ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’EURL KRYOMATECH,
Entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 60 Impasse de la fourchat - 38590 PLAN, Représentée par __________________ en qualité de gérant, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 87932376400016,
Ci-après dénommée « l’employeur »,
ET :
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,
Ci-après dénommés « les salariés »,
PREAMBULE
L’EURL KRYOMATECH appartient à la branche d’activité relative aux Matériels agricoles, de BTP et de Manutention et applique la Convention collective nationale de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes (entreprises de), dite SDLM du 30 octobre 1969 (IDCC 1404). Les Parties reconnaissent que les modalités d’exécution du contrat de travail des salariés peuvent se différencier selon la nature des missions confiées, le degré d’initiative ou d'autonomie ainsi que selon la latitude plus ou moins importante du salarié dans l’organisation de son activité. En raison des impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent son activité, l’entreprise souhaite prévoir le recours au forfait annuel en jours à tous les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail et pour lesquels un horaire collectif de travail est difficile à imposer. Le présent accord a donc pour objet de définir les catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait annuel en jours et les modalités de cet aménagement du temps de travail. Dans le cadre des évolutions législatives, les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 sont venues modifier les dispositions relatives à la négociation collective afin de donner plus de liberté aux entreprises. La loi prévoit désormais la possibilité de négocier directement avec le personnel et consacre la primauté des accords d’entreprise sur les accords de branche dans certains domaines. Conformément aux articles L. 2232-21 à L. 2232-22 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessus. Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
IL EST DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une autonomie réelle et effective d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Au sein de la société, peuvent entrer dans le champ d’application de l’article L. 3121-58 du Code du travail les salariés :
classés à partir du coefficient B40 de la grille de classification applicable ;
dont les fonctions, par leur nature, impliquent notamment, selon les cas, des déplacements fréquents ou l’exercice d’une expertise ou d’une spécialisation professionnelle ;
dont la contribution à l’entreprise est appréciée principalement au regard des objectifs, des résultats ou de la bonne fin des missions confiées, et non en fonction du temps de travail accompli ;
et à condition que, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités exercées, la durée de leur travail ne puisse être prédéterminée et qu’ils disposent d’une autonomie réelle et effective dans l’organisation de leur emploi du temps. Le présent accord s’applique aux catégories de salariés susvisées, qu’ils exercent leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
ARTICLE 2. MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant, entre l’employeur et le salarié concerné. La convention individuelle de forfait précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
ARTICLE 3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 217 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. Viennent en déduction du nombre de jours travaillés les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc.). Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 4. FORFAIT EN JOURS REDUIT
Il est expressément prévu la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail réduit, c’est-à-dire un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini dans le présent accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 5. NOMBRE DE JOURS DE REPOS COMPLEMENTAIRES
Un nombre de jours de repos complémentaires est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours (JRC). Le nombre de jours de repos complémentaires peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. L’obtention du nombre de jours de repos complémentaires annuels est déterminée en retranchant, au nombre de jours calendaires :
les jours de repos hebdomadaires ;
les jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
les jours de congés payés annuels ;
les jours travaillés prévus au forfait.
Pour rappel, viennent en déduction du nombre de jours travaillés les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc.). Exemple pour 2026 - une année de 365 jours où 8 jours fériés chômés coïncident avec un jour ouvré (hors journée de solidarité incluse dans le forfait) : 365 jours calendaires - 25 jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) - 8 jours fériés chômés - 104 jours de repos hebdomadaire - 217 jours travaillés prévus au forfait = 11 jours de repos complémentaires.
ARTICLE 6. MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS COMPLEMENTAIRES
Les salariés en forfaits en jours gèrent librement leur temps de travail en tenant compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des besoins des clients, etc. La prise des jours de repos complémentaires permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait de préférence par journées entières, sauf accord exceptionnel pour une demi-journée. Ces jours de repos complémentaires sont pris sur proposition du salarié, après accord de la Direction. Le salarié souhaitant bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos complémentaires devra formuler sa demande au moins 7 jours
avant la prise effective, en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
ARTICLE 7. PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours sont déterminés au prorata de la durée effective de travail en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence. Le forfait annuel étant déterminé sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), le nombre de jours à travailler en cas d’année incomplète est déterminé comme suit :
Nombre de jour à travailler = 217 x nombre de semaines travaillées / 47
Le nombre de jours de repos complémentaires est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise pendant la période de référence.
ARTICLE 8. REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Les salariés concernés par le présent accord devront percevoir, au minima, la rémunération mensuelle minimale prévue par la Convention collective applicable, correspondant à leur classification.
