Accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours
ENTRE LES SOUSSIGNES :
KSB, société par actions simplifiée inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le n° 569 801 897, dont le siège est sis 4 allée des Barbanniers à GENNEVILLIERS (92230), représentée par Madame XX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, Ci-après désignée « la Société », D’une part,
ET
Les Représentants des organisations syndicales :
-Le syndicat CFDT, Représenté par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué syndical ; -Le syndicat CFTC, Représenté par Madame XX, en sa qualité de Déléguée syndicale ; -Le Syndicat CFE-CGC, Représenté par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué syndical; -Le Syndicat CGT, Représenté par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué syndical ; Ci-après désignées « les organisations syndicales », D’autre part, Ci-après désignés collectivement « les Parties »,
ARTICLE 9 – SUIVI DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc165295426 \h 10
9.1 Temps de repos obligatoires PAGEREF _Toc165295427 \h 10
9.2 Dispositif de suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc165295428 \h 10
9.2.1 Contrôle du décompte des jours travaillés et des jours de repos et suivi de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc165295429 \h 10
9.2.2 Entretien(s) avec le responsable hiérarchique PAGEREF _Toc165295430 \h 11
9.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc165295431 \h 11
9.4 Dispositif d’alerte relatif à la charge de travail PAGEREF _Toc165295432 \h 12
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc165295433 \h 13
10.1 Durée du présent accord PAGEREF _Toc165295434 \h 13
10.2 Portée du présent accord PAGEREF _Toc165295435 \h 13
10.3 Révision du présent accord PAGEREF _Toc165295436 \h 13
10.4 Dénonciation du présent accord PAGEREF _Toc165295437 \h 13
10.5 Dépôt et publicité du présent accord PAGEREF _Toc165295438 \h 13
PREAMBULE
Dans le cadre de la convention collective unique au sein de la branche de la métallurgie, une nouvelle grille de classification a été définie. Celle-ci a été mise en place à compter du 1er janvier 2024 au sein de la Société.
Or l’accord-cadre sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 juin 1999 révisé par l’accord du 9 juin 2005 relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres détermine les cadres dont la durée du travail peut être décomptée en jours selon la classification de l’ancienne convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
En outre, le dispositif de jours de congés payés supplémentaires en fonction de l’ancienneté prévu au sein de la métallurgie a été modifié pour les salariés en forfait jours
Il est donc apparu nécessaire à la Direction de réactualiser les dispositions relatives aux cadres autonomes afin de les mettre en conformité avec la nouvelle grille de classification et de réviser les modalités de décompte des jours lors de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée de 2024.
En application de l’accord d’entreprise précité un dispositif spécifique avait été mis en place consistant à accorder un même nombre de jours de congés supplémentaires, soit 5 jours ouvrés après un an d’ancienneté, en lieu et place du dispositif conventionnel prévoyant l’octroi d’un nombre progressif de jours en fonction de l’ancienneté.
Compte tenu de l’évolution des dispositions conventionnelles à compter du 1er janvier 2024, il a été convenu avec les partenaires sociaux d’accorder un nouveau dispositif de jours de congés additionnels liés à l’ancienneté, plus favorable que celui de la nouvelle convention collective, sans remettre en cause les 30 jours ouvrés de congés payés dont bénéficient les cadres pour une année d’activité.
Il a donc été convenu des dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours conformément à l’article 2 du présent accord.
Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires et alternants.
Par ailleurs, il est rappelé que les cadres dirigeants, ne sont soumis à aucune durée du travail et sont donc exclus du champ d’application du présent accord.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres, relevant au moins de la catégorie H 15, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES
En application du présent accord, les parties conviennent que peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les catégories suivantes de salariés :
Les salariés qui relèvent a minima des groupes d’emploi F de la classification de la métallurgie et qui n’ont pas la qualité de cadres dirigeants, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont affectés.
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles.
Les salariés qui occupent des fonctions qui les amènent à réaliser des déplacements réguliers en dehors de leur lieu de travail habituel, nécessaires à l’accomplissement de leurs missions. Ces salariés organisent librement leur emploi du temps en fonction notamment de la disponibilité ou des exigences des clients.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié concerné, figurant au sein du contrat de travail ou au sein d’un avenant annexé à celui-ci.
Cet écrit rappelle la nature des fonctions occupées par le salarié ainsi que les raisons pour lesquelles ce dernier est soumis au forfait annuel en jours.
Il fixe également le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante.
ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La période de référence pour l’appréciation du forfait annuel en jours coïncide avec l’année civile : elle court du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 5 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES INCLUS DANS LE FORFAIT
5.1 Forfait annuel de 218 jours
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur la période de référence annuelle.
