ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LES MODALITÉS D'ACCÉS AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE L'ASSOCIATION L'AIRIAL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L'ASSOCIATION L'AIRIAL , représentée par :
M. xxxxx, en sa qualité de président de l’Association
Mme xxxxx, en sa qualité de Directrice
D'une part,
ET :
Mme xxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale CFDT
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
En date du 19.10.2023, une charte de mise en place du télétravail au sein de l'association l'AIRIAL avait été établie par l'employeur portant à 12 jours le nombre de jours de télétravail pouvant être octroyés sous condition d'autorisation, par le supérieur hiérarchique. Cette charte concernait les membres de la direction, les cadres sujets à l’astreinte, les professionnels du Pôle Administratif et Financier, l’Assistante Sociale.
En 2024, les membres du Pôle Administratif et Financier et l'Assistante Sociale ont souhaité élargir le nombre de jours de télétravail.
Convaincues que le télétravail constitue une réelle opportunité pour les salariés de disposer d'une plus grande autonomie dans l’accompagnement de leurs activités et de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, les parties souhaitent s'engager en faveur de son développement au sein de l'association.
Les partenaires conviennent que le télétravail apparait comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie du travail des salariés, pour faciliter leur conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer les contraintes trajet domicile - lieu de travail et ainsi contribuer au développement durable en réduisant le déplacement automobile.
CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent telles quelles dans chacune des structures de l'association.
PORTÉE DES DISPOSITIONS DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions de l'article L.2253-6 du code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet. La charte de télétravail du 19.10.2023 ne sera plus applicable.
A. DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
1.Définition du télétravail
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Depuis l'ordonnance de 22 septembre 2017, cette définition vise non seulement le télétravail régulier mais également le télétravail occasionnel.
Aucun salarié ne peut être considéré comme télétravailleur et travailler hors des locaux et de sa structure sans l'accord préalable écrit de son responsable hiérarchique.
Le seul fait de travailler à l'extérieur du site auquel il est rattaché, y compris avec les technologies de l'information et de la communication ne suffit donc pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
2.Les principes généraux du télétravail.
2.1. Le volontariat
Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.
La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et de son responsable hiérarchique.
Ainsi et sauf en cas de circonstances exceptionnelles visées à l'article L-1222-11 du code du travail, le télétravail ne peut être imposé au salarié, ni à son responsable hiérarchique même si les activités sont compatibles avec le télétravail.
2.2 La réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible, pour le salarié et sa hiérarchie.
Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail de façon anticipée. Il adressera sa demande écrite 7 jours avant à la Direction.
La direction peut également mettre fin au télétravail (préavis de 7 jours), sur demande du responsable hiérarchique du salarié en cas de dysfonctionnement ou lorsque la nécessité de service l'impose.
2.3. Égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés travaillant dans des conditions comparables, dans les locaux de l'association (en particulier en matière de décompte des heures de travail et les droits d'accès à la formation et aux informations syndicales).
2.4. Lutte contre l'isolement
La prévention de l'isolement participe à la fois à la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d'appartenance à l'association.
Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre de l'autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d'isolement. Les temps de travail collectifs réguliers sont indispensables.
Afin d'éviter tout isolement, les salariés concernés ainsi que le responsable hiérarchique s'assurent que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés et aux événements collectifs de l'association.
2.5 Conditions d’éligibilité au télétravail
2.5.1. Ancienneté du salarié et nature du contrat de travail.
Seuls les salariés en CDI peuvent prétendre au télétravail.
Pour un salarié nouvellement embauché en CDI, il sera nécessaire de finir sa période d'essai pour accéder au télétravail.
2.5.2 Activités compatibles avec le télétravail.
Les parties conviennent que toutes les activités exercées au sein de l'association ne sont pas compatibles avec le télétravail. Cette compatibilité dépend notamment de la nature des missions et activités à réaliser et de l'organisation du service.
Le télétravail peut donc être ouvert uniquement pour des activités de nature à pouvoir être exercées à distance.
De ce fait les activités nécessitant une présence physique permanente et/ou indispensable au sein des locaux de l'association sont incompatibles avec le télétravail.
2.5.3 Conformité du lieu de télétravail
Le salarié est autorisé à télétravailler à son domicile si le domicile répond aux critères suivants :
Obligation d'avoir une connexion internet satisfaisante et une bonne couverture du réseau mobile.
