’Unité Economique et Sociale (UES) composée des sociétés suivantes :
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La SAEM, SUD DE FRANCE DÉVELOPPEMENT, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 331 496 158 000 71 dont le siège social est sis 132 boulevard Pénélope, 34000 MONTPELLIER ;
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La SPL, AGENCE DE DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE D’OCCITANIE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Toulouse sous le n° 839 117 611 000 21 dont le siège social est sis 55 Avenue Louis Breguet, 31028 TOULOUSE ;
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Le GIE, L’AGENCE RÉGIONALE, immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Montpellier sous le n° 834 245 045 000 36 dont le siège social est sis 132 boulevard Pénélope, 34000 MONTPELLIER ;
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après « l’UES » ou « la Direction »,
D'une part,
ET :
CFE-CGC, organisation syndicale représentée par sa déléguée syndicale,
CGT, organisation syndicale représentée par son délégué syndical,
D'autre part
PREAMBULE :
La négociation collective, prévue par l'article L. 2242-1 du Code du Travail, s'est déroulée pour l'année 2026, entre la Direction, la CGT et la CFE-CGC. Les parties se sont rencontrées lors de 6 réunions sur les différents thèmes de négociations obligatoires et ont convenu de signer le présent accord sur les thématiques ci-après décrites.
Il est préalablement rappelé ce qui suit :
La première réunion a été fixée au
2 avril 2026
Les points à l’ordre du jour étaient les suivants :
La composition des délégations syndicales ;
La détermination des informations remises aux délégations syndicales ;
Le lieu et le calendrier des réunions ;
Les thèmes qui seront abordés lors des négociations.
Présents : Excusés : Les 2 représentants de proximité assisteront aux réunions, sans prendre part au débat.
La seconde réunion a été fixée au
16 avril 2026
Les points à l’ordre du jour étaient les suivants :
Le handicap
La mobilité douce
Présents : Excusée :
La troisième réunion a été fixée au
26 mai 2026
Les points à l’ordre du jour étaient les suivants :
Le temps de travail
Commission de suivi Egalité Femmes / Hommes
Présents :
La quatrième réunion a été fixée au
10 juin 2026
Les points à l’ordre du jour étaient les suivants :
Les Rémunérations
Présents :
La cinquième réunion a été fixée au
15 juin 2026
Les points à l’ordre du jour étaient les suivants :
Les Rémunérations
Présents :
Excusées :
La sixième réunion a été fixée au
26 juin 2026
Les points à l’ordre du jour étaient les suivants :
Les Rémunérations
Présents : Excusée :
La sixième réunion a été fixée au
24 juillet 2026
Les points à l’ordre du jour étaient les suivants :
Approbation et signature des accords
Présents : Excusés :
Il est donc convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – CONCERNANT LE HANDICAP
Après envoi de la documentation afférente au thème du handicap au titre de l’année 2025 (bilan des actions handicap, mesures prises en faveur des RQTH, nombre de travailleurs handicapés et montants des contributions), au cours de la première réunion sur le sujet, les parties ont pris connaissance des éléments transmis et ont échangé sur les actions actuellement mises en œuvre au sein de l’entreprise.
Au regard de ces échanges, il est convenu de formaliser des
mesures complémentaires visant à structurer davantage la démarche de l’entreprise en matière de handicap.
À ce titre, les parties s’accordent sur la nécessité de :
désigner un
référent handicap, afin de disposer d’un interlocuteur identifié pour les salariés concernés ;
Pour des raisons de confidentialité, il est préconisé que le référent handicap fasse partie du service RH.
renforcer les actions de
sensibilisation en interne ;
développer les
partenariats externes, notamment par la mise en place d’au moins une action annuelle avec un acteur tel que France Travail ou tout autre organisme spécialisé, en complément de la participation au DuoDay.
Il est ainsi convenu qu’un accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap soit rédigé afin d’intégrer ces engagements.
