ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU STATUT DU PERSONNEL
Entre les soussignés :
L’Association L’Arche à Grenoble, association déclarée dont le siège est situé au 15 bis chemin de la Carronnerie, 38240 MEYLAN (ci-après l’Association).
SIRET : 51040858600038
Représentée par ……… et ……….., en leur qualité respective de présidente et directeur.
d'une part,
Et
Mmes ………….. et …………., en leur qualité d’élues titulaires au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28 novembre 2023.
d'autre part,
Ci-après désignées les parties.
Préambule
Le présent accord est le fruit d’un processus de négociation mené dans le cadre d’une action pilotée par l’Uriopss Auvergne – Rhône-Alpes et financée par le FACT (Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail).
Ce processus comportait une étape préalable de formation conjointe des parties prenantes à une méthode de négociation collective basée sur la résolution de problèmes. Cette formation répondait aux cahiers de charges des formations communes prévues aux articles L. 2212-1 et suivants du Code du travail.
Elle a permis aux parties de partager un outillage et un référentiel commun pour aboutir à un accord qui soit un outil de management équitable des conditions d’emploi et de travail des salariés.
Les parties considèrent que l’accord d’entreprise permet de répondre à des enjeux d’organisation du travail au plus près du terrain, en pérennisant des compromis négociés de gré à gré en réponses à ces enjeux.
Le présent accord poursuit l’ambition de préciser et harmoniser les règles collectives existantes, tout en préservant la souplesse organisationnelle identifiée comme un levier de QVCT pour les personnels et l’encadrement.
PARTIE I : DISPOSITIONS LIMINAIRES
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d’emploi et de travail en vigueur au sein de l’Association. Dans l’objectif d’une meilleure visibilité et d’une harmonisation, il a vocation à regrouper différents accords, avenants, DUE (Décisions Unilatérales de l’Employeur) ou usages déjà existants.
Le règlement intérieur de l’Association conserve son caractère juridique spécifique.
Article 2 - Champ d’application et portée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association. Sauf mention particulière, les clauses qu’il contient sont d’application générale.
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'un texte conventionnel de branche ou national, d'un accord professionnel ou interprofessionnel, conclus après son entrée en vigueur. Afin de maintenir les équilibres financiers et socio-organisationnels à l’Association, les parties conviennent de recourir à la clause de revoyure prévue à l’article 9.1.
Article 3 – Définitions
Un glossaire des définitions est adopté par les parties en annexe portant sur les différents documents dont il est mention dans le présent accord.
Il est précisé que chacun de ces documents a son propre mode d’élaboration, d’adoption ou de révision.
Sous réserve de conserver pleinement ses prérogatives et sans que cela n’entrave une gestion réactive des situations rencontrées, l’Employeur s’engage à privilégier le dialogue social avec les représentants du CSE pour sécuriser l’évolution, la portée et l’effectivité de ces documents. Pour ce faire, les parties identifient quatre principales modalités de dialogue : l’information, la consultation, la concertation et la négociation.
PARTIE II : DISPOSITIONS SOCIALES
Article 4 – Avantages sociaux
Article 4.1 – Dispositif de Retraite supplémentaire obligatoire
Concernant ce dispositif de retraite d’entreprise obligatoire, le présent accord renvoie aux dispositions adoptées par DUE en vigueur au 01.07.2025.
Article 4.2 – Régimes de Prévoyance « incapacité, invalidité décès » et de Frais de santé
Concernant ces régimes de prévoyance et de complémentaire santé (mutuelle), le présent accord renvoie aux dispositions adoptées par DUE en vigueur au 01.01.2023 et son avenant du 01.04.2025.
Article 4.3 – Prise en charge des frais de transport publics
L’Association prend en charge une partie du coût des titres d’abonnements, à hauteur de l’obligation légale en vigueur (50 % à ce jour), souscrits par ses salariés pour leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accompli au moyen de services de transports publics (tram, bus, service public de location de vélo…).
