Accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein du Groupe Air Liquide en France
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives dans le Groupe en France suivantes, représentées par leurs coordonnateurs syndicaux de Groupe dûment mandatés à l’effet de négocier le présent accord :
La
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :
(représentant syndical), en tant que Coordonnateur Syndical France,
La
Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
(représentant syndical), en tant que Coordonnatrice Syndicale France,
La
Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
(représentant syndical), en tant que Coordonnateur Syndical France,
Article 2.1 : Rôle et formation des acteurs spécifiques de la politique Handicap6
Article 2.2 : Actions de sensibilisation des salariés8
Article 2.3 : Actions de sensibilisation et information des interlocuteurs externes9
Titre III - Recrutement des personnes en situation de handicap10
Article 3.1 : Organisation et moyens10
Article 3.2 : Mesures en faveur des alternants et stagiaires11
Titre IV - Accompagnement des salariés dans une démarche de reconnaissance de la
qualité de travailleur handicapé (RQTH)11
Article 4.1 : Information des salariés12
Article 4.2 : Aide à la démarche de reconnaissance12
Titre V - Adaptation de l’environnement et des conditions de travail des salariés en
situation de handicap12
Article 5.1 : Analyse du poste et de l’environnement de travail12
Article 5.2. Mesures complémentaires pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle
et vie personnelle14
Titre VI - Plan de maintien dans l’emploi et en emploi17
Article 6.1 : Actions de prévention et de suivi17
Article 6.2 : Gestion des situations d’aptitude avec restrictions des BOETH18
Article 6.3 : Gestion des situations d’inaptitude19
Titre VII - Evolution de carrière20
Article 7.1 : Égalité de traitement20
Article 7.2 : Accès à la formation professionnelle tout au long de la carrière20
Article 7.3 : Perspectives d’évolution et politique de mobilité21
Article 7.4 : Départ à la retraite des salariés en situation de handicap21
Titre VIII - Relations avec le secteur adapté et le secteur protégé24
Article 8.1 : Engagement du Groupe Air Liquide auprès du secteur protégé et adapté24
Article 8.2 : Mise en œuvre de cet engagement24
Titre IX - Pilotage et suivi25
Article 9.1 : Comité de pilotage25
Article 9.2 : Commission de suivi25
Article 9.3 : Budget de l’accord26
Titre X - Dispositions générales26
Article 10.1 : Durée, entrée en vigueur26
Article 10.2 : Révision26
Article 10.3 : Formalités de dépôt et de publicité26
Préambule
La volonté d’Air Liquide de créer un environnement favorisant l’équité et l’égalité, indispensable à un véritable épanouissement professionnel de ses salariés, se traduit par son engagement visible pour agir en faveur des personnes en situation de handicap. Son investissement s’inscrit dans le cadre de la politique sociale du Groupe en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et d’égalité des chances.
Cet engagement social s’est particulièrement illustré par la conclusion avec les Organisations Syndicales de nombreux accords d’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe en France, depuis 2007. Ces accords, à travers les actions mises en place, ont permis des premiers résultats positifs se traduisant par une progression régulière du taux d’emploi qu’il convient de poursuivre.
A titre d’indication, les taux d’emploi directs de personnes en situation de handicap consolidés pour la France en 2021 et 2022 étaient respectivement de 4,61% et 4,69%, quand les taux consolidés sur les huit sociétés dites “du périmètre commun” (ALFI, ALSA, ALIZENT, E&C, ALMS, ALSF, ALSI et ALaT) étaient respectivement de 4,43% et 4,46% sur ces mêmes années. Pour la première fois, en 2024, ce taux a atteint les 5% pour le périmètre commun.
Récemment, le régime des accords agréés a été réformé (loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et loi n°2019-486 du 22 mai 2019 « Relative à la croissance et la transformation des entreprises »). En particulier, la limitation des agréments à un renouvellement a mis fin à la possibilité pour les sociétés n’ayant pas atteint les 6% de taux d’emploi d’utiliser le montant de la pénalité pour mener des actions de sensibilisation et d’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Pour autant, par cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales entendent maintenir un niveau élevé de moyens, y compris financiers, pour garantir l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Ainsi, outre l’éventuelle pénalité en cas de non atteinte du taux d’emploi de 6%, les parties souhaitent que les sociétés du périmètre de l’accord continuent de contribuer financièrement aux actions entreprises par la Mission Handicap et leurs équipes locales afin de poursuivre les actions menées et de renforcer la progression des dernières années en termes d’objectifs fixés.
De plus, les parties souhaitent élargir ces mesures à l’ensemble des sociétés en France qui ne bénéficient pas d’un agrément, tout en permettant aux sociétés françaises du Groupe qui auraient encore la possibilité de le solliciter, d’engager des négociations sur le sujet en les écartant temporairement du champ d’application du présent accord.
C’est dans ce cadre que les Organisations Syndicales et la Direction se sont engagées dans la négociation du tout premier accord de Groupe en France relatif à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, pour la période 2026 à 2028.
Ce nouvel accord permettra à toutes les sociétés françaises du Groupe de poursuivre la mise en œuvre des dispositions légales et réglementaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Au delà de la mise en oeuvre de ces dispositions, ce nouvel accord offre l’opportunité de renforcer nos engagements, de déployer plus largement nos efforts à travers la mutualisation de nos actions sur un périmètre national, d’impulser un nouvel élan aux acteurs internes déjà concernés et de fixer de nouveaux objectifs à la lumière des résultats obtenus et des pratiques consolidées.
Ces actions permettront d’atteindre durablement, d’ici fin 2028, un taux consolidé de 6% d’emploi de personnes en situation de handicap sur l’ensemble des sociétés couvertes par cet accord.
Les mesures décrites dans le présent accord pour soutenir les recrutements, encourager les reconnaissances, garantir les adaptations de poste et d'environnement et pour maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap, devront permettre une progression du taux d’emploi consolidé sur le périmètre de cet accord de 0,3 points par an.
Par la signature de cet accord qui s’inscrit dans un contexte nouveau, les parties s’engagent mutuellement à :
Poursuivre les efforts de recrutement et renforcer l’accompagnement dans la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
Favoriser l’insertion de travailleurs handicapés et oeuvrer pour l'amélioration des conditions de vie personnelle et professionnelle des salariés en situation de handicap ;
Veiller au maintien dans l’emploi et à l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés dans le respect des principes généraux d’équité et de non-discrimination.
Pour mener à bien ces actions, le Groupe Air Liquide sollicite et s’appuie sur l’engagement au niveau local de chacune des sociétés bénéficiaires et de l’ensemble des acteurs qui assument la responsabilité du respect de ses engagements et du résultat de ses actions.
Cet accord se substitue de plein droit aux seules dispositions des accords d’entreprise et/ou d’établissement du Groupe Air Liquide en France (hors accords agréés en vigueur), portant sur le même objet, conclus antérieurement ou postérieurement.
Ainsi, les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-après.
Titre I - Généralités Article 1.1 : Périmètre 1.1.1 : Conditions d’éligibilité Le présent accord s’applique aux sociétés françaises du Groupe Air Liquide, soit l’ensemble des sociétés dont le siège social est situé en France, détenues directement ou indirectement par la société L’Air Liquide SA qui :
Ne sont pas soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
ou
Sont soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dès lors qu’elles ne font pas application d’un accord agréé conformément à l’article L. 5212-8 du Code du travail.
A la date de signature du présent accord, les sociétés entrant dans son champ d’application sont, à titre indicatif, listées en Annexe 1.
