KUDELSKI SECURITY France, société par actions simplifiée au capital de 1.000 euros, dont le siège social est situé 86, rue Henry Farman - 92 130 ISSY LES MOULINEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 919 289 074, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de XXXXXX,
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,
d'une part,
ET
Le représentant du personnel, membre du Comité Social et Economique de l’Entreprise, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Monsieur XXXXXX
Ci-après dénommé « l’Élu»,
d'autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties » et individuellement « une Partie ».
CHAPITRE V : CONDITIONS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc163206118 \h 19
I.DEPART OU MISE A LA RETRAITE PAGEREF _Toc163206119 \h 19 1.Indemnité de départ ou de mise à la retraite PAGEREF _Toc163206120 \h 19 II.LICENCIEMENTS PAGEREF _Toc163206121 \h 20 1.Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc163206122 \h 20 III.DEMISSION PAGEREF _Toc163206123 \h 20 IV.PREAVIS PAGEREF _Toc163206124 \h 21 1.Dispositions générales PAGEREF _Toc163206125 \h 21 2.Heures pour recherche d’emploi PAGEREF _Toc163206126 \h 21 ANNEXE PAGEREF _Toc163206127 \h 22
Préambule
A compter du 1er janvier 2023, les salariés de la société Nagra France dédiés à l’activité de la Société ont été transférés à cette dernière en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, ce transfert a entrainé la survie temporaire des accords collectifs conclus au sein de la société Nagra France applicables aux salariés transférés à la Société.
Conformément aux exigences légales et suite à l’élection du Comité Social et Économique de la Société (ci-après le « CSE »), la Société a engagé des négociations avec le membre titulaire du CSE en vue de conclure une nouvelle convention collective au sein de la Société.
Ces négociations ayant abouti à un consensus, les Parties ont donc souhaité conclure la présente convention collective (ci-après la « Convention »).
CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
La Convention régit les rapports entre la Société et son personnel sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.
DUREE, PROCEDURE DE REVISION ET DE DENONCIATION
Durée
La Convention est conclue pour une durée indéterminée.
Révision
La Convention est révisable au gré des parties. Toute partie signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans les trente jours suivant la date de la demande de révision. Passé trois mois suivant l’expiration du délai de trente jours précité, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.
Dénonciation
La Convention forme un tout indivisible de telle sorte qu’aucune dénonciation partielle de la Convention n’est possible.
Toute décision de dénonciation par l’une des Parties devra être portée à la connaissance de l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de trois mois avant l’expiration de la période contractuelle en cours. Les discussions devront s’engager au plus tard dans les trente jours suivant la date d’expiration de ce préavis.
Au cas où aucun accord sur un nouveau texte n’aboutirait, l’ancien texte demeurerait valable au maximum dans les conditions de l’article L.2261-13 du Code du Travail.
INTERPRETATION
Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de la Convention.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15
jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
DEPOT ET DIFFUSION
La Convention sera établie en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties, dépôt de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et envoi au greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
La Convention sera diffusée auprès de l’ensemble du personnel de la Société. Son texte intégral sera disponible sur l’intranet de la Société.
DATE D’APPLICATION
En application de l’article L.2261-1 du Code du Travail, la Convention est applicable de façon rétroactive à compter du 1er avril 2024.
CHAPITRE II : L’EMPLOI
RECRUTEMENT
Mobilité interne
En cas de mutation, le salarié pourra être soumis à une période probatoire régie par les mêmes conditions de durée que la période d’essai. La mutation assortie d’une période probatoire fera l’objet d’un avenant écrit.
Si la période probatoire s’avère non concluante, la direction communiquera par écrit les raisons pour lesquelles le salarié n’est pas confirmé sur le poste ; le salarié reprendra alors son ancienne fonction aux conditions antérieures (salariales notamment) à la mutation.
Période d’essai
Le salarié embauché est soumis à une période d’essai au cours de laquelle il peut donner ou recevoir congé sur simple notification écrite.
Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, la période d’essai est fixée à :
2 mois pour les employés
3 mois pour les agents de maîtrise, assimilés cadres
4 mois pour les cadres.
