ACCORD teletravail dans LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Auteur : Le nom du style appliqué au texte modèle de ce document est généralement indiqué, de sorte que vous pouvez réutiliser facilement la même mise en forme. Pour commencer immédiatement, appuyez simplement sur le texte d’un espace réservé (tel que celui-ci), puis commencez à taper le texte. Date création/révision : 16/12/2024 Entre les soussignés :
L’association Kypseli
Dont le siège social est à : 28 Rue de la Gibaudière 49124 SAINT BARTHELEMY D’ANJOU Représentée par , Code NAF : 8810C N°SIRET : 34040781600016
Ci-après dénommée « L’association »
D’une part,
Et Le syndicat CFDT représenté par, agissant en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc185236969 \h 2 Préambule PAGEREF _Toc185236970 \h 4 1.Objet et champ d’application PAGEREF _Toc185236971 \h 5 2.Conditions de passage au télétravail à domicile PAGEREF _Toc185236972 \h 5 2.1.Les conditions relatives à l’activité PAGEREF _Toc185236973 \h 5 2.2.Les conditions relatives aux salariés PAGEREF _Toc185236974 \h 5 2.3.Les conditions matérielles et de lieux PAGEREF _Toc185236975 \h 6 3.Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc185236976 \h 6 3.1.Candidature PAGEREF _Toc185236977 \h 6 3.2.Acceptation PAGEREF _Toc185236978 \h 6 3.3.Recours PAGEREF _Toc185236979 \h 6 3.4.Formalisation PAGEREF _Toc185236980 \h 7 3.5.Réversibilité PAGEREF _Toc185236981 \h 7 4.Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc185236982 \h 7 4.1.Rythme du télétravail PAGEREF _Toc185236983 \h 7 4.2.Planification PAGEREF _Toc185236984 \h 7 4.3.Report PAGEREF _Toc185236985 \h 7 4.4.Horaires et joignabilité PAGEREF _Toc185236986 \h 8 4.5.Suivi et comptabilisation du télétravail PAGEREF _Toc185236987 \h 8 4.6.Modalités applicables au télétravail flexible PAGEREF _Toc185236988 \h 8 5.Réalisation du télétravail PAGEREF _Toc185236989 \h 8 5.1.Conditions d’exercice PAGEREF _Toc185236990 \h 8 5.2.Sécurité informatique et protection des données personnelles PAGEREF _Toc185236991 \h 8 5.3.Assurances PAGEREF _Toc185236992 \h 9 5.4.Accidents liés au travail PAGEREF _Toc185236993 \h 9 5.5.Materiel PAGEREF _Toc185236994 \h 9 6.Suivi et pilotage du télétravail PAGEREF _Toc185236995 \h 9 6.1.Suivi managérial PAGEREF _Toc185236996 \h 9 6.2.Compensation des frais engagés par le télétravailleur PAGEREF _Toc185236997 \h 9 7.Dispositions finales PAGEREF _Toc185236998 \h 10 7.1.Suivi annuel PAGEREF _Toc185236999 \h 10 7.2.Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc185237000 \h 10 7.3.Révision de l’accord PAGEREF _Toc185237001 \h 10 7.4.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc185237002 \h 10
Préambule
Dans un souci d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de maintien de la performance de l’entreprise, il devient impératif d’établir un cadre formel pour le télétravail. Alors que les pratiques de télétravail ont été mises en place dans des conditions exceptionnelles durant la pandémie de Covid-19, il est désormais nécessaire de formaliser ces pratiques dans un accord d'entreprise structuré. Trouver le bon équilibre en matière de télétravail est essentiel, car ce mode de travail présente à la fois des avantages et des défis. D'un côté, il favorise une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle, tout en réduisant les déplacements et les émissions de gaz à effet de serre, ce qui répond aux attentes croissantes des salariés. Cependant, les effets négatifs doivent être pris en compte. Le télétravail peut engendrer un isolement social accru et rendre la communication plus difficile, nuisant à la dynamique d'équipe. De plus, il peut brouiller les frontières entre vie professionnelle et personnelle. Tous les salariés n'ont pas les mêmes conditions de télétravail, ce qui est source d’inégalités. L’adhésion au projet associatif et d’établissement repose aussi sur des interactions quotidiennes. Enfin, la collaboration sur des projets peut souffrir de la difficulté de coordination à distance. L'accord tente de trouver les équilibres au télétravail, il remplace la charte précédente, afin de définir de manière précise et exhaustive les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’association. Ce nouvel accord a pour objectif de garantir une application équitable et conforme aux valeurs de l'organisation, tout en intégrant les enseignements tirés des expériences passées et les besoins actuels des salariés.