Certaines clauses du présent accord peuvent être exclusivement applicables à une partie des sociétés du Groupe seulement, auquel cas il en sera fait mention expresse dans l’accord.
1.1.2 : Adhésion automatique L’entrée dans le champ d’application du présent accord est automatique et immédiate pour toute société française du Groupe Air Liquide qui remplirait l’une des deux conditions mentionnées à l’article 1.1.1 du présent accord, postérieurement à sa signature.
Toutes les dispositions du présent accord sont, sauf mention expresse contraire, applicables automatiquement et immédiatement à toute nouvelle société entrant dans son champ d’application, en particulier en matière d’actions en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ainsi que de moyens et de budget envisagés pour les réaliser.
Elles se substituent à toutes éventuelles autres dispositions, quelle qu’en soit la nature (accords collectifs, accords atypiques, engagements unilatéraux, usages, etc.), et pratiques en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en vigueur au sein de la société, et ce indépendamment de leur caractère plus ou moins favorable.
1.1.3 : Sortie du champ d’application La sortie du champ d’application du présent accord est automatique et immédiate pour toute société française du Groupe Air Liquide qui ne remplirait plus l’une des deux conditions mentionnées à l’article 1.1.1 du présent accord, c’est à dire pour toute société soumise à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés faisant application d’un accord agréé conformément à l’article L. 5212-8 du Code du travail.
Toute sortie du champ d’application du présent accord pour un autre motif sera automatique et donnera lieu à l’application des règles de mise en cause des accords collectifs.
Article 1.2 : Bénéficiaires Sont éligibles au présent accord tous les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail, dès lors qu’ils ont porté à la connaissance de leur employeur la reconnaissance de leur handicap.
Sont considérés comme bénéficiaires au sens l’article L. 5212-13 du Code du travail :
1. Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ; 2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 4. Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 5. Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ; 6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 7. Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ; 8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. Titre II - Acteurs de la politique Handicap Pour porter ses engagements en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap, agir pour leur mise en œuvre et accompagner les salariés, Air Liquide favorise la mobilisation d’acteurs spécifiques et l’implication de chaque salarié grâce à des formations et/ou des campagnes de sensibilisation.
Article 2.1 : Rôle et formation des acteurs spécifiques de la politique Handicap Deux catégories principales d’acteurs sont impliquées : 2.1.1 Acteurs internes Pour accompagner au mieux ses salariés en situation de handicap et déployer au plus proche du terrain les actions en faveur de l’inclusion, Air Liquide souhaite renforcer la présence de proximité des acteurs clés qui contribuent au déploiement de la politique Handicap du Groupe :
Le sponsor Air Liquide, membre du COMEX : il est chargé de promouvoir la politique Handicap au niveau du Groupe et de garantir l'alignement stratégique des actions associées ;
Les membres de la Mission Handicap, les référents Handicap et les ambassadeurs (cf. Annexe 2) ;
Les personnes en charge du recrutement, en particulier le Center of Excellence Talent Acquisition (CoE TA) ;
Les managers ;
Les Directeurs Généraux (DG), les Directeurs des Ressources Humaines et les “Human Ressources Business Partners” (HRBP) de chaque société bénéficiaire ;
Le tuteur / parrain : il facilite l’insertion du salarié en situation de handicap, à sa demande, pendant les premiers mois de son arrivée ;
Les représentants du personnel : notamment via le CSE, dont les prérogatives incluent la politique Handicap ainsi que les CSSCT et la commission de suivi prévue au présent accord (cf. article 9.2). Ainsi, le présent accord sera présenté à l’ensemble des membres des CSSCT des sociétés du périmètre de l’accord ;
En miroir de l’organisation du réseau des référents Handicap qui sont désignés au sein de chaque société, un correspondant Handicap d’entreprise sera désigné au sein du CSE ou CSE central d’entreprise en cas d’entreprise à établissements multiples : il a un rôle nouvellement créé dans le cadre du présent accord et a pour mission de formuler des commentaires et suggestions concernant les projets et actions en matière de handicap et d’en informer régulièrement les membres élus au CSE (ou CSE central, le cas échéant) ;
Un crédit d’une heure de délégation par mois lui sera accordé à ce titre. Une formation obligatoire et adaptée à sa mission lui sera dispensée dans les meilleurs délais suivant sa désignation.
Les personnes amenées à rechercher et sélectionner des prestataires externes au sein de l’organisation Achats.
Chaque société entrant dans le champ d’application s’engage à ce que les référents Handicap, ambassadeurs, recruteurs, managers et acheteurs, formés à leurs missions spécifiques, représentent à fin 2028 :
Au moins 4% des effectifs consolidés au niveau France ;
Au moins 3% des effectifs au niveau de chaque société de plus de 100 salariés.
Les parties soulignent en effet l’importance de la formation de ces acteurs afin de garantir la qualité de la contribution attendue par chacun d’entre eux (notamment en matière de confidentialité, gestion des données personnelles, connaissance des engagements de l’accord, connaissance des aides et moyens disponibles pouvant être activés, etc.).
Ces formations obligatoires leur seront ainsi proposées dans les 6 mois de leur prise de fonction, selon leur périmètre de responsabilité, afin de leur permettre de développer leurs compétences et d’acquérir les connaissances qui leur sont nécessaires à la réalisation des missions qui leur sont confiées. Pour les managers, elles sont organisées dans les 6 mois qui suivent l’arrivée ou la présence d’une personne en situation de handicap dans leur équipe dès lors qu’ils ont connaissance du handicap (confidentialité levée par le salarié).
La Mission Handicap définit, structure et met en place ces formations avec les organismes extérieurs adaptés. Elle en co-anime certaines.
2.1.2 Acteurs externes Les acteurs externes apportent leur expertise et leurs compétences. Il s’agit des assistants sociaux, des infirmiers et des médecins du travail. Ces derniers exercent un rôle de conseiller auprès du chef d’entreprise, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux et assurent la surveillance médicale des salariés.
L’ensemble de ces acteurs, internes comme externes, continuera de faire appel, selon les situations et les besoins associés, à des professionnels externes (notamment des ergonomes, ergothérapeutes, psychologues du travail, spécialistes de la déficience en question, etc.) pour apporter leur expertise notamment dans des actions de maintien dans l’emploi.
Article 2.2 : Actions de sensibilisation des salariés Quel que soit son statut (CDI, CDD, contrat en alternance ou stage), chaque salarié est acteur de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Des actions de sensibilisation lui sont donc proposées afin de lui permettre de développer ses compétences et d’acquérir les connaissances qui lui sont nécessaires pour faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle de collègues en situation de handicap.
2.2.1 Actions destinées à l’ensemble des salariés Tout au long de l’année, les actions de sensibilisation sont réalisées auprès de l’ensemble des salariés, afin de :
Renforcer la connaissance de chaque salarié quant à la politique du Groupe et les droits associés au statut de travailleur handicapé. Les engagements et mesures du présent accord seront rappelés et communiqués chaque année, à l’occasion par exemple de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Une vigilance particulière sera apportée pour vérifier que les communications parviennent à tous les salariés ;
Faire évoluer les représentations et lever les préjugés sur les différents types de handicap et leur impact possible sur le quotidien professionnel.
Tous ces contenus (animations, conférences, témoignages, etc.) sont diffusés via les nombreux moyens de communication mis à disposition et en vigueur au sein du Groupe (sites intranet, webinaires, e-cafés, panneaux d’information de la Direction ou encore sur les médias audiovisuels au sein des établissements). Ils seront adaptés au sein de chaque société en fonction de son activité, des familles de métier et de l’organisation du travail associée.
