’Unité Economique et Sociale (UES) composée des sociétés suivantes :
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La SAEM, SUD DE FRANCE DÉVELOPPEMENT, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 331 496 158 000 63 dont le siège social est sis 3840 Avenue Georges Frêche, 34470 PÉROLS ;
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La SPL, AGENCE DE DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE D’OCCITANIE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 839 117 611 000 21 dont le siège social est sis 55 Avenue Louis Breguet, 31028 TOULOUSE ;
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Le GIE, L’AGENCE RÉGIONALE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 834 245 045 000 28 dont le siège social est sis 3840 Avenue Georges Frêche, 34470 PÉROLS ;
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après « l’UES» ou « la Direction »,
D'une part,
ET :
CFE-CGC, organisation syndicale représentée par sa déléguée syndicale, Madame
CGT, organisation syndicale représentée par son délégué syndical, Monsieur
D'autre part
PREAMBULE :
L’organisation hybride du travail a été adoptée par accord d’entreprise le 10 décembre 2019 et élargie à tous les collaborateurs de l’UES avec la possibilité de télétravailler à hauteur de 106 jours par an par avenant le 1er juin 2023.
Au vu des dernières évolutions de notre convention collective Syntec, il a été décidé de préciser dans le présent accord les modalités de mise en place et d’application de cette organisation hybride en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13/12/2022 relatif à l’organisation hybride du travail. Pour rappel, l’organisation hybride répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports.
Les parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
IL EST DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises accompagnées n’est pas du télétravail.
ARTICLE 2 – LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités à l’article 4 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la Direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
ARTICLE 3 – SALARIES BENEFICIAIRES
Tout salarié et stagiaires de l’UES peut prétendre à la mise en place du télétravail sous réserves des conditions définies à l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 4 – LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL :
4.1 Conditions d’accès et principe du double volontariat
La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise. La mise en place du télétravail sera subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré et des critères d’éligibilité suivants :
Le salarié occupe un poste avec au moins une partie de ses activités pouvant être effectuée à distance
Le salarié dispose d’une autonomie suffisante et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché permanent
Le salarié dispose d’un équipement de travail adapté avec une connexion internet haut débit, un espace de travail dédié, des installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur
Le salarié fournit une attestation d’assurance multirisque d’habitation pour télétravailler
Hormis les critères précisés ci-dessus, la mise en place du télétravail est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
L’éligibilité au télétravail sera soumise à l’appréciation du manager et si nécessaire avec l’appui du service RH. En cas de refus du télétravail, celui-ci devra être dûment motivé et ne saurait être définitif. En effet, il pourra être possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l'évolution du contexte dans lequel se trouvent le demandeur et le service concerné, comme un changement de métier, une réorganisation du service, un changement des missions.
4.2 Formalisation de la demande de télétravail régulier
Tout collaborateur embauché à partir du 1er juin 2024 devra formaliser une demande de télétravail par écrit à soumettre à son manager. Un formulaire de demande de télétravail (voir annexe 1) sera disponible sur l’intranet de l’Agence. Le responsable hiérarchique s’engage à apporter une réponse sous 2 semaines. Le formulaire complété et signé par le demandeur et le manager devra être retourné au service RH qui activera sous un délai de 2 semaines le compteur sur le logiciel Eurécia ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué.
4.3 Principe de réversibilité
L’organisation hybride du travail n’est pas un avantage acquis et cette organisation du travail est réversible. Le salarié peut décider d’y mettre fin si l’organisation de télétravail n’est pas satisfaisante.
Le manager et ou la Direction peuvent demander au salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Agence, notamment pour les raisons suivantes :
la qualité du travail fourni ne donnerait plus satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service,
en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
en cas de non-respect par le salarié des stipulations du présent accord (absence de déclaration des jours de télétravail sur Eurécia notamment)
Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit et devra respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision. En cas de besoin, le conseil ou l’arbitrage du service RH pourra être sollicité par l’une ou l’autre des parties.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE :
5.1 Lieu du télétravail
Le télétravail peut s’effectuer :
Au domicile du collaborateur
Dans tout autre lieu expressément indiqué (adresse précise) par le salarié
Le lieu choisi doit disposer d’un environnement propice au travail et à la concentration et garantir la confidentialité et la sécurité des données. De plus, le lieu doit présenter les conditions adaptées au télétravail (ergonomie du poste, habitabilité, hygiène, conformité des installations électriques…).