ARTICLE 9. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS COMPLEMENTAIRES
Les parties doivent être particulièrement vigilantes à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. Le droit au repos de ce dernier doit être assuré. Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, s’il le souhaite et sous réserve d’un accord express et préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos complémentaires en contrepartie d’une rémunération majorée. Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. En aucun cas, la renonciation à des jours de repos complémentaires ne pourra permettre d’aller au-delà de ce plafond. La renonciation à des jours de repos complémentaires est formalisée dans le cadre d’un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Sa validité est limitée à une année et il devra faire l’objet d’un nouvel écrit pour être reconduit. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration au minimum égale à 10 %.
ARTICLE 10. MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l'entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable. 10.1 – Temps de repos Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. En cas de surcroît d’activité ou de travaux urgents, le repos peut être réduit à 9 heures, sous réserve d’un repos compensateur dont les modalités sont fixées par la convention collective applicable ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 36 heures consécutives ;
l'amplitude de travail de 13 heures par jour maximum ;
l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.
L'employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 10.2 – Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
les temps de repos hebdomadaire et quotidien,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos complémentaires.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Ce suivi sert également de base pour le contrôle de la charge de travail et des alertes prévues à l’article 10.3. 10.3 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, sans préjudice des temps de repos minimums légaux rappelés à l'article 10.1 du présent accord. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail doivent rester raisonnables et permettre une répartition équilibrée du travail, garantissant la conciliation de la vie professionnelle et personnelle. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 10.1 permet de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une (1) fois par an à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité social et économique (CSE) si elle existe, ou à défaut au CSE s'il existe dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. 10.4 - Planning prévisionnel d’activité Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours à travailler, hormis la situation définie par l'article 9 du présent accord, ou la prise des jours de repos complémentaires dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'une réunion se tiendra pour prévoir un prévisionnel d'activité, au début de chaque période de référence, associant les salariés concernés et l'entreprise afin de s'assurer d'une bonne répartition de la charge de travail. Ce mécanisme permettra d'anticiper, dans la mesure du possible, la prise des repos complémentaires, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d'impacter la santé de chaque salarié, n'est constatée, l'entreprise et les salariés valideront le planning prévisionnel. 10.5 - Entretiens individuels sur la charge de travail Le salarié bénéficiera d’au moins deux (2) entretiens individuels par année civile, pouvant être augmentés en fonction des besoins, au cours desquels seront abordés les points suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
la durée des trajets professionnels ;
l’équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication ;
de l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Ainsi, l’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier permettant de s’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail et de veiller aux éventuelles surcharges. 10.6 - Dispositif d'alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail ou des difficultés d’organisation, le salarié devra en informer sans délai l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. Dans cette hypothèse, la Direction organise un entretien avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci, et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié, cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail. Un compte-rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 10.7 – Suivi médical Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 11. DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même d'assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, applications, logiciels, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail (tel qu'il est défini par l'article L. 3121-1 du code du travail), que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par l'employeur ou au moyen de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, téléphone filaire, etc.). Dans cette optique, l'entreprise définit les modalités permettant de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle des salariés. Ces modalités se manifestent par :
l'engagement de l'entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
l'absence d'obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l'assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
L'employeur adopte les mesures nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Ces mesures sont définies dans l'entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par le Code du travail. Elles sont communiquées par tout moyen au salarié concerné. Une procédure peut également être créée afin d'alerter en cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos compte tenu des impacts la santé ou la vie personnelle du salarié, d'initier un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur cette utilisation et d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique. Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent article, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas pouvoir respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou minimales de repos, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte-rendu rédigé par le responsable hiérarchique ou par un représentant de l'employeur, faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué dans les 15 jours suivant l'alerte par le salarié.
ARTICLE 12. DISPOSITIONS DIVERSES
12.1 – Consultation du personnel
Le présent accord est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues à l’article R. 2232-10 à 13 du Code du travail.
Le procès-verbal de consultation des salariés établi à l’issue du référendum est annexé au présent accord. 12.2 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet, sous réserve du respect des formalités de dépôt auprès de l’autorité administrative, à compter du 1er mars 2026. 12.3 – Suivi, révision et dénonciation de l’accord Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties échangent au moins une fois tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord. Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-12 et 2232-22 du Code du travail. 12.4 – Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords accessible sur le site internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Il sera versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire original sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de GRENOBLE. Le présent accord sera porté à la connaissance de chacun des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à PLAN, le 16 février 2026,
En un exemplaire original,
Pour l’employeur, L’EURL KRYOMATECH,
Représentée par __________________ en qualité de gérant,
Pour les salariés,
Procès-verbal de consultation du 26 février 2026 avec liste d’émargement, valant application du présent accord par les salariés.
