ENTRE : La société Atelier 72, dont le siège est situé 19 rue de St Michel - 72160 THORIGNE SUR DUE, représentée par, Directeur du Site, D’UNE PART ET Le syndicat C.G.T., représenté par, Déléguée Syndicale, Le syndicat CFE-CGC, représenté par, Délégué Syndical, D’AUTRE PART
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2024, les partenaires sociaux se sont rencontrés les :
26 février 2025 2024 à 9h30
2 avril 2025 à 9h30
24 avril 2025 à 9h
La Direction était représentée également par, Directeur du Site, , Responsable Ressources Humaines Site, Directeur Ressources Humaines Groupe, et Directeur d’activité. était accompagnée de en sa qualité de membre du Comité Social et Economique. était accompagné de en sa qualité de membre du Comité Social et Economique.
A l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire 2025, il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Négociation Annuelle Obligatoire 2025 a porté sur les sujets suivants :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ;
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail.
Il est ici rappelé que les thèmes du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et de l’égalité professionnelle font l’objet d’accords spécifiques portant notamment sur la participation et l’intéressement.
Concernant le thème de la qualité de vie au travail, le personnel dispose également actuellement d’une couverture prévoyance mise en place par accord collectif.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du personnel de l’entreprise quelle que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat (CDI et CDD).
Article 2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.
Article 3. Dispositions concernant le temps de travail au cours de l’année 2025
La Direction souhaite poursuivre les échanges concernant la réorganisation du temps de travail engagés en 2024. Ce souhait s’inscrit dans un contexte de forts enjeux présentés et exprimés par le Client impliquant davantage d’agilité et une meilleure flexibilité de production et de livraison. Le pôle d’activité, dont fait partie Atelier 72, a pour projet de travailler de manière commune sur ce point.
3.1) Aménagement de l’accord sur le temps de travail
Un accord d’Aménagement du temps de travail a été signé le 21 décembre 2015 et est actuellement en vigueur.
3.2) Aménagement des horaires de travail en vigueur au sein du site
Dans la continuité des échanges débutés en 2024, les membres élus du CSE et la Direction poursuivent le travail engagé sur l’aménagement des horaires de travail en vigueur au sein du site afin de garantir une meilleure réponse client, une meilleure cohérence d’organisation entre les différents services, et une optimisation des interactions externes. La réorganisation et la modification des horaires collectifs pour le personnel travaillant en journée fera l’objet d’une réunion CSE extraordinaire en mai 2025.
3.3) Mesure des heures de flexibilité
Les parties à l’accord maintiennent le volume d’heures de flexibilité alloué.
Ainsi, les salariés ayant le statut Ouvrier et Etam pourront disposer de 15 heures de flexibilité par an. Ces heures de flexibilité pourront être utilisées sans conditions de justificatifs, sous réserve de bénéficier dans le compteur de modulation du nombre d’heures souhaitées.
Ces heures seront déduites du compteur de modulation et n’impactent pas la prime d’assiduité.
Cette mesure sera rediscutée dans le cadre de la négociation sur le temps de travail. Dans l’état, elle perdure jusqu'au 30 avril 2026.
3.4) Pause en cas de modulation haute
Les parties maintiennent la mesure stipulant que la pause de 20 minutes habituellement autorisée et rémunérée sur les semaines de travail pour le personnel travaillant en équipe sera portée à 30 minutes consécutives en cas de modulation haute, soit pour toute journée de 8h30 de travail.
Cette mesure sera rediscutée dans le cadre de la négociation sur le temps de travail. Dans l’état, elle perdure jusqu'au 30 avril 2026.
Article 4. Dispositions concernant les rémunérations
Augmentation des rémunérations du personnel statut Ouvrier et Employé, applicable au 1er mai 2025
Augmentation générale de 1% sur le salaire de base brut du salarié arrêté au 30 avril 2025,
Augmentation individuelle sur la base d’une enveloppe équivalente à 0,7% de la masse salariale brute de base annuelle du statut Ouvrier et Employé arrêtée au 30 avril 2025.
Il est précisé qu’une augmentation individuelle sera d’un montant minimal de 20€ bruts mensuels (Equivalent Temps Complet). Il est convenu également que ces augmentations individuelles tiennent compte de l’ancienneté des collaborateurs, via une bonification des augmentations individuelles allouées en fonction de l’ancienneté au 30 avril 2025 :
De 5 à 10 ans : 5%
Au-delà de 10 ans jusqu’à 15 ans : 10%
Au-delà de 15 ans jusqu’à 20 ans : 15%
Au-delà de 20 ans : 20%
Ces augmentations seront attribuées aux salariés bénéficiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au 30 avril 2025.