Dès lors qu’il s’agit d’un décompte du temps de travail en jours, les salariés ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
En application du forfait annuel en jours, le temps de travail des salariés est fixé à 218 jours par année complète d’activité incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de travail convenu dans le cadre de la convention de forfait sera réduit des jours de congés supplémentaires d’ancienneté tels que convenus au paragraphe 6.2.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
5.2 Forfait annuel en jours réduit
Il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de journées travaillées inférieur à 218.
La rémunération est alors fixée au prorata du nombre de journées travaillées prévues par la convention de forfait.
La charge de travail du salarié devra tenir compte de ce forfait réduit.
5.3 Répartition des jours de travail sur l’année
Les salariés concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leur sont confiées.
Les parties conviennent expressément que le nombre de jours travaillés par semaine civile ne peut être supérieur à 6 jours.
ARTICLE 6 – ATTRIBUTION DES JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le forfait de 218 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos.
6.1 Modalités d’attribution des jours de repos
Le calcul du nombre de jours de repos attribués est effectué chaque année comme suit :
365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – Nombre de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) sur l’année – 25 jours ouvrés de congés payés légaux – Nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (hors journée de solidarité actuellement fixée le Lundi de Pentecôte) – 218 jours travaillés = Nombre de jours de repos. Ainsi, à titre d’exemple :
2024
2025
Nombre de jours dans l’année 366 365 Repos hebdomadaires 104 104 Congés payés légaux 25 25 Jours fériés tombant un jour ouvré* 9 9
Jours travaillés + journée de solidarité
218
218
Jours de repos (JAR)
10
9
*hors lundi de Pentecôte Lorsque les salariés bénéficient de 5 jours de congés payés supplémentaires, leur nombre de jours de repos sera réduit à due proportion, de telle sorte que le nombre de jours travaillés demeure égal à 218 jours. En tout état de cause, leur nombre de jours de repos ne pourra être inférieur à 5 jours pour une année complète d’activité. Ce qui donne :
2024
2025
Nombre de jours dans l’année 366 365 Repos hebdomadaires 104 104 Congés payés 30 30 Jours fériés tombant un jour ouvré* 9 9
Jours travaillés + journée de solidarité
218
218
Jours de repos (JAR)
5
4 porté à 5
*hors lundi de Pentecôte
Dans les établissements où il est d’usage de chômer et de payer un ou plusieurs jours à l’occasion d’une fête locale, aucun jour de repos ne sera décompté. A titre d’illustration, si un établissement ou le siège ferme un jour ouvré par an au titre d’une fête locale, les cadres ne travailleront que 217 jours.
Les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus à l’article 6.2 ont pour effet de réduire d'autant le nombre de jours de travail précité convenu dans le cadre de la convention de forfait.
Dans un souci de souplesse, les droits aux jours de repos sont ouverts par anticipation dès le début d’année sur le principe d’une année pleine. Le nombre de jours de repos sera actualisé en cas de sortie anticipée ou d’absences ayant un impact sur le calcul de ces jours. L’abattement des droits se fait au mois le mois en fonction des absences.
6.2 Droit à congé supplémentaire lié à l’ancienneté
Les cadres dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année et les cadres dirigeants justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté et moins de 2 ans d’ancienneté bénéficient d’un jour de congé supplémentaire.
Les cadres dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année et les cadres dirigeants justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté bénéficient de 3 jours de congé supplémentaire.
Les cadres dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année et les cadres dirigeants justifiant d’au moins 10 ans d’ancienneté bénéficient de 4 jours de congé supplémentaire.
Les cadres dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année et les cadres dirigeants justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté bénéficient de 5 jours de congé supplémentaire.
Le droit à congé supplémentaire s'apprécie à la date d'expiration de la période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé légal soit le 1er juin.
Le droit à congé supplémentaire calculé selon les dispositions du présent accord s’appréciera à compter du 1er juin 2024.
Ce droit à congé supplémentaire est proportionnel à la durée du congé payé légal acquis par le salarié au cours de la période de référence retenue.
L’ancienneté s’apprécie dans l’entreprise et prend en considération également les périodes au cours desquelles le salarié n’avait pas le statut cadre.
A titre exceptionnel, pour la période du 1er janvier au 31 mai 2024, les salariés ont pu prétendre, au prorata de cette période, aux jours de congés supplémentaires prévus par les dispositions des articles 89.1 et 89.2 de la convention collective nationale de la métallurgie. Les jours de congés supplémentaires acquis à ce titre pourront être utilisés jusqu’au 31 mai 2024.
6.3 Modalités de fixation des jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée.
Le positionnement des journées ou demi-journées de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, en tenant compte des besoins de l’activité, sous réserve du respect d’un délai raisonnable et de validation de la demande par le supérieur hiérarchique dans le logiciel de gestion des temps.