Constituer un cadre de travail adapté notamment un environnement propice au travail et à la concentration.
Disposer d'une installation électrique conforme aux normes de sécurité.
Le télétravailleur fournit à la direction une attestation sur l'honneur quant à la conformité de son lieu de télétravail soit le domicile.
L'association L'AIRIAL dégage toute responsabilité concernant les installations techniques et électriques situées au domicile. En aucun cas, elle ne saurait être tenue responsable d'un dommage lié à ces installations.
A défaut, il ne peut être autorisé à bénéficier du télétravail.
2.5.4 La disponibilité et conditions d'utilisation du matériel informatique
Le passage au télétravail suppose la capacité de l'association de disposer et de fournir au salarié le matériel informatique et téléphonique adapté.
Les parties conviennent que l'indisponibilité de matériel informatique et téléphonique pourrait justifier le refus de passage en télétravail.
2.5.5 Modalités de mise en place et d'acceptation du télétravail
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit évoluer dans un des services, ci-après défini :
Pôle Administratif et Financier
Assistante de Service Social.
Cadres
Direction
Il doit faire une demande écrite à son responsable hiérarchique si le salarié souhaite avoir accès au télétravail.
Ce dernier a un délai de 30 jours pour accepter ou refuser par écrit. Le refus sera motivé.
L'accord du responsable hiérarchique est une condition essentielle au passage en télétravail.
Cet accord repose d'une part sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du salarié notamment :
à son autonomie dans l'organisation du travail et dans la gestion du temps du travail
à son niveau de maitrise du poste occupé
à sa connaissance de l'environnement informatique indispensable à l'exercice de son activité.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
2.6. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
2.6.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois
Cette période d'adaptation doit permettre à la direction de vérifier si le salarié a les aptitudes pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de la structure ne perturbe pas le fonctionnement du service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si le télétravail lui convient et si son domicile est adapté et propice au télétravail.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Si le télétravail prend fin, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de la structure dans les mêmes conditions que celles avant la période d'adaptation.
2.6.2. Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.
Cette suspension pourra intervenir en cas d'une activité, un projet ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle, ou encore en cas de formation nécessitant la présence physique du salarié.
Le responsable hiérarchique peut à tout moment suspendre le télétravail sans délai si l’organisation sur site le nécessite.
2.6.3. Réversibilité totale du télétravail
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Dans les deux cas, la demande doit être effectuée par écrit (courrier, mail). Le télétravail prendra fin 7 jours à compter de la réception de la demande.
2.6.3 le changement dans la situation du salarié
En cas de changement de poste, la situation du télétravailleur sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité.
2.6.4 Fréquence du télétravail
Le télétravail régulier :
Le télétravail régulier sera indiqué sur chaque planning des salariés concernés à hauteur de 1 jour par mois hors juillet et août.
Soit 10 jours de télétravail régulier pour un salarié à temps plein et au prorata de leur temps de travail pour les temps partiel.
Confer annexe 1 à la fin de l'accord pour la présentation des plannings par poste pour l’équipe du Pôle Administratif et Financier.
Le télétravail occasionnel :
Pôle Administratif et Financier et Assistante Sociale : un forfait de 12 jours supplémentaires de télétravail par an pourra être demandée du fait de leur activité pour un salarié à temps plein et au prorata de leur temps de travail pour les temps partiel.
Cadre/Direction : un forfait de 20 jours supplémentaires est attribué sur l'année en fonction de leurs activités pour un salarié à temps plein et au prorata de leur temps de travail pour les temps partiel.
Pour le télétravail occasionnel, il est nécessaire de faire une demande préalable à son responsable hiérarchique dans un délai minimum de 7 jours. Pour tout dossier nécessitant du télétravail, dont les délais de rendu ne permettent pas le respect du délai minimum, une demande exceptionnelle pourra être faite. Dans les deux cas, la demande doit être faite par écrit et l’accord du responsable hiérarchique est nécessaire.
L'acceptation repose aussi sur une présence nécessaire obligatoire au sein des locaux de l'association.
Télétravail exceptionnel (intempéries/grèves/épisode de pollution)
Les circonstances exceptionnelles suivantes sont compatibles avec la mise en place du télétravail exceptionnel :
Intempéries ou grèves occasionnant pour les salariés des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail, et notamment des temps de déplacements importants et inhabituels.
