménagement et/ou modification de l’organisation et du rythme du travail :
En priorité, tout doit être mis en œuvre pour adapter le poste de travail au handicap de la personne. L’adaptation du poste de travail sera étudiée avec un ergonome lorsque cela est nécessaire et l’adaptation du rythme de travail sera étudiée avec le responsable hiérarchique et le médecin du travail.
Dispositif de reclassement : l’entreprise s’engage à rechercher le reclassement le plus adéquat et à mettre en œuvre l’ensemble des dispositifs internes.Tous les acteurs restent mobilisés : les référents handicap, les Responsables Ressources Humaines, la médecine du travail, les représentants du personnel s’ils sont sollicités par le salarié ainsi que tout organisme spécialisé pour effectuer les démarches facilitant le reclassement.
Dispositif de reconversion : la Direction s'engage à tout mettre en œuvre pour aider à la reconversion de toute personne qui ne pourrait plus tenir son poste du fait de sa situation de handicap. Tous les efforts seront faits pour rattacher le salarié à son établissement d’origine.
Les aides liées à l’acquisition de matériels nécessaires pour compenser le handicap feront l’objet d’une étude par la mission handikap assistée en tant que de besoin par l’Agefiph et/ou la médecine du travail. La Direction veillera à l’accompagnement du salarié concerné afin qu’il obtienne l’aménagement du poste dans les meilleurs délais.
Le référent Handicap de la Direction et les correspondants régionaux se rapprocheront des collaborateurs RQTH afin de mesurer la bonne adéquation de l’aménagement du poste et des conditions de travail à la situation de handicap.
3.4 Mesures de reclassement et d’accompagnement en cas d’inaptitude du travailleur handicapé
Conformément aux dispositions légales, en cas d’avis d’inaptitude du travailleur handicapé établi par la médecine du travail, tout sera mis en œuvre pour reclasser en interne le salarié en lien avec la mission HandiKap. Il sera ainsi recherché en priorité un poste de travail au sein de la société employeur et dans un second temps au sein d’autres sociétés du réseau KPMG en concertation avec le salarié.
En cas de reclassement du salarié à un poste dont la rémunération est plus faible que sa rémunération initiale, une compensation sera mise en place par l’employeur afin que le salarié continue de percevoir la rémunération contractuelle précédent l’avis d’inaptitude pour une durée d’un an à compter dudit avis et ce sous déduction des revenus de remplacement éventuels consécutifs à la maladie ou l’invalidité qui interviendraient sur la même période.
La mission handiKap aura pour mission d’accompagner les salariés dans leurs démarches administratives en lien avec le handiKap.
En outre, si aucun reclassement interne n’est possible, le salarié sera, s’il le souhaite, accompagné par un cabinet spécialisé afin de lui offrir des conditions optimales de maintien dans l’emploi en externe (formation de reconversion, repositionnement externe, accompagnement, cabinet d’outplacement).
Par ailleurs, en cas de licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement d’un salarié RQTH, ce dernier bénéficiera d’un préavis de six mois lequel ne sera pas exécuté mais rémunéré aux échéances normales de la paie, pour lui laisser le temps de trouver un reclassement externe. Le salarié pourra demander par écrit que ce préavis soit écourté au besoin.
3.5 Accompagner le retour à l’emploi
Un entretien professionnel tripartite entre le collaborateur, son manager et/ou le RRH sera réalisé lors d’un retour d’absence longue durée (> 3 mois) afin d’adapter au mieux son poste de travail à son handicap le cas échéant.
3.6 Organiser des campagnes de prévention
La politique handicap de KPMG doit aussi œuvrer pour maintenir de bonnes conditions de travail à tous les collaborateurs et prévenir les problèmes de santé avant leur apparition.
En effet, une situation de handicap peut apparaître et s’installer insidieusement. Le handicap est un problème de santé, nous devons donc organiser une démarche de prévention, afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, et les amener à s’occuper davantage de leur santé.
Pour favoriser le maintien dans l’emploi et anticiper une situation invalidante, des ateliers pourront être proposés aux collaborateurs tels que des tests d’audiométrie, de vue ou de dépistage de certains troubles.
