ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAITS JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS,
La SAS KRYSTALIX,
Enregistrée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro d'identification : 92879395900018, Code NAF : 2059Z, Dont le siège social est situé 1340 rue de la Piscine 38400 SAINT MARTIN D HERES, Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal : M X, Président, Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF du Rhône Alpes immatriculée sous le numéro 8272192493167 située 6 Rue du 19 mars 1962 69691 VENISSIEUX Cedex.
Ci-après dénommée « La SAS KRYSTALIX », « la société », « l’entreprise », ou « l’employeur », indistinctement,
D'une part,
ET
L’ensemble des salariés (accord soumis à la ratification à la majorité des deux tiers des salariés en application de l’article L.2232-21 du Code du travail) :
D'autre part.
PRÉAMBULE
La SAS KRYSTALIX, désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui est destinée à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, propose aux membres du personnel, le présent accord.
En application de l’article L.3121-63 du Code du travail, il est acquis qu’il ne peut être recouru au forfait annuel en jours qu’à la condition qu’un accord collectif d’établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l’autorise expressément.
La Société KRYSTALIX était initialement régie par les stipulations de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (IDCC 3248). Compte tenu de l’évolution de l’activité de la Société, il est apparu nécessaire d’adapter les statuts collectifs afin de faire application de la convention collective nationale de la Chimie : Industrie (IDCC 44 - BROCHURE JO 3108).
Le 22 octobre 2025, les salariés ont ainsi été informés individuellement de la mise en cause de la convention collective de la métallurgie.
Compte tenu d’un délai de prévenance de trois mois et d’un délai de survivance de 12 mois,
la Convention Collective de la Métallurgie continuera à s’appliquer jusqu’au 22/01/2027 sachant que durant ce délai de 12 mois (qui commence à courir le 22/01/2026) vous pourrez également vous prévaloir des dispositions plus favorables de la Convention Collective de la Chimie : Industrie.
Passée la date du 22/01/2027, seule la Convention Collective de la Chimie : Industrie aura vocation à s’appliquer.
Contrairement à la convention collective nationale de métallurgie, la convention collective nationale de la Chimie : Industrie ne comporte aucune stipulation relative aux conventions individuelles de forfait jours.
Par conséquent, en application des articles L.2222-1 et suivants du Code du travail, la SAS KRYSTALIX entend conclure le présent accord d’entreprise afin de permettre la continuité desdits forfaits annuels en jours en son sein, tout en sécurisant en interne leur application.
En effet, au regard de la nature des fonctions et de l’autonomie de certains salariés dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire de proposer un accord afin notamment de :
Permettre l’organisation du temps de travail des salariés sur une base autonome, sans corrélation avec un quelconque horaire de travail ;
Mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail conformes à l’exercice professionnel des collaborateurs et adaptées aux impératifs de l’activité de la Société ;
Offrir des conditions d’emploi globales compatibles à la réalité des métiers recensés au sein de la Société et du secteur dans lequel elle œuvre ;
Améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs ;
Améliorer le dialogue social et la participation des salariés aux besoins permanents.
En l’absence de délégué syndical et de membres élus du Comité social et économique au sein de l’entreprise (au regard de son effectif), c’est avec les salariés qu’il a été décidé de négocier et conclure le présent accord.
La négociation du présent accord s’est déroulé en toute transparence entre la Direction et le personnel ayant pu être consulté sur le contenu de la négociation.
Les négociations se sont déroulées de manière loyale. En outre, le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Les salariés ont été informés de l’organisation du référendum et ont reçu un exemplaire du projet de l’accord sur les conventions individuelles de forfait jours ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord contre remise en main propre le 12 janvier 2026 ;
Un délai de 15 jours après cette communication a été respecté avant l’organisation de la consultation du personnel ;
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 28 janvier 2026 sous le contrôle des membres du bureau de vote ;
Le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés ;
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
IL EST DONC CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE :
Article 1 – Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, dans la perspective d’instaurer, pour les salariés concernés, un système de décompte du temps de travail sur la base d’un forfait en jours sur l’année. Il est par ailleurs rappelé que les dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail prévoit expressément que « les forfaits annuels en heure ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ». En conséquence, il est rappelé que les dispositions du présent accord :
Se substituent de plein droit aux dispositions de tout accord d’entreprise, engagement unilatéral de l’employeur ou usage antérieur entrant en contradiction avec celles-ci, et portant sur le même thème et ayant le même objet ;
Se substituent de plein droit aux dispositions conventionnelles de la Métallurgie portant sur le même thème et ayant le même objet ainsi qu’aux dispositions conventionnelles de la Chimie : Industrie, en ce qu’elles s’ajoutent aux dispositions conventionnelles des Conventions collective précitées, qui ne sont pas verrouillées par ce texte conventionnel.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de la Société.