En complément de la diffusion de ces contenus et afin de s’assurer de leur bonne compréhension par l’ensemble des salariés, il est convenu que les managers animent, une fois par an, au sein de sa réunion d’équipe un ¼ d’heure d’inclusion, reprenant notre politique handicap.
Air Liquide s’engage à assurer un suivi de ce “¼ d’heure inclusion” dédié au handicap au sein des équipes.
2.2.2 Actions complémentaires destinées aux nouveaux embauchés et aux salariés reconnus Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) En complément des actions citées ci-dessus, les actions suivantes seront menées auprès de chaque nouvel embauché dans le cadre de son circuit d’intégration, quel que soit son statut :
La remise d’un exemplaire du présent accord afin qu’il soit informé des mesures d’accompagnement prévues pour les travailleurs handicapés ;
Le suivi du module e-learning Zest ;
Par ailleurs, la Mission Handicap s’assurera de la déclinaison de ce nouvel accord auprès des salariés en situation de handicap par leur référent Handicap.
Article 2.3 : Actions de sensibilisation et information des interlocuteurs externes Air Liquide entend poursuivre les actions de communication en externe visant à rendre visible son engagement en matière d’inclusion. Cela permet à Air Liquide, d’une part, de se faire connaître comme entreprise engagée ayant la volonté de progresser et, d’autre part, de s’inspirer des bonnes pratiques des pairs ou experts, en développant des relations d’échanges et de partage.
Le contenu est adapté en fonction du public cible :
Communiquer sur les engagements de l’accord, la politique d’emploi et les opportunités qu’Air Liquide peut offrir pour attirer les demandeurs d’emploi et étudiants reconnus en situation de handicap ;
Promouvoir la découverte des métiers auprès de jeunes salariés en situation de handicap en formation et auprès des acteurs qui conseillent ce public pour ouvrir les portes à un plus large panel de candidats ;
Développer le partage d’expériences et de pratiques avec un réseau de partenaires (tels que Manifeste Inclusion ou encore le Club Handicap et Compétences) pour challenger nos pratiques et s’inspirer de leur expérience.
Le présent accord sera également communiqué aux assistants sociaux, infirmiers et médecins du travail qu’ils soient internes ou externes à la société.
Titre III - Recrutement des personnes en situation de handicap Conformément à sa politique Ressources Humaines, Air Liquide ouvre l’ensemble des postes aux personnes en situation de handicap. Comme pour tous les salariés, le recrutement de personnes en situation de handicap se fonde sur les compétences, de manière à offrir les meilleures chances de réussite de parcours professionnels.
Air Liquide facilitera par ailleurs tout recrutement possible en contrat de travail temporaire, le handicap constituant désormais un cas de recours à l’intérim.
Les sociétés pour lesquelles le taux d’emploi est le plus faible feront l’objet d’une vigilance accrue et la mise en place d’un plan d’actions spécifique qui sera présenté au sein de la commission de suivi et des instances locales.
Le champ d’application ici visé est celui des recrutements externes. Ne sont pas considérées les mesures concernant les mobilités internes qui se rapportent au titre VII du présent accord.
Article 3.1 : Organisation et moyens Selon les besoins de chaque société, et en prenant en compte les spécificités de chacune, les moyens adaptés seront mis en oeuvre, tels que :
La diffusion des offres d’emploi à un réseau de partenaires externes dédiés aux personnes en situation de handicap, auprès des universités ou écoles ainsi que sur les jobboards spécialisés ;
Des actions menées par les référents Handicap en coordination avec les personnes en charge du recrutement et le chargé des relations écoles auprès des écoles, des universités et des centres de formation afin de promouvoir la politique Handicap et les métiers d’Air Liquide auprès des étudiants de leur bassin d’emploi ;
Le développement des relations, collaborations et partenariats avec les Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT) et Entreprises Adaptées (EA), en vue de constituer de potentiels viviers de candidats pour qui un recrutement pourrait être envisagé ;
L’exploration de nouvelles méthodologies de recrutement (notamment le recrutement sans curriculum vitae, sur capacités telles que les soft skills, etc.).
La Mission Handicap impulse et soutient les actions de recrutement des personnes en situation de handicap en mettant à disposition de l’ensemble des chargés de recrutement, des ressources telles que des viviers, l’ouverture à des forums ou encore des liens vers les cabinets de recrutement spécialisés.
Les personnes chargées des recrutements France auront un délai de 10 jours ouvrés afin de réaliser le sourcing des candidats, ce qui permettra d’exploiter tous les viviers à disposition pour être en mesure, le cas échéant, de proposer un candidat TH. Toute candidature pré-sélectionnée donnera lieu à un entretien.
De plus, Air Liquide s’engage à ce que 2,5% des recrutements externes réalisés sur l’année correspondent à des candidats ayant la qualité de travailleur handicapé (CDI, CDD, stagiaires et alternants).
Les personnes chargées des recrutements France et la Mission Handicap mettront en place un tableau de suivi des recrutements des salariés en situation de handicap incluant des informations plus qualitatives telles que la source de la candidature. L’analyse de ces données permettra de capitaliser les expériences et d’ajuster et ou réorienter les moyens de sourcing mis en œuvre.
La Mission Handicap diffuse auprès des autres sociétés du Groupe, en relation avec les chargés de recrutement, toute candidature d’une personne en situation de handicap non retenue au niveau de leur société mais dont le profil serait susceptible de correspondre aux besoins d’une autre société du Groupe.
Article 3.2 : Mesures en faveur des alternants et stagiaires Afin d’améliorer le niveau de qualification des jeunes en situation de handicap et de faciliter leur accès à l’emploi, les parties souhaitent renforcer les actions en faveur de ces jeunes par le biais de l’alternance ou des stages.
Dans ce cadre, Air liquide octroie aux alternants et stagiaires (contrat ou convention de stage de 3 mois et plus) en situation de handicap une aide de 500 euros qui leur sera accordée (sur justificatifs) au terme de la période d’essai, pour répondre aux besoins liés à leur handicap (aide à l’acquisition d’un matériel spécifique, achat d’un ordinateur ou de livres, etc.) dans le cadre de leurs études.
Un suivi particulier de chaque stagiaire et alternant en situation de handicap sera réalisé par un tuteur (salarié de la société) et le référent Handicap de la société. Ils bénéficieront des mêmes mesures que tout salarié en matière d’adaptation de l’environnement de travail.
Une fois leur diplôme obtenu et en tenant compte de leurs besoins en termes d’emploi, Air Liquide s’engage à étudier toutes les possibilités pour transformer leur contrat en CDI. Avant la fin du contrat, les HRBP seront sollicités afin d’analyser les possibilités de proposition de postes. Cette analyse se fera en concertation avec les référents Handicap. Cette mesure sera d’ailleurs élargie à tous les salariés en CDD, quelle qu’en soit la durée.
Si aucune opportunité ne s’ouvrait dans la société au sein de laquelle le stage, l’alternance ou le CDD se sont déroulés, les références seront partagées via le référent Handicap au réseau des référents des autres sociétés afin de multiplier les ouvertures.
Titre IV - Accompagnement des salariés dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Air Liquide s’engage à multiplier les efforts en vue d’assurer 100% de propositions d’accompagnement pour les reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapés arrivant à terme.
Article 4.1 : Information des salariés Une meilleure information sur la politique Handicap du Groupe et sur les droits associés au statut de travailleur handicapé est essentielle pour garantir la bonne mobilisation des dispositifs dont les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier afin de travailler de manière plus sereine et adaptée.