En cas de difficultés liées à l’organisation de l’activité ou à l’absence simultanée d’un ou plusieurs autres salariés, le supérieur hiérarchique pourra s’opposer à l’utilisation de ces jours de repos aux dates envisagées par le salarié.
Le salarié a la possibilité d’accoler la prise de ses jours de repos à des congés payés, à des week-ends ou à des jours fériés.
Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence visée en article 4 seront perdus, sauf circonstances exceptionnelles (par exemple, en cas de longue maladie en cours d’année) et autorisation de la Société.
6.4 Renonciation à des jours de repos
En accord avec son responsable hiérarchique, le salarié peut renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une indemnisation.
Cependant, cette renonciation ne saurait porter le nombre de jours travaillés au cours de l’année au-delà de 235 jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce est égale, en application de la loi, à 10% du salaire journalier de base.
Le salarié devra formuler une telle demande à son responsable hiérarchique au plus tard 1 mois avant le terme de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. En cas d’acceptation, un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours sera signé entre la Société et le salarié.
ARTICLE 7 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES ENTREES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
7.1 Incidences des absences
7.1.1 Incidence des absences sur la rémunération
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération forfaitaire mensuelle brute et le nombre de jours de travail mensuels.
7.1.2 Incidence des absences sur le nombre de jours de repos(jar)
L’abattement des droits se fait au mois le mois en fonction des absences. Aussi, le droit à des jours de repos du salarié sera proportionnellement affecté par les absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
Etant précisé que toutes les absences ont un impact sur le calcul des jours de repos à l’exception des congés payés ou le préavis non effectué payé. Un prorata est également appliqué en cas de forfait annuel en jours réduit.
7.2 Incidence des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler est déterminé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année, de la façon suivante :
Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait x Nombre de jours calendaires de présence/Nombre de jours calendaires de l'année = Nombre de jours restant à travailler dans l’année
S’agissant du nombre de jours de repos, en cas d’entrée en cours d’année, le salarié devrait bénéficier d’un nombre déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant dans l’année – Nombre de repos hebdomadaire restant à prendre dans l’année – Nombre de jours de congés payés qui seront acquis jusqu’à la fin de l’année civile – Nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré – Nombre de jours restant à travailler dans l’année = Nombre de jours de repos
7.3 Incidence des départs en cours d’année
En cas de départ, les jours de repos acquis et non pris figurant au sein du compteur du salarié sont réglés dans le cadre du solde de tout compte.
Dans l’hypothèse où un collaborateur aurait pris plus de jours de repos, du fait de la souplesse, que le nombre de jours auxquels il a le droit au moment de l’établissement du solde de tout compte, une régularisation en absence autorisée non payée sera effectuée sur ce dit solde.
ARTICLE 8 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés sur le mois considéré.
ARTICLE 9 – SUIVI DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
9.1 Temps de repos obligatoires
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours doivent impérativement bénéficier :
-D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins entre deux journées de travail.
-D’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) au moins au terme de 6 jours de travail au plus.
Les salariés bénéficient par principe de deux jours consécutifs de repos comprenant ce repos hebdomadaire de 35 heures. Seules des circonstances exceptionnelles liées à l’organisation, l’activité ou la charge de travail peuvent conduire au travail le samedi.
Par ailleurs, si un temps de repos de 11 heures par jour doit impérativement être respecté, les Parties rappellent qu’il s’agit d’un temps de repos minimal. En aucun cas cette durée minimale de repos ne saurait donc instituer une amplitude habituelle de travail à hauteur de 13 heures par jour pour les salariés.
Le contrôle des temps de repos minimaux est notamment opéré par le logiciel de gestion des temps.
9.2 Dispositif de suivi régulier de la charge de travail
Afin de s’assurer que la durée du travail du salarié reste raisonnable et de permettre de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une telle durée, il est institué un dispositif de suivi effectif et régulier de la charge de travail selon les modalités suivantes :
9.2.1 Contrôle du décompte des jours travaillés et des jours de repos et suivi de la charge de travail du salarié
Chaque collaborateur dispose d’un suivi des journées travaillées, des jours de repos et des journées d’absences par le biais de l’outil informatique de gestion du temps de travail mis en place par la Société. Cet outil permet également de contrôler le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Plus précisément, ce suivi fait apparaître :
-le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, -ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos, congés conventionnels ou autres congés/repos, absence autorisée ou absence maladie).
Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de renseigner dans l’outil ses jours de présence et d’absence. Par cet outil, chaque collaborateur est en mesure d’alerter son supérieur hiérarchique de toute anomalie dans le respect de ses temps de repos, son amplitude horaire habituelle par jour sur le mois considéré ainsi que sa charge de travail. La société ne saurait être tenue pour responsable en cas de non déclaration d’anomalie par le collaborateur.
