ACCORD EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Auteur : XXXXXX Date création/révision : 22/10/2024 Entre les soussignés :
L’association Kypseli
Dont le siège social est à : 28 Rue de la Gibaudière 49124 SAINT BARTHELEMY D’ANJOU Représentée par XXXXX Agissant en qualité de Directeur général XXXXXX Code NAF : 8810C N°SIRET : 34040781600016 Ci-après dénommée « L’association »
D’une part,
Et
Le syndicat CFDT représenté XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc183178333 \h 2 Préambule PAGEREF _Toc183178334 \h 4 1.Objet et champ d’application PAGEREF _Toc183178335 \h 5 2.Durée de l’accord PAGEREF _Toc183178336 \h 5 3.Diagnostic partagé PAGEREF _Toc183178337 \h 5 3.1.Effectif global par Catégorie professionnelle en personnes physiques et ETP PAGEREF _Toc183178338 \h 5 3.2.Effectif par métiers personnes physiques et ETP PAGEREF _Toc183178339 \h 6 3.3.Effectif par établissement/service PAGEREF _Toc183178340 \h 6 3.4.Ecarts salariaux PAGEREF _Toc183178341 \h 7 3.5.Politique de recrutement PAGEREF _Toc183178342 \h 8 3.6.Bilan accord Kypseli du 28 décembre 2019 PAGEREF _Toc183178343 \h 9 3.6.1.Objectif 1 de l’accord PAGEREF _Toc183178344 \h 9 3.6.2.Objectif 2 de l’accord PAGEREF _Toc183178345 \h 10 3.6.3.Objectif 3 de l’accord PAGEREF _Toc183178346 \h 10 4.Domaine d’action : rémunération effective PAGEREF _Toc183178347 \h 11 4.1.1.Rémunération à l’embauche et en cours de carrière PAGEREF _Toc183178348 \h 11 4.1.2.Engagements et suivi PAGEREF _Toc183178349 \h 11 5.Domaine d’action : Stratégie de recrutement PAGEREF _Toc183178350 \h 12 5.1.Recrutement PAGEREF _Toc183178351 \h 12 5.2.Mixité des équipes PAGEREF _Toc183178352 \h 12 5.2.1.Mixite en etablissements PAGEREF _Toc183178353 \h 13 5.2.2.Mixité parmi les cadres PAGEREF _Toc183178354 \h 13 6.Domaine d’action travail a temps partiel au pole bien-vivre PAGEREF _Toc183178355 \h 13 7.Domaine d’action parcours professionnel et formation PAGEREF _Toc183178356 \h 14 8.Domaine d’action favoriser l’articulation de vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc183178357 \h 14 9.Dispositions finales PAGEREF _Toc183178358 \h 14 9.1.Clause d’indépendance des clauses PAGEREF _Toc183178359 \h 14 9.2.Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc183178360 \h 15 9.3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc183178361 \h 15 9.4.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc183178362 \h 15 Annexe synthèse des engagements PAGEREF _Toc183178363 \h 16
Préambule
Cet accord marque une étape dans l’engagement de l’association en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et constitue le premier accord de ce type depuis la fusion des structures au 1er janvier 2023. Auparavant, chaque association disposait de dispositifs spécifiques, adaptés à leur contexte respectif. Ce nouvel accord s’appuie sur les bonnes pratiques antérieures et les actualise afin de répondre aux enjeux actuels. L’association s’inscrit dans une démarche volontariste en matière de promotion de la mixité et d’égalité professionnelle, tout en luttant activement contre toutes les formes de discrimination, qu’elles soient directes ou indirectes. Les engagements pris dans cet accord se déclinent en actions concrètes dans les domaines essentiels tels que l’embauche, la rémunération, la formation, la promotion interne, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cet accord témoigne de la volonté de l’association de promouvoir la mixité au sein de ses équipes, avec des actions tangibles qui reflètent cet engagement sur le terrain. Il s’agit ainsi de garantir un environnement professionnel inclusif, où chaque salarié, indépendamment de son genre, dispose des mêmes opportunités de carrière et d’épanouissement.