Le remboursement se fait uniquement sur présentation du justificatif.
Article 4.4 – Forfait mobilité durable
L’Association est engagée dans une démarche de responsabilité environnementale et a souhaité mettre en place le forfait mobilité durable afin d’encourager et de soutenir les salariés dans l’utilisations de moyens de transports écologiques. Ces moyens sont favorables à la qualité de vie des salariés et à l’environnement.
La principale mesure est la prise en charge forfaitaire par l'Employeur des frais de trajet des salariés qui se rendent au travail par des moyens de transport considérés comme écologiques tels que définis par l’article L. 3261-3-1 du code du travail.
Le forfait mobilité durable a été mis en place par la loi 2019-1428 d’orientation des mobilités (LOM) votée le 24 décembre 2019. Le dispositif est réglementé par le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020, complétée par les décrets 2020-541 du 9 mai 2020 et 2021-1663 du 16 décembre 2021.
Le forfait mobilité a fait l’objet d’un accord d’entreprise conclu pour une durée indéterminée et entré en vigueur le 01.11.2021 à l’Association. Le présent accord reprend l’intégralité des dispositions qui suivent et qui étaient prévues dans cet accord sur le forfait mobilité.
Article 4.4.1 – Champ d’application et bénéficiaires
Pourront bénéficier du forfait mobilité durable selon l’article R3261-13-2 al.1, les salariés à temps complet ou à temps partiel :
En CDI ou CDD ;
Apprentis ;
Stagiaires gratifiés.
Aux fins du présent article, pour les salariés à temps partiel avec moins de 50% de temps de travail, la prise en charge est ajustée au prorata temporis.
Le forfait mobilité durable s’applique aux personnels effectuant leurs trajets domicile-travail selon un mode de transport écologique tel que visé par l’article L. 3261-3-1 du code du travail, notamment :
Le vélo, électrique ou mécanique ;
Le covoiturage, comme passager ou conducteur ;
La location de deux roues à assistance ou à moteur non thermique ;
Les services d'autopartage portant sur des véhicules à faible émission ;
Les « engins de déplacement personnel motorisé » (EDPM) comme les trottinettes.
Ce moyen de transport doit constituer le moyen principal pour se rendre sur son lieu de travail.
Article 4.4.2 – Cumul de la prise en charge des frais de transport publics avec le forfait mobilité durable L’Association fait le choix de prendre en charge un montant forfaitaire de 300€ par an par salarié pour le forfait mobilité durable.
Le forfait est cumulable avec la participation de l'Employeur à l'abonnement de transports publics (§ article 4.3) mais l'avantage fiscal résultant des deux aides ne peut dépasser le montant maximum fixé par la loi 2023-1322 du 29 décembre 2023 de finances pour 2024, ou le montant de la prise en charge obligatoire de l’abonnement de transport en commun si celui-ci est supérieur à cette somme.
La prise en charge cumulée est justifiée par l’utilisation conjointe des deux types de transport pour un même trajet (une partie du trajet en tramway et l’autre en trottinette par exemple).
Article 4.4.3 – Modalités de versement du forfait mobilité durable Le versement du forfait se fera de manière mensuelle, correspondant à 1/12e de 300€, soit 25€ par mois.
Le versement du forfait mobilité durable se fera sur demande du salarié sur justificatif fourni par le salarié pour chaque année civile (déclaration sur l’honneur). En cas de changement en cours d’année, le salarié doit informer l’Employeur sans délai.
En cas d’absence supérieure à quinze (15) jours, hors congés payés, le montant forfaitaire est versé au prorata temporis du temps de travail effectif.
Cette déclaration certifie l'utilisation d’un des moyens de transports définit par la loi d’orientation des mobilités.