ARTICLE 2 – CONCERNANT LA MOBILITE DOUCE
Les parties ont réaffirmé leur volonté de poursuivre les actions engagées en faveur des mobilités durables, afin d'accompagner les collaborateurs dans leurs déplacements domicile-travail tout en contribuant à la réduction de l'impact environnemental de l'Agence.
Elles ont ainsi décidé de
reconduire le forfait mobilités durables et de poursuivre l'actualisation du Plan de Mobilité Employeur ainsi que du guide mobilité.
Les parties sont également convenues d'introduire de nouvelles mesures, parmi lesquelles le
renforcement de la prise en charge des abonnements aux transports collectifs et la mise en place d'actions de sensibilisation à la mobilité responsable et à la prévention du risque routier.
À cet effet, un accord d'entreprise distinct relatif à l'accompagnement des mobilités durables a été conclu pour une durée de quatre ans.
ARTICLE 3 – CONCERNANT LA REMUNERATION
Dans le cadre des négociations relatives aux salaires effectifs, les parties ont échangé sur la répartition de l’enveloppe consacrée aux NAO pour reconnaître l'engagement des collaborateurs et accompagner l'évolution de leur pouvoir d'achat.
Les organisations syndicales ont exprimé leur souhait de privilégier une augmentation collective afin de soutenir le pouvoir d'achat des collaborateurs dans un contexte d'accélération de l'inflation, assortie d'un effort particulier en faveur des plus bas salaires. Cette proposition visait aussi à reconnaître l'investissement collectif des collaborateurs qui ont fait face, au cours de l'année 2025, à des évolutions majeures, notamment le déménagement d’un site de l'UES et la construction du nouveau périmètre de l’Agence, ayant nécessité un important travail de préparation et une forte mobilisation de l'ensemble des équipes. De son côté, la Direction a rappelé son attachement à une politique de rémunération permettant également de reconnaître la performance individuelle. Elle a souligné que, compte tenu de l'enveloppe globale consacrée aux NAO, une augmentation collective de faible ampleur aurait un impact limité sur le pouvoir d'achat des collaborateurs et ne répondrait que partiellement aux attentes exprimées par les salariés en matière de politique salariale. Elle a ainsi défendu le principe d'une enveloppe significative dédiée aux augmentations individuelles afin de valoriser l'engagement, les capacités d'adaptation et la performance des collaborateurs, dans un contexte marqué par le travail préparatoire indispensable à la construction du nouveau périmètre de l’Agence et le maintien à un niveau élevé de qualité de service dans un contexte de contraintes budgétaires fortes. À l'issue des échanges, les parties sont parvenues à un équilibre conciliant ces deux approches. Elles ont convenu de mettre en œuvre
une augmentation collective exprimée en valeur, modulée selon des tranches de rémunération afin d'accorder un soutien renforcé aux plus bas salaires, tout en consacrant une enveloppe d'augmentations individuelles représentant l'effort le plus important réalisé par l'Agence depuis 2019.
Les parties ont également étudié la possibilité de consacrer une enveloppe spécifique à l'harmonisation des rémunérations à la suite de la création du nouveau périmètre de l’Agence et de l’intégration de près de 60 nouveaux collaborateurs. Elles ont toutefois convenu que l'actualisation de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), intégrant les nouveaux métiers issus du rapprochement, constituait un préalable indispensable à cette démarche. Dans cette attente, les augmentations individuelles attribuées au titre de l'année 2026 continueront de reposer sur les critères habituels d'appréciation de la performance.
Les parties conviennent néanmoins de renforcer le poids accordé au critère de cohérence de la rémunération au regard du poste afin de favoriser, à performance équivalente, une harmonisation progressive des rémunérations dès cette campagne d'augmentations individuelles.
1.1 Augmentation collective
Une augmentation collective des salaires avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026 a été actée représentant une enveloppe de 1.03% de la masse salariale prévisionnelle brute 2026 soit 109 600€ bruts. Elle sera versée au plus tard sur les bulletins de salaire du mois d’octobre.
Cette augmentation concerne tous les collaborateurs ayant 1 an d’ancienneté au 1er janvier 2026 à l’exception des contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) qui bénéficient des revalorisations des salaires minimaux de la branche Syntec ainsi que les collaborateurs ayant une rémunération annuelle supérieure ou égale à 70 000€ brut par an avantage en nature compris.