Objet et champ d’application Pour chaque domaine d’actions, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. Durée de l’accord Le présent article s'applique à compter de la date de signature et pour une durée de 4 ans. Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Diagnostic partagé Le diagnostic partagé porte sur les effectifs CDI arrêté au 31/08/2024. Effectif global par Catégorie professionnelle en personnes physiques et ETP Tableau de données Catégorie pro Femme Homme Total Nombre Total ETP
Nombre ETP Nombre ETP
CADRE 10,00 9,95 13,00 12,80 23,00 22,75 NON CADRE 91,00 80,86 38,00 36,04 129,00 116,90 OUVRIER 10,00 10,00 27,00 25,10 37,00 35,10 Total général 111,00 100,81 78,00 73,94 189,00 174,75 En examinant le total des effectifs, les femmes représentent environ 59 % de l'ensemble des salariés (111/189), contre 41 % pour les hommes. Cependant, la répartition des ETP montre un léger écart plus prononcé, les femmes cumulant 100,81 ETP sur un total de 174,75, soit environ 58 %. Cet écart peut indiquer un recours au temps partiel plus fréquent chez les femmes.
Répartition par catégorie professionnelle
Cadres : On observe que les femmes représentent environ 43 % (10/23) des effectifs dans cette catégorie, ce qui est relativement équilibré, mais légèrement inférieur à celui des hommes (57 %). En termes d'ETP, les proportions restent similaires. Non cadres : Les femmes constituent une majorité significative dans cette catégorie avec environ 70 % (91/129), tandis que les hommes représentent 30 %. Cela montre une forte présence féminine dans les postes non-cadres. La différence en termes d'ETP est également marquée, reflétant probablement des postes à temps partiel. Ouvriers : À l'inverse, dans cette catégorie, les hommes sont largement majoritaires avec 73 % (27/37), alors que les femmes ne représentent que 27 %. Ici aussi, les ETP suivent cette tendance avec une répartition similaire.
Observations sur l'égalité femmes-hommes
Cadres : La répartition semble relativement équilibrée, bien que les hommes demeurent plus nombreux. Non-cadres : Les femmes sont majoritaires dans cette catégorie, ce qui s’explique par une concentration féminine dans certains métiers Ouvriers : La forte présence masculine dans cette catégorie indique que les postes spécifique de l’EA plus techniques ou manuels qui sont encore largement masculins. Effectif par métiers personnes physiques et ETP Compte tenu de la diversité des intitulés et des pratiques de dénomination des métiers, des regroupements ont été effectués par fonction ou fonction générique. Ces regroupements n'impliquent aucune modification des postes, mais visent simplement à faciliter l'analyse. Tableau des données LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\SG14\\Downloads\\kyspeli\\NAO\\ega pro hf\\fichier des salariés par metiers.xlsx" Feuil2!L5C1:L19C7 \a \f 5 \h \* MERGEFORMAT
agent de prod. 10,00 10,00 27,00 25,10 37,00 35,10
Total général
111
100,8
78
73,9
189
174,75
En analysant ces données, il est possible d'identifier plusieurs aspects liés à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'organisation, en se concentrant à la fois sur la répartition par métiers et les équivalents temps plein (ETP). Voici quelques points clés : Métiers cadres : Les hommes sont légèrement plus nombreux (56,5 %) dans la catégorie des cadres. La différence en nombre d'emplois (3 postes) se reflète également dans le nombre d'équivalents temps plein (ETP), suggérant une répartition relativement équilibrée. Il est à noter la direction" est principalement masculin (4 hommes pour 2 femmes). Métiers non-cadres : Les femmes sont largement majoritaires dans cette catégorie, notamment dans les sous-groupes "AES/animateurs tous niveaux" et "agent de service". Cependant, dans le sous-groupe "moniteur atelier", il y a davantage d'hommes (22 hommes contre 15 femmes) et un nombre d'ETP plus élevé chez les hommes (21,50 contre 14,80). Ouvriers : Les hommes sont ici très majoritaires, ce qui laisse penser que les métiers ouvriers sont plus masculinisés. Effectif par établissement/service Tableau des effectifs par établissements