3.7 Plan d’adaptation aux mutations technologiques
Les mutations technologiques font l'objet d'un suivi constant en vue de préparer les personnes en situation de handicap à l'évolution de leurs activités professionnelles et de les faire bénéficier, dans ce cadre, de toute amélioration susceptible de faciliter leur adaptation à ces mutations technologiques. KPMG S.A s’engage à renforcer l’accessibilité aux outils numériques et à fédérer en interne autour du sujet du handicap. KPMG S.A veille à la mise en place de systèmes alternatifs d’accessibilité numérique pour améliorer l’inclusion des personnes ayant des troubles moteurs, cognitifs ou encore visuels.
3.8 Mise en place du télétravail
Le télétravail fait partie des adaptations de poste possibles en relation avec le médecin du travail, le salarié reconnu travailleur handicapé et la Direction.
Les modalités du télétravail, ainsi que les adaptations aux salariés relevant d’une RQTH le cas échéant, seront fixées dans l’accord collectif relatif au télétravail en cours de négociation par ailleurs.
PARTIE 4 : PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION
Consécutivement aux dispositions prises afin de recruter et de maintenir dans l’emploi des salariés handicapés (cf. Parties 2 & 3), s’assurer de la bonne insertion des personnes handicapées est indispensable pour leur assurer un avenir à long terme dans l’entreprise.
4.1 Insertion professionnelle des travailleurs handicapés KPMG S.A accordera une attention particulière à l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap dès lors que ce handicap aura été porté à sa connaissance. L’entreprise sensibilisera les managers et les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne handicapée en accord avec le salarié concerné. Cette formation prendra des formes diverses (e-learning, virtual-classroom etc…).
4.1.1Aménager les sites de travail
KPMG S.A mettra tout en œuvre afin de rendre accessible l’ensemble de ses locaux pour les collaborateurs RQTH.
La CSSCT pourra être sollicitée en cas de besoin. La Direction présentera à la CSSCT les travaux d’amélioration qui ont été mis en œuvre (évacuation, risque incendie, signalétique etc…) une fois par an lors de la réunion pendant laquelle est présenté le rapport risque professionnel. 4.1.2Les mesures spécifiques de sécurité et signalétiques Les procédures d’évacuation font l’objet d’une attention particulière concernant l’adaptation du dispositif au handicap (procédure de mise en œuvre et test d’évacuation), en collaboration avec les services généraux. Pour une prise en charge optimisée, les personnes à mobilité réduite ou souffrant d’un handicap sensoriel, permanent ou temporaire, doivent être informées par la fonction des Ressources Humaines de la nécessité qu’elles ont de se faire connaître auprès du service de sécurité de l’immeuble quand il en est pourvu (procédure d’évacuation adaptée). Elles seront informées des mesures de sécurité s’appliquant à leur bâtiment. Les gestionnaires de locaux en lien avec les référents handicap veilleront à ce que la signalétique et/ou les informations non liées à la sécurité soient prévues pour les salariés en situation de handicap afin qu’ils puissent se déplacer et accéder, en toute autonomie, aux différents espaces de leurs locaux.
4.1.3Analyse des besoins Lors de toute intégration, il est demandé au salarié d’exprimer au référent handicap de la direction ses besoins en lien avec son handicap (adaptation du poste, transporteur identifié le cas échéant etc…). Dès la prise de poste le salarié est renseigné sur le rôle de la Mission Handikap et les moyens dont elle dispose pour répondre à ses attentes.
La Mission Handikap dès lors qu’elle est sollicitée ou informée suit le salarié depuis son intégration et tout au long de l’exécution de son contrat de travail au sein de KPMG S.A.
Si des besoins d’adaptation du poste de travail semblent nécessaires, la mission HandiKap y répondra en sollicitant l’expertise de partenaires internes et/ou externes (ergonome, fournisseurs de matériel ergonomique). En liaison étroite avec le salarié, son manager et/ou les référents RH pourront être sollicités.
4.1.4Accueil du Travailleur Handicapé dans son équipe de travail La qualité de l’accueil des Travailleurs Handicapés dans les équipes joue un rôle déterminant dans leur intégration. Si les conséquences du handicap le justifient, et avec l’accord du Travailleur Handicapé concerné, une action de sensibilisation spécifique sera organisée à destination des proches collègues du salarié en situation de handicap et de son management. Lors de l’accueil du travailleur handicapé, un guide pratique lui sera remis en plus des documents habituels, lequel précisera notamment l’existence de la mission HandiKap et des différentes instances représentatives du personnel que le salarié pourra solliciter s’il le souhaite.