Afin de prioriser les collaborateurs aux rémunérations les plus modestes, les parties ont opté pour un système dégressif d’augmentation générale des salaires en fonction du tableau ci-dessous :
Catégories en fonction de la rémunération annuelle brute (base temps plein)
Montant annuel brut de l’augmentation générale
Rémunération inférieure à 35 000€ bruts 700€ Rémunération supérieure ou égale à 35 000€ bruts et inférieure à 50 000€ 600€ Rémunération supérieure ou égale à 50 000€ bruts et inférieure à 70 000€ 500€
Nb : la rémunération annuelle brute s’entend comme étant les salaires de base versés mensuellement ainsi que les avantages en nature le cas échéant.
1.2 Augmentations individuelles Une enveloppe de
1 % de la masse salariale prévisionnelle brute 2026 soit 106 000 € bruts a été négociée pour l’octroi d’augmentations individuelles.
Afin de garantir l’équité et la transparence du processus d’attribution des augmentations individuelles, la Direction reconduit en 2026 l’utilisation de la
matrice d’aide à la décision, introduite en 2024.
Cet outil permet aux managers d’évaluer objectivement chaque collaborateur selon des critères partagés, en cohérence avec les éléments issus de l’entretien annuel : atteinte des objectifs, maîtrise du poste, savoir-être, dynamique d’évolution, cohérence de la rémunération, implication exceptionnelle.
À l'issue de la campagne d'augmentations individuelles, tout collaborateur qui le souhaite peut solliciter son manager afin d'obtenir un retour circonstancié sur la décision le concernant. Cet échange vise à
apporter de la clarté sur la décision et à identifier les axes d’amélioration ou de progression professionnelle.
Ce dispositif structuré permet une lecture croisée par les directions opérationnelles, la Direction générale et le service RH, assurant ainsi une cohérence d’ensemble entre les services. Il contribue à
renforcer la lisibilité du process, à éviter les biais d’attribution et à valoriser les efforts de manière juste et homogène.
Ces augmentations individuelles seront versées au plus tard sur les bulletins de salaire du mois de décembre 2026 avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
ARTICLE 4 – CONCERNANT LE TEMPS DE TRAVAIL
Les parties ont poursuivi leurs échanges sur l'organisation du temps de travail. Elles ont notamment examiné l'opportunité de revoir les temps de travail applicables à l'UES. À l'issue des discussions, les parties sont convenues de maintenir les dispositions de la durée du travail de l'accord d'entreprise du 10/12/2019 relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail, afin de garantir un cadre commun à l'ensemble des collaborateurs mais d’apporter des éléments de précision sur les plages de présence obligatoires. Elles ont en revanche souhaité compléter cet accord par un avenant intégrant de nouvelles dispositions relatives aux déplacements professionnels. En ce sens, un accord distinct joint aux présentes a été rédigé sur ce thème
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD – REVISION :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf précisions dans le ou les articles concernés. Il entrera en vigueur à compter du 24 juillet 2026.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra à tout moment être révisé. Cette demande doit être notifié aux autres signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception en adressant un document exposant les motifs de la demande et l’indication des dispositions à réviser. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devrons se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
ARTICLE 6 – PUBLICITE :
Le présent accord de méthode sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords », dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. Ladite plateforme de téléprocédure remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la
DREETS compétente, et se substitue à la transmission à la DREETS d’un exemplaire papier du dossier de dépôt. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétents.
En outre, il sera remis un exemplaire à chacune des parties signataires.
Fait à Narbonne, le 24 juillet 2026 En quatre exemplaires originaux
Pour l’UES Pour la confédération syndicale CGT
Le Directeur Général Le délégué syndical
Pour la confédération syndicale
CFE – CGC
La déléguée syndicale
Parapher chaque page précédant la dernière. Faire précéder les signatures de la mention manuscrite : « Bon pour accord – Lu et approuvé »