Augmentation des rémunérations du personnel statut Technicien et Agent de Maîtrise, applicable au 1er mai 2025
Augmentation générale de 0,7% sur le salaire de base brut du salarié arrêté au 30 avril 2025,
Augmentation individuelle sur la base d’une enveloppe équivalente à 1% de la masse salariale brute de base annuelle du statut Technicien et Agent de Maîtrise arrêtée au 30 avril 2025.
Il est précisé qu’une augmentation individuelle sera d’un montant minimal de 20€ bruts mensuels (Equivalent Temps Complet).
Il est convenu également que ces augmentations individuelles tiennent compte de l’ancienneté des collaborateurs, via une bonification des augmentations individuelles allouées en fonction de l’ancienneté au 30 avril 2025 :
De 5 à 10 ans : 5%
Au-delà de 10 ans jusqu’à 15 ans : 10%
Au-delà de 15 ans jusqu’à 20 ans : 15%
Au-delà de 20 ans : 20%
Ces augmentations seront attribuées aux salariés bénéficiant d’au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise au 30 avril 2025.
Prime d’assiduité
La prime d’assiduité pour les salariés ayant le statut Ouvrier et Etam reste maintenue à 55€ brut par mois sur une base temps plein, soit un montant brut annuel de 660€.
Pour rappel, la présente prime est versée mensuellement.
Les conditions d’attribution restent inchangées :
Pour toute absence ou retard la prime est perdue
Le salarié doit être présent à son poste de travail y compris sur l’ensemble des jours programmés dans la période haute de modulation
Il est expressément convenu que la prime d’assiduité ne sera pas affectée par la prise de congés payés, jours d’ancienneté, RTT, heures de flexibilité, jours d’évènements familiaux et absences pour formation.
Il est également convenu que la prime d’assiduité :
Sera attribuée aux salariés à temps partiel thérapeutique et congés parentaux au prorata de leur temps de travail prescrit
Sera attribuée aux salariés au prorata du temps de présence des salariés entrés ou sortis en cours de période
Ne s’applique pas au personnel statut cadre dont le temps de travail est organisé en forfait jours.
Les absences prises en considérations seront celles des périodes d’éléments variables de paie du mois correspondant.
Prime de panier
Pour le personnel travaillant en équipe, la prime de panier est maintenue dans les conditions actuelles, soit sur un montant global de 10.50€ (cumul des montants bruts et nets).
Chèque déjeuner
Pour le personnel travaillant en journée, le montant du chèque déjeuner est maintenu à 7€.
Les parties à l’accord maintiennent également la répartition salarié/employeur, à savoir : - Part salariale de 40%, soit un montant de 2.80€ par chèque déjeuner - Part patronale de 60%, soit un montant de 4.20€ par chèque déjeuner
Prime pour samedi travaillé
Pour chaque samedi travaillé sans condition de durée, une prime de 25€ brut sera octroyée dans le respect du calendrier de paie, en complément des heures travaillées.
Treizième mois
La prime de 13ème mois du salaire de base brut pour les salariés ayant le statut Ouvrier et ETAM est maintenue selon les modalités de versement et d’attribution suivantes : La prime sera versée pour moitié sur la paie de juin et pour l’autre moitié sur la paie du mois de novembre, son montant correspondant à la moitié du salaire de base mensuel brut des mois de versement de la prime. Ce 13ème mois sera versé au prorata du temps de présence sur la période de référence, avec une prise d’effet à partir de 3 mois d’ancienneté. Toutes absences non assimilées à du temps de travail effectif viennent en déduction de cette prime notamment la maladie, les absences diverses, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, l’absence pour activité partielle et les retards.
Les absences prisent en considération seront celles pour le mois de juin 2025 de la période d’éléments variables du 11 novembre 2024 au 11 mai 2025 et pour celles du mois de novembre 2025 du 12 mai 2025 au 9 novembre 2025.
Journée enfant hospitalisé ou malade
Les parties à l’accord reconduisent le dispositif pour l’ensemble du personnel en autorisant 3 journées d’absence pour enfant hospitalisé ou malade. Ces trois journées constituent trois jours de congés rémunérés supplémentaires et n’entrainent pas la perte de la prime d’assiduité.
Les conditions sont les suivantes :
Ancienneté minimale du salarié de 3 mois dans l’entreprise au cours de l’année civile, CDD ou CDI,
Mise en place pour les enfants jusqu’à 16 ans inclus,
Transmission d’un bulletin d’hospitalisation avec mention d’une intervention chirurgicale, ou un certificat médical mentionnant la nécessaire présence parentale,
Fourniture d’un certificat prouvant que le conjoint ne bénéficie pas de mesure identique dans son entreprise,
Pas de cumul avec le conjoint, si celui-ci travaille au sein de l’entreprise Atelier 72.