Objet et champ d’application Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. Le télétravail s’entend comme un mode d’organisation du travail particulier alternant des jours de présence au sein de l’entreprise et des jours de travail au domicile du salarié. Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du salarié concerné, sauf cas particulier validé par la direction. Le télétravailleur désigne toute personne salariée qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus ; il demeure dans ce cadre sous la subordination de son employeur. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance. Il existe 3 formes de télétravail :
Le télétravail régulier : désigne la faculté pour les salariés à télétravailler un ou plusieurs jours programmés de manière périodiques fixés préalablement et se répétant dans le temps.
Le télétravail flexible : désigne pour les salariés en forfait jours de disposer d’un nombre de jours pouvant être télétravaillés dans l’année civile.
Le télétravail occasionnel : désigne la mise en place du télétravail afin de répondre à des circonstances particulières et temporaires mises en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc...), celui-ci n’est pas décrite dans cet accord au regard de sa nature.
Conditions de passage au télétravail à domicile Le passage au télétravail suppose de répondre à des conditions relatives à l’activité exercée, des conditions relatives aux salariés candidats, des conditions relatives matérielles. Les conditions relatives à l’activité Les parties conviennent que seuls les métiers et activités compatibles avec un exercice à distance et pouvant être réalisés de manière autonome par le salarié sont éligibles au télétravail. Cela inclut notamment les services administratifs et comptables, le management, ainsi que le service social. Les salariés du SAVS peuvent également être concernés sous certaines conditions, notamment de ne pas pénaliser la présence auprès des personnes accueillies. Cette possibilité est ouverte à une demande formulée par les élus du personnel lors de la présente charte. En revanche, les éducateurs de foyers, les moniteurs d’ateliers, ainsi que toutes les fonctions nécessitant une présence physique sur le lieu de travail, sont exclus de cette possibilité. Le télétravail doit par ailleurs être compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’établissement, une appréciation qui revient au directeur. Les conditions relatives aux salariés Sont éligibles au télétravail régulier et flexible les salariés disposant d’une ancienneté de 12 mois au sein de l’entreprise, sauf dérogation. Pour les salariés en CDD ou les stagiaires, il est demandé une ancienneté de 3 mois minimum dans l’association afin de permettre une connaissance de l’association et de ces modes de fonctionnement. Les salariés sous forme de télétravail régulier, sous réserve des autres conditions d’éligibilité doivent disposer d’une autonomie suffisante validée par la ligne hiérarchique. S’agissant des salariés à temps partiel, il doit avoir un temps de travail d’au moins 0.68 ETP. Les salariés au télétravail flexible (salarié en forfait jours), sous réserve des autres conditions, les salariés peuvent solliciter l’exercice de leur activité sous forme de télétravail dans la limite de 40 jours par an pour un salarié en forfait jours complet. Cette éligibilité est soumise à la validation du responsable, en considération notamment de l’organisation de l’activité et du bon fonctionnement du service. Les conditions matérielles et de lieux L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra avoir l’accord écrit préalablement de son responsable. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par l’accord. Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. compatible avec une activité de nature professionnelle condition indispensable à la réalisation du télétravail. Mise en œuvre du télétravail Candidature Le salarié candidat au télétravail devra postuler par écrit auprès de son responsable (N+1). Un entretien sera réalisé avec son responsable. Cet entretien est obligatoire. Acceptation Le télétravail est accordé aux salariés selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du responsable sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son responsable (N+1). Le responsable dispose de deux mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié. A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum. L’exercice du télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier, constitue une simple adaptation des modalités d’exécution du contrat de travail. Cette organisation ne saurait être assimilée à une modification du contrat de travail lui-même, et n’affecte en rien les éléments essentiels du contrat de travail. Le télétravail est mis en œuvre selon les termes précisés dans l’accord, lequel pourra être réversible conformément aux dispositions prévues par l’accord. Recours Si une candidature au télétravail n’est pas validée. Le salarié peut demander un nouvel entretien en présence de son représentant de proximité. Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 12 mois à compter de sa demande. Formalisation L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé par un accord écrit notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation de conditions de travail, le jour de la semaine télétravaillé, ainsi que les horaires de travail, et le lieu. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document. Réversibilité Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris). L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise. Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois pouvant être réduit avec l’accord des deux parties, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du salarié, soit à celle de l’entreprise. Si la demande émane du salarié, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son responsable, les motifs justifiant sa décision. Si la demande émane du responsable, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit sans que cela soit assimilé à une modification substantielle du contrat de travail. La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment. En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire. Modalités d’organisation du télétravail Rythme du télétravail Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à 1, éventuellement fractionnable en demi-journée, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail. Planification Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du responsable. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés. Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque salarié et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire. Report En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail. Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, le responsable peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le salarié pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée. Horaires et joignabilité Le télétravail doit de respecter les horaires définis en vigueur, sans dépassement. Sous réserve de l’accord de son responsable, Le collaborateur en télétravail peut proposer à sa hiérarchie les plages horaires de travail spécifique. Il sera joignable rapidement sur ces plages horaires. La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'association. Suivi et comptabilisation du télétravail Tout salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son responsable et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel). Modalités applicables au télétravail flexible Dans le cadre de cet accord les salariés en forfait jours complet disposent d’un maximum de 40 jours par an pouvant faire l’objet d’un télétravail. Ce nombre est proratisé en cas de période inferieure à une année. Les forfaits jours réduits sont également éligibles au télétravail, sous réserve d’exercer leur activité à hauteur de 80% d’un forfait jours complet ; le nombre de jours pouvant être télétravaillés est alors proratisé. Pour les salariés dont le forfait est inférieur à 80% des modalités particulières peuvent être mise en place œuvre au regard de la nature de l’activité exercée. Le télétravail flexible est obligatoirement réalisé par journée ou demi-journée dans la limite de 1 fois par semaine. Réalisation du télétravail Conditions d’exercice Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit. Sécurité informatique et protection des données personnelles Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable de toute anomalie constatée. L’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles. Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. Assurances Dommages aux Biens Mis à Disposition : L’entreprise couvre les dommages subis par les biens mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle, grâce à une assurance multirisque. Cependant si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, l’entreprise ne sera pas tenue responsable. Le télétravailleur est responsable en cas de perte ou de vol des biens mis à disposition à son domicile. Accidents liés au travail L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son responsable et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise. Materiel Un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable seront mis à disposition de l’employé souhaitant télétravailler. La visioconférence pourra être utilisée lorsque cela est nécessaire, avec les outils de l’association. Suivi et pilotage du télétravail Suivi managérial Le responsable est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non. Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre responsable et salarié : -Un entretien préalable entre le salarié et le responsable -Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois, si l’un des parties le souhaite -Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien professionnel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail. Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son responsable en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail. Compensation des frais engagés par le télétravailleur Au regard de la mise à disposition de matériel par l’employeur, il n’est pas prévu de défraiement pour les périodes de télétravail. Des situations exceptionnelles et de longue durée pourraient éventuellement justifier de demandes d’indemnisation pour les salariés qui seraient exposés à des surcoûts liés spécifiquement au télétravail.
Dispositions finales Suivi annuel Un bilan annuel sera présenté au CSE. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de signature. Révision de l’accord Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de chaque partie signataire ou adhérentes dans un esprit d’ouverture et dynamique. La révision de l’accord devra s’effectuer selon les modalités suivantes : •Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée. •Une réunion de négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte devra se tenir au plus tard dans un délai de 15 jours suivant cette formalisation. •Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé et fera l’objet d’une publication selon les dispositions applicables à la date de signature de l’accord. A Saint Barthélémy d’Anjou, le 16 décembre 2024