Article 4.5 – Mise à disposition d’une chambre
En contrepartie d’une participation financière prélevée chaque mois sur le bulletin de salaire du salarié interne à temps complet ou de l’étudiant salarié à temps partiel, une chambre est mise à sa disposition. Compte tenu des obligations de service inhérents à l’activité de l’association, le salarié perdra le droit d’usage de son logement en cas d’absence prolongée et continue, pour tout motif que ce soit, de plus de trois mois. La participation financière est fixée chaque année par l’employeur.
Article 4.6 – Participation financière des repas
Pour tous les salariés, les repas du midi ou du soir pris pendant le temps de travail et ou par nécessité de service (réunion, situation d’accompagnement) sont pris en charge par l’Association.
Les repas hors temps de travail sont à la charge entière des salariés, sauf les salariés internes à temps complet qui payent un forfait fixé en fonction des barèmes de l’Urssaf.
Article 5 – Congés
Article 5.1 – Congés pour événements familiaux
Un tableau récapitulatif des congés légaux est disponible pour information dans le livret d’accueil. Le tableau précise la durée des congés.
Outre les congés légaux pour événements familiaux, les congés supplémentaires extra légaux sont indiqués dans les articles 5.1.1 et 5.1.2.
Ils sont régis par les conditions suivantes :
Le congé doit être pris dans la période où l'événement se produit, sans être nécessairement le jour même.
Le salarié doit informer l’employeur de son absence.
Il doit lui remettre un justificatif (acte de décès, de mariage/pacs, de naissance…).
Ce congé n’entraîne aucune diminution de la rémunération du salarié.
Article 5.1.1 – Congés pour décès d’un proche
Un salarié peut bénéficier d’un jour d’absence rémunérée pour le décès d’un proche, dont il peut justifier la filiation et le décès, dans la limite de 4 évènements pendant toute la durée de son contrat de travail.
Ce congé rémunéré est cumulable le cas échéant avec un autre congé, rémunéré ou non, prévu par la loi.
Article 5.1.2 – Congés pour enfant malade
Le salarié peut bénéficier d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical ou bulletin d’hospitalisation, d’un enfant de moins de 18 ans dont il assume la charge. Ce congé rémunéré est limité à 3 jours maximum par an quel que soit le nombre d’enfants.
Au-delà des 3 jours rémunérés, le salarié pourra demander un jour ou plusieurs jours supplémentaires non-rémunérés qui seront accordés sous réserve des nécessités de service et de sa situation (jusqu’à 2 jours d’absence autorisée non rémunérés par an si enfant de moins d’un an ou 3 enfants à charge)
Article 5.2 – Acquisition et prise des congés payés
Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par an, soit l’équivalent de 5 semaines de congés payés.
Compte tenu du principe d’égalité de traitement, les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés et leur décompte s’effectue en fonction du nombre de jours ouvrés compris dans la période d’absence.
Les congés sont en règle générale pris sur les périodes de Noël (1 semaine), en avril (1 semaine) et en juillet/août/septembre (3 semaines). Le salarié qui souhaite prendre des congés à d’autres périodes peut travailler pendant les camps vacances de Noël, d’avril ou d’août organisés par l’Association, sous réserve des nécessités de service.
Les demandes de congés doivent être formulées par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique par le biais de la procédure prévue à cette fin. La demande est transmise au service RH par le responsable hiérarchique pour validation du décompte (solde). Les demandes sont considérées validées lorsqu’elles ont été signées par les deux parties.
Article 5.3 – Jours de fractionnement
Compte tenu de la nature de l’activité de l’Association, le fractionnement du congé principal ne nécessitera pas l’accord du salarié et ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.
Article 5.4 – Congé d’ancienneté
Les salariés ont droit à un 1er jour de congé payé par an après 3 ans d’ancienneté continue et à un 2e jours par an après 6 ans d’ancienneté continue. L’acquisition est plafonnée à 2 jours par an. Cette ancienneté s’apprécie à partir de la date d’embauche à l’Arche à Grenoble. Le bénéfice de cette mesure est applicable à l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 5.5 – Jours fériés
5.5.1 – 1er mai
Le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés des bureaux et du SAJ.Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, ESMS assurant l’hébergement, hôpitaux…).