A titre exceptionnel, le salarié pourra effectuer du télétravail dans un autre lieu que celui déclaré mais devra demander l’accord du service RH et en informer son manager.
Le salarié informe sans délai le service RH en cas de changement de lieu de télétravail habituel qui devra remplir tous les critères fixés à l’article 4.1.
Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.
5.2 Nombre de jours de télétravail par an et présence sur site
Le collaborateur aura la possibilité d’effectuer
106 jours de télétravail par an acquis au 1er juin et pris par journée ou demi-journée à raison de 3 jours maximum par semaine.
Les jours non utilisés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Quel que soit le type de contrat, la durée de travail du collaborateur et le nombre de jours travaillés par semaine, chaque collaborateur devra respecter une présence obligatoire de 2 jours sur site par semaine.
Il est entendu que les déplacements professionnels sont assimilés à un jour de présence sur site. Afin de permettre une meilleure animation et interaction des équipes, chaque manager aura la possibilité d’imposer un jour de présence par semaine.
5.3 Déclaration des jours télétravaillés par le collaborateur
Les jours de télétravail étant modulables toutes les semaines, les collaborateurs devront déclarer les jours posés en télétravail
avant la date effective sur le logiciel Eurécia ou tout autre outil qui pourrait lui être substitué.
5.4 Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail
Les salariés pratiquant le télétravail disposent des mêmes droits et devoirs que les autres salariés notamment sur le respect du temps de travail, de repos et de la charge de travail applicables aux journées de travail sur site. Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Ainsi, la durée du travail du salarié est identique que le salarié réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours. L’exécution des missions professionnelles ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles et rester joignable dans le cadre de ses horaires de travail quotidiens.
5.5 Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Tout collaborateur disposant de journée de télétravail doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. Les collaborateurs disposant d’une organisation hybride du travail devront fournir au service RH une attestation sur l’honneur de conformité du lieu de télétravail (voir annexe 2).
ARTICLE 6 – AMENAGEMENTS PARTICULIERS DU TELETRAVAIL
6.1 Modalité d’accès au télétravail pour les travailleurs en situation de handicap
Dans le cadre de l’examen de la mise en place du télétravail décrit dans l’article 4 du présent accord, une attention particulière est portée par les managers et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
6.2 Traitements de situations spécifiques
Dans certaines situations exceptionnelles, les collaborateurs peuvent demander d’exercer leur activité en télétravail au-delà de 3 jours par semaine pour les cas suivants :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.
Les salariées enceintes durant les 12 semaines qui précèdent le congé maternité pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
Les salariés ayant une mobilité physique réduite temporairement
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 6 mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
En fonction des situations rencontrées, le service RH pourra demander l’avis du médecin du travail et la dérogation au présent accord sera formalisée par un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 7 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Agence. A ce titre, les télétravailleurs conservent leur droit aux tickets restaurant.
Le télétravailleur bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance et dans les mêmes conditions que lorsqu’il n’est pas en télétravail.
La législation en matière d’accident du travail au sens de l’article L 411-1 du code la sécurité sociale s’applique lorsque le collaborateur est en télétravail. En conséquence, un accident survenu à un salarié sur son lieu de télétravail pendant les jours ou demi-journées de télétravail et dans la plage horaire de travail collectif pour les salariés en contrat horaire sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En outre, le salarié en situation de télétravail est couvert conformément à la législation en cas d’accident de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Agence ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel.
Le collaborateur s’engage à signaler tout accident de travail ou de trajet dans les délais légaux au service RH.