Le présent accord est applicable au personnel
de la Société éligible en application des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, de sorte que peuvent expressément conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres, dont le niveau de positionnement tel que défini par la convention collective de la Chimie : Industrie, relève des niveaux d’emplois classés au moins au
Groupe V, Coefficient 400 et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres, dont le niveau de positionnement tel que défini par la convention collective de la Chimie : Industrie relève au moins du
Groupe IV - coefficient 325 ET dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Sont concernés à la fois les salariés en contrat à durée indéterminée et les salariés en contrat à durée déterminée.
Sont en revanche expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail.
En tout état de cause, la Direction se prononcera, avant toute signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, sur le caractère adapté ou non au poste de ce mode d’organisation du temps de travail. Article 3 – Conditions de mise en place du forfait en jours
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou par le biais d’un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle de forfait annuel en jours prévoit obligatoirement les motifs ayant conduit à cet aménagement du temps de travail ainsi que les modalités d’application de ce forfait, telles que précisées dans le présent accord, à savoir, entre autres :
La période de référence annuelle ;
Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos auxquels peut prétendre le salarié sur la période de référence ;
La rémunération forfaitaire annuelle correspondante ;
Les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail du collaborateur.
Conclue sur la seule base du présent accord et des dispositions légales en vigueur, elle fera référence à ces deux sources.
Article 4 – Modalités de décompte des jours travaillés
4.1 Nombre de jours travaillés sur la période de référence
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée dans le cadre d’une période de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Au cours de cette période de référence, il est déterminé que la durée du travail est fixée à
218 jours, sous réserve de l’acquisition d’un droit à congés payés complet, journée de solidarité incluse.
Les jours supplémentaires de congés conventionnels notamment au titre de l’ancienneté viendront réduire d’autant le nombre de jours travaillés.
Ce nombre de 218 jours est déterminé chaque année comme suit :
Soit JC le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait (soit 218 jours)
Le nombre de jours de repos (JR) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés JPT (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à JC – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours (218).
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
4.2 Décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte par journées ou demi-journées travaillées. Les périodes de travail correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de la Société.
4.3 Prise en compte des entrées et des départs en cours de période de référence
4.3.1 Nombre de jours travaillés
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou du nombre de jours calendaires courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = 218 + nombre de congés annuels pour un temps plein (25 jours ouvrés) x nombre de jours calendaires travaillés (ou restants à travailler en cas de sortie en cours d’année) / 365 ou 366 (en cas d’année bissextile). Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte.
Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
4.3.2 Modalités de calcul du nombre de jours de repos
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de repos est calculé de la manière suivante :
Dans un premier temps, il convient de déterminer le nombre de jours réellement travaillés (JRT)
Nombre de jours réellement travaillés (JRT) = Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (JC) - Repos hebdomadaires (RH) - jours fériés (JF)
Il convient dans un second temps de déterminer le nombre de jours de repos.
Nombre de jours de repos = Nombre de jours réellement travaillés (JRT) – jours potentiellement travaillés (JPT). Il est précisé que si le salarié venait à poser des jours de congés payés sur la période, le nombre de jours à travailler et travaillés serait alors réduit à due proportion. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer cette règle de calcul. Lors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos liés au forfait effectivement pris. Deux hypothèses sont envisageables : 1° Le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf décision contraire expresse de l’employeur, ces jours devront être consommés avant la date de départ effectif. A défaut, une régularisation sera opérée sur le solde du tout compte. 2° Le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
4.4 Prise en compte des périodes d’absences
Sauf dérogation de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du Code du travail, il est précisé que les salariés en forfaits annuel en jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence. En conséquence, les absences de toute nature, autres que celles visées par l’article L.3121-50 du Code du travail, sont à déduire du plafond de jours à travailler au cours de la période de référence.