Concernant la période d'essai d'un salarié en situation de handicap, le cabinet s'engage à mettre tout en œuvre pour équiper et adapter le poste du collaborateur pour lui permettre un travail dans de bonnes conditions et d'optimiser les chances de valider le collaborateur dans son emploi.
4.1.5Suivi de l’insertion professionnelle du Travailleur Handicapé
Le suivi de l’intégration du salarié est adapté à chaque situation et pourra nécessiter l’organisation de réunions de suivi en lien avec la Mission HandiKap à différentes échéances (hebdomadaires, mensuelles…) afin d’être en mesure, si besoin, de prendre au plus vite de nouvelles actions ou d’adapter celles qui auront été mises en place avec l’appui, si nécessaire, de partenaires spécialisés en liaison étroite avec le salarié.
4.2 Actions de formation à destination du salarié en situation de handicap ou de l’équipe encadrante 4.2.1Accès à la formation du salarié en situation de handicap La formation professionnelle fait l'objet d'une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de carrière des salariés en situation de handicap.
Les personnes handicapées ont accès et doivent bénéficier des mêmes dispositifs de formation que les autres salariés de l’entreprise. Les managers et le service formation ou la personne ayant en charge la formation ou la direction veilleront à ce que le taux d’accès à la formation des personnes handicapées soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie. Les conditions d’organisation des actions de formation feront en sorte de prendre en compte les types de handicap des salariés susceptibles de participer à ces formations. Les personnes handicapées bénéficieront d’une priorité d’accès au bilan de compétence réalisé pendant le temps de travail (ou hors temps de travail), dans le cadre du plan de formation (ou de l’utilisation du compte personnel de formation), pour lequel KPMG s’engage à répondre favorablement à toutes les demandes (dans la limite d’un bilan de compétence par personne sur la période de durée du présent accord).
Pour permettre un réel accès aux actions de formation relevant du plan de formation, le manager et la Mission HandiKap devront s'assurer que les formations proposées sont dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié. Seront financés par le budget du présent accord, les surcoûts relatifs aux actions de formation y compris du plan de formation de l'entreprise lorsqu'une adaptation a été rendue nécessaire pour que le salarié puisse la suivre. Dès lors que des formations e-learning existent, elles sont proposées dans la mesure où elles s'avèrent répondre aux besoins de formation des salariés concernés.
Les personnes handicapées doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’entreprise.
Les parties s’engagent à ce que le plus grand nombre de salariés en situation de handicap puisse bénéficier d’une part d’un accompagnement pour initier une démarche de validation des acquis de l’expérience et d’autre part d’actions de formation.
Toutes les demandes faites par des salariés en situation de handicap pour bénéficier d’un des dispositifs de formation ou de programme de VAE seront étudiées rapidement.
La formation des salariés RQTH sera abordée par ailleurs dans le cadre de l’accord sur la formation professionnelle.
En tout état de cause, pour la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023, la Direction développera plusieurs mesures de formation, de sensibilisation et de communication afin de faciliter l’accueil, l’intégration, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
4.2.2.Actions de formation à l’égard des encadrants du salarié en situation de handicap Les tuteurs, maîtres d’apprentissage, managers ou les RRH pourront bénéficier d’une formation afin d’être sensibilisés et formés sur le thème du handicap et ainsi favoriser l’insertion professionnelle et le suivi d’un collaborateur, d’un alternant ou stagiaire en situation de handicap.
A minima, l’ensemble des managers sera sensibilisé lors de son parcours de promotion à l’accueil d’un travailleur handicapé. Un accompagnement complémentaire pourra être dispensé si nécessaire en cas d’intégration d’un travailleur handicapé au sein de son équipe.
4.2.3.Accueil de stagiaires handicapés L’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap passe par l’accès à la formation.
A ce titre, KPMG S.A favorisera l’accueil de stagiaires en fonction des possibilités offertes au sein des différentes unités et de leurs objectifs de formation.
Cet accueil de stagiaires pourra se faire dans le cadre de :
La formation initiale ;
L’application en entreprise de la formation professionnelle continue ;
La mise en place de passerelles vers le milieu ordinaire pour les personnes issues du milieu protégé.
L’objectif en termes de nombre de stages débutés est le suivant :
2021
2022
2023
Nombre de stage débuté
7 8 9
Afin de favoriser l’intégration des stagiaires, des mesures identiques à celles facilitant l’insertion de tous salariés handicapés seront proposées à chacun des stagiaires. De même, afin d’accompagner les jeunes stagiaires de moins de 30 ans, des aides au logement leur seront systématiquement proposées (Mobili-jeune).
