ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société KYOCERA Fastening Solutions France, Société par Actions Simplifiée au capital de 9 330 108,34€, immatriculée sous le n° 428 898 159 RCS Epinal et dont le siège social est situé 29, rue de la Gare à Saint-Amé (Vosges),
représentée par XXX agissant en sa qualité de Président.
D’UNE PART
Et l’organisation syndicale de la société KYOCERA Fastening Solutions France représentée par :
Monsieur XXX, délégué syndical FO
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les parties se sont réunies à plusieurs reprises dans le cadre des négociations en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes. A partir de ce constat, il est convenu de fixer des objectifs de progression, de définir des actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
Article 1.1 : Diagnostic préalable
Afin de définir au mieux les objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, il est procédé à l’analyse de données chiffrées suivantes :
Effectif et répartition selon la catégorie socio-professionnelle au 31/10/2025
Hommes Temps complet Temps partiel Télétravail Femmes Temps complet Temps partiel Télétravail Nombre d’ouvriers 15 15 0 0 5 5 0 0 Nombre d’employés 2 2 0 0 10 7 3 8 Nombre d’Agents de maîtrise 4 4 0 1 2 2 0 2 Nombre de VRP 9 9 0 0 1 1 0 0 Nombre de Cadres 8 7 1 1 4 3 1 0
TOTAL
38
37
1
2
22
19
4
10
L’embauche en 2025
Hommes Femmes Nombre de recrutement en CDI 2 1 Nombre de recrutement en CDD 0 0
La formation professionnelle en 2025
Hommes Femmes Nombre de jours de formations 78.50 47.50 Nombre de salariés en formations CPF 0 0 Nombre de salariés en formations CIF 0 0 Nombre de salariés formés 34 19 Nombre de salariés n’ayant reçu aucune formation 5 3 % de salariés formés 87.18% 86.36%
La promotion professionnelle en 2025
Hommes Femmes Nombre de salariés ayant reçu une promotion 0 0
La rémunération moyenne annuelle brute du 01 novembre 2024 au 31 octobre 2025 (base de l’index)
Hommes Femmes Nombre de salariés à temps partiel 1 4
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en 2025
Hommes Femmes Nombre de salariés partis en congés maternités
Nombre de salariés partis en congés paternités
Nombre de salariés partis en congés parental d’éducation
Nombre de jours enfants malades/ hospitalisés 4
Nombre de salariés en Invalidité
Nombre de salariés en Accident de Travail
Nombre de salariés en arrêt Maladie Professionnelle
Nombre de salariés en Maladie 11 8
Article 1.2 : Objectifs fixés et mesures prises au cours du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Les objectifs fixés dans le précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes étaient les suivants :
Maintenir la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines
Analyser, en différenciant par sexe les données accessibles, l’impact de l’exposition au risque (accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, alertes sur des comportements discriminatoires ou harcelants ...)
Maintenir le suivi de l’indicateur du pourcentage par année des collaborateurs ayant reçu une augmentation individuelle, par sexe avec pour objectif que les moyennes sur 5 ans par sexe soit similaires
Le bilan est le suivant : En termes de recrutement, deux embauches en CDI chez les hommes et une embauche en CDI chez les femmes ont eu lieu cette année.
L’engagement pris en début d’année 2025 de maintenir la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines a été pour partie atteint avec notamment :
23.8% de femmes « ouvrier »
10% de femme « VRP »
Pour rappel, l’objectif fixé était de maintenir :
le % de femmes ouvriers de 22,2%
le % de femmes VRP de 11,1%
Concernant la formation pour l’année 2025, la répartition a été légèrement plus favorable aux hommes, 86.36% des femmes ont suivi une formation, et 87.18% des hommes ont été formés. Aucun salarié n’a reçu de promotions pour l’année 2025. Concernant le recours à temps partiel, 1 femme de plus en bénéficie.
