Neutralisation de l'impact des congés parentaux à taux plein sur les évolutions professionnelles : PAGEREF _Toc162261996 \h 6
ARTICLE 3 : DOMAINE D’ACTION - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc162261997 \h 7
Diagnostic PAGEREF _Toc162261998 \h 7
L’organisation des réunions PAGEREF _Toc162261999 \h 7
ARTICLE 4 - La communication et le suivi de l’accord PAGEREF _Toc162262000 \h 8
4.1 La communication sur l'accord PAGEREF _Toc162262001 \h 8
4.2 Le suivi dans le cadre des réunions du CSE PAGEREF _Toc162262002 \h 8
4.3 Les outils d'analyse PAGEREF _Toc162262003 \h 8
ARTICLE 5 : La durée et la révision du présent accord PAGEREF _Toc162262004 \h 9
ARTICLE 6 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc162262005 \h 9
Préambule
La conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toutes les formes de discriminations et toute différence de traitement illégitime car se rapportant à un motif attaché à une personne et donc non objectivable. Convaincues que la mixité, l’égalité et la diversité sont des vecteurs d'enrichissement collectif, la délégation employeur et la délégation syndicale CFDT de l’Association L'AIRIAL décident de s'engager par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En juin 2023, l’association L'Airial comptait 100 salariés dont 98 en CDI, en majorité des femmes : 18 hommes et 82 femmes soit 18% d’hommes pour 82% de femmes. Au sein de l’association L'Airial, il n’y a pas d’écart de rémunération basé sur le sexe. Les grilles de rémunération de la convention collective nationale 51 classent les salariés en fonction de leur ancienneté et non en fonction du sexe. Le présent accord s'inscrit dans le cadre légal, réglementaire et conventionnel. Son but est de favoriser la mixité, l’égalité et la diversité par l’accès des femmes ou des hommes à tous les postes de l'association. Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s'articulent autour de 3 domaines :
Recrutement
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chaque domaine d'action, il convient de préciser l'objectif de progression retenu, les actions et les mesures permettant de l'atteindre. II est également impératif d'arrêter des indicateurs chiffrés permettant d'assurer le suivi. Toutes les actions proposées dans le cadre de ce plan sont concrètes et opérationnelles, accompagnées d’indicateurs de suivi et d’évaluation et font l’objet d’un soutien institutionnel fort garantissant leur mise en œuvre (moyens humains et financiers, reconnaissance et valorisation du travail effectué, stratégie de communication).
ARTICLE 1 : DOMAINE D’ACTION – Embauche
Diagnostic :
Pour un poste dans l’accompagnement (AES, IDE, AS, ES, ME), sur 141 candidatures reçus 18 sont masculines soit 12,76%. Sur ces candidatures, 72 entretiens ont été menés dont 6 hommes reçus soit 8,33% des entretiens menés, et 2 ont été embauchés en CDD au sein de l’Airial. Pour les services supports (cuisine, entretien, administratif, veilleurs), sur 58 candidatures reçus 21 sont masculines soit 41,18 %. Sur ces candidatures, 27 entretiens ont été menés dont 11 hommes soit 40,74%, et 4 ont été embauchés en CDI et CDD.
Recherche de mixité dans les candidatures :
Nous proposons un processus de recrutement non discriminatoire en intégrant les aspects légaux (Articles L1131-1 à L1134-4, R1142-1 du Code du Travail) relatifs à l’égalité́ professionnelle. Afin de favoriser la mixité dans les candidatures et les recrutements, nous nous assurons d'utiliser un mot neutre en terme de genre ou d'employer à la fois les formes féminines et masculines. Par mixité et non-discrimination nous entendons :
L’Egalité de traitement en s’appuyant sur un processus formalisé, connu des recruteurs (internes/externes) afin de limiter le plus possible le risque de discrimination volontaire ou involontaire.
L’Egalité des chances en favorisant une logique qui concerne tous les individus par la prise en compte et la valorisation des différences individuelles de chacun.