Pour ce faire, des actions de communication relatives aux salariés bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (statut et droits associés, procédure à suivre, etc.) ainsi qu’aux différentes mesures proposées par Air Liquide seront réalisées auprès de l’ensemble des salariés (cf. article 2.2.1 du présent accord).
Article 4.2 : Aide à la démarche de reconnaissance Afin de mieux prendre en compte les situations de handicap, les référents Handicap et la Mission Handicap encouragent par des actions d’accompagnement les salariés qui souhaiteraient engager une procédure de Reconnaissance (ou de renouvellement de reconnaissance) de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et ce, notamment par le biais des mesures suivantes :
Un accompagnement « clés en main » auprès d’une société extérieure sera offert à tout salarié intéressé remplissant les conditions ;
Une aide pouvant être apportée par le réseau d’assistants sociaux, notamment en matière de constitution et dépôt du dossier auprès des organismes habilités ;
La possibilité de consacrer une partie des 4 jours d’absences autorisées et rémunérées accordées aux salariés en situation de handicap (cf. article 5.2.1 du présent accord) notamment pour accomplir les démarches administratives pour toute nouvelle ou renouvellement de RQTH, sur présentation des justificatifs correspondants.
Les parties entendent rappeler que la démarche tendant à la RQTH reste une démarche personnelle relevant du choix individuel du salarié, qui est seul juge de la visibilité qu’il souhaite donner à sa démarche. Cette action est cependant indispensable pour que le salarié susceptible d’être reconnu travailleur handicapé bénéficie des dispositions du présent accord.
Titre V - Adaptation de l’environnement et des conditions de travail des salariés en situation de handicap Les mesures du présent titre s’appliquent à tout salarié en situation de handicap, tant dans le cadre de son embauche qu’à tout moment de sa carrière, dès lors que sa situation de handicap est portée à la connaissance de l’employeur.
Article 5.1 : Analyse du poste et de l’environnement de travail Une analyse du poste et de l’environnement de travail sera réalisée afin d’intégrer les besoins éventuels d’accompagnement du salarié en situation de handicap et de l’équipe ainsi que les besoins d’aménagement liés à son environnement de travail. Cette analyse s’appuiera sur les recommandations du médecin du travail et sera initiée par le service RH avec le manager, le médecin du travail et en lien avec le référent Handicap. Les services généraux du site participeront à l’analyse quand nécessaire.
Cette analyse portera sur la situation de travail globale du salarié concerné et pas uniquement sur son poste de travail. Elle pourra inclure, en fonction des situations, les conditions de déplacement entre le domicile et les lieux de travail ainsi que les conditions d’accès aux différents lieux au sein de son site (salles de réunion, lieu de restauration, etc.).
Les parties conviennent qu’il est important de suivre la réalisation de ces mesures jusqu’à leur complète mise en place et de vérifier leur adéquation avec la situation de handicap du salarié.
Ainsi, il est rappelé qu’au titre de l’article L. 2312-8 du Code du travail, le CSE doit être informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Cette consultation doit porter sur chaque cas pris individuellement.
Au cours des six premiers mois suivant l’arrivée de la personne en situation de handicap, ou suivant la date à laquelle le salarié aura porté sa situation à la connaissance de l’employeur, un point de suivi mensuel sera proposé par le référent Handicap au salarié, au manager et au HRBP.
De plus, le référent Handicap préparera un bilan annuel qu’il remettra à la CSSCT ou CSSCT centrale en cas d’établissements multiples. La CSSCT ou CSSCT centrale en informera le CSE (ou le CSE central pour les entreprises à établissements multiples). Ce bilan détaillera le nombre de salariés en situation de handicap par site. Il reprendra également les actions envisagées et menées sur l’année en matière d’adaptation de l’environnement de travail des salariés en situation de handicap en vue de leur pleine intégration dans leur équipe.
5.1.1 : Aménagements de poste Les aménagements de poste définis sur la base des recommandations du médecin du travail, pourront être :
D’ordre matériel, tels que : des études ergonomiques, la fourniture d’équipements et outillages spécifiques au lieu de travail, la prise en charge d'une interface de communication pour les salariés sourds et malentendants ainsi que de dispositifs auditifs et visuels, la mise en place de matériels et logiciels informatiques pour les personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques, etc. Cette liste est fournie à titre indicatif et n'est pas exhaustive.
D’ordre organisationnel, tels que : des aménagements d’horaires et/ou de la charge de travail, un ajustement de la répartition des tâches, du télétravail supplémentaire, etc. Dans ce cas, le manager et la DRH seront systématiquement accompagnés et associés à l’analyse afin d’envisager toutes les solutions possibles.
Toute prise de poste ou aménagement nécessitant l’installation d’équipement spécifique en lien avec la compensation du handicap donnera lieu à une formation du salarié, si nécessaire, afin de lui permettre de maîtriser les outils, les équipements et les technologies nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions optimales. Le besoin de formation est identifié dans le cadre de l’analyse et est intégré dans le plan d’actions d’aménagement de poste.
5.1.2 : Accompagnement du salarié, de l’équipe et du manager En complément des aménagements d’ordre matériel et organisationnel précités, des mesures d’accompagnement individuel pourront être identifiées et mises en œuvre si besoin. En particulier, la possibilité de se faire aider par un collègue/parrain interne volontaire pourra être proposée à chaque salarié en situation de handicap, pour en faciliter l’insertion, pendant les six premiers mois suivant son arrivée.
En vue de l’accueil d’un collègue en situation de handicap, et avec l’accord de ce dernier, un parcours de sensibilisation sera proposé à l’équipe au sein de laquelle il sera affecté. Le manager de l’équipe, assisté par le référent Handicap et/ou l’ambassadeur et/ou un partenaire spécialisé notamment dans le cadre de handicaps complexes (ex : de type mentaux ou psychiques), s’assurera du bon déroulé de ces actions de sensibilisation.
Les managers seront accompagnés dans leur démarche d’intégration du salarié concerné. Cet accompagnement pourra être interne (mené en particulier par les référents Handicap) ou externe pour bénéficier de l’expertise de professionnels, en particulier sur des handicaps complexes (ex : de type mentaux ou psychiques), dans le but de définir et mettre en place l’organisation la plus adaptée pour l’activité du salarié et du service.
5.1.3 : Adaptation de l’environnement Pour les établissements devant accueillir dans leur effectif une personne à mobilité réduite, Air Liquide réalisera, à chaque fois que cela est possible réglementairement ou techniquement, les travaux nécessaires à la mise en accessibilité de l’environnement de travail (y compris son poste de travail), conformément aux préconisations du médecin du travail et d’un ergonome, si nécessaire.
Si besoin, un audit d'accessibilité sera réalisé. Un salarié du site considéré, membre de la CSSCT ou à défaut du CSE, sera invité à participer.
Article 5.2. Mesures complémentaires pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle Au-delà de l'environnement de travail, Air Liquide s'engage à aller plus loin pour assurer une insertion et un maintien durables dans l'emploi. Reconnaissant que la gestion de la situation de handicap ne se limite pas toujours à l'enceinte de la société, le présent accord aborde également les aménagements qui contribuent à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et qui facilitent le quotidien des salariés en dehors de la société.
5.2.1. Absences autorisées payées pour soins Le salarié ayant un besoin ponctuel de s’absenter pour un rendez-vous médical ou pour des raisons liées à son handicap, échange avec son manager en lien avec son HRBP pour bénéficier d’un aménagement d’horaire.