Cette période d’essai pourra être renouvelée, avec l’accord du salarié, pour les durées suivantes :
1 mois pour les employés
2 mois pour les agents de maîtrise, assimilés cadres
3 mois pour les cadres.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié pendant la période d’essai, la Société et le salarié respecteront le délai de préavis prévu par la législation applicable.
Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, la période d’essai est régie par l’article L.1242-10 du Code du Travail.
La période d’essai correspond nécessairement à un temps de travail effectif. En conséquence, en cas d’absence durant la période d’essai pour quelque motif que ce soit, celle-ci est prolongée d’autant dans les conditions légales.
Niveau 8 :classification « employé » Niveau 7 :classification « maîtrise » Niveaux 6 à 1 :classification « cadre »
PROMOTION INTERNE
La promotion interne s’accompagnera d’une analyse de la rémunération globale du salarié (salaire de base et rémunération variable le cas échéant) et pourra donner lieu à une augmentation qui pourra être appliquée, soit sur le salaire annuel brut de base du salarié, soit sur le montant nominal de sa part variable, soit sur les deux. On entend par promotion tout passage à un niveau supérieur au sens du II. ci-dessus.
MESURES DISCIPLINAIRES
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite des agissements du salarié considérés par l’employeur comme fautifs, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Elle est appréciée selon la qualification et le degré de responsabilités lié au poste de travail.
Ces mesures sont édictées par le règlement intérieur en vigueur au sein de la Société.
CHAPITRE III : SALAIRES ET AVANTAGES FINANCIERS
PRIME DE 13ème MOIS
Tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée reçoivent, pour une année de présence, une prime de 13ème mois égale au montant du salaire mensuel brut de base, au taux en vigueur au mois de décembre de l’année concernée.
Cette prime est payée en deux versements égaux effectués à la fin du mois de juin et à la fin du mois de décembre de l’année considérée. Toutefois en cas de modification du salaire mensuel brut de base intervenant après le mois de juin, le second versement en décembre sera ajusté afin que le montant total de la prime de 13ème mois soit égal au salaire mensuel brut de base en vigueur au mois de décembre de l’année concernée.
Pour les salariés ne possédant pas une année complète de présence, la prime est calculée proportionnellement au temps de présence durant le ou les semestres considérés.
En cas de cessation du contrat de travail, le calcul prorata temporis de la prime de 13ème mois est effectué sur la base du dernier salaire mensuel brut de base perçu par le salarié.
La prime de 13ème mois est exclue de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.
INDEMNITE FORFAITAIRE DE GARDE D’ENFANT
Sous réserve d’une ancienneté supérieure à 4 mois, une indemnité forfaitaire mensuelle de garde d’enfant est attribuée aux salariés mère ou père dont le conjoint travaille, ainsi qu’aux salariés ayant seuls la charge d’un ou plusieurs enfants.
Cette indemnité est attribuée pour chaque enfant à charge au sens fiscal âgé de moins de trois ans.
Pour en bénéficier, le salarié devra fournir au service Ressources Humaines une copie des documents justificatifs requis.
Le versement de cette indemnité est interrompu par tous les cas de suspension du contrat de travail, hors congé maternité, paternité et arrêt maladie, ou de rupture du contrat de travail.
Le montant de l’indemnité est de 145,00 € bruts par enfant (valeur 2024).
L’indemnité forfaitaire de garde d’enfants est exclue de l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.
INVENTIONS
L’invention faite par un salarié dans le cadre de son contrat de travail est régie par les textes en vigueur relatifs à la propriété industrielle.
Si cette invention donne lieu à une prise de brevet par l’entreprise, une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au salarié auteur de l’invention, pour un montant de 863,00 € brut.
CHAPITRE IV : CONDITIONS DE TRAVAIL
CONGES ET ABSENCES
Congés payés
Calcul de la durée du congé
La période de référence pour le calcul des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La durée de base du congé annuel est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé, soit 25 jours ouvrés après une année complète de présence effective dans l’entreprise.
Lorsque le nombre de jours ouvrés résultant du calcul des droits n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur. La durée du congé ainsi calculé ne peut excéder 25 jours ouvrés.
Sont réputés jours ouvrés tous les jours de la semaine sauf le samedi, dimanche et les jours fériés reconnus par la Loi.
Modalités de la prise de congé
Conformément aux dispositions légales, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition dans le respect des règles qui suivent.