Pour mener à bien cette action, KPMG S.A se rapprochera et développera ses relations avec des écoles ou centres de formation en rapport avec les métiers de l’entreprise, et notamment les centres de rééducation professionnelle (CRP).
PARTIE 5 : PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION
Actions de communication et de sensibilisation
KPMG S.A s’engage à mettre en place diverses mesures tendant à sensibiliser au handicap, diffuser les bonnes pratiques en la matière et informer sur les dispositions de l’accord, tant en interne qu’en externe.
KPMG S.A a conscience de l’importance de lever les craintes quant au handicap.
Ces campagnes de sensibilisation, comme l’ensemble de l’accord, visent aussi à faciliter la formalisation de la demande de RQTH qui reste un acte individuel et volontaire.
KPMG S.A souhaite poursuivre l’organisation, par la Mission HandiKap, d’événements particuliers tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), la participation à TOUS HANSCENE, et d’autres évènements en cours d’année sur différentes thématiques. A cet effet, KPMG S.A s’engage à recourir aux prestations proposées par le secteur protégé et adapté.
KPMG S.A a pour volonté de faire connaître son engagement à travers des actions de communication externe, notamment auprès des écoles et des universités, ou encore des structures d’aide à la reconversion :
Mise en œuvre de projets destinés à favoriser la mise en relation avec le public des jeunes diplômés ou des personnes en reconversion (partenariat AKTISEA),
Participation aux rencontres Entreprises sur le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap (conférences, tables rondes…).
KPMG S.A souhaite manifester sa volonté d’agir et de soutenir les handi-sportifs. En ce sens, KPMG S.A étudiera des opportunités pour :
Participer à l’organisation d’évènements (ludiques, culturels, sportifs) en France, en faveur de la promotion et de la sensibilisation au handicap ;
Apporter un soutien financier au développement d’actions et/ou d’activités en direction des personnes en situation de handicap.
Ces actions doivent s’inscrire dans une réelle démarche de sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap ou en lien direct avec l’insertion de personnes en situation de handicap.
Règles et plan de communication et de sensibilisation
Afin de favoriser la mutualisation et la coordination des actions au sein de KPMG S.A, et de gagner en cohérence et en efficacité, les principes qui suivent sont prévus pour encadrer au mieux les actions de communication :
Documents remis aux salariés : Information spécifique sur la Mission HandiKap dans le livret d’accueil commun.
- Gestion des informations en ligne sur l'Intranet : Les informations en lien avec le présent accord seront accessibles à l'ensemble des salariés de l’entreprise via l'Intranet. Ces informations seront mises en ligne par la Mission HandiKap sur l’intranet (guide d’accueil, vidéos, accord handicap et sa synthèse, nom des référents handicap et des correspondants handicaps, liste des représentants de proximité avec lien hypertexte).
- Communication par mail aux salariés: la Mission HandiKap nationale organisera des envois de news par mail : les « Handi’News » diffusées mensuellement, et contenant des informations pratiques, des points d’actualité sur le sujet du handicap et sur la santé en général. Des enquêtes sur les conditions de travail seront adressées par la mission handiKap aux travailleurs reconnus handicapés afin d’apprécier leurs conditions de travail. Ces enquêtes seront réalisées au cours du second trimestre 2021 et au cours du troisième trimestre 2023.
- Actions de sensibilisation : Les correspondants handicap ont toute latitude pour mener des actions de sensibilisation sur leur périmètre, dans la mesure où ces actions entrent dans le budget imparti sur cet axe et sont conformes aux dispositions de l'accord.
- Communication externe à l’entreprise : Toute communication externe doit être faite ou validée par la mission handiKap nationale, qui elle-même valide ces actions de communication externe avec la Direction de la communication, en veillant à respecter les règles existantes en la matière dans l’entreprise.
Manifestations et conférences externes afin de favoriser la connaissance du handicap : Tous Hanscène, Inclusiv’Day.