Par cet outil, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais après avoir prévenu le service des ressources humaines. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié déterminent les raisons ayant conduit à cette situation et définissent les mesures nécessaires afin d’y remédier.
9.2.2 Entretien(s) avec le responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique du salarié organise une fois par an avec chacun des salariés en forfait en jours placé sous sa direction un entretien dont l’objet exclusif est d’apprécier le caractère raisonnable de la charge de travail et portant notamment sur les points suivants :
-l’organisation du travail du salarié ; -la charge individuelle de travail du salarié ; -l’articulation vie professionnelle/vie personnelle du salarié ; -la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié feront également le point sur le nombre de jours travaillés, sur le nombre de jours de repos pris, le cas échéant sur la durée des trajets professionnels du salarié.Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu signé par le salarié et son responsable hiérarchique. Ces derniers arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention à mettre en place pour l’organisation du travail du salarié.
Outre cet entretien annuel, il est rappelé que le responsable hiérarchique organise un entretien dès lors qu’il observe une anomalie dans le cadre du document de contrôle mentionné en article 9.2.1, ainsi qu’en cas d’alerte du salarié mentionnée en 9.4.
9.3 Droit à la déconnexion
L’utilisation des technologies de l’information est aujourd’hui nécessaire au fonctionnement de la Société.
Cependant, les Parties rappellent que cette utilisation ne doit pas conduire, par suite d’un usage non contrôlé, à empiéter sur les temps de repos et de congés ainsi que sur la vie personnelle et familiale des salariés.
C’est dans ce contexte que la Société a rédigé le 19 décembre 2019 la «Charte Droit à la déconnexion». Par le présent accord, la Société souhaite réaffirmer quelques principes de l’exercice du droit à la déconnexion :
-De façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ou dutéléphone portable, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation exceptionnelle de décalage horaire, d’astreinte ou de situation d’urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.
Une plage de déconnexion pour le salarié est donc définie. Elle comprend les jours de repos, les jours fériés, les congés payés et les périodes de suspension du contrat de travail.
Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, le salarié doit s’abstenir de solliciter autant que possible d’autres collaborateurs, en particulier ceux sur qui il exerce une autorité hiérarchique.
Parallèlement, le salarié bénéficie -sauf situation d’urgence ou cas de force majeure- d’un droit à déconnexion pendant cette même période :
Il n’est pas tenu de prendre connaissance des différents messages dont il est - directement ou indirectement- destinataire.
Il n’est également pas tenu de répondre aux courriels ou SMS qui lui sont adressés et/ou de rédiger -pendant ces périodes- des courriels professionnels.
Il n’est pas tenu -sauf situation d’urgence ou cas de force majeure - de répondre au téléphone, notamment pour des clients ou des tiers.
Il n’est nullement tenu -pour l’exercice de leurs fonctions- d’utiliser son téléphone professionnel pendant les périodes de repos ou de congés.
Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre dans des conditions limitées.
-Les salariés ne doivent pas contacter, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :
entre 20 heures et 8 heures du matin ;
les week-ends, les jours fériés et périodes de congés payés ;
les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité.
Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
-Si le salarié estime qu’il n’est pas en mesure d’exercer son droit à la déconnexion, il doit en avertir son responsable hiérarchique pour permettre le cas échéant la définition d’actions permettant d’y remédier.
9.4 Dispositif d’alerte relatif à la charge de travail
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité d’alerter la Société et de solliciter un entretien spécifique auprès de son responsable hiérarchique.
Cette alerte doit notamment être faite dans le cadre de l’outil informatique de gestion du temps de travail visé en 9.2.1. et doit également en informer les ressources humaines.
Le responsable hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les plus brefs délais.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien visé en 9.2.2.
L’analyse partagée entre le salarié et le responsable hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS FINALES
10.1 Durée du présent accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée indéterminée.
10.2 Portée du présent accord
Le présent accord se substitue aux dispositions relatives aux cadres autonomes de l’accord cadre sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 juin 1999 révisé par l’accord du 9 juin 2005 relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres.
Il se substitue également, le cas échéant, à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
10.3 Révision du présent accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
10.4 Dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative des parties dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des organisations syndicales signataires, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
10.5 Dépôt et publicité du présent accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel. Enfin le présent accord sera mis à la disposition du personnel par voie d’affichage.
Pour la Société Madame XX Directrice des Ressources Humaines Pour les organisations syndicales -Le Syndicat CFE-CGC Représenté par Monsieur XX En sa qualité de Délégué syndical -Le Syndicat CFTC Représenté par Madame XX En sa qualité de Déléguée syndicale -Le Syndicat CFDT Représenté par Monsieur XX En sa qualité de Délégué syndicalFait à Gennevilliers, le 29 avril 2024
En 3 exemplaires
-Le Syndicat CGT Représenté par Monsieur XX En sa qualité de Délégué syndical