L’engagement pris en début d’année 2025 d’analyser, en différenciant par sexe, les données accessibles : accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, alertes sur des comportements discriminatoires ou harcelants a été atteint. L’analyse synthétique pour 2025 est la suivante :
✅ 1. Taux d’absentéisme global
Moyenne générale : 6.09 %
Tendance mensuelle :
Pic en juin : 8,08 %
Plus bas en août : 4,28 %
Observation : La période estivale (juillet-août) présente une baisse notable, probablement liée aux congés planifiés.
✅ 2. Par genre
Hommes : Moyenne 6,09 %
Pic en juin : 9,44 %
Femmes : Moyenne 6.10 %
Pic en novembre: 9.64 %
Observation : le taux est quasi similaire chez les hommes et chez les femmes
✅ 3. Par motif
Maladie ≤ 6 mois : Moyenne 3,27 % (principal facteur)
Maladie > 6 mois : Moyenne 2,82 % (en hausse à partir d’août)
Accident de travail / Maladie professionnelle : 0 % (aucun cas)
Observation : Les absences longues (>6 mois) augmentent fortement en fin d’année (septembre-novembre).
✅ 4. Par service
Production : 12,41 % (très élevé, pic en juin : 19,9 %)
Sales (Ventes) : 11,76 % (stable mais élevé, pic en novembre : 18,50 %)
Maintenance : 9,71 % (forte variabilité, pic en septembre : 45 %)
Autres services : quasi nul (Marketing, Qualité, SAV, Stock Control)
Observation : Les secteurs Production, Sales (Ventes) et Maintenance concentrent la majorité des absences.
✅ Points clés à retenir
Le taux en Production, Sales (Ventes) et Maintenance → ne nécessitent pas d’analyse des causes (conditions de travail, organisation, santé) approfondies : en effet, les causes sont indépendantes de l’environnement du travail et relèvent pas de la responsabilité de l’entreprise. De plus, l’entreprise ne peut ni influencer ni réduire ces absences sans enfreindre les droits des salariés.
Maladie courte durée reste la cause principale, mais absences longues augmentent en fin d’année.
Différence hommes/femmes faible mais notable en juin.
Enfin,
l’engagement pris en début d’année 2025 de maintenir le suivi de l’indicateur du pourcentage par année des collaborateurs ayant reçu une augmentation individuelle, par sexe avec pour objectif que les moyennes sur 5 ans par sexe soit similaires, est également atteint avec :
48 collaborateurs ont reçu une augmentation individuelle : 17 femmes et 31 hommes soit 73.91% des femmes et 70.45% des hommes.
ARTICLE 2 : ENGAGEMENTS POUR L’ANNEE A VENIR
Au regard du bilan de l’année précédente, de l’analyse issue de la BDES et conformément aux obligations légales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression chiffrés, ainsi que des actions et indicateurs précis permettant d’évaluer leur efficacité. Les engagements portent sur les trois domaines suivants :
La formation
Les conditions de travail / santé et sécurité
La rémunération
A/ PREMIER THEME : FORMATION
A-1.1 Objectif de progression
L’entreprise s’engage à garantir une égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes.Au regard du diagnostic (86,36 % des femmes formées vs 87,18 % des hommes), l’objectif de progression est fixé comme suit :
?? Objectif chiffré 2026 :
Réduire l’écart d’accès à la formation entre femmes et hommes
à moins de 0,5 point.
Atteindre un taux d’accès à la formation d’au moins
87 % pour chacun des sexes.
A-1.2 Action et mesure retenues permettant d’atteindre cet objectif de progression
Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise s’engage à :
Analyser systématiquement toutes les demandes de formation par sexe, y compris les refus, avec justification écrite des refus.
Distinguer deux catégories pour suivre les écarts potentiels :
Formations sécuritaires obligatoires
Formations non obligatoires
Favoriser l’accès des femmes aux formations qualifiantes dans les métiers majoritairement masculins (production, maintenance, VRP).