PARTIE 6 : PARTENARIATS AVEC LE SECTEUR PROTEGE (EA/ESAT)
Afin d’accompagner le développement des entreprises du secteur protégé, Entreprises Adaptées et ESAT, des partenariats vont être développés et multipliés au niveau national avec les entreprises de ce secteur. Fort de son expérience acquise depuis plus de 35 ans, le réseau GESAT, avec ses 2 250 prestataires Entreprises Adaptées et ESAT nous accompagnera dans la mise en relation avec ces entreprises, selon le plan d’actions défini ci-après :
Développer et diversifier nos achats auprès des ESAT-EA :
Diagnostic des achats au niveau national ;
Plan d’actions priorisé des achats à transférer aux ESAT-EA avec des objectifs ; ambitieux et réalistes pour améliorer la performance achats responsables ;
Augmenter le taux de contractualisation avec les prestataires ESAT et EA ;
Formation des acheteurs.
Développer et multiplier les partenariats d’ordre RH avec les ESAT-EA : Identifier des talents parmi les travailleurs d’ESAT-EA, afin de diversifier nos recrutements et les intégrer dans le milieu ordinaire.
Mobiliser l’ensemble des directions régionales et obtenir des résultats homogènes sur l’ensemble du territoire : déploiement d’un kit de mobilisation des achats responsables en région ; organisation d’évènements pour sensibiliser et mobiliser au niveau national.
Ce plan d’action sera développé pendant toute la durée de l’accord.
Par ailleurs, et parallèlement aux actions prédéfinies, KPMG S.A s’engage aussi sur les actions suivantes :
Une entreprise du secteur protégé sera présente dans tous les appels d’offres, lorsque cela sera possible.
Une cartographie des EA/ESAT sera disponible sur l’intranet, tenue à jour par le service des achats, et enrichie des retours d’expériences des collaborateurs ayant sollicité une prestation par leur intermédiaire.
PARTIE 7: MESURES COMPLEMENTAIRES ET AIDES SPECIFIQUES
Afin d’accompagner les situations personnelles des collaborateurs concernés par le handicap, ou leurs familles, les mesures suivantes vont être mises en place :
Accompagnement des salariés qui souhaitent faire une demande de reconnaissance RQTH par la mission handikap: information, aide au remplissage du formulaire.
Relance des salariés concernés : 9 mois avant l’expiration de leur RQTH, afin qu’ils procèdent à son renouvellement ; accompagnement dans cette démarche si nécessaire.
KPMG souhaite favoriser le versement de la taxe d’apprentissage aux écoles cibles, aux instituts, associations ou organismes de formation, œuvrant en faveur de la formation et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. A ce titre, KPMG s’engage à verser a minima au titre de la taxe d’apprentissage les sommes suivantes : 10.000 € au titre de 2021, 15.000 € au titre de 2022 ; 20.000 € au titre de 2023.
Seront identifiées, parmi les écoles cibles de KPMG, celles qui ont des programmes et/ou des missions handicap, afin de verser une partie de la taxe en faveur de ces programmes.
Accompagnement des salariés, parents d’enfants handicapés (jusqu’au 25 ans de l’enfant) : octroi de 2 journées fractionnables d’absences autorisées supplémentaires rémunérées en cas de maladie, de rendez-vous administratif ou scolaire lié à la situation de handicap, obligatoirement sur présentation de justificatif (document mentionnant l’existence d’un handicap de l’enfant).
Le cabinet s’engage à aménager le temps de travail des parents d’enfant handicapé de moins de 25 ans en accord avec la hiérarchie et en tenant compte de l’organisation du service.
Accompagnement du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS atteint d’un handicap: octroi d’une journée fractionnable par an d’absence autorisée rémunérée pour les accompagner à des rendez-vous médicaux, obligatoirement sur présentation de justificatif (carte handicap ou RQTH).
Un système de don de jours est mis en place pendant la durée du présent accord et se rattache au système existant (don de jours pour enfant gravement malade issu de l’accord NAO 2014/2015). Il sera ouvert aux collaborateurs parents d’enfants handicapés de moins de 25 ans, dont l’affection et/ou la maladie nécessite une présence soutenue et/ou des soins contraignants du fait de leur gravité. Les collaborateurs pourront faire don de 5 jours acquis maximum. Ces jours alimenteront un fond dédié, ouvert aux collaborateurs d’enfants handicapés susmentionnés, à condition qu’ils aient utilisés l’intégralité des jours d’absences autorisés (congés payés, RTT) et sur présentation de certificat médical.