ARTICLE 8 - RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION
Au sein de l’entreprise, le droit à la déconnexion est régi par l’accord du 10 décembre 2019 et permet aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que
de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
À ce titre il est rappelé que les salariés en télétravail ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
ARTICLE 9 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Les outils professionnels utilisés doivent être ceux mis à la disposition du salarié par l’UES, l’utilisation du matériel personnel est interdite conformément à la charte informatique en vigueur. Cette charte est disponible sur l’intranet.
Le salarié doit signaler sans délai au service SI, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
ARTICLE 10 – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION
L’UES s’engage à fournir au salarié le matériel informatique et de communication nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.
A titre indicatif, cet équipement comprend :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail
Un téléphone portable ou tout autre moyen de communication permettant d’être contacté sur un numéro professionnel rattaché à l’UES (téléphonie teams)
Un casque audio
L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique.
La liste du matériel mis à disposition est précisée dans un document écrit signé par le salarié lors de la mise en place du télétravail ou lors de son parcours d’intégration. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer immédiatement le service SI en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à ramener les équipements sur son site de rattachement. Si besoin un équipement de rechange pourra être proposé dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Le télétravailleur s’engage également de disposer d’une connexion internet « haut débit » permettant d’accéder au SI de l’UES. En cas de problème avec sa propre connexion, le télétravailleur devra contacter son fournisseur d’accès. Les salariés bénéficiant d’une ligne téléphonique professionnelle pourront utiliser à titre exceptionnel « les données – 4/5G » en cas de panne de connexion. Si le service n’est pas rétabli dans la journée, le salarié devra retourner sur site pour poursuivre son activité. Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’Agence fournit aux salariés télétravailleurs un espace de travail équipé dans les locaux et le matériel informatique et de communication nécessaires, l’Agence ne prendra pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels (meubles...), abonnements internet, énergie, assurances, ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du lieu de télétravail, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.
ARTICLE 11 | STIPULATIONS FINALES
11.1. Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er juin 2024.
11.2. Révision du présent accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties. Au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
11.3. Dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
ARTICLE 12 - PUBLICITE ET DEPOT DU PRESENT ACCORD
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords ». Ladite plateforme de téléprocédure remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la
DREETS compétente, et se substitue à la transmission à la DREETS d’un exemplaire papier du dossier de dépôt.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétents. En outre, il sera remis un exemplaire à chacune des parties signataires.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’une diffusion sur l’intranet afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.
Fait à Narbonne, Le 28 mai 2024 En quatre exemplaires originaux
Pour l’UES Pour la confédération syndicale CGT
Le Directeur Général Le délégué syndical
Pour la confédération syndicale CFE – CGC
La déléguée syndicale
Parapher chaque page précédant la dernière. Faire précéder les signatures de la mention manuscrite : « Bon pour accord – Lu et approuvé »
Annexe n°1 : Formulaire de demande de télétravail régulier
Prénom :
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Nom :
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Société :
Choisissez un élément.
Direction Opérationnelle :
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Département :
Cliquez ou appuyez ici pour entrer du texte.
Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail en vigueur, je souhaiterais pouvoir bénéficier, à titre individuel et volontaire, de la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de mes activités professionnelles. Lieu du télétravail habituel : ☐ Domicile déclaré ☐ Autre adresse à préciser :……………………………………………………… J’ai pris connaissance des dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail au sien de l’Agence et m’engage à en respecter les modalités. Date et signature du salarié :
Avis du manager sur la demande de télétravail : Favorable ☐ Défavorable ☐ Motivation du manager si avis défavorable : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..… Date et signature du manager : Formulaire à remettre par mail au service RH
Annexe n°2 : Attestation sur l’honneur
Conformité du lieu de télétravail
Je soussigné(e) …….……………… certifie sur l’honneur être couvert par une assurance multirisques habitation, que les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes aux normes en vigueur et que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité et assurant la confidentialité des informations traitées.
Lieu du télétravail habituel : ☐ Domicile déclaré ☐ Autre adresse à préciser :………………………………………………………