Les salariés qui travaillent le 1er mai sont payés double, sans toutefois ouvrir droit à une journée de compensation.
5.5.2 – Autres jours fériés
Un planning des jours fériés est établi chaque année en CSE, entre juillet et fin septembre. À défaut d’accord, l’Employeur fixe les jours fériés chômés par DUE.
Par souci d’équité entre les salariés SAJ/bureaux et ceux de l’hébergement, le nombre de jours fériés chômés sera le même pour l’ensemble du personnel.
Pour le personnel SAJ/bureaux : un jour férié chômé en semaine du lundi au vendredi (jour ouvré) donne droit à la rémunération habituelle. Le régime est identique pour le salarié à temps partiel pour un jour férié qui coïncide avec un jour habituellement travaillé.
Pour le personnel de l’hébergement, un jour férié travaillé en semaine du lundi au vendredi (jour ouvré) donne droit à récupération, en plus de la rémunération du jour férié travaillé.
5.4.3 – Journée de solidarité
La journée de la solidarité a été instauré pour financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap.
Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte. Auparavant, cette journée correspondait à un jour férié chômé. En effet, un jour férié ne signifie pas forcément chômé. Elle est désormais une journée de travail classique dans l'année.
Article 6 – Délai de carence et subrogation de salaire en cas d’arrêt de travail
Article 6.1 – Définitions
Article 6.1.1 – Arrêt de travail
Tout accident de travail ou maladie professionnelle (AT/MP) au sens de la Sécurité Sociale, ou arrêt maladie hors AT/MP, ou hospitalisation, à l’exclusion toutefois de l’arrêt maternité qui bénéficie d’un traitement particulier par la Sécurité Sociale.
Article 6.1.2 – Subrogation
Maintien de salaire par l’Employeur pendant un arrêt de travail déclaré à la Sécurité Sociale et à l’Employeur, que les indemnités subrogées soient versées par la Sécurité Sociale ou un organisme de prévoyance.
Article 6.1.3 – Délai de carence
Période comptabilisée en jours pendant laquelle un salarié n’est pas rémunéré.
Article 6.2 – Formalités en cas d’absence En cas d’absence, le salarié doit immédiatement informer son responsable hiérarchique et la Responsable des Ressources Humaines (par mail, sms, téléphone).
Il doit ensuite adresser dans les 48 heures maximum au service ressources humaines un certificat médical prescrivant l’arrêt de travail ou la prolongation d’un arrêt antérieurement prescrit.
Article 6.3 – Conditions et modalités de maintien du salaire en cas d’arrêt de travail
Le salarié doit percevoir les indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Pour le salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté continue révolus (la date du CDD/ CDI faisant foi) au premier jour de l’arrêt de travail, le délai de carence s’applique de sorte qu’il ne perçoit pas les indemnités journalières et complémentaires sur les 3 premiers jours de l’arrêt. Le salaire est donc maintenu à compter du 4ème jour.
Pour le salarié ayant 2 ans d’ancienneté continue et plus révolus (la date du CDD/CDI faisant foi), le salaire est maintenu dès le 1er jour d’arrêt. La prise en charge s’appliquera dans la limite de 2 arrêts sur 12 mois glissants.
Le maintien est à 100 %de la rémunération nette, soit au 1er jour, soit au 4ème jour selon les cas présentés ci-dessus, et jusqu’au 90ème jour. Au-delà, le salarié perçoit directement les IJSS, et l’employeur reverse chaque mois les indemnités prévoyance après application des charges dues.
L’Association applique la subrogation sans condition d’ancienneté. Dans ce cas, l’Employeur perçoit directement de la Sécurité Sociale les indemnités journalières et fait l’avance au salarié. Ce même système de subrogation s’applique aux indemnités complémentaires.