Épisodes de pollution amenant le préfet à prendre des mesures propres à en limiter l'ampleur et les effets sur la pollution conformément à l'article L.223-1 du code de l'environnement.
Dans ce cas, le nombre de jours de télétravail maximum prévus ne s'appliquera pas. C'est le responsable hiérarchique qui décide du nombre de jours de télétravail en fonction des circonstances exceptionnelles et des difficultés rencontrées par les salariés concernés.
Menace d'épidémie/ Force majeure
En cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, il est rappelé que le télétravail peut être imposé par l'employeur sans l'accord du salarié.
Modalités d'accès au télétravail des salariés en situation de handicap
Outre les demandes formulées à l'appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d'éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié.
Par ailleurs, l'association s'engage à mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités, les préconisations du médecin du travail en termes d'aménagements ou de matériel adapté et ainsi faciliter l'accès des salariés en situation de handicap au télétravail.
2.7 Organisation du télétravail
2.7.1 Jour en télétravail
Le télétravail occasionnel peur s'organiser en jour entier ou demi-journée.
2.7.2 Plages horaires de télétravail
Afin de garantir au salarié en télétravail le respect de sa vie privée, les horaires de télétravail seront de 9h00 à 12h30 et 13h00 à 17h00.
Les horaires de télétravail pourront être aménagés avec l’accord et la validation du supérieur hiérarchique.
2.7.3 Accomplissement des missions
Le télétravailleur devra réaliser et rendre des comptes de l'activité demandée par son responsable hiérarchique pendant sa journée de télétravail, afin d'atteindre les objectifs fixés préalablement avec ce dernier.
Il est également demandé au télétravailleur d'être joignable et de consulter, pendant son temps de travail, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille au sein de la structure.
En cas de force majeure, la direction et les cadres pourront arrêter le télétravail et devront venir intervenir sur site (décès, fugue, agressions physiques, tentative de suicide...)
2.7.4 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail.
L'association prendra en charge les frais liés au télétravail. Le remboursement des frais de télétravail s’effectuera par le versement d'une allocation forfaitaire qui est exonérée de cotisations et de contributions sociales. Le montant de cette allocation varie en fonction du nombre de jours télétravaillés par le salarié est sera versé mensuellement conformément aux plafond URSSAF en vigueur.
2.7.4 Droit à la déconnexion et à la vie privée.
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.
2.7.5 Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail s'appliquent.
Afin que la direction puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration d'accident de travail auprès de la sécurité sociale, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile dans les 48 heures.
Les parties signataires conviennent de l'importance de prendre en compte le télétravail dans la démarche d'évaluation et d'analyse des risques qui fait l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques. Cette évaluation peut notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques.
2.7.6 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller le cas échéant jusqu’au licenciement de l'intéressé.
2.7.7 Assurance
Le salarié qui opte pour le télétravail à domicile doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance afin que sa couverture multirisque habitation tienne compte de son activité de télétravail.
Le salarié doit fournir une attestation en conséquence à la direction de la structure. Elle devra être renouvelée et remise chaque année.
2.7.8 Suivi de l'accord
Il est rappelé qu'un suivi sera fait au niveau du CSE au moment de l'information -consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et d'emploi.
B. DISPOSITIONS GENERALES
1.Date d'effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions entreront en vigueur au 01.09.2025.
2. Révision et dénonciation de l'accord.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
3. Dépôt et Publicité
Le présent accord comporte 11 pages complété par 1 page d'annexe soit 12 pages au total.
Un exemplaire paraphé et signé est remis à chaque partie signataire.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l'article D2231-4 du Code du Travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée "TéléAccords" ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat - greffe du Conseil de Prud’homme de Dax.
Il fera l'objet d'une information dans chaque structure.
Fait à Cauneille, le 19 mai 2025
Pour l’Association l’Airial :
M. xxxx PrésidentMme xxxxx, Directrice
Pour La CFDT :
Mme xxxxxx, déléguée syndicale
Annexe 1
Organisation du télétravail régulier pour le Pôle Administratif et Financier
Secrétariat
Poste 1 1er jeudi du mois Poste 2 2ème jeudi du mois Poste 3 3ème jeudi du mois
Comptabilité
Poste 1 2ème mardi du mois Poste 2 3ème mardi du mois
Cette organisation pourra être amenée à être ajustée en fonction des congés, des contraintes extérieures (cabinet de paie, expert-comptable…) et de l’organisation du mois.