Lorsque l’aménagement d’horaire est impossible, notamment en raison de l’organisation du service, le salarié en situation de handicap bénéficie de 4 jours par an d’absences autorisées et payées. Ces jours peuvent être pris en demi-journées ou journées sur présentation des justificatifs pour se rendre à des examens médicaux ou effectuer des démarches administratives en lien avec son handicap (incluant les démarches prévues dans le cadre de l’article 4.2 du présent accord). Le salarié devra informer son manager et/ou le service RH au moins 2 jours avant son absence.
5.2.2. Aide aux transports L’objectif de cette mesure est d’aider les salariés en situation de handicap à se rendre sur leur lieu de travail, en cas de difficultés d’utiliser les transports en commun ou leur véhicule personnel, du fait de leurs contre-indications médicales définies par le médecin du travail. Dans ce cas, en l’absence ou en complément d’un financement extérieur (par exemple, par l’AGEFIPH), la société à laquelle appartient le salarié concerné envisagera, après examen au cas par cas, de participer aux frais engagés pour :
L’aménagement du véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail (dans la limite d’un plafond de 4 000 euros sur devis). Cet aménagement et les frais afférents seront remboursés à l’issue de la période d’essai (pendant la période d’essai seule la mesure ci-dessous est applicable).
Le financement de transports adaptés ou taxi (dans la limite d’un plafond de 1 000 euros, sur devis), révisable annuellement.
En cas d’évolution de la pathologie (même temporaire), le salarié pourra cumuler les deux dispositifs.
Par exemple, un salarié ayant bénéficié des frais de taxi pendant la période d’essai pourra demander, une fois la période d’essai concluante, l’aménagement de son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail.
Autrement, un salarié ayant bénéficié d’un aménagement de son véhicule personnel mais ne pouvant pas l’utiliser temporairement pour des raisons de santé, pourra également bénéficier du dispositif de financement de taxi ou de transports adaptés.
5.2.3. Aide au déménagement Dans le cadre d'une embauche nécessitant un rapprochement du lieu de travail, Air Liquide prendra en charge le coût du déménagement.
Dans le cadre d’une mobilité, la société prendra en charge le coût du déménagement conformément à la charte de mobilité France au sein du Groupe Air Liquide (sachant que la condition relative à la distance entre l’ancien logement et le nouveau lieu de travail sera appréciée avec bienveillance au regard de la situation du salarié).
Par ailleurs, au cours de la carrière du salarié, en cas d’évolution de la situation de handicap, une révision de la situation sera faite. Dans cette hypothèse, et sur la base de l’avis du médecin du travail, les aides au déménagement pourront être proposées si le rapprochement du lieu de travail permet une limitation du temps de trajet du salarié (réduction de plus de 30 minutes du temps de trajet par aller simple) afin de limiter en conséquence les effets sur son état de santé (fatigabilité, etc.).
Dans le cas où le nouveau domicile du salarié reconnu en situation de handicap, ou d’un salarié ayant la charge fiscale d’une personne en situation de handicap, nécessiterait des aménagements (accessibilité, etc.), Air Liquide accordera une participation financière dans une limite de 6 000 euros par salarié, sur validation du devis.
L’avis du médecin du travail (pour le salarié en situation de handicap) ou les justificatifs médicaux attestant du handicap (pour la personne à charge en situation de handicap) restent le préalable indispensable à l’étude de toute demande de déménagement (hors mobilité interne) et/ou d’aménagement du domicile.
La Mission Handicap ou le référent Handicap mettra le salarié en situation de handicap en relation avec Action Logement afin de faciliter les démarches nécessaires pour anticiper les aménagements à prévoir et aider le salarié en situation de handicap dans sa recherche de logement aménagé, aux conditions d’accès compatibles avec la nature du handicap.
Par ailleurs, le service RH ou l’assistante sociale informera les salariés concernés sur le fonctionnement de Action Logement et les accompagnera dans les démarches à accomplir, à l’aide du conseiller Action Logement affecté à la société qui emploie le salarié concerné.
5.2.4 Télétravail Sur recommandation du médecin du travail, le salarié sera accompagné dans le cadre de l’aménagement de son poste de travail à domicile (si son poste est télétravaillable). Ainsi, l’approche en matière d’aménagement du poste télétravaillé est la même que celle suivie pour le poste de travail : les recommandations du médecin du travail seront appliquées et les aménagements spécifiques d’ordre matériel prévus au poste de travail seront ainsi dupliqués. La prise en charge des frais d’aménagement sera faite dans un délai raisonnable, sur présentation de justificatifs.
Par ailleurs, si le médecin du travail recommande un nombre de jours en télétravail supérieur à celui prévu par l’accord d’entreprise et/ou des modalités particulières, la demande sera étudiée et les mesures d’adaptation organisationnelle seront mises en place, sous réserve que l’activité le permette.
5.2.5 Chèques CESU Le Chèque Emploi Service Universels (CESU) a vocation à réduire la charge personnelle des personnes en situation de handicap (aide à domicile, organisation de la garde des enfants, etc.) et à améliorer leur confort de vie (aide extérieure pour l’entretien de la maison, etc.).
Ainsi, toute personne en situation de handicap se voit attribuer, à sa demande, des chèques CESU, à hauteur de 160 euros par mois (nets, à la date de signature de l’accord).
Le CESU Handicap est octroyé sur demande du salarié et sur présentation des justificatifs (BOETH).
Pour des raisons liées au plafond URSSAF, ces CESU Handicap ne sont pas cumulables avec les CESU pouvant être perçus à d’autres titres au sein de la société concernée. Ils ne sont notamment pas cumulables avec les CESU “Garde d’enfants” versés aux parents d’enfants de 0 à 3 ans.
Titre VI - Plan de maintien dans l’emploi et en emploi La situation de handicap peut évoluer au cours de la vie professionnelle : l’évolution de la santé du salarié, des changements dans son activité et/ou de son poste de travail (mutations technologiques, changements d’organisation, place du digital, changement d’outils, etc.), ou encore dans son environnement de travail (open space, etc.) peuvent remettre en cause l’adéquation des aménagements de poste et d’environnement avec la nouvelle situation de handicap.
Les parties s’engagent à rechercher toutes les solutions possibles visant au maintien dans l’emploi des salariés concernés.
Article 6.1 : Actions de prévention et de suivi La prévention nécessite une mobilisation forte des différents acteurs et en particulier, le plus en amont possible, de celles du médecin du travail et du salarié lui -même, qu’il soit ou non déjà reconnu en situation de handicap. Elle repose à la fois sur la sensibilisation et l’information des salariés non reconnus en situation de handicap mais dont la santé se dégraderait et sur la détection de l’évolution de la situation de handicap des salariés déjà reconnus. Elle est possible à travers les rendez-vous de suivi proposés aux salariés. Ces échanges permettront d’initier ou d’ajuster sans attendre les aménagements de poste et d’environnement de travail.
6.1.1 Suivi périodique des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) Plusieurs acteurs proposeront au BOETH un point de suivi qui intégrera l’adéquation des aménagements de poste ou de l’environnement de travail avec une éventuelle évolution de son état de santé ou de son activité :
Le référent Handicap : chaque année un point sera proposé, permettant d’instaurer une proximité et une relation de confiance ;
Le médecin du travail : au-delà de la visite médicale obligatoire, le salarié BOETH est encouragé à initier une demande de rendez-vous sans attendre ce délai s’il en éprouve le besoin.
Les recommandations médicales, ajustées ou nouvelles, seront prises en compte dans une nouvelle analyse d’aménagement de poste telle que décrite à l’article 5.1 de cet accord et les mesures pour y répondre seront mises en place sous réserve que l’activité le permette.