Par les présentes, les parties entendent préciser que le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’acquière, au sein de la SAS KRYSTALIX, en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. En conséquence, toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de jours de repos acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles en matière de jours de repos pour les forfaits annuel en jours.
En cas d’absence de travail effectif, le nombre de jours de repos mensuel est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires d’absences du mois, divisé par 30.
Un exemple de calcul (exemple 8) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
4.5 Journée de solidarité
La journée de solidarité, telle que prévue en application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Cette journée est incluse dans le forfait annuel en jours des salariés concernés. Il en va identiquement pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit en application des dispositions de l’article 6 du présent accord.
Article 5 – Modalités de décompte des jours de repos
5.1 Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos auquel peut prétendre le salarié, liés au forfait annuel en jours, est susceptible de varier chaque année en considération du nombre de jours calendaires, de jours ouvrés et des jours fériés et chômés concomitants avec des jours ouvrés.
Le nombre de jours de repos auxquels pourront prétendre les salariés au titre de l’année N+1 leur seront communiqués par l’employeur au cours du mois de décembre de l’année N.
5.2 Modalités d’acquisition des jours de repos
En application des modalités fixées à l’article 5.1 du présent accord, les jours de repos octroyés aux salariés dans le cadre de l’exécution de leurs conventions individuelles de forfait annuel en jours sont acquis mensuellement en considération du temps de travail effectif sur la période de référence.
L’acquisition des jours de repos est portée à la connaissance des salariés mensuellement sur leurs bulletins de salaires.
5.3 Modalités d’utilisation des jours de repos
Les jours de repos peuvent être posées par journées ou demi-journées.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance :
de 15 jours et de l’accord de l’employeur, si le nombre de jours de repos demandé est inférieur à 5 jours
3 semaines si le nombre de jours de repos demandé est supérieur ou égal à 5 jours.
Ce délai pourra être raccourci en cas d’accord commun des parties.
Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, et dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos.
La Direction pourra par ailleurs, en tout état de cause, modifier les dates de prise des jours de repos en considération des nécessités de service.
Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence soit le 31 décembre de l’année N et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf accord exprès et exceptionnel de la Direction.
À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses jours de repos avant le 15 novembre de l’année N, la SAS KRYSTALIX pourra lui imposer, après relance, une planification.
5.4 Renonciation aux jours de repos
En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, la SAS KRYSTALIX et le salarié pourront convenir d’une renonciation à l’intégralité ou une partie des jours de repos prévus à l’article 5.1.
La demande du salarié devra être adressée à la Direction par écrit, indiquant le nombre de jours auxquels ce dernier entend renoncer au titre de la période de référence considérée.
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant à durée déterminée d’un an sans possibilité d’une tacite reconduction, qui devra nécessairement être conclu par les parties au plus tard le premier jour de la période de référence.
En contrepartie de cette renonciation, le salarié bénéficiera d’une majoration de 10 % de la rémunération de ce temps de travail.
Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ne pourra jamais excéder 235 jours.
La renonciation par le salarié ne pourra avoir pour effet de le priver de ses repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés chômés au sein de l’entreprise et congés payés.
Article 6 – Forfait annuel en jours réduit
6.1 En cas d’année complète
Les salariés éligibles à l’application des dispositions du présent accord dans l’aménagement de leur temps de travail peuvent bénéficier d’une activité à temps réduit dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit.
Chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent d’accord peut demander à bénéficier d’un forfait jours réduit pour une durée indéterminée ou déterminée, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre, deux mois avant la date souhaitée de mise en place du forfait jours réduit.
Le salarié peut demander à renouveler son forfait jours réduit pour une nouvelle période, un mois avant l’échéance de la période en cours, selon les mêmes modalités.
Le nombre de jours travaillés devra être prévu contractuellement.
Par exemple, pour un salarié qui travaille à 80%, son forfait jours réduit sera égal à 218 x 80% = 174 jours (F). F étant le nombre de jours prévus contractuellement.
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés JPT (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à JC – RH – JFR (Jours de repos au titre du forfait réduit) – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : JPT – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Il est rappelé que le cadre au forfait jours réduit n’est pas assimilé au salarié bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel.
6.2 En cas d’année incomplète
6.2.1 Nombre de jours travaillés
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou du nombre de jours calendaires courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = F + nombre de congés annuels pour un temps plein (25 jours ouvrés) x nombre de jours calendaires travaillés (ou restants à travailler en cas de sortie en cours d’année) / 365 ou 366 (en cas d’année bissextile).