Article 7 – Modalités et fonctionnement des astreintes
Article 7.1 – Astreinte de nuit
Article 7.1.1 Objet de l’astreinte
L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer un service continu, afin de permettre de procéder à des interventions rapides auprès des personnes handicapées hébergées au sein de l’Association. L’astreinte se situe donc en dehors des heures habituelles de travail. Article 7.1.2 – Définition de l’astreinte dite de nuit Ainsi qu’il résulte de l’article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être nécessairement sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de son employeur.
En pratique, le salarié qui est d’astreinte est chargé de répondre aux appels et demandes des personnes handicapées hébergées et d’intervenir en cas de situation problématique décelée afin d’assurer la sécurité et la qualité de l’accompagnement apporté aux personnes en situation de handicap.
Par conséquent, la période « d’astreinte de nuit » implique la présence du salarié sur les lieux de vie de l’Association pour pouvoir intervenir rapidement.
Article 7.1.3 – Personnel concerné
L’astreinte s’applique prioritairement aux salariés internes en hébergement au poste d’assistant foyer interne. Elle peut également s’appliquer en cas de besoin à l’ensemble des autres salariés de l’Association. Article 7.1.4 – Modalités de mise en œuvre de l’astreinte de nuit
Les périodes d’astreintes ont lieu de 21 heures à 8 heures du matin.
Elles sont limitées à 8 nuits par quinzaine pour les salariés internes et à 1 nuit par mois pour les salariés externes.
Article 7.1.5 – Critères d’attribution des astreintes
Les salariés volontaires sont privilégiés. L’astreinte ne peut être confiée à un salarié en arrêt maladie ou en congés. Il est rappelé que le bénéfice des astreintes ne constitue pas un avantage acquis pour les salariés. Les astreintes sont effectuées par roulement entre salariés pour assurer une répartition équilibrée de la charge.
Article 7.1.6 – Programmation et information aux salariés
Les plannings d’astreinte de nuit bimensuels sont établis par la Direction.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance, via un affichage.
Lorsque l’Association est confrontée à une contrainte particulière (absence d’un salarié ou autres cas de force majeure), la date et l’heure de l’astreinte peut être modifiées en respectant un délai de prévenance de 24 heures. Cette modification interviendra par tout moyen et notamment par voie téléphonique ou de courrier électronique.
La couverture d’une période d’astreinte est confiée à un salarié par site.
L’astreinte ne peut, en aucun cas, avoir pour effet d’entraîner le non-respect des dispositions obligatoires en matière de durées maximales de travail et de repos.
Article 7.1.7 – Moyens matériels
Le salarié d’astreinte dispose du matériel téléphonique au sein de l’Association lui permettant de gérer toute difficulté pouvant se présenter.
Les numéros d’urgence (SAMU, gendarmerie, pompiers) sont affichés au sein des locaux.
Article 7.1.8 – Fiche d’intervention
Le salarié d’astreinte rédigera une fiche incident à la suite de chaque intervention selon la procédure en vigueur dans l’Association.
Article 7.1.9 – Compensation de l’astreinte pour les salariés internes en hébergement aux 35h qui disposent d’un logement permanent au sein du foyer
Le salarié soumis aux 35h et qui dispose de manière permanente d’un logement ou d’une chambre au sein de l’Association, bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, des compensations suivantes :
Mise à disposition d’un logement avec une participation financière dont le montant est fixé par l’Association et révisé selon l’évolution des barèmes de l’Urssaf (30€ par mois en date de la signature du présent accord) ;
Une indemnisation par nuit d’astreinte effectuée (de 5€ bruts en date de la signature du présent accord).
Article 7.1.10 – Compensation de l’astreinte de nuit pour les salariés externes aux 35h qui ne disposent pas d’un logement permanent au sein du foyer
Le salarié qui ne dispose pas de manière permanente d’un logement ou d’une chambre au sein de l’association, bénéficie, en contrepartie de ce temps d’astreinte, des compensations suivantes
La mise à disposition gratuite d’un logement au sein de l’Association pour les nuits concernées ;
Une indemnisation par nuit d’astreinte effectuée (de 30€ bruts en date de la signature du présent accord).