Aide aux transports : les collaborateurs ayant une RQTH et dans l’impossibilité du fait de leur handicap d’utiliser les transports en commun, pourront, sur avis du médecin du travail, bénéficier d’aides aux déplacements tels que la prise en charge par KPMG S.A des frais pour adapter le véhicule et le remboursement d’ indemnités kilométriques pour le trajet domicile – lieu de travail dans la limite de 2 000 € par an et par personne sur justificatif (notamment carte grise du véhicule, trajet entre domicile et lieu de travail calculé selon le site Mappy, nombre de jours travaillés). Les collaborateurs concernés peuvent également obtenir une aide de l’AGEFIPH pour l’aménagement de leur véhicule.
Les frais de taxi ou de transport adapté pourront être également pris en charge sur avis du médecin du travail sous réserve de la possibilité de les imputer sur le budget du présent accord. Le salarié reconnu RQTH devra produire également le devis daté et détaillé établi par le prestataire mentionnant le nombre de trajets prévus (avec les dates correspondantes), leur montant unitaire et le coût total.
Les salariés RQTH qui ont des difficultés à se déplacer en raison de leur handicap bénéficieront d’une place de parking à un emplacement privilégié proche du bureau dans lequel il travaille s’ils en font la demande.
Aide au logement : aucune condition d’ancienneté ne sera requise pour les demandes de prêts (accessibilité ou travaux).
Les collaborateurs RQTH ou les collaborateurs ayant à leur charge un conjoint ou un enfant handicapé bénéficieront des « CESU Handicap » s’ils en font la demande.
Le financement du « CESU Handicap » bénéficiera d’une participation de l’entreprise à hauteur de 80% du montant du chèque CESU dans la limite globale d’une participation employeur de 600 euros par année civile.
A titre d’exemples:
Montant des chèques CESU Handicap Participation de KPMG S.A Participation du salarié 200 € 160 € 40 € 750 € 600 € 150 € 1000 € 600 € 400 €
Soutien aux parents de jeunes enfants handicapés :
Partenariat avec des crèches engagées dans l’inclusion et l’ouverture dont les équipes sont formées à accompagner les familles confrontées au handicap :
Sensibilisation des enfants à la différence ;
Dépistage d’un handicap en cours d’accueil en crèche : accompagnement des parents par la direction de la crèche et l’équipe médicale ; orientation vers les services spécialisés compétents ;
Accueil d’un enfant en situation de handicap à l’aide d’un PAI (projet d’accueil individualisé) lequel précise les modalités et les rôles de chaque professionnel de la structure ;
Accueil des parents en situation de handicap : l’accessibilité est prévue sur l’ensemble des établissements des réseaux, afin que les parents participent pleinement à la vie de la crèche où est accueilli leur enfant.
Ces partenariats permettront aux parents (salariés de KPMG) de jeunes enfants handicapés de bénéficier en priorité d’une place dans ces crèches
PARTIE 8 : PILOTAGE ET SUIVI DE LA BONNE APPLICATION DE L’ACCORD 8.1 Piloter et gérer le budget
Le budget alloué par KPMG S.A pour financer les actions prévues au sein du présent accord sera calculé et ajusté tous les ans sur la durée de l’accord, en fonction des actions réalisées.
Le budget sera également présenté annuellement à la commission de suivi du présent accord.
Les sommes affectées par ligne budgétaire sont données à titre indicatif, et fixent les priorités pour les trois années à venir.
Les sommes éventuellement non utilisées à la fin de chaque année seront reportées sur le budget de l’année suivante.
A la fin de l’accord, les sommes éventuellement non utilisées seront reversées à l’organisme compétent. En cas de nouvel accord signé avec les partenaires sociaux ou de prorogation du présent accord, et après acceptation de la DIRECCTE, les sommes éventuellement non utilisées pourront être reportées sur le budget de l’accord suivant.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pendant sa durée d’application, KPMG S.A s’engage à verser la somme provisionnée au titre de la contribution due à l’AGEFIPH sur un centre d’imputation dédié.
8.2 Les acteurs du présent accord
La mission HandiKap
La Mission HandiKap met en œuvre le plan d’actions, prend en charge le suivi des dossiers de reconnaissance ou de renouvellement de la RQTH des collaborateurs concernés, pilote le budget, anime les correspondants qui sont relais de communication dans les pôles et renseignent les collaborateurs en proximité, implique la filière RH et les managers pour participer à la mise en œuvre du plan d’actions et accompagner les salariés RQTH au quotidien, assure la gestion du budget, supervise et /ou réalise toutes les actions de communications et sensibilisation.