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte.
Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
6.2.2 Modalités de calcul du nombre de jours de repos
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de repos est calculé de la manière suivante :
Dans un premier temps, il convient de déterminer le nombre de jours réellement travaillés (JRT)
Nombre de jours réellement travaillés (JRT) = Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (JC) - Repos hebdomadaires (RH) - jours fériés (JF) - JFR (Jours de repos au titre du forfait réduit)
Il convient dans un second temps de déterminer le nombre de jours de repos.
Nombre de jours de repos = Nombre de jours réellement travaillés (JRT) – jours potentiellement travaillés (JPT) Il est précisé que si le salarié venait à poser des jours de congés payés sur la période, le nombre de jours à travailler et travaillés serait alors réduit à due proportion.
Un exemple de calcul (exemple 6) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
6.3 Modalités d’organisation
Le salarié organise son temps de travail en accord avec son responsable hiérarchique sans que ses journées ou demi-journées de travail ne soient nécessairement prédéterminées à l’avance (sauf s’il en prévu autrement dans la convention de forfait).
A toutes fins utiles, le salarié veillera à ce que les jours travaillés soient répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année civile afin de garantir une charge de travail équilibrée.
6.4 Rémunération du forfait jours réduit
Le salarié est rémunéré sur la base de son forfait se rapportant au nombre de jours fixé contractuellement.
La rémunération liée à ce forfait en jours réduit est également prévue contractuellement.
Article 7 – Evaluation et suivi de la charge de travail
Compte tenu du fait que la durée du travail des salariés éligibles à la conclusion de conventions de forfait annuels en jours n’est pas comptabilisée en heures mais en jours, ces derniers ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.
Ainsi, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est acquis que les salariés concernés ne sont pas soumis :
Aux dispositions prévues par l’article L.3121-27 du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire ;
Aux dispositions prévues par l’article L.3121-18 du même code relatives à la durée légale quotidienne maximale ;
Aux dispositions prévues par les articles L.3121-20 et suivants relatives aux durées légales hebdomadaires maximales.
Il est toutefois rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours ne peut avoir pour effet de s’affranchir des règles relatives :
au repos quotidien, 11 heures consécutives minimum entre deux jours de travail, pouvant exceptionnellement être réduit à 9 heures lors des changements ou de la mise en place des nouvelles équipes (en contrepartie, attribution dans un délai de 1 mois d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives)
et à l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale exceptionnelle au cours de cette dernière.
La SAS KRYSTALIX s’engage à veiller à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.
Ces règles légales sont par ailleurs affichées au sein des locaux de la SAS KRYSTALIX.
7.1 Contrôle du temps de travail
Dans la perspective du contrôle du temps de travail du salarié, un décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d’un suivi objectif et contradictoire mis en place par la SAS KRYSTALIX, par le biais de l’établissement d’un document faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés ;
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés-payés, congés conventionnels, jours de repos…) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Ce document sera rempli par le salarié, sous responsabilité de la SAS KRYSTALIX et remis mensuellement à sa hiérarchie qui se réserve le droit de le compléter contradictoirement.
Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.
Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant trois ans, à la disposition de l'inspection du travail.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos au cours de la période de référence.
7.2 Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et l’effectivité de son droit à la santé et à la sécurité, la SAS KRYSTALIX contrôle la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude de ses journées de travail.
Pour ce faire, elle s’aidera du suivi mensuel du décompte du temps de travail renseigné par le salarié.
Il est convenu que les parties réaliseront des points opérationnels réguliers, à hauteur d’une fois par mois, afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les impératifs suscités.
Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement la direction de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées, afin que sa hiérarchie puisse mettre en œuvre des solutions d’organisation.
Le responsable hiérarchique du salarié le recevra alors en entretien dans un délai maximal de 10 jours ouvrés afin d’aborder sa charge de travail. Afin de permettre un traitement effectif de la situation, problématiques soulevées et solutions trouvées seront alors formalisées dans un rapport écrit établi à l’issue du rendez-vous.
Des entretiens de suivi auront alors automatiquement lieu dans un délai d’un et trois mois afin d’analyser l’efficience des mesures correctives apportées et, éventuellement, de les moduler.