Par ailleurs, il est convenu entre les parties de maintenir l’octroi une journée d’absence supplémentaire pour les salariés parents de 3 enfants ou plus âgés de 0 à 16 ans inclus, dans les mêmes conditions que ci-dessus.
En complément, il est convenu de porter à 3 jours, sans impact sur la prime d’assiduité, le bénéfice de journées d’absences rémunérées pour les salariés dont les enfants âgés de 0 à 16 ans inclus ont une reconnaissance de handicap ou d’affection longue durée (ALD inscrite sur la liste établie par le ministère de la santé et de la prévention et fixée par décret et/ou reconnaissance handicapé).
Article 5. Evolution individuelle des rémunérations
Le principe des augmentations promotionnelles reste maintenu pour les salariés ayant changé de qualification ou de métier.
L’ensemble des dispositions décrites ci-dessus ne saurait cependant faire échec à l’application des accords fixant au plan national des salaires, ressources minimales ou conditions de travail plus favorables qui seraient bien évidemment appliquées aux modalités et conditions desdits accords.
Article 6. Partage de la valeur ajoutée
Constatant que l’entreprise est couverte par des accords spécifiques portant sur la participation et l’intéressement, les parties à la négociation n’ont pas entendu développer ce point.
Article 7. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, l’entreprise et les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Celle-ci a notamment porté sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Dans ce cadre, la Direction a remis aux partenaires sociaux différents indicateurs chiffrés via la BDESE et a rappelé que les grilles de salaires s’appliquaient de la même manière aux femmes et aux hommes.
Il est constaté que en 2024 : -Les femmes occupent 87,44% des emplois -La part des hommes au sein de la société continue de baisser ces dernières années perdant 2,82 points par rapport à l’année 2022 (12,56% contre 15,38%).
Les parties entendent rappeler qu’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 1er Décembre 2022 pour une durée déterminée de 4 ans.
Dans le cadre de cet accord collectif, les parties ont fixé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Au cours de cette négociation, les parties ont repris les objectifs de progression fixés en 2022 et ont fait les constats suivants :
L’embauche :
Aucun refus d’embaucher une personne ni de renouveler un contrat de travail sur la base de critères liés au sexe et/ou à la situation familiale du candidat.
Rédaction des offres d’emplois ne mentionnant aucun critère de sexe ou de situation familiale dans le but de développer la mixité.
Diffusion des offres d’emplois tant en interne qu’en externe dans le but de développer la promotion interne.
Communication auprès des différents partenaires afin de les informer sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portée par le site.
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des embauches réalisées sur l’année civile écoulée par CSP, type de contrat et sexe, ainsi que du nombre de communication réalisée auprès des établissements de formations professionnelles et des écoles sur les métiers d’opérateurs maroquinerie.
La formation professionnelle :
Organisation des formations : réduction des contraintes de déplacement, évitement des départs le dimanche soir, organisation de sessions de formations de courtes durées (de préférence inférieures à 3 jours), communication des convocations au plus tôt et dans la mesure du possible 2 mois avant une session de formation nécessitant un déplacement, aménagement des horaires.
Proposition d’une formation interne de remise à niveau après chaque retour de congé maternité, d’adoption ou parental via les entretiens de réaccueil et/ou professionnel.
Développement de la polyvalence avec mise en œuvre et déploiement des tableaux de polyvalence et de rotations dans l’atelier.
Accompagnement des salariés dans leur reconversion professionnelle et l’utilisation de leur Compte Personnel de Formation (CPF).
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des indicateurs de suivi liés à la formation professionnelle et du nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail.
La suppression des écarts de rémunération :
Octroi d’un salaire d’embauche et d’un niveau de classification identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et / ou d’expérience.
Analyse annuelle des rémunérations sur les postes clés tels que «Opérateur/Opératrice Maroquinerie ».
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des indicateurs de suivi liés à l’écart des rémunérations.
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE de l’Index Egalité Professionnelle.
Au 1er mars 2025, l’Index Egalité Professionnelle d’Atelier 72 n’est pas calculable car l’ensemble des groupes valables représentent moins de 40 % des effectifs.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales :
Accès à l’évolution professionnelle au même titre que les autres salariés pour les salariés revenant de congés liés à la parentalité.
Proposition systématique d’un entretien professionnel à chaque salarié revenant d’un congé lié à la parentalité.
Egalité de traitement entre les salariés travaillant à temps partiel et ceux travaillant à temps plein en matière de carrière et d’évolution professionnelle.
Suivi et présentation annuelle aux membres du CSE des indicateurs de suivi liés à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Compte-tenu de ces éléments, les parties estiment qu’il n’y a pas lieu de procéder à une révision de l’accord conclu.