Article 7.1.11 – Rémunération du temps d’intervention
Toute intervention durant la période d’astreinte donne lieu au paiement des heures travaillées et prend, le cas échéant, en compte les majorations pour heures supplémentaires.
Cette rémunération sera effectuée au temps passé.
Article 7.1.12 – Repos quotidien et hebdomadaire
En application des dispositions légales, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
Ainsi, le temps d’astreinte, en dehors du temps d’intervention, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié en astreinte, qui n’a pas eu à intervenir pendant son temps de repos quotidien ou hebdomadaire, sera considéré comme ayant bénéficié de celui-ci.
En revanche, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, elle est considérée comme du temps de travail effectif. Le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale continue prévue par le Code du travail (11 heures de repos quotidien, 35 heures de repos hebdomadaire).
Ces dispositions ne s’appliquent toutefois pas dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement » (articles L 3132-4 et D 3131-5 du Code du travail).
Article 7.2 – Astreinte dite de « permanence cadres »
Suivant l’organisation des articles 7.1.1 à 7.1.12, le régime des astreintes concernant les cadres comporte les spécificités suivantes :
La définition de l’astreinte figure à l’article 7.1.1
En pratique, la période d’astreinte dite de « permanence cadre » implique que le salarié puisse répondre immédiatement aux sms et appels téléphoniques sur le téléphone dédié à cette astreinte et intervenir sur les lieux de vie de l’Association dans l’heure qui suit l’appel si la situation le nécessite.
Les personnels concernés sont les cadres de l’Arche à Grenoble (Direction, administratifs-fonctions support, chefs de service éducatif).
Les périodes d’astreintes courent du lundi matin 10h au lundi matin suivant 10h. Elles sont confiées à tour de rôle aux différents cadres afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge. Un planning est établi trimestriellement. Lorsque l’Association est confrontée à une contrainte particulière (absence d’un salarié ou autres cas de force majeure), la date et l’heure de l’astreinte peut être modifiées en respectant un délai de prévenance de 24 heures. Cette modification interviendra par tout moyen et notamment par voie téléphonique ou de courrier électronique.
Le cadre d’astreinte dispose du matériel téléphonique et des clés des différents sites lui permettant de gérer toute difficulté pouvant se présenter. Un listing des numéros d’urgence est accessible dans le téléphone et sur le serveur. Les interventions font l’objet d’un traitement spécifique en réunion de codir.
En compensation de chaque semaine d’astreinte, le salarié cadre bénéficie d’une journée de repos compensateur. Toute intervention durant la période d’astreinte donne lieu au paiement des heures travaillées et prend, le cas échéant, en compte les majorations pour heures supplémentaires.
Cette rémunération sera effectuée au temps passé. Comme défini à l’Article 7.1.12, en application des dispositions légales, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
Un cadre ne peut pas assurer l’astreinte de nuit et la permanence cadre en même temps.
Article 8 – Organisation du temps de travail
Article 8.1 – Durée du temps de travail
La durée du travail au sein de l’Association est la durée légale en vigueur, soit 35h à la date de la signature du présent accord.
Plusieurs modes d’organisation du travail coexistent :
Pour les salariés du secteur hébergement, les horaires de travail sont organisés sur un cycle de 2 semaines ;
Pour les salariés SAJ, le cycle est de 3 semaines ;
Pour le personnel administratif et de direction, le temps de travail s’apprécie à la semaine.
Les heures supplémentaires s’apprécient sur la durée du cycle concerné. Les heures supplémentaires donnent lieu à une récupération et non à une compensation financière.
Toute heure supplémentaire ou complémentaire est accordée au préalable par la direction ou son représentant, ne pouvant faire l’objet d’une décision du seul fait d’un salarié.