Par ailleurs, si la SAS KRYSTALIX était amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié, ou sa charge de travail, aboutissaient à des situations ne permettant pas de concilier l’équilibre vie privée – vie professionnelle et les impératifs susvisées, elle se réserve le droit d’organiser un entretien avec le salarié.
La même procédure que dans l’hypothèse où des difficultés seraient soulevées par le salarié sera mise en œuvre.
Il en demeurera de même lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié.
7.3 Droit à la déconnexion
La SAS KRYSTALIX entend rappeler que l’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos susvisées implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A ce titre, l’étendue du droit à la déconnexion du salarié s’entend comme le fait pour ce dernier de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone portable ou fixe…).
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié, à l’exclusion des repos quotidiens et hebdomadaires, des périodes de congés-payés et autres congés, des jours fériés chômés et des jours de repos susvisés dans le présent accord.
Il est ainsi rappelé que les moyens de communication mis à la disposition du salarié constituent de simples outils de travail dont le salarié conserve la maitrise d’utilisation.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail, il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n'a pas à y répondre avant.
Afin de veiller à l’effectivité de ce droit, la SAS KRYSTALIX invite les salariés à respecter les règles de bon usage des outils professionnels électroniques des salariés, notamment en :
S’assurant de l’opportunité de l’adresse d’un courrier électronique, message ou appel au temps et heure auquel il se présente (pendant les horaires et/ou l’amplitude de travail) ;
Indiquant dans l’objet des messages adressés le sujet et le degré d’urgence ;
Privilégiant les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail ;
Ne sollicitant aucune réponse immédiate si elle n’est pas nécessaire et indiquer dans les messages adressés que seules les demandes urgentes seront traitées en priorité ;
Luttant contre la surcharge informationnelle en :
S'interrogeant sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interrogeant sur la pertinence des destinataires des correspondances diverses ;
Utilisant avec modération les fonctions «CC» ou «Cci» ;
S'interrogeant sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Evitant l'envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux
Mettant en place, par le biais des paramétrages existants, le gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique et la messagerie de son téléphone portable, en indiquant les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Prévoir, en cas d’absence de longue durée, le transfert de ses courriers électroniques, messages et appels à un collaborateur, avec son consentement exprès.
Ces règles valent tant dans les rapports intervenants entre les salariés avec les clients ou les fournisseurs de la Société que dans les relations entre les collaborateurs.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, d’éventuelles dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Dans l’hypothèse où les salariés de la SAS KRYSTALIX se retrouveraient dans une situation où ils ne parviendraient pas à faire usage de leur droit à la déconnexion (charge de travail trop importante, difficultés de gestion des tâches et des priorités…), ils leur incomberont d’alerter la Direction afin de mettre en œuvre des solutions organisationnelles.
Sur demande du salarié il sera établi un bilan individuel de son utilisation professionnelle des outils numériques (courriels, messagerie instantanée, échange sur le réseau social interne, SMS...). Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
7.4 Entretien individuel annuel
Afin de permettre à l’employeur de s’assurer du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié, et d’échanger au sujet de l’organisation du travail dans l’entreprise, au moins un entretien individuel annuel spécifique au forfait jours du salarié sera organisé par l’employeur, au terme duquel sera notamment évoqué :
La charge de travail du salarié (la durée des éventuels trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la fin de l’année civile …) ;
L’organisation globale de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle du salarié (respect des temps de repos…) ;
La rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien spécifique au forfait annuel en jours.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 8 – Rémunération
Une rémunération forfaitaire, établie sur la base d’un forfait annuel, sera versé au salarié en douze mensualités. La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Par principe, cette rémunération constitue la contrepartie de l’accomplissement des missions incombant au collaborateur, indépendamment de tout décompte en heures et à l’exclusion de l’application de la réglementation relative aux heures supplémentaires. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours. Autrement dit, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. Article 9 – Impact des arrivées et des départs en cours de période et des absences sur la rémunération
Dans le cas d’absence(s) non indemnisée(s) (congé sans solde, carence maladie, etc.) d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de la période de référence, la rémunération mensuelle brute de l’intéressé sera calculée selon la méthode suivante :
Étape n°1 : Chaque jour d'absence est valorisé en fonction d'une journée de travail. Pour calculer cette valeur, on divise la rémunération mensuelle brute, telle que définie dans le cadre du lissage, (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) (par 43.34 en cas de demi-journée d’absence).