L’ordre des départs en congé est déterminé par le Responsable de Service en fonction des besoins du Service en tenant compte dans la mesure du possible, de la situation de famille, de l’ancienneté et des désirs particuliers des intéressés.
Sauf accord particulier du Responsable de Service, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne pourra excéder 20 jours ouvrés.
Les droits à congé doivent, sauf cas de force majeure, être épuisés au plus tard le 31 mai de l’année qui suit celle qui a marqué le terme de la période de référence.
Prise des congés
Les congés non pris à l’expiration de la période de prise de congés (31 mai de l’année qui suit celle qui a marqué le terme de la période de référence ne pourront pas faire l’objet d’un report, sauf accord de la Direction, et ne donneront lieu à aucune indemnisation. Fractionnement des congés payés
La prise de congés payés en dehors de la période légale de congés (1er mai au 31 octobre) ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement, tels que prévus aux articles L. 3141-17 et suivants du Code du Travail, hormis le cas où cette situation résultera d’une demande expresse écrite du supérieur hiérarchique communiquée au service des Ressources Humaines.
Congés pour événements familiaux
Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés, quelle que soit la date d’arrivée du salarié dans la Société, pour certains événements familiaux dans les conditions ci-après, sous réserve de présenter le justificatif correspondant au service des Ressources Humaines :
Mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrables
Mariage ou PACS d’un enfant : 2 jours ouvrables
Mariage ou PACS d’un ascendant : 2 jours ouvrables
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrables
Décès d’un enfant : 12 jours ouvrables
Décès d'un enfant de moins de 25 ans : 14 jours ouvrables
Décès d'un enfant, quel que soit son âge, qui était lui-même parent : 14 jours ouvrables
Décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrables
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin : 5 jours ouvrables
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur: 3 jours ouvrables
Décès d’un petit-enfant : 1 jour ouvrable
Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur : 1 jour ouvrable
Décès d’un des grands-parents : 1 jour ouvrable
Décès du gendre ou de la bru : 1 jour ouvrable
Déménagement : 2 jours ouvrables (accordés une seule fois dans l’année)
Annonce de la survenance d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrables
Ces congés sont à prendre non fractionnés (sauf le congé de naissance) au moment de l’évènement. Le congé de naissance ou d’adoption d’un enfant doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance ou l’adoption.
Si l’événement survient pendant la période de congés payés, le salarié perd le bénéfice des congés exceptionnels.
Les jours d’absence susvisés n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
Autorisation exceptionnelle d’absence
Enfants malades
Six jours d’absence par année civile dont trois rémunérés sont accordés aux salariés pour soigner les enfants à charge au sens fiscal âgés de 16 ans au plus, dont ils ont la garde effective, selon les modalités suivantes : le premier jour enfant malade est rémunéré, le deuxième jour est non rémunéré, les jours suivants sont alternativement rémunérés puis non rémunérés. Ce nombre est porté à huit jours d’absence, à partir de 2 enfants à charge au sens fiscal âgés de 16 ans au plus et ces jours sont rémunérés, ou non, selon les mêmes modalités mentionnées ci-dessus.
Sans préjudice des dispositions légales applicables, ce droit n’est ouvert qu’après 7 mois de présence effective dans la Société.
Le salarié doit produire un certificat médical spécifiant que sa présence est nécessaire au chevet du malade.
Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, les mère ou père ainsi que les salariés ayant seuls la charge (au sens fiscal) d’un ou plusieurs enfants inscrits, soit dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire, soit en classe de sixième, bénéficieront d’une demi-journée de congé.
Absence pour maladie ou accident
Dispositions générales
Les absences, à l’exception des absences résultant des accidents considérés comme accident de travail ou accidents de trajet par la CPAM, de maladies, d’accidents, de maternité, justifiées par le salarié dans les 48 heures, entrainent la suspension temporaire du contrat de travail.
Le salarié doit, dès sa cessation de travail, sauf cas de force majeure ou d’impossibilité justifiée, prévenir ou faire prévenir l’employeur et lui adresser un avis d’arrêt de travail établi par un médecin de son choix, conformément au modèle prescrit par la Sécurité Sociale, ceci dans les 48 heures de la cessation de travail.