A-1.3 Indicateurs retenus
Taux de formation par sexe
Nombre total de demandes de formation par sexe
Taux de demandes acceptées par sexe
Répartition femmes/hommes dans les formations qualifiantes
Répartition femmes/hommes dans les formations obligatoires et non obligatoires
A-1.4 Application
Ces mesures peuvent être appliquées immédiatement et seront effectives à compter de la signature du présent accord.
A-1.5 Coût de l’action
Aucun coût supplémentaire pour l’entreprise : les actions s’inscrivent dans le budget formation existant.
B/ DEUXIEME THEME : CONDITIONS DE TRAVAIL / SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
B-1.1 Objectif de progression
L’entreprise s’engage à mesurer l’impact différencié de l’exposition aux risques professionnels selon le sexe afin d’agir sur la prévention.
?? Objectif chiffré 2026 :
Réaliser une analyse sexée de 100 % des données AT/MP, absentéisme, alertes internes.
Réduire l’écart hommes/femmes sur le taux d’absentéisme à moins de 0,5 point (écart 2025 quasi nul mais à maintenir).
B-1.2 Action et mesure retenues permettant d’atteindre cet objectif de progression
Analyser trimestriellement, par sexe et par âge :
accidents du travail
maladies professionnelles
absentéisme (court / long)
signalements discriminatoires ou harcelants
Identifier les postes majoritairement masculins et analyser les risques spécifiques pouvant freiner la féminisation.
Élaborer un plan d’actions correctives en cas d’écart supérieur à 1 point entre les sexes.
B-1.3 Indicateurs retenus
Taux d’accidents du travail par sexe
Taux de maladies professionnelles par sexe
Taux d’absentéisme par sexe
Nombre d’alertes internes par sexe
Répartition femmes/hommes dans les postes exposés
B-1.4 Application
Ces mesures peuvent être appliquées immédiatement et donneront lieu à un récapitulatif en fin d’application du présent accord.
B-1.5 Coût de l’action
Aucun coût particulier pour l’entreprise.
C/ TROISIEME THEME : REMUNERATION
C-1.1 Objectif de progression
L’objectif est de garantir l’égalité salariale et de réduire les écarts constatés pour certaines catégories professionnelles.
?? Objectifs chiffrés 2026 :
Maintenir un taux d’augmentations individuelles des femmes et des hommes avec un écart inférieur à 1 point sur 5 ans.
Réduire de 1% minimum l’écart de rémunération pour la catégorie ouvrier où l’écart dépasse 6 %.
C-1.2 Actions retenues
Suivre annuellement les augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle.
Analyser les écarts de rémunération par CSP (ouvriers, employés, maîtrise, cadres).
Mettre en place une revue salariale spécifique si un écart inexpliqué > 5 % est détecté dans une catégorie.
C-1.3 Indicateurs retenus
Taux d’augmentation individuelle par sexe
Écart de rémunération femmes/hommes par CSP
Moyenne des augmentations sur 5 ans par sexe
C-1.4 Application
Ces mesures peuvent être appliquées immédiatement et seront effectives à compter de la fin d’année 2025.
C-1.5 Coût de l’action
Aucun coût particulier pour l’entreprise.
ARTICLE 3: ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2026, suivant les formalités de dépôt ainsi effectuées.
ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Comme indiqué précédemment, il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2026.
ARTICLE 5 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente via la plateforme nationale appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège. Il fera l’objet d’un affichage légal. Une copie sera également tenue à la disposition du personnel qui pourra le consulter sur demande. Le présent accord sera également notifié auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives, qu'elles aient été ou non parties à la négociation du présent accord. Il est enfin rappelé que la loi Travail du 8 août 2016 a renforcé l'accès des salariés au droit conventionnel en rendant obligatoire, à compter du 1er septembre 2017, la publication de tous les accords collectifs, quel que soit le niveau de leur conclusion, sur une base de données nationale. Toutefois et après la conclusion du présent accord, il sera possible d’acter qu'une partie de cet accord ne doive pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale.
Fait à Saint Amé, le 12 mars 2026 Parties signataires Qualité Nom et signature Pour la société KYOCERA Fastening Solutions France