Son manager, informé du handicap du salarié, fera un point dès que la situation de handicap est portée à sa connaissance puis a minima annuellement afin d’aborder l’adéquation des aménagements avec sa situation. En cas de changement de manager, le salarié en informera le référent Handicap afin d’accompagner au mieux le nouveau manager et de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement.
Le salarié pourra également solliciter le correspondant Handicap du CSE pour faire un point sur sa situation.
6.1.2 Gestion des arrêts longs et/ou répétés en anticipation d’une éventuelle reconnaissance de situation de handicap En cas d’absence prolongée ou répétée pour des raisons médicales, Air Liquide s’efforcera de maintenir les contacts régulièrement et avec discernement, dans le respect des souhaits du salarié. Si la raison du maintien de ce lien est d’abord et avant tout de répondre à un besoin du salarié de garder le contact, il peut permettre à l’employeur, quand le retour au travail se profile, d’anticiper certaines démarches et/ou d’éventuels aménagements ou ajustements en coordination avec le médecin du travail. Il permet également d’informer le salarié, quand la situation le justifie, des mesures mises en place en faveur des BOETH.
Le salarié en arrêt de travail depuis plus de 30 jours sera informé de la possibilité de bénéficier d’un rendez-vous de liaison avec son employeur (manager et/ou HRBP). Le courrier d’information précisera la possibilité de contacter le correspondant Handicap du CSE. Si le salarié est déjà reconnu BOETH, le référent Handicap y participera sauf avis contraire du salarié. Le référent Handicap sera tenu informé de tous les arrêts longs.
Avant le retour du salarié en arrêt long, une visite médicale de pré-reprise sera programmée avec le médecin du travail pour envisager, si besoin, dans quelles mesures et avec quels éventuels aménagements la reprise du travail pourra se faire.
Article 6.2 : Gestion des situations d’aptitude avec restrictions des BOETH Que ce soit à la suite d’arrêts longs ou répétés, ou suite à l’évolution de la situation de handicap d’un salarié, le médecin du travail peut être amené à déclarer le salarié apte avec restrictions à son poste de travail. Les mesures ci-dessous s’appliquent aux salariés reconnus en situation de handicap et/ou ayant engagé une démarche de demande de reconnaissance, sous réserve qu’il porte à la connaissance de sa société le justificatif de sa demande auprès des autorités compétentes (MDPH).
Les parties s’engagent à se mobiliser pour trouver des solutions adaptées : une nouvelle analyse d’aménagement de poste sera initiée par le HRBP et les mesures seront définies et mises en place selon l’article 5.1 du présent accord.
Néanmoins, si l’étude de toutes les possibilités d’adaptation du poste de travail et de réorganisation au sein de l’équipe ne permet pas de trouver une solution adaptée, un effort en matière de réorientation et de formation s’imposera afin d’envisager une reconversion en privilégiant l’interne.
Dans ce cas, l’accompagnement par un organisme ayant une expertise dans le domaine du handicap sera proposé au salarié (bilan de compétence, bilan d’orientation) et, selon les situations, des dispositifs, tels que la mise en place d’une période de professionnalisation ou d’une immersion sur un temps court dans une autre société du Groupe, seront activés.
Ces bilans seront réalisés sur le temps de travail, financés totalement par l'employeur et hors plan de formation individuel. Il s’agira de solliciter des organismes extérieurs adaptés, en accord avec le salarié. Le compte rendu ou toute information relative à ce bilan ne pourra être transmis à l’employeur qu’avec l’accord écrit de l’intéressé.
Sauf désaccord du salarié, les résultats de la mise en œuvre de ces dispositifs seront intégrés à son bilan professionnel en situation de handicap et alimenteront la réflexion plus large de son orientation. L’identification d’emplois ou de missions potentiels en coordination avec le médecin du travail et le réseau RH n’en sera que facilitée.
Article 6.3 : Gestion des situations d’inaptitude En cas d’inaptitude définitive d’un salarié à son poste (salarié reconnu en situation de handicap ou ayant initié une démarche de reconnaissance), la Direction locale s’engage à identifier toutes les pistes possibles de reclassement interne sur la base du questionnaire de mobilité rempli préalablement par le salarié (cf. annexe 3 du présent accord). La recherche de postes, parmi les emplois disponibles, sera menée au sein de la société concernée (tous établissements confondus) mais également parmi les sociétés du Groupe situées en France, en conformité avec l’avis du médecin du travail et sur la base du questionnaire pré-rempli par le salarié. Ces dispositions ne s’appliquent pas dans la situation d’inaptitude à tout poste.
Les mesures d’accompagnement du salarié en situation de handicap, décrites en article 6.2 du présent accord, seront poursuivies ou activées (dans le cas où l’inaptitude définitive au poste de travail ne fait pas suite à une période d’aptitude avec restriction). Cet accompagnement s’appliquera également au salarié déclaré en situation d’inaptitude définitive non identifié comme BOETH, dès lors qu’il aura porté à la connaissance de sa société le justificatif de sa demande de reconnaissance auprès des autorités compétentes (MDPH).
Afin de proposer aux salariés qui le souhaitent un accompagnement dans cette demande, toute déclaration d’inaptitude d’un salarié, BOETH ou non, sera portée à la connaissance du référent Handicap de la société concernée et du correspondant Handicap du CSE.
Les situations d’inaptitude définitive complexes sont portées à la connaissance de la Mission Handicap et du référent Handicap pour conseiller et orienter le salarié, en cas de besoin, vers les supports et aides adaptées.
Dans le cas d’une inaptitude à tout poste de l’entreprise ou d’une impossibilité de reclassement interne, le salarié, s’il le souhaite, bénéficiera d’un accompagnement à la mobilité à l’extérieur du Groupe Air Liquide. Il lui sera alors proposé un accompagnement personnalisé dans le cadre de la construction d’un projet professionnel ou personnel, tenant compte de ses aspirations et de ses souhaits de développement mais également des contraintes associées à son handicap.
Ce dispositif repose sur deux principes essentiels :
Une démarche volontaire du salarié ;
L’élaboration d’un projet défini et validé par la société de manière à garantir dans la mesure du possible l’efficacité durable et viable de celui-ci.
Le projet peut prendre la forme de :
Un nouvel emploi dans une autre entreprise ;
Un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
Une formation-reconversion ;
Tout autre projet personnel correspondant aux aspirations du salarié.
La durée de cet accompagnement par un cabinet de reclassement externe sera adapté aux besoins du salarié et à sa situation.
Titre VII - Evolution de carrière Tout au long de sa carrière, le salarié en situation de handicap est encouragé à faire le point avec son manager et son HRBP sur ses perspectives d’évolution.
Article 7.1 : Égalité de traitement Les parties entendent rappeler que les principes généraux d’équité et de non-discrimination s’appliquent à l’ensemble des salariés y compris les salariés en situation de handicap.
Le Groupe Air Liquide s'engage à assurer aux salariés en situation de handicap une évolution de carrière, de rémunération et de possibilités de mobilité professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Les managers qui ont connaissance de la situation de handicap d’un membre de leur équipe tiendront compte de la situation de handicap du salarié dans la fixation de ses objectifs (ils les ajusteront si la situation de handicap a un impact sur la tenue de ces objectifs).
Les augmentations individuelles ainsi que les changements de coefficient et les emplois occupés feront l’objet d’un suivi (cf. article 9.2 du présent accord).