La Société doit être avertie immédiatement par le salarié de toute prolongation de son incapacité de travail. Cette prolongation doit faire l’objet d’un nouveau certificat médical qui doit parvenir à l’entreprise dans les quarante-huit heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.
La non-production, après mise en demeure, des certificats visés ci-dessous pourra entraîner une sanction disciplinaire pour absence injustifiée et une retenue sur salaire.
Les salariés absents pour maladie bénéficieront le cas échéant du maintien de tout ou partie de leur rémunération, selon les modalités définies en Annexe II à la Convention.
Examens médicaux
Les salariés bénéficient des examens médicaux prévus par la législation applicable (visites de recrutement, visites périodiques, visites de reprise de travail et examens complémentaires).
Les salariés sont tenus de se présenter à ces examens. Le refus de subir un examen prévu par la législation applicable constitue un motif de licenciement.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.
MATERNITE, PATERNITE
Congé de maternité
Il est accordé conformément aux dispositions légales.
L’indemnisation par l’employeur des périodes d’absence est subordonnée au versement des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale tel que prévu au paragraphe 3 ci-après.
Horaires de travail des femmes enceintes
Toute réduction du temps de travail des femmes enceintes ou allaitantes ne saurait :
être accolée à un temps de pause pour allonger sa durée, en cas d’arrivée ou de sortie anticipée,
être capitalisée en cas de non-utilisation.
Indemnisation du congé maternité
Tout salarié présent depuis au moins un an dans la Société, perçoit l’intégralité de son salaire pendant la durée de son congé maternité. La Société récupère les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale dans le cadre de la subrogation.
Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté perçoivent directement le montant de ces Indemnités Journalières de Sécurité Sociale.
Congé Paternité
Durée du congé paternité
Un congé paternité est accordé au père à l’occasion de la naissance de son enfant, quelle que soit sa situation familiale, que l’enfant soit ou non à sa charge et quel que soit le lieu de naissance ou de résidence de l’enfant, dès lors que le père peut justifier de la filiation de l’enfant à son égard et qu’un acte de naissance a été établi.
La durée du congé paternité est de 25 jours calendaires consécutifs au plus, donc y compris les samedis, dimanches et jours fériés.
En cas de naissances multiples, la durée du congé paternité est de 32 jours calendaires consécutifs au plus, donc y compris les samedis, dimanches et jours fériés.
Ce congé s’ajoute aux 3 jours d’absence autorisée accordés par l’employeur pour une naissance (article L.3142-1 du Code du Travail).
Le congé paternité est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance susmentionné, et d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le père peut, s’il le souhaite, prendre un congé paternité d’une durée inférieure à 25 jours ou à 32 jours en cas de naissances multiples.
Le congé paternité peut être fractionné en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune, et il doit débuter dans les 6 mois qui suivent la naissance de l’enfant.
Tout salarié présent depuis au moins un an dans la Société à la date de la naissance, perçoit l’intégralité de son salaire pendant la durée de son congé paternité. La Société récupère les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale dans le cadre de la subrogation.
Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté perçoivent directement le montant de ces Indemnités Journalières de Sécurité Sociale.
Formalités à effectuer auprès de la Société Le salarié doit informer la Société de la date et de la durée du congé paternité qu’il a choisi de prendre, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois minimum avant la date choisie du début du congé paternité.
AVANTAGES SOCIAUX SUPPLEMENTAIRES
Chèques Culture
Sous réserve d’une ancienneté supérieure à 4 mois à la date du 1er janvier de l’année considérée, chaque salarié faisant partie de l’effectif de la Société bénéficiera de chèques culture pour un montant total de 228 €, versés au titre de l’année civile en cours.
Pour les salariés satisfaisant la condition d’ancienneté de 4 mois à la date du 30 septembre et n’ayant pas reçu de chèque culture au cours de l’année civile en cours, des chèques culture seront attribués pour un montant total de 114 € par salarié concerné, versés au titre de l’année civile en cours.
Prime pour mariage, naissance, adoption
En cas de mariage, de naissance d’un enfant reconnu ou d’adoption d’un enfant de moins de six ans, le salarié présent dans les effectifs de la Société avec une ancienneté supérieure à 4 mois à la date de l’évènement bénéficiera d’une prime de 863 € bruts.