Toutes les informations y compris l’ensemble des intervenants du handicap et leur rôle sont référencés sur le site dédié de l’intranet : Mission HandiKap.
Le référent national Handicap
Il aura pour mission :
La responsabilité de la Mission HandiKap ;
D’animer et coordonner le déploiement de la Mission HandiKap et faciliter la circulation d’informations ascendantes et descendantes ;
D’assurer le suivi du budget de la Mission HandiKap, d’ordonnancer et valider les dépenses et investissements prévus dans le cadre du budget annuel ;
D’accompagner les personnes en situation de handicap ainsi que les salariés le souhaitant, à faire les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
De représenter KPMG à l’extérieur et nouer des relations durables avec les acteurs du handicap sur le plan national ;
De travailler en collaboration avec les Responsables Ressources Humaines sur la question des travailleurs handicapés ;
De préparer et d’animer les réunions de la commission de suivi en lien avec les correspondants handicap et les Responsables Ressources Humaines ;
D’assurer une veille documentaire et juridique sur la question du handicap afin de pouvoir renseigner l’ensemble des interlocuteurs sur le sujet (salariés, correspondants handicap, Responsables Ressources Humaines).
Le référent handicap national de la direction sera amené à travailler en étroite collaboration avec l’ensemble des acteurs de la démarche ainsi qu’avec les services de santé au travail.
Le référent handicap du Comité Social et Economique (CSE)
Le référent handicap du CSE peut être sollicité par tout salarié ayant un besoin en lien avec le handicap et fait remonter les points qu’il juge utiles :
auprès des élus du CSE ou du CSSCT et de leur secrétariat respectif,
auprès de la DRH et/ou des référents handicap Direction.
Le référent handicap du CSE sera désigné parmi les membres titulaires du CSE et faisant partie de la CSSCT, en adoptant une résolution à la majorité des membres présents.
Un ordre interne sera créé pour que le référent handicap puisse saisir les temps consacrés à cette mission.
Le référent handicap pourra bénéficier d’une formation portant sur l’intégration et le suivi d’un travailleur reconnu handicapé.
Les correspondants Handicap
Afin de relayer efficacement la politique d’emploi en faveur des personnes handicapées et d’accompagner au mieux les salariés, des correspondants handicap sont identifiés au sein des ressources humaines par métier et par direction régionale.
Chaque correspondant handicap sera l’interlocuteur dédié auprès des salariés de son périmètre sur toutes les questions relatives au handicap.
Son rôle consistera à :
Informer et accompagner les personnes en situation de handicap ainsi que les salariés le souhaitant, à faire les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
Orienter le cas échéant, les salariés vers le responsable ressources humaines de proximité et/ou le référent handicap national ;
Diffuser les informations et différents supports de communication institutionnels autour du handicap ;
Remonter les informations, expériences et bonnes pratiques en vigueur auprès du référent handicap national ;
D’accompagner les managers dans le cadre de la démarche handicap et notamment dans leur processus de recrutement de collaborateurs en situation de handicap ;
De veiller à l’accompagnement de l’intégration des collaborateurs en situation de handicap et au bon suivi de leur parcours professionnel ;
De coordonner les démarches de maintien dans l’emploi ;
D’informer et accompagner les personnes en situation de handicap ainsi que les salariés le souhaitant, à faire les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
D’envoyer les justificatifs des bénéficiaires à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à la Mission HandiKap ;
D’organiser l’ensemble des visites médicales (embauche, pré-reprise, reprise) et d’informer le médecin du travail lorsque le salarié en situation de handicap a une prolongation d’arrêt au-delà de 3 mois d’absence ;
De diffuser les informations et différents supports de communication institutionnels autour du handicap dans le cadre des comités de Direction et plénières.
Ils travailleront en collaboration avec la Mission HandiKap (alerter le Référent Handicap National de la direction sur les cas individuels urgents et inversement).
Pour assurer leur mission, la direction s’engage à mettre à disposition des correspondants les moyens nécessaires.
L’interlocuteur privilégié – Tuteur
Pour tout recrutement d’un salarié avec une RQTH, les parties rappellent que pour faciliter son accueil et son intégration, il pourra, s’il le souhaite demander à être accompagné par un autre salarié, interlocuteur privilégié (Tuteur).