FEMME HOMME % Mixité F/H Total Nombre Total ETP ETABLISSEMENT Nombre ETP Nombre ETP
100% 9,00 7,69 SIEGE 8,00 7,50 4,00 3,80 66% 12,00 11,30 UPHV 7,00 6,69 1,00 1,00 87% 8,00 7,69 Total général 111,00 100,81 78,00 73,94 58% 189,00 174,75 Le pourcentage de mixité est le pourcentage de femme (en ETP) sur le nombre total d’ETP. La répartition des genres varie notablement selon les établissements, ainsi, nous avons : Prédominance masculine : Les ESAT (à l'exception de VERRIÈRES) et EA MELAY présentent une majorité masculine. Prédominance féminine : Les foyers (FH MELAY, FH SAINT BART, FV) et le SAVS montrent une forte présence féminine. Ces secteurs sont souvent associés à des métiers du social et de l'accompagnement, traditionnellement féminisés. Établissements équilibrés : ESAT VERRIÈRES et SIÈGE ont une répartition plus équilibrée, bien que la majorité reste féminine. Ecarts salariaux Données 2022
Données 2023
L’analyse des données de rémunération entre 2022 et 2023 met en lumière une évolution positive vers une plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, bien que des écarts persistent dans certaines catégories socioprofessionnelles, particulièrement chez les cadres et les employés âgés de 50 ans et plus.
Ouvriers : En 2022, les écarts de rémunération pondérés pour les ouvriers étaient nuls ou proches de zéro, quel que soit l’âge des salariés. Cela suggère une égalité salariale satisfaisante entre les femmes et les hommes dans cette catégorie. En 2023, cette tendance se confirme, avec un écart pondéré toujours proche de zéro, illustrant une stabilité dans l’égalité salariale.
Employés : En 2022, un écart pondéré négatif de -0,4 % est observé pour les employés âgés de 30 à 39 ans, indiquant une rémunération légèrement inférieure pour les femmes par rapport aux hommes. Pour les autres tranches d'âge, les écarts sont quasiment nuls. En 2023, la situation montre une légère amélioration, bien que l'écart pondéré reste négatif, particulièrement pour les employés de 50 ans et plus (-1,07 %), les écarts sont modérés.
Ingénieurs et cadres : Les écarts de rémunération les plus importants se trouvent parmi les ingénieurs et cadres. En 2022, un écart pondéré de 1,4 % est constaté chez les salariés de 50 ans et plus, ce qui reflète une inégalité salariale en faveur des hommes. En 2023, cet écart diminue légèrement à 1 %, mais reste significatif. Ce résultat s’explique par une présence moindre des femmes dans les fonctions de direction.
Politique de recrutement L'analyse des recrutements à Kypseli porte de juillet 2022 à juillet 2024. Elle révèle une diversité en termes de genre, d’âge et de profils professionnels. La politique actuelle de recrutement, axée sur des contrats CDI à temps plein, est favorable à la stabilité des salariés. Depuis 2022, Kypseli a recruté 30 nouveaux collaborateurs. L'analyse de ces recrutements révèle plusieurs aspects importants concernant la diversité et les caractéristiques des nouvelles recrues. Répartition par Genre : Sur l'ensemble des recrues, les femmes sont majoritaires avec 18 individus (60%), tandis que les hommes représentent 12 recrues (40%). Cette répartition indique un équilibre favorable au genre féminin parmi les nouvelles recrues, ce qui est un signe positif en termes de diversité de genre au sein de l'organisation.