Participation de l’Entreprise aux frais de repas
Subvention patronale au repas pris au restaurant d’entreprise
L’Entreprise met à la disposition des salariés un accès à un Restaurant Inter-Entreprise (RIE).
La participation patronale est de 6,00 € (valeur janvier 2024) par repas, par jour et par salarié. Participation patronale aux titres-restaurant
Le salarié a la possibilité d’obtenir un ticket restaurant par jour ouvré et travaillé s’il n’utilise pas le mode de restauration collective.
Un ticket restaurant a une valeur de 10 € (valeur janvier 2024) et la participation patronale est de 60%. La contribution salariale (la différence entre la valeur du ticket-restaurant et la participation patronale) est prélevée directement sur le salaire.
ASTREINTES
Dispositions générales
Quand cela s’avère nécessaire au sein d’un service, la Société peut être amenée à mettre en place une procédure d’astreinte, afin de permettre d’assurer la continuité du fonctionnement de certains matériels, installations, et data centers, par des opérations se déroulant en dehors des plages d’ouverture des sites, et de faire face à certaines situations imprévisibles et exceptionnelles nécessitant une assistance d’urgence et des expertises spécifiques.
Procédure d’astreinte
Définition
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du Travail, la période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.
Astreinte et temps de travail
La période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile (ou dans un rayon de 15 km) où il est possible de le contacter, par téléphone ou tout autre moyen approprié compatible, ceci afin qu’il puisse intervenir, soit de son domicile, ou d’un autre lieu, soit en se rendant sur le lieu de travail ou d’intervention.
Quelle que soit l’astreinte, celle–ci se situe en dehors des heures normales de travail : soit la soirée, la nuit, les premières heures du matin, pendant les jours ouvrés, soit le samedi, le dimanche, les jours fériés et les périodes de fermeture des établissements ou de l’entreprise.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’Entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Toutefois, le salarié bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité d’une compensation définie selon les modalités prévues dans le paragraphe « Rémunération et compensation de l’intervention pendant l’astreinte ».
Elle sera versée dès le premier jour d’astreinte.
Durée de l’astreinte
Elle peut prendre plusieurs formes, notamment :
La semaine, soit 7 jours consécutifs, hors heures ouvrables, qui constitue la période d’astreinte usuelle.
L’astreinte de jours ouvrables, qui couvre la période hors heures ouvrables, allant du lundi soir au vendredi matin.
L’astreinte dite de week-end, qui couvre la période allant du vendredi soir au lundi matin.
L’astreinte dite de nuit, qui couvre la période allant du soir d’un jour au matin du jour suivant.
Entrée et sortie dans le régime d’astreinte
L’astreinte est formalisée par une clause au contrat de travail initial ou par avenant pour les salariés concernés. Chacune des parties pourra se libérer de son obligation contractuelle par courrier recommandé avec accusé de réception sous réserve d’un préavis de 6 mois.
Le volontariat est le mode de planification privilégié.
Dans le cas où il n’y aurait pas de volontaire, le responsable hiérarchique pourra désigner parmi les salariés ayant accepté d’entrer dans le régime d’astreinte, en fonction des compétences nécessaires, mais également des contraintes familiales, le salarié qui sera d’astreinte.
Mise en œuvre de l’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie d’un salarié en astreinte planifiée), auquel cas le salarié doit être prévenu au moins un jour franc à l’avance. Dans ce dernier cas, le refus du salarié d’être d’astreinte devra être justifié. Tout engagement financier pris par le salarié antérieurement à la demande d’astreinte qu’il n’aurait pu honorer du fait de l’astreinte lui sera remboursé sur présentation de justificatifs.
Un salarié ne peut être d’astreinte pendant les périodes de prise de congés payés ou repos RTT convenues avec sa hiérarchie.
Rémunération et compensation de l’intervention pendant l’astreinte
La période d’astreinte donne lieu à une compensation forfaitaire et ce, qu’il y ait ou non intervention, ceci pour toutes les catégories de personnel concernées par la Convention, selon les modalités suivantes :
en cas d’astreinte un jour de semaine (lundi au vendredi) : 30 euros bruts,
en cas d’astreinte un jour de week-end (samedi ou dimanche) : 80 euros bruts,
en cas d’astreinte un jour RTT imposé (24 heures) : 80 euros bruts,
en cas d’astreinte un jour férié (24 heures) : 160 euros bruts,
en cas d’astreinte le 24 décembre, le 25 décembre, le 31 décembre ou le 1er janvier (24 heures) : 160 euros bruts.