Le Tuteur sera désigné par le référent handicap de la direction, sur la base du volontariat et sélectionné pour ses qualités pédagogiques parmi l’équipe d’affectation du salarié. Pour mener à bien sa mission, le Tuteur bénéficiera d’un entretien avec le référent handicap de la direction afin d’adapter l’équipe et l’environnement de travail aux spécificités liées au handicap du salarié.
Au terme de la période d’essai ou au plus tard dans les trois mois de l’embauche, le Tuteur fera un point avec le référent handicap de la direction. En tout état de cause, le référent handicap de la direction reste à la disposition du Tuteur pour étudier les aménagements de poste de travail en collaboration avec un ergonome extérieur. La charge de travail et le temps consacré par le salarié à la tâche de Tuteur seront évoqués par le manager lors de l’entretien annuel d’évaluation. Un ordre interne est créé sur IBS afin que le salarié puisse renseigner les temps consacrés à cette mission de Tuteur.
L’encadrement
L’implication de l’encadrement est un élément essentiel de pleine réussite de la démarche relative au handicap.
Ainsi, les Associés et le Management Group :
Sensibiliseront leurs équipes lors de l’intégration d’une personne en situation de handicap et s’assureront de la mise en place d’un tutorat auprès du référent handicap ;
Informeront l’ensemble des équipes de l’existence de la Mission HandiKap et leur communiqueront le nom des personnes à contacter (référent national handicap et correspondant handicap) ;
Alerteront le Responsable Ressources Humaines de proximité et le Référent National Handicap de la Direction sur les cas individuels urgents.
Au titre de son rôle dans le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, l’encadrement devra faire preuve de vigilance et de bienveillance lorsqu’il constate ou a connaissance de la dégradation de l’état de santé d’un collaborateur en situation de handicap, de l’aggravation de son handicap ou encore du fait qu’un salarié vient d’être reconnu travailleur handicapé.
Les instances représentatives du personnel
Les instances représentatives du personnel existantes au sein de KPMG S.A s’engagent à être proactives à l’égard des salariés au sujet du handicap.
Leur rôle sera d’informer, d’anticiper des besoins, ou encore d’accompagner les travailleurs handicapés ou leurs équipes, collègues, managers.
Les représentants du personnel devront être un relais entre les travailleurs handicapés et les différents acteurs du suivi de l’accord handicap.
Le Comité social et économique sera informé tous les ans du bilan de l’application de l’accord.
La médecine du travail
La Direction souhaite renforcer les liens avec la médecine du travail qui, dans le cadre d’une politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap, a un rôle majeur à jouer.
Des rendez-vous seront organisés avec le correspondant handicap ou le référent national handicap de la Direction et le Responsable Ressources Humaines de proximité dans les meilleurs délais lorsqu’une difficulté de santé aura été détectée.
Afin d’assurer la connaissance de ces différents acteurs aux bénéficiaires du présent accord, un organigramme les mentionnant sera disponible sur l’intranet de KPMG S.A.
8.3 Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera assuré par une commission de suivi composée de :
Représentants de la Direction,
Le référent de la Mission HandiKap ou son délégué
Deux représentants pour chacune des organisations syndicales.
Le référent handicap du CSE
Cette commission se réunira une fois par an.
Les différents indicateurs en Annexe 3 seront notamment présentés lors des commissions de suivi.
8.4 Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2021.
En l’absence d’opposition valablement notifiée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de la notification du présent accord à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives à 50% ou plus, conformément à l’article L.2232-12 du code du Travail, celui-ci entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021, sous réserve de l’agrément du Préfet du département de Paris accordé après avis de la Commission Départementale de l’Emploi et de l’Insertion.
L’Accord arrivera ainsi à échéance le 31 décembre 2023, et cessera alors de plein droit de produire ses effets à cette date.
8.5 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et à l’issue du cycle électoral, par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
8.6 Dénonciation de l’accord
Le présent accord ne peut pas être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’exécution par les parties signataires.
8.7 Procédure d’agrément – dépôt - publicité
Conformément à la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le présent accord sera soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente. En cas de refus, il sera réputé nul et non avenu.
Le texte du présent accord sera déposé auprès des services du Ministère du Travail et du Secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Le programme de dépenses pour améliorer l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap fait l’objet d’un budget prévisionnel prévu en annexe 2.
- Communication par mail aux salariés: la Mission HandiKap nationale organisera des envois de news par mail : les « Handi’News » diffusées mensuellement, et contenant des informations pratiques, des points d’actualité sur le sujet du handicap et sur la santé en général. 