Étape n°2 : Le montant du salaire versé pour le mois impacté par une ou plusieurs journée(s) (ou demi-journée(s) d’absence) sera calculé ainsi : Salaire brut mensuel - ((salaire brut mensuel / 21.67) * nombre de jours d’absence) = Montant dû au salarié au titre du mois.
Étape n°3 : Afin de ne pas léser le salarié du fait de son absence, il convient de comparer le montant obtenu à l’étape 2 avec le montant obtenu selon la formule suivante : montant de la journée de travail * nombre de jours ouvrés de présence sur le mois.
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute du salarié concerné, telle que définie dans le cadre du lissage, sera calculée selon la méthode suivante :
La rémunération mensuelle brute sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi : Salaire brut mensuel – ((Salaire brut mensuel / 21.67) * nombre de jours non travaillés) = Montant dû au salarié au titre du mois.
Afin de ne pas léser le salarié du fait de son arrivé ou de son départ, il convient de comparer le montant obtenu à l’étape ci-dessus avec le montant obtenu selon la formule suivante : montant de la journée de travail * nombre de jours ouvrés de présence sur le mois.
Dans l’hypothèse d’un forfait en jours réduit, la valorisation sera effectuée sur la base du nombre de jours du forfait, rapporté au forfait temps complet pour déterminer un nombre de jours moyens travaillés par mois. À titre d’exemple, pour un forfait jour réduit égal à 174 jours : 174 jours / 218 x 21,67 = 17,30 jours. La valeur d’une journée est obtenue en divisant le salaire mensuel par 17.30. Un exemple de calcul (exemple 7) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord. Article 10 – Egalité professionnelle
La SAS KRYSTALIX s’engage à respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’affectation, de promotion, de formation, de rémunération, et de tout autre évènement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié, et cela dans le respect des catégories professionnelles telles qu’elles résultent de la convention collective applicable.
Par ailleurs, l’entreprise s’inscrit dans une logique de non-discrimination en raison du sexe lors de toute opération de recrutement et réaffirme son attachement à ce même principe tant en raison de l’origine, des mœurs, de la situation familiale, de l’appartenance à une ethnie, nation ou race, de l’opinion politique, activité syndicale ou mutualiste, des convictions religieuses, de l’état de santé ou handicap.
Il en va identiquement dans la détermination des salariés éligibles à l’application du présent accord d’entreprise.
Article 11 – Dispositions finales
11.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er février 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’administration et du Conseil de Prud’hommes.
11.2 Suivi de l’accord
Les parties se réuniront une fois par an, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
11.3 Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, par voie d'avenant, conformément aux dispositions légales prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois, par lettre recommandée avec A.R ou remise en main propre contre décharge. Cette dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées par le législateur telles que définies par l’article L.2232-22 du Code du travail.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.
11.4 Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par la société :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dite « Téléaccords », en version intégrale signée des parties et en version publiable anonymisée ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Un exemplaire sera par ailleurs laissé à la disposition de chaque salarié dans les locaux de l’entreprise.
Fait à SAINT MARTIN D’HERES, le 28 janvier 2026
Pour la SAS KRYSTALIX
M X, Président
Pour les membres du personnel.
Procès-verbal en annexe.
ANNEXE :
PARTIE 1 : FORFAIT JOURS
Exemple 1 : Détermination du nombre de jours de repos pour un salarié travaillant une année complète
Exemple de calcul du nombre de jours de repos en 2025 pour un forfait équivalent temps plein Période de référence : année 2025
Soit JC le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit CP le nombre de congés payés :
25 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Soit JPT :
226 jours (365 – 25 – 10 – 104)
Le nombre de jours de repos (JR) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : JPT (226) – F (218) =
8 jours en 2025.