La période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales visées aux articles L.3131-1 et suivants (repos quotidien) et L.3132-2 et suivants (repos hebdomadaire) du Code du travail. L’astreinte ne réduit donc pas les temps de repos quotidien et hebdomadaire. De même, l’intervention étant du temps de travail effectif, elle génère le paiement d’heures supplémentaires selon la législation en vigueur.
L’intervention génère automatiquement le paiement d’heures majorées (selon annexe de l’accord collectif « Accord Relatif à l’Aménagement du Temps de Travail »).
Lorsqu’une intervention a lieu durant la période d’astreinte, le salarié bénéficie d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. Afin que les durées minimales de repos légales et conventionnelles soient respectées, le repos compensateur pourra être affecté au CET ou pris dès la première journée de travail suivant l’intervention, dans un délai maximal de 6 mois ; il pourra être affecté au CET ou pris par durée minimale d’une demi-journée. Passé le délai de 6 mois, le droit au repos compensateur sera perdu.
Principes communs
Moyens matériels
Pour toute la durée de l’astreinte, il sera mis à disposition du salarié concerné un téléphone portable, le matériel informatique, la liste des contacts et tout autre moyen nécessaire dédié à l’intervention à distance qui devront, sauf exception dûment autorisée par le manager, obligatoirement être restitués à chaque retour sur le poste de travail aux horaires habituels de travail. Les frais occasionnés en cas d’intervention sont remboursés conformément aux règles en vigueur dans l’Entreprise en matière de frais professionnels.
Les déplacements de nuit qui pourraient s’avérer nécessaires devront être faits en taxi sauf impossibilité majeure, les frais inhérents étant alors remboursés sur justificatif par l’Entreprise.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement (aller-retour) pour le trajet entre le domicile (ou dans un rayon de 15 km) où l’appel est reçu et le lieu d’intervention est assimilé au temps d’intervention et constitue donc du temps de travail effectif.
Suivi des interventions
Toute intervention donnera lieu à un compte-rendu établi par le salarié qu’il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer la date et les durées d’intervention et le mode de déplacement utilisé. Par ailleurs, dans le cadre de l’utilisation des outils de la Société, il précisera les interventions effectuées sur site ou à distance, l’objet et la personne l’ayant contacté, ainsi que les motifs ayant entraîné une intervention en astreinte.
CHAPITRE V : CONDITIONS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
DEPART OU MISE A LA RETRAITE
Le départ à la retraite à l’initiative du salarié et à la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur interviendront dans les conditions définies par la législation en vigueur.
Indemnité de départ ou de mise à la retraite
Tout salarié qui part à la retraite ou qui fait l’objet d’une mise à la retraite dans les conditions prévues par la législation applicable a droit à une indemnité de départ ou de mise à la retraite calculée comme suit, en fonction de l’ancienneté :
Salarié ayant 1 à moins de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 mois de rémunération
Salarié ayant 5 à moins de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 2 mois de rémunération
Salarié ayant 10 à moins de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3 mois de rémunération
Salarié ayant 15 à moins de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 4 mois de rémunération
Salarié ayant 20 à moins de 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 5 mois de rémunération
Salarié ayant au moins 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 6 mois de rémunération
La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite est égale à la moyenne calculée sur les 12 derniers mois précédant la date de fin de contrat (terme du préavis) de la rémunération mensuelle brute perçue, incluant la prime de 13ème mois, le montant de la part variable et tout autre élément de salaire ou, si la formule est plus avantageuse pour l’intéressé, au dernier salaire mensuel brut de base perçu précédant la date de fin de contrat (terme du préavis).
Cette indemnité s’entend d’un montant brut. Elle fera l’objet des prélèvements prévus par la législation en vigueur.
En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale, ou en congé rémunéré à demi-traitement, ou non rémunéré suite à maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que le salarié aurait perçue s’il avait exercé ses fonctions à plein temps, ceci sur la base du salaire brut de base qui aurait été perçu chaque mois.