Répartition par Tranches d'Âge La distribution des âges parmi les nouvelles recrues est variée :
Moins de 30 ans : 14 recrues (46,67%)
30-40 ans : 7 recrues (23,33%)
40-50 ans : 6 recrues (20%)
Plus de 50 ans : 3 recrues (10%)
La majorité des recrutements concerne des jeunes de moins de 30 ans, ce qui reflète une tendance à attirer des talents jeunes et dynamiques. Cependant, l'inclusion de recrues plus âgées montre une approche équilibrée en matière de diversité générationnelle. Nature des Emplois et Profils Les postes pourvus sont variés :
AES/Animateur tous niveaux : 16 recrues (53.34%)
Moniteur tous niveaux : 7 recrues (23,33%)
Support cadre : 2 recrues (6,67%)
Support non-cadre : 3 recrues (10%)
Ouvrier qualifié : 1 recrue (3,33%)
Agent de production/service : 3 recrues (10%)
Cette diversité de rôles montre une volonté de Kypseli de couvrir un large éventail de fonctions au sein de l'organisation, allant des postes d'accompagnement à ceux de soutien cadre. Temps de Travail Les recrutements sont effectués sous contrat à durée indéterminée (CDI), ce qui offre une stabilité aux employés. La majorité des recrues bénéficient d'un temps plein (ETP de 1,00), tandis que quelques postes à temps partiel sont observés, principalement dans les rôles d’accompagnement et de soutien. Cette politique de recrutement stable est un atout. Bilan accord Kypseli du 28 décembre 2019 Objectif 1 de l’accord Réduire le nombre de temps partiel non désiré Equilibrer le pourcentage femmes/homme concernant le temps partiel Tableau des données répartition des genres
2018 2023
FEMME HOMME FEMME HOMME Répartition des Temps partiel 86% (65) 14% (10) 79% (36) 21% (10) Répartition des Temps plein 35% (24) 47% (43) 47% (57) 53% (66) Dans le cadre de l'accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, les données montrent une amélioration en matière de répartition du temps partiel et du temps plein entre 2018 et 2023. Le pourcentage de femmes en temps partiel a diminué de 86% à 79%, tandis que celui des hommes est passé de 14% à 21%, ce qui va dans le sens de l'équilibrage recherché. De plus, la proportion de femmes travaillant à temps plein a augmenté significativement, passant de 35% à 47%, rapprochant ainsi la répartition des sexes dans ce cadre. Cependant, le temps partiel reste majoritaire pour les femmes en 2023. Tableau Répartition des genres selon durée du travail
2018 2023
Temps plein Temps partiel Temps plein Temps partiel FEMME 57% (46) 43% (34) 61% (57) 39% (36) HOMME 82% (41) 18% (9) 87% (66) 13% (10) En 2018, 57% des femmes étaient à temps plein et 43% à temps partiel. En 2023, 61% des femmes sont à temps plein et 39% à temps partiel. Le pourcentage de femmes travaillant à temps plein a augmenté de 4 points (de 57% à 61%). Cette progression est modeste mais positive, montrant une réduction progressive du recours au temps partiel. En 2018, 82% des hommes étaient à temps plein et 18% à temps partiel. En 2023, 87% des hommes sont à temps plein et 13% à temps partiel. Les hommes sont majoritairement à temps plein, avec une légère augmentation de la proportion d’hommes travaillant à temps plein (+5 points). Le temps partiel chez les hommes reste très limité. Bilan des objectifs : il indique une amélioration, avec une baisse du taux de femmes à temps partiel de 86% à 79% et une légère progression de l’équilibre hommes-femmes. Toutefois, le temps partiel demeure largement féminin. Objectif 2 de l’accord Faire progresser la part des hommes dans les métiers AMP/AES
2018 2023
FEMME HOMME FEMME HOMME Nbre AES 27 2 33 4 Dont 28% à temps plein en 2018, et 31% en 2023. On observe une légère augmentation de la part des hommes dans ces métiers, avec une progression de 3,9 points en cinq ans. Cela reste cependant une progression assez modeste, ce qui suggère que les métiers d'AES/AMP demeurent fortement féminisés. Il y a donc une légère augmentation de la proportion de contrats à temps plein (3 points de plus. Bilan des objectifs : Progression de la mixité : Bien que la part des hommes dans les métiers d’AES ait progressé, l'évolution reste limitée. L'augmentation des temps pleins, bien qu'elle soit également modérée, est un bon signe pour l’attractivité du métier, notamment en ce qui concerne la stabilité professionnelle. (les animateurs ne sont pas inclus dans l’analyse 2023 pour rester dans le même périmètre). Objectif 3 de l’accord Traiter les situations individuelles qui seraient contraire au principe d’égalité L'objectif 3 de l'accord, visant à "traiter les situations individuelles contraires au principe d'égalité", est essentiel pour garantir une équité réelle entre les