Article 7.2 : Accès à la formation professionnelle tout au long de la carrière Les personnes en situation de handicap ont le même droit d’accès à la formation que les autres salariés. Elles bénéficient de formations dans le cadre du maintien et du développement de leurs compétences dans leur poste mais également dans le cadre d’une préparation d’évolution selon leur plan de carrière.
Une attention particulière sera portée à l’analyse des besoins de formation et d’évolution professionnelle au cours de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, avec leur hiérarchie. Tout travailleur handicapé qui rencontre une difficulté dans sa demande de formation peut solliciter son référent Handicap, son interlocuteur RH ou un représentant du personnel.
Lors de l’inscription aux formations auprès des organismes internes comme externes, il sera procédé à l’identification des besoins liés aux différentes situations de handicap, en vue de la mise en place des dispositifs spécifiques de compensation, d’adaptation de la formation et/ou de recherche de nouvel organisme.
Si, suite à l’avis du médecin du travail, le salarié en situation de handicap ne peut pas effectuer de déplacement pour suivre une formation sur un autre site de la société, l'équipe Formation France mettra tout en œuvre pour trouver une solution locale. Ils veilleront également à ce que les horaires et/ou jours de formation soient compatibles avec les spécificités du handicap du salarié (ex : une formation le lundi nécessitant un déplacement le week-end).
Article 7.3 : Perspectives d’évolution et politique de mobilité L’entretien individuel annuel et l'entretien professionnel sont l’occasion pour le manager et le salarié de faire un bilan du parcours professionnel du salarié. L’objectif est d’évoquer et d’échanger sur une éventuelle mobilité du salarié, comme pour tout autre salarié de la société.
Dans le cadre du suivi renforcé et de l’accompagnement du salarié dans son plan de carrière, la société s’engage à organiser un entretien de carrière tous les trois ans avec le manager en vue d’anticiper une mobilité, ainsi qu’avec le HRBP pour faciliter une évolution et la préparer au mieux.
Les situations des salariés n’ayant pas bénéficié de mobilité professionnelle depuis plus de 5 ans seront examinées en priorité. L’étude du parcours professionnel des salariés en situation de handicap sera menée au cours de l’accord et fera l’objet d’une restitution en commission de suivi (cf. article 9.2 du présent accord).
Il est rappelé que toutes les promotions sont ouvertes aux salariés en situation de handicap. Une attention soutenue sera portée pour :
Les salariés en situation de handicap qui souhaiteraient changer de poste, de métier ou bénéficier d’une mobilité géographique ;
Les salariés fragilisés par l’apparition ou l’aggravation de leur situation de handicap, en anticipation d’un éventuel reclassement (cf. article 6.2 du présent accord).
Dans le cas où une mobilité est envisagée, le salarié bénéficiera si nécessaire d’une période de professionnalisation adaptée (durée, tutorat, etc.) pour l’accompagner dans sa prise de poste et le développement de ses compétences, si ce projet s’inscrit dans une démarche cohérente avec un besoin de la société..
Par ailleurs, le salarié en situation de handicap pourra réaliser un bilan de compétences, dans le cadre de sa réflexion portant sur son bilan professionnel et les prochaines étapes de sa carrière. Avec pour objectif de maintenir son employabilité, cette démarche sera validée par le HRBP. Article 7.4 : Départ à la retraite des salariés en situation de handicap Un travailleur handicapé peut demander la liquidation anticipée de sa retraite à partir de 55 ans, sous réserve de remplir simultanément les conditions suivantes :
Une durée totale d’assurance et une durée d’assurance cotisée dépendant de l’année de naissance et de l'âge du salarié au point de départ de la retraite anticipée ;
Un taux d’incapacité permanente au moins égal à 50 % ou d’un handicap de niveau comparable pendant les 2 durées précitées.
Il se peut que certains salariés en situation de handicap ne remplissent pas les conditions susmentionnées afin de bénéficier d’une retraite anticipée. C’est pourquoi Air Liquide s’engage à accompagner ces salariés via les dispositifs suivants.
7.4.1 Rachat de trimestres Dans une démarche de co-investissement, la société propose d’aider le salarié à racheter des trimestres pour lui permettre de partir dès son âge légal. Pour chaque trimestre (taux seul) racheté par le salarié en situation de handicap, l’employeur en rachètera un, dans la limite globale de quatre trimestres rachetés au total par les deux parties (soit 2 trimestres rachetés par le salarié et 2 trimestres rachetés par l’employeur, au maximum).
Ce dispositif d’aide au rachat de trimestres “Taux Seul” est à destination des salariés de 60 ans et plus qui, du fait de ce rachat de trimestres, pourraient liquider leur retraite à taux plein avant la fin de l’année 2028.
Cette aide sera accordée après avoir fourni un relevé de carrière (et un bilan de carrière Itinéraire retraite pour les sociétés disposant de cet outil) qui validera le nombre de trimestres manquants. Pour bénéficier de cette mesure, le salarié volontaire devra s’engager par écrit à liquider sa retraite à la première date à laquelle il pourrait faire valoir ses droits à la retraite à taux plein du régime général branche vieillesse de la Sécurité sociale.
Le remboursement s’effectuera sur la base du document attestant de l’obtention, par les organismes de Sécurité Sociale concernés, de la validation des trimestres manquants rachetés (taux seul). Une avance sur salaire pourra être envisagée pour permettre ce rachat.
En l’état actuel de la réglementation, les sommes versées ont le caractère de salaire et sont donc soumises à charges sociales et à l’impôt sur le revenu. Pour information, à date, et sans que cela n’engage la société en cas d’évolution des règles fiscales, les rachats de trimestres pour la retraite sont déductibles fiscalement des revenus bruts imposables de l'année de rachat.
7.4.2 Réduction progressive d’activité En outre, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier plus tôt du dispositif de réduction progressive de l’activité, le cas échéant, mis en place au niveau de chaque société.
A titre dérogatoire, les travailleurs handicapés pourront solliciter une réduction d’activité à partir de la 4ème année précédant la date prévue de départ en retraite à taux plein (après reconstitution validée de carrière) ou à partir de 60 ans.
Il s’agit d’une démarche volontaire des salariés qui devront parallèlement s’engager par écrit à liquider leur retraite à la date à laquelle ils pourraient faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein du régime général branche vieillesse de la Sécurité sociale.
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 2 mois et préciser les modalités de la réduction souhaitées (rythme, jours non travaillés).
La DRH et le manager étudieront la possibilité d’adapter l’organisation du poste de travail afin de satisfaire la demande exprimée. A défaut, un changement de poste compatible avec la demande de réduction du temps de travail sera étudié.
La réduction d’activité peut se faire de manière progressive ou sur la base d’un taux unique.
Lorsque la réduction d’activité est effectuée de manière progressive, elle s’effectue à raison :
D’un jour par mois la première année (95%) ;
De deux jours par mois la deuxième année (90%) ;
D’un jour par semaine la troisième année (80%) ;
D’un jour et demi par semaine la quatrième année (70%).
Lorsque la réduction d’activité est effectuée sur la base d’un taux unique, elle s'effectue selon l’une des quatre modalités suivantes :
Réduction d’un jour par mois (95%) ;
Réduction de deux jours par mois (90%) ;
Réduction d’un jour par semaine (80%) ;
Réduction d’un jour et demi par semaine (70%).
Sous réserve de l’accord du manager, au regard du poste occupé et des contraintes du service, des adaptations pourraient être apportées. Par exemple, ces jours pourront, de manière exceptionnelle, être pris par demi-journée pour les réductions d’activité à 95% ou 90%.