Il est rappelé que depuis le 1er mars 2020, les entreprises de moins de 250 salariés ont une obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle. Au 1er mars 2025, l’index égalité professionnelle d’Atelier 72 n’est pas calculable car l’ensemble des groupes valables représentent moins de 40 % des effectifs.
Pour cette année, les indicateurs calculables n’ayant pas obtenus la note maximale sont : -L’indicateur relatif aux augmentations individuelles -L’indicateur relatif aux 10 plus hautes rémunérations
Afin de progresser sur ces indicateurs, la Direction a élaboré un plan d’action fixant des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, afin notamment de favoriser la mixité de l’ensemble des métiers et emplois, à tous les niveaux de responsabilité, et s’engage à mettre en place les actions suivantes : -S’assurer de l’égalité des augmentations individuelles lors de la campagne des revalorisations salariales afin d’obtenir un résultat minimum de 30/35 sur cet indicateur. -Favoriser le recrutement des personnes du sexe sous représenté en particulier au sein des 10 plus hautes rémunérations, dans l’objectif d’obtenir une note de 10/10 sur cet indicateur dans les 5 ans à venir. Pour cela, s'il devait y avoir une ouverture de poste à haute responsabilité, l'entreprise s'engage à recevoir, dans la mesure du possible à compétences et expériences professionnelles égales, des candidats du sexe sous-représenté.
Article 8. Qualité de vie au travail
8.1) Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Constatant que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne constitue pas une difficulté particulière pour les salariés de l’entreprise, les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point, les mesures prévues aux points 3.3, 4.3 et 4.8 visant d’ores et déjà y contribuer.
8.2) Prise en charge du supplément de cotisations prévu par l’article L. 241-3-1 CSS
Ce supplément de cotisation vise à une éventuelle prise en charge des cotisations vieillesse sur une base à temps plein pour des salariés travaillant à temps partiel. Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
8.3) Mesures permettant de lutter contre les discriminations
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
8.4) Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction a réaffirmé son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du handicap, tout particulièrement en ce qui concerne le recrutement et l’emploi des travailleurs handicapés.
Il est rappelé que la société emploie actuellement 5,53% de travailleurs handicapés et leurs conditions de travail sont revues avec le médecin du travail.
Pour nombre d’entre eux, leur handicap n’est pas apparent et les salariés ne souhaitent pas que leur handicap soit connu des autres travailleurs. Pour autant dans le cadre de la démarche du groupe sur le handicap et l’inclusion, les actions de sensibilisation menées seront poursuivies.
C’est pourquoi la Direction a créé un congé spécifique pour les salariés ayant un handicap reconnu, congé spécifique qu’elle souhaite reconduire en le portant à deux journées d’absence rémunérée par année civile.
Ainsi, au cours des négociations, il a été convenu que les salariés bénéficiant d’une reconnaissance travailleur handicapé ou de l’un des documents listés ci-dessous, pourront bénéficier de deux journées d’absence rémunérée par an (en année civile) sans condition d’ancienneté, pour se rendre à un rendez-vous médical ou administratif en lien avec leur handicap.
Ce congé n’est pas reportable d’une année sur l’autre.
Pour bénéficier de cet avantage, le salarié devra fournir un justificatif au service RH parmi les documents suivants :
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Personne titulaire de la carte Mobilité intrusion, mention Invalidité
Personne bénéficiaire de l’AAH
Titulaire d’une pension d’invalidité toutes catégories
Incapacité partielle/permanente supérieure ou égale à 10%
Cette absence n’impactera pas la prime d’assiduité, ni le calcul de la prime d’intéressement et de participation.
8.5) Prévoyance
Le personnel dispose d’une couverture frais de santé mise en place par Décision Unilatérale pour l’ensemble des catégories. Le personnel disposant par ailleurs d’une couverture prévoyance conventionnelle, les parties n’ont pas souhaité développer ce point.
8.6) Complémentaire Frais de santé
La prise en charge de la part patronale de la complémentaire santé est maintenue dans les conditions actuelles, soit à 60%.
8.7) Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
8.8) Droit à la déconnexion.
Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
Article 9. Mobilité
Il est rappelé pour les entreprises de 50 salariés et plus, que des mesures peuvent être envisagées lors de la négociation annuelle sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Les parties à l’accord n’ont pas souhaité développer ce point.
Article 10. Publicité - Dépôt.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Sarthe, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’entreprise et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes du Mans. Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Fait à Thorigné sur Dué, le 20 mai 2025,
Déléguée SyndicaleDirecteur de Site Pour le Syndicat C.G.T.Pour Atelier 72