hommes et les femmes au sein de l'organisation. Bien que nous n’ayons pas de données déclarées spécifiques à cet objectif, l'analyse comparée des index d'égalité hommes/femmes de 2022 et 2023 permet de tirer certaines conclusions, notamment l'absence de disparité ou d'écart significatif entre les catégories professionnelles de classe d’âge comparable. L'index d'égalité professionnelle est un outil précieux pour mesurer les inégalités éventuelles. Si l’analyse des index 2022 et 2023 ne montre aucune disparité ou écart par catégorie (rémunération, promotions, accès à la formation, etc.), cela peut être interprété positivement. Domaine d’action : rémunération effective Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Rémunération à l’embauche et en cours de carrière Les dispositifs de rémunération des salariés sont prévus et cadrés par la convention collective négociée au niveau de la branche professionnelle. L’association dépend pour ses activités de deux convention collective : La convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 pour l’essentiel des activités relevant de la branche sanitaire et sociale La Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 - Étendue par arrêté du 14 décembre 2022 pour l’activité de l’entreprise adaptée relevant de la branche de la Métallurgie La convention collective fixe la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi et la progression salariale liée à l’ancienneté. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. A ce jour, les coefficients de certaines catégories conventionnelles correspondent à des salaires immergés sous la valeur du SMIC. La progression salariale dépend uniquement de la progression du SMIC. A l’embauche, l’association garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences et de compétences professionnelles mises en œuvre. En cours de carrière, différents outils d’accompagnement du parcours professionnel des salarié(e)s sont en place au sein de l’association. Ces outils accompagnent le salarié dès son intégration dans son poste de travail, en passant par différentes étapes, la formation et les entretiens réguliers avec les responsables qui ponctuent la vie du salarié au sein de l’association. Les parties soulignent l’égalité de traitement quel que soit le genre tout au long du parcours professionnel. Engagements et suivi Tout au long de la carrière professionnelle, l’association veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps, particulièrement dans les postes à responsabilités et s’assurera de l’égalité de traitement en matière de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. L’association veillera également à ce que les périodes de maternité, d’adoption ou de congé parental ne pénalisent pas la progression salariale des femmes. Pour cela, l’association mène chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle (CSP).
Engagement : En cas d’écart constaté important entre les hommes et les femmes pour une CSP déterminée sur la base de l’indicateur relatif à l’écart de rémunération Résultat chiffré de l’étude (Index Egalité professionnel H/F), l’association mènera une étude pour analyser les écarts au regard de notre système de rémunération.
Traiter les situations individuelles qui seraient contraire au principe d’égalité
Indicateurs : Nombre d’étude menées, nombre de situations individuelles traitées par an
Domaine d’action : Stratégie de recrutement Recrutement Pour garantir une égalité stricte dans le traitement des candidatures et éviter toute forme de discrimination, les parties signataires rappellent que les sélections pour chaque poste à pouvoir se basent sur des critères objectifs tels que les compétences, l'expérience, les diplômes et le savoir-être. L'association se distingue par une forte féminisation dans les métiers de l'accompagnement, ces professions ayant historiquement été et restant principalement exercées par des femmes. Il peut être difficile de dépasser les stéréotypes culturels pour certaines personnes, qu'il s'agisse des personnes accueillies, des salariés ou des membres de l'encadrement. Les parties signataires encouragent donc l'évolution des comportements en favorisant l'embauche d'hommes dans des postes traditionnellement occupés par des femmes. Elles s'accordent à dire qu'aucun métier n'est spécifiquement féminin ou masculin. De plus, elles constatent un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains domaines. L'association souhaite également maintenir et développer une mixité dans ses établissements, considérant que la coexistence de profils variés est source de complémentarité, d'équilibre et d'efficacité.