L’ancienneté du salarié servant de base au calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite sera calculée conformément aux dispositions légales applicables.
LICENCIEMENTS
Indemnité de licenciement
Le droit au versement d’une indemnité de licenciement sera déterminé conformément aux exigences légales. Lorsque le salarié a droit à une indemnité de licenciement, cette indemnité sera égale à :
25 % d’un mois de salaire par année de présence pour la tranche comprise entre 1 et 5 ans de présence,
30 % d’un mois de salaire par année de présence pour la tranche comprise entre 5 et 10 ans de présence,
35 % d’un mois de salaire par année de présence pour la tranche comprise entre 10 et 15 ans de présence,
40 % d’un mois de salaire par année de présence pour la tranche comprise au-delà de 15 ans de présence.
La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est égale à la moyenne calculée sur les 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement de la rémunération mensuelle brute perçue, incluant la prime de 13ème mois, le montant de la part variable et tout autre élément de salaire ou, si la formule est plus avantageuse pour l’intéressé, au dernier salaire mensuel brut de base perçu précédant la date de notification du licenciement.
L’indemnité totale ne pourra pas excéder 18 mois du salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement.
Cette indemnité s’entend d’un montant brut. Elle fera l’objet des prélèvements prévus par la législation en vigueur.
L’ancienneté du salarié prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement sera calculée conformément aux dispositions légales applicables.
Les fractions d’année donnent lieu à l’attribution d’une fraction d’indemnité calculée comme ci-dessus pour l’année considérée et réduite au prorata du nombre de mois.
Toutefois, l’indemnité de licenciement ne peut excéder le montant cumulé du salaire mensuel brut de base que l’intéressé aurait perçu entre la date de fin de son contrat et l’âge de 70 ans, étant entendu que dans ce cas, elle ne saurait être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement.
En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale, ou en congé rémunéré à demi-traitement, ou non rémunéré suite à maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que le salarié aurait perçue s’il avait exercé ses fonctions à plein temps, ceci sur la base du salaire brut de base qui aurait été perçu chaque mois.
DEMISSION
Tout salarié qui désire quitter l’entreprise dans le cadre d’une démission doit présenter sa demande par écrit et observer le préavis fixé au IV ci-après.
PREAVIS
Dispositions générales
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, en dehors de la période d’essai et sauf licenciement pour faute grave ou lourde, la durée du préavis applicable dépend de la catégorie à laquelle appartient le salarié, à savoir :
Employé : 2 mois
Maîtrise : 2 mois
Cadre : 3 mois
Heures pour recherche d’emploi
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié sera autorisé pendant la durée du préavis à s’absenter deux heures par jour de préavis travaillé, pour recherche d’emploi. Ces heures, rémunérées, seront fixées d’un commun accord, ou à défaut alternativement par chaque partie par période d’une semaine. Elles pourront être groupées si les parties y consentent.
Les heures pour recherche d’emploi non utilisées au terme du préavis seront perdues et ne donneront lieu à aucun versement.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 05 avril 2024
Kudelski Security FranceL’Élu titulaire du CSE Monsieur XXXXXXMonsieur XXXXXX
ANNEXE
Grille de maintien du salaire brut mensuel de base en cas de maladie ou d’accident
Annexe
Maintien du salaire brut mensuel de base en cas de maladie ou d’accident
0% : Aucun maintien de salaire (*) : Le décompte des périodes d’absence pour maladie dans le cadre d’un dispositif de maintien de salaire ainsi que le calcul de la durée des périodes pendant lesquelles le salaire est maintenu s’effectue sur une période glissante de 12 mois précédant la date de l’arrêt maladie initial.
Pour l’incapacité temporaire d’activité supérieure à 90 jours consécutifs, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par le contrat de Prévoyance.
Le salaire mensuel brut de base est le salaire brut perçu chaque mois excluant la prime de 13ème mois, le montant de la part variable, toute prime ou toute indemnité ou tout autre élément de salaire périphérique.
Dans la table de la présente annexe, l’ancienneté retenue comprend les fractions d’années. Ainsi, un salarié ayant travaillé 5 ans et un jour rentre dans la catégorie « ancienneté supérieure à 5 ans ».