Article 9 – Évènements communautaires et transferts hors établissement
Il est précisé que le salarié peut être invité ou attendu lors d’un événement communautaire organisé par l’Association. Seul le salarié « attendu », son planning faisant foi, est rémunéré pour son temps de présence.
Les transferts hors établissement dans le cadre du projet communautaire sont proposés à titre volontaire. L’organisation est décrite de manière générale dans le livret d’accueil et de manière particulière avant chaque événement.
PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 10 – Suivi et révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 10.1 – Clause de revoyure
Les parties conviennent d’attribuer le suivi du présent accord aux membres du CSE qui tiendront une réunion au plus tard 6 mois après l’entrée en vigueur de l’accord. Ce premier bilan a pour objectif de discuter de l'adaptation de certaines de ses dispositions et/ou d’adopter une interprétation commune de l’application de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. Article 10.2 – Clause de conciliation amiable
Les parties s'engagent à tenter de résoudre à l'amiable tout différend d’interprétation ou d’application du présent accord susceptible d’intervenir entre elles.
En cas de besoin, les parties pourront se faire assister par une ressource extérieure, neutre, impartiale et indépendante, sur demande de la partie la plus diligente.
Article 11 – Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2025.
Article 12 – Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Association L’Arche à Grenoble sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
À ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.
Article 13 – Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
À compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Fait à Meylan, le 07/07/2025
Pour L’Arche à Grenoble
Mme ………… et M. …………., en leur qualité respective de Présidente et de Directeur.
Pour les représentantes du personnel
Mme ……………. et ………………, en leur qualité d'élues titulaires au CSE.
ANNEXE : GLOSSAIRE DES DÉFINITIONS (§ ARTICLE 3)
3.1 – Accord d’entreprise
L’accord d’entreprise répond aux règles applicables selon l’article L 2232-23-1 du code du travail. Il concerne le périmètre de l’Association.
3.2 – Convention collective nationale (CCN)
La convention collective contient les règles de droit du travail (contrat, congés, salaires...) applicables à un secteur d'activité et conclut en vertu des articles L. 2211-1 à L. 2283-2 du Code du travail. L’Association n’est régie par aucune CCN à la date d’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise.
3.3 – Charte
La charte est une convention portant sur des valeurs communes et partagées qui permet d’adopter des objectifs ou des principaux attendus, ainsi que les rôles et les responsabilités de chaque personne concernée.
3.4 – Protocole
Le protocole est un ensemble de règles expliquant la conduite et les procédures à suivre dans les situations au travail. Il régit notamment les mesures de sécurité à observer pour la protection des salariés et des bénéficiaires de l’Association. Il définit un ensemble de procédures.
3.5 – Procédure
Les procédures fournissent des instructions étape par étape sur la manière d'effectuer une tâche. Elles décrivent qui fait quoi, quand, comment, pourquoi, pour qui et avec qui.
3.6 – Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE)
En droit du travail, un engagement unilatéral désigne une décision prise par l'employeur seul, visant à accorder un avantage collectif ou individuel à ses salariés sans passer par une négociation. Cet acte résulte de la volonté explicite de l'Employeur et peut être formalisé par écrit (notes de service, affichages, clauses du règlement intérieur) ou annoncé oralement lors de réunions ou discussions officielles (CSE).
3.7 – Usage
L'usage est une règle non écrite qui correspond à une pratique par laquelle l’employeur accorde un avantage aux salariés. En droit du travail, l’usage présente un caractère de constance, de généralité et de fixité.
3.8 – Livret d’accueil
Le livret d'accueil est un document, numérique ou papier, qui permet aux salariés de l’Association, notamment ceux nouvellement embauchés, de s'imprégner de son histoire, de sa culture et des objectifs qu’elle poursuit, de même que d’avoir facilement accès aux pratiques en place dans l’organisation quotidienne.