Engagement : La procédure de recrutement ainsi que les outils utilisés garantissent cette neutralité. Il est convenu que toutes les offres d'emploi doivent être rédigées de manière à permettre la candidature de toute personne intéressée, en étant accessibles et attractives pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, le principe de non-discrimination implique que les intitulés de postes doivent mentionner les deux genres ou être formulés de manière non-sexuée. De plus, la rédaction des offres d'emploi doit être objective et non-discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ces critères doivent être strictement basés sur les compétences requises et les qualifications des candidats.
Indicateur : Nombre d’annonces publiées non conformes par an
Mixité des équipes La mixité de genre dans le cadre de notre accord relatif désigne la répartition équilibrée des hommes et des femmes dans l'ensemble des établissements. Elle vise à favoriser la diversité de genre en s'assurant qu'aucun genre n'est surreprésenté ou sous-représenté dans les différentes sphères de l'organisation. Ce critère vise à renforcer la diversité au sein des équipes sans pour autant introduire de biais discriminatoires dans le processus de recrutement. Il s'agit de mettre en place des actions permettant d'élargir le vivier de candidats, en veillant à ce que les offres d’emploi soient rédigées de manière inclusive et accessibles à tous. L'objectif est d'attirer un éventail plus large de profils, tout en maintenant un recrutement fondé exclusivement sur les compétences et les qualifications des candidats, conformément aux principes de neutralité et d’égalité professionnelle.
Mixite en etablissements
Engagement : L'Association s'engage à faire progresser le pourcentage de mixité. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : LINK Excel.Sheet.12 "C:\\Users\\SG14\\Downloads\\kyspeli\\NAO\\ega pro hf\\fichier des salariés ega pro.xlsx" "Feuil2!L1C1:L15C7" \a \f 5 \h \* MERGEFORMAT
% Mixité F/H Objectifs de progression à 2028 ETABLISSEMENT
EA MELAY 30% +10% femmes ESAT ANGERS 37%
ESAT BOUCHEMAINE 26% +10% femmes ESAT MELAY 44%
ESAT SAINT BART 41%
ESAT VERRIERES 57%
FH MELAY 80% +10% hommes FH SAINT BART 85% +10% hommes FV 90% +10% hommes SAVS 100% +10% hommes SIEGE 66% +10% hommes UPHV 87% +10% hommes Total général 58%
Indicateur : Progression annuelle du pourcentage de mixité par établissement
Mixité parmi les cadres
Engagement : L’association s’engage à améliorer la mixité des cadres lors des opportunités de recrutements et de promotions
Données au 31/12/2023
FEMME
HOMME
Total Nbre Total ETP Nbre ETP Nbre ETP
12 11.95 14 13,80 26 25,75
Données au 30/09/2024
Nbre ETP Nbre ETP
10 9,95 13 12,80 23 22,75
Indicateur : Evolution annuelle du taux de mixité des cadres
Domaine d’action travail a temps partiel au pole bien-vivre
Engagement : L'association s'engage, en collaboration avec les élus du CSE, à examiner les effets du travail à temps partiel sur la qualité de vie des salariés et sur l'organisation du travail.
Indicateurs : Nature des actions menées, évolution de la structure des effectifs.