Exemple 2 : Nombre de jours travaillés en cas d’année incomplète
Hypothèse d’un salarié quittant au 30 juin 2025
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (JC) : 181 jours entre le 1er janvier et le 30 juin 2025
Jours potentiellement à travailler (JPT) = (218 + 25) x 181/365 = 120
Exemple 3 : Modalités de calcul du nombre de jours de repos en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié quittant la société le 30 juin 2025 est soumis à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé. Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (JC) : 181 jours
Nombre de jours réellement travaillés sur la période de référence (JRT = JC – RH – JF) :
181 JC – 52 RH – 6 JF = 123 jours (JRT)
Pour calculer le nombre de jours de repos : Nombre de jours de repos = 123 (JRT) – 120 (JPT) = 3 jours de repos. Si le salarié venait à poser 10 jours ouvrés (2 semaines) de congés payés :
le nombre de jours réellement travaillés (JRT) sera égal à 113 (123 JRT – 10 CP)
le nombre de jours potentiellement travaillés (JPT) sera égal à 110 (120 JPT – 10 CP)
PARTIE 2 : FORFAIT JOURS REDUIT
Exemple 4 : Exemple de calcul du nombre de JPT et de JR en 2025 pour un forfait réduit à 80% qui ne travaille pas le vendredi
Période de référence : année 2025
Soit JC le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit CP le nombre de congés payés :
25 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit JRF (jours de repos forfait réduit ne tombant pas un jour de congé payé) : 47 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours (soit 174 jours à 80%).
Soit JPT :
180 jours (365 – 25 – 104 – 47 – 9)
Le nombre de jours de repos (JR) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : JPT (180) – F (174) =
6 jours en 2025.
Exemple 5 : Nombre de jours travaillés en cas d’année incomplète
Hypothèse d’un salarié entrant dans la société le 1er juillet 2025 en forfait jours réduit (80 %)
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (JC) : 184 jours entre le 1er juillet et le 31 décembre 2025
Jours potentiellement à travailler (JPT) = (174 + 25) x 184/365 = 100
Exemple 6 : Modalités de calcul du nombre de jours de repos en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié entrant dans la société le 1er juillet 2025 est soumis à un forfait annuel de 172 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé. Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (JC) : 184 jours
Nombre de jours réellement travaillés sur la période de référence (JRT = JC – RH – JF - JRF) :
184 JC – 52 RH – 3 JF – 26 JRF = 103 jours (JRT) Pour calculer le nombre de jours de repos :
Nombre de jours de repos = 103 (JRT) – 99 (JPT) = 4 jours de repos.
PARTIE 3 : IMPACT DES ABSENCES
Exemple 7 : Impact des absences sur la rémunération
Un salarié qui perçoit 4.000,00 € bruts par mois pour un forfait jours de 218 jours. Il est absent pour congé sans solde du lundi 3 mars 2025 au dimanche 16 mars 2025, soit 14 jours calendaires ou 10 jours ouvrés. Le montant du salarié versé au salarié pour le mois M est calculé ainsi :
Etape n°1 : Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute, telle que définie dans le cadre du lissage, par 21.67 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) (par 43.34 en cas de demi-journée d’absence). Une journée d’absence est égale = 4000/21,67 = 184,59 €
Etape n°2 : Le montant du salaire versé pour le mois impacté par une ou plusieurs journée(s) (ou demi-journée(s) d’absence) sera calculé ainsi : Salaire brut mensuel - ((salaire brut mensuel / 21.67) * nombre de jours d’absence) = Montant dû au salarié au titre du mois. 4000 - ((4000 / 21.67) * 10) = 4000 - 1.845,86 € = 2.154,14 €.
Etape n°3 : Afin de ne pas léser le salarié du fait de son absence, il convient de comparer le montant obtenu à l’étape 2 avec le montant obtenu selon la formule suivante : montant de la journée d’absence * nombre de jours ouvrés de présence sur le mois. 184,59 € * 11 jours ouvrés de présence = 2.030,49 €. 2.154,14 € étant plus favorable que 2.030,49 €, il convient de verser 2.154,14 € au salarié pour le mois de mars 2025.
Exemple 8 : Impact des absences sur le nombre de jours de repos en cas d’acquisition du nombre de jours de repos en fonction du temps de travail effectif
Un salarié est absent pour maladie du lundi 3 mars 2025 au dimanche 16 mars 2025, soit 14 jours calendaires. Le salarié acquiert 8 jours de repos sur l’année 2025, soit 0.66 jours de repos par mois (8 jours/12 mois). Pour proratiser les jours de repos sur le mois, le calcul est le suivant : (14/30) x 0.66 = 0.31 0.66 - 0.31 = 0.35 jours de repos acquis sur le mois du fait de l’absence.