Le salarié aura la possibilité de demander à modifier ce taux à la fin de la première année et de la deuxième année. Le manager et la DRH devront donner leur accord en cas de demande de changement de rythme ou de jour non travaillé. Le salarié est payé sur la base du temps partiel contractualisé.
Air Liquide assurera un complément de salaire calculé sur le salaire brut de base (salaire de base et le cas échéant, l’allocation de fin d’année ainsi que la prime d’ancienneté) calculé comme suit :
Réduction progressive 95 % du temps annuel de travail 98 % de la rémunération antérieure
90 % du temps annuel de travail 94 % de la rémunération antérieure
80 % du temps annuel de travail 86 % de la rémunération antérieure
70 % du temps annuel de travail 74 % de la rémunération antérieure Réduction fixe 95 % du temps annuel de travail 98 % de la rémunération antérieure
90 % du temps annuel de travail 94 % de la rémunération antérieure
80 % du temps annuel de travail 84 % de la rémunération antérieure
70 % du temps annuel de travail 73 % de la rémunération antérieure
La société prendra en charge les cotisations de retraite aux régimes obligatoires de Sécurité sociale et complémentaires, sur la base d’un temps complet, jusqu’à la date d’acquisition du nombre de trimestres permettant la liquidation de la retraite de la Sécurité Sociale à taux plein.
Le salaire pris en compte dans le calcul de l’intéressement et de la participation sera celui correspondant au salaire versé par la société. Le temps de présence pris en compte sera le temps contractuel de travail.
Légalement, l’acquisition des droits à congés n’est pas proratisée. Sur cette base, la prise des congés devrait donc se faire par semaine entière. Toutefois, il est prévu par les parties de déroger à cette règle et de proratiser les congés payés légaux et les RTT afin de permettre aux salariés une prise fractionnée. Les autres jours de congés ne sont pas proratisés (CPA et CPF).
Air Liquide s’engage à considérer la période réalisée en temps partiel comme une période à temps plein dans le calcul de l’indemnité de départ en retraite qui sera calculée et versée à la date de sortie des effectifs.
La réduction du temps de travail donnera lieu à :
La signature obligatoire d’un avenant au contrat de travail qui précisera l’organisation des jours travaillés ;
Un courrier du salarié portant engagement de liquider sa retraite à la date à laquelle il pourrait faire valoir ses droits à la retraite à taux plein ;
La définition d’objectifs et d’une charge de travail proportionnés au temps de travail (la part variable de la rémunération prendra en considération la réduction du temps de travail).
Titre VIII - Relations avec le secteur adapté et le secteur protégé Le recours à des prestations de service ou contrats de fournitures assurés par le secteur protégé contribue à l’emploi de personnes en situation de handicap. C’est pourquoi le Groupe Air Liquide réaffirme, dans le cadre de sa politique d’Achats responsables, sa volonté de poursuivre les relations avec le secteur adapté et protégé.
Article 8.1 : Engagement du Groupe Air Liquide auprès du secteur protégé et adapté Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à poursuivre et renforcer ses actions en faveur des entreprises du secteur du handicap qui regroupent les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), les travailleurs indépendants handicapés (TIH) ainsi que les entreprises adaptées (EA).
Elle s’engage également à poursuivre les actions entreprises, en particulier, avec le concours du référent Achats (référencement national des EA et ESAT, passations de conventions cadres, etc.) et à organiser régulièrement des événements de promotion et sensibilisation.
Dans le cadre des relations avec les entreprises prestataires de service, les appels d’offres gérés par les services Achats peuvent intégrer une question relative à la mise en œuvre de la politique d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap au sein des entreprises postulantes.
Article 8.2 : Mise en œuvre de cet engagement Afin d’accompagner l’engagement du Groupe auprès du secteur adapté et protégé, Air Liquide propose que les sociétés qui émettent leurs appels d’offres s’engagent dans la mesure du possible à solliciter au moins une entreprise du secteur adapté avant de prendre la décision d’achat.
La conclusion de contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de service avec des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi sera également envisagée.
À cette fin, les services Achats seront formés et sensibilisés sur leur rôle et leur responsabilité dans le cadre du suivi de l'exécution des prestations, en conformité avec la politique Handicap du Groupe (cf. article 2.2 du présent accord). Titre IX - Pilotage et suivi Article 9.1 : Comité de pilotage Il s’agit d’une instance d’orientation et de décision, composée d’un représentant de la Direction Générale du Groupe, un représentant de la Direction des Ressources Humaines, un représentant opérationnel, le Directeur des Relations Sociales et du Développement Social ainsi qu’un représentant de la Mission Handicap.
Le Comité de pilotage a pour objectif de valider les orientations et la feuille de route du Groupe, de vérifier l’avancement des actions mises en place pour répondre aux engagements et de garantir les moyens nécessaires pour l’atteinte des objectifs et pour le respect des engagements de cet accord. Elle se réunira au moins une fois par an. A ce titre, une synthèse sera adressée à la commission de suivi du présent accord.
Article 9.2 : Commission de suivi Il est convenu que cet accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre d’une commission de suivi dédiée à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sein du Groupe Air Liquide en France. Cette commission se réunit deux fois par an.
Elle est composée d’un représentant de la Direction, un représentant de la Mission Handicap, deux représentants par Organisations syndicales signataires, le médecin du travail ainsi qu’une assistante sociale désignée annuellement par roulement entre les sociétés bénéficiaires de l’accord. Le référent Achats interviendra une fois par an devant ladite commission afin de rendre compte de son activité dans le cadre du présent accord.
Seront également invitées, à tour de rôle et sans pouvoir excéder une limite de trois sociétés invitées par commission, les sociétés bénéficiaires de cet accord afin de présenter leurs résultats ainsi que le bilan de leurs actions. Elles seront représentées par leur référent Handicap.
Le suivi est assuré via un ensemble d’indicateurs liés aux engagements de résultats et de moyens dont la synthèse et l’analyse sont présentées à l’occasion de cette commission de suivi. Pour ce faire, un tableau récapitulatif des indicateurs suivis dans le cadre de cet accord est reporté en Annexe 4 du présent accord. Un bilan des actions est également présenté lors de la première réunion se tenant au cours du premier semestre et envoyé quinze jours avant.
Chaque réunion de la commission de suivi fera l’objet d’un compte rendu rédigé et transmis par la Direction aux membres de la commission de suivi ainsi qu’aux correspondants Handicap du CSE dans les trois semaines qui suivent la tenue de la commission.
Au-delà de son rôle de suivi, les parties souhaitent donner à la commission de suivi un rôle plus actif sur la mise en œuvre de cet accord. Ainsi, la commission de suivi pourra se réunir de manière Ad Hoc afin d’échanger par exemple sur le plan de communication et de sensibilisation, sur le programme de la SEEPH ou à la demande de la majorité des membres de la commission de suivi en cas de besoin.
Article 9.3 : Budget de l’accord Afin de pouvoir atteindre les objectifs visant à développer l’emploi des salariés en situation de handicap, le budget global de l’accord porté par la Mission Handicap est fixé à 0,08% de la masse salariale de la majorité des sociétés du périmètre d’application de l’accord.
Titre X - Dispositions générales Article 10.1 : Durée, entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2026 et est donc applicable jusqu’au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera de produire tous ses effets, sans autre formalité.
Article 10.2 : Révision Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte relatif aux dispositions visées. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 10.3 : Formalités de dépôt et de publicité En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans le Groupe. Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction :
Auprès de la DREETS, y compris dans une version anonymisée, afin qu’il puisse être mis à disposition dans la base de données nationale,
Et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.