Domaine d’action parcours professionnel et formation L’association s’engage à s’appuyer sur des outils RH tels que les entretiens professionnels pour favoriser une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination. L’accès à la promotion professionnelle doit être identique quel que soit le genre du candidat. Les parties rappellent que les critères pour obtenir une promotion se doivent d’être objectifs, à savoir les diplômes, les compétences, les fonctions occupées et l’expérience du salarié et strict Formation
Engagement : Un accès équilibré, basée sur le pourcentage de mixité, à la formation professionnelle est strictement indépendant du genre.
Indicateur : Répartition des formations selon le sexe, le statut, l’âge
Promotion
Engagement : Un accès équilibré, basé sur le pourcentage de mixité, aux opportunités de promotion à tous les salariés
Indicateur : Nombre de promotion par genre.
Domaine d’action favoriser l’articulation de vie professionnelle et personnelle L'amélioration des retours d’absences longues de durée de types congés parentaux, sabbatiques, maladies, formation, défini comme supérieur à 6 mois, est essentiel pour garantir une réintégration harmonieuse des salariés. Les points clés incluent la mise à jour des compétences, la gestion de nouvelles dynamiques de travail et l'équilibre vie professionnelle/personnelle. D’une manière générale, les entreprises doivent faciliter cette transition par des formations, des entretiens réguliers et des aménagements temporaires d’organisation. Un soutien adapté favorise la fidélisation des talents, améliore le bien-être et renforce l’image d'un employeur soucieux de ses collaborateurs. Dans cet optique l’association souhaite améliorer les conditions de retour dans l’association après absences de longue durée. Engagements et suivi
Engagement : Proposer un entretien de d’accueil pour les retours d’absences de plus de 6 mois
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés
Dispositions finales Clause d’indépendance des clauses Chacune des dispositions du présent accord s’appliquera dans toute la mesure autorisée par la loi et la nullité en tout ou partie d’une clause serait sans influence sur le reste de cette clause et l’ensemble de l’accord. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de signature. Révision de l’accord Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de chaque partie signataire ou adhérentes dans un esprit d’ouverture et dynamique. La révision de l’accord devra s’effectuer selon les modalités suivantes : •Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée. •Au plus tard dans un délai de 15 jours suivant cette formalisation, une réunion de négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. •Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé et fera l’objet d’une publication selon les dispositions applicables à la date de signature de l’accord. A Saint Barthélémy d’Anjou, le 25 novembre 2024
L’ASSOCIATION KYPSELI
LE DIRECTEUR GENERAL XXXX
LA CFDT LA DELEGUEE SYNDICALE XXXX
Annexe synthèse des engagements
Domaine d'Action Engagement Indicateur Rémunération Effective Mener une étude périodique des écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle (CSP). Nombre d'études menées.
Traiter les situations individuelles contraires au principe d’égalité. Nombre de situations individuelles traitées par an. Embauche : Stratégie de Recrutement Garantir la neutralité dans les procédures et outils de recrutement. Nombre d'annonces publiées non conformes par an.
Rédiger les offres d’emploi de manière inclusive, sans discrimination, en mentionnant les deux genres ou de manière non-sexuée.
Embauche : Mixité des Équipes Faire progresser le pourcentage de mixité dans chaque établissement. Progression annuelle du pourcentage de mixité par établissement.
Améliorer la mixité des cadres lors des opportunités de recrutements et de promotions Progression annuelle du pourcentage de mixité cadre Parcours Professionnel et Formation Offrir un accès équilibré à la formation professionnelle, indépendamment du genre. Répartition des formations selon le sexe, le statut, l’âge. Promotions Garantir des opportunités de promotion équilibrées pour tous les salariés, quel que soit le genre. Nombre de promotion par genre. Travail à temps partiel au pôle Bien Vivre Examiner, en collaboration avec les élus du CSE, les effets du travail à temps partiel sur la qualité de vie des salariés et sur l'organisation du travail. Nature des actions menées, évolution de la structure des effectifs. Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle Proposer un entretien d’accueil pour les retours d’absences de plus de 6 mois. Nombre d’entretiens réalisés.