Objectif de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Évaluation du coût de chaque action
Rééquilibrer les recrutements externes et internes via la recherche de candidatures mixtes Chaque fois que possible, étudier la candidature d’au moins une femme ou d’au moins un homme dans les métiers peu représentés par les femmes et par les hommes Nombre de candidatures du sexe sous représenté dans chaque métier
Depuis 10 ans 2 congés parentaux d’éducation ont été pris, un en 2017 et un en 2018.
Neutralisation de l'impact des congés parentaux à taux plein sur les évolutions professionnelles :
Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, les parties s’entendent pour dire que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité.
L'association s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés parentaux d'éducation à taux plein, n'aient pas d'incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(es), pas de perte d'ancienneté et donc ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle pour les hommes comme pour les femmes.
Objectifs de
progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Évaluation du coût de chaque action
Pas d’incidence sur l’évolution professionnelle Information auprès des personnes concernées directement
Pas d’arrêt dans l’acquisition de l’ancienneté Nombre de personnes informées Évaluation propre à chaque salarié à savoir 1% du salaire de base par année d’ancienneté les 12 premières années et 2 % tous les deux ans au-delà, et son incidence sur le calcul des autres primes (technicité, internat, PCCP). Favoriser la prise du congé parental à taux plein Note d’information annuelle à l’ensemble des salariés
Pas d’arrêt dans l’acquisition de l’ancienneté Nombre de personnes bénéficiant d’un congé parental
ARTICLE 3 : DOMAINE D’ACTION - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Diagnostic
On entend par réunion, un temps où sont réunis des salariés en un lieu avec un objectif donné. 599 réunions ont été planifiées sur l’année 2023.
Pas de réunion planifiée avant 8h30
78 réunions soit 13 % ont été planifiées entre 8h30 et 12h30
Pas de réunion planifiée entre 12h30 et 13h30
521 réunions soit 87 % ont été planifiées entre 13h30 et 18h
Pas de réunion planifiée après 18h
L’organisation des réunions
Les réunions pluridisciplinaires, institutionnelles, hors lien direct avec la présence de l’usager, devront être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 08h30) ou trop tardives (après 18h00), ou lors de la pause déjeuner, devront être justifiées auprès de la direction.
Objectif de
progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Évaluation du coût de chaque action
Sensibilisation de l’équipe cadre et de direction Communication annuelle lors des CODIR
Rappel régulier lors des planifications des réunions
Justifier à la direction toute organisation de réunion en dehors de ces horaires.
Suivi par le biais d’un tableau des réunions
Nombres de réunions effectuées
Nombre de réunions effectuées en dehors des heures citées NC
ARTICLE 4 - La communication et le suivi de l’accord
4.1 La communication sur l'accord
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de la structure, une présentation en sera faite en réunion de Comité Social et Economique (CSE) pour avis à donner et information à rendre aux salariés.
4.2 Le suivi dans le cadre des réunions du CSE
Les indicateurs de suivi figurant dans le présent accord seront présentés au CSE une fois par an.
4.3 Les outils d'analyse
La loi prévoit un diagnostic, ainsi que pour les entreprises de plus de 50 salariés le recours à la base de données économiques et sociales (BDES). Les données chiffrées contenues dans la base de données économiques et sociales relatives à l'égalité professionnelle constituent le fondement du diagnostic et de l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les neuf domaines d'action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (C. travail., art. L. 2323-81 bis). Ainsi, les outils d’analyse principaux pour cet accord seront la BDES, l’index relatif aux écarts de rémunération et le rapport social au sein desquels les indicateurs de cet accord seraient intégrés.
ARTICLE 5 : La durée et la révision du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. II entrera en vigueur à la date de validation par la CNA. Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 6 : Dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en version intégrale et en version anonymisée accompagné des pièces justificatives sur la plateforme en ligne Télé-Accords après le délai d’opposition de 8 jours. La transmission sera faite automatiquement via cette plateforme à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations – Pole travail – Inspection du travail. Cet accord entrera en vigueur après accord de la CNA. Un exemplaire papier sera transmis par courrier au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Dax. La partie la plus diligente des organisations signataires notifiera l'accord à la CFDT conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.
