Accord relatif au télétravail au sein de l’Association L’Autre Regard
ENTRE :
L’Association L’Autre Regard, 475 bvd du Chemin Vert – 40000 MONT DE MARSAN, représentée par Mme D
d’une part,
ET :
Mme G, membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, Mme B, membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, Mr D, membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, Mme J, membre suppléante de la délégation du personnel du CSE,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
En favorisant le recours au télétravail, l’Association entend contribuer à la qualité de vie au travail des salariés tout en assurant la poursuite de ses missions avec la même exigence. Lorsqu’il est mis en place conformément aux nécessités de fonctionnement d’un service, pour des salariés présentant un niveau d’autonomie et des tâches pouvant être effectuées à distance, le télétravail présente des atouts importants et permet notamment de réduire significativement le stress et la fatigue des salariés qui sont amenés à passer un temps important dans les transports. Il peut aussi permettre de faciliter les capacités de concentration, du fait de sollicitations moindres et cette modalité organisationnelle est source d’attractivité. Il permet également de mieux concilier vie personnelle et professionnelle. Ainsi, le télétravail répond à la fois à une demande sociale, économique et environnementale.
Cet accord a pour ambition de poser un cadre, afin de préserver le collectif de travail et de favoriser des conditions de travail optimales pour les salariés de l’Association dans une logique de plus grande flexibilité. Ce cadre permet de mieux partager les enjeux, les droits et devoirs de chacun.
ARTICLE 1 – DEFINITION ET PRINCIPES DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 du Code du travail). Le télétravail est une modalité d’organisation du travail, il n’est pas un droit opposable. Hormis le cas de télétravail prévu en cas de situation exceptionnelle, toute situation de télétravail doit faire l’objet d’une décision individuelle de la direction.
Sous les réserves qui suivent, l’Association L’Autre Regard entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.
Le salarié peut accéder au télétravail sous réserve, en plus des conditions d’autonomie que nous détaillerons ci-dessous, que les missions qui lui sont confiées puissent en partie être exercées selon ce mode d’organisation du travail. Ainsi, certaines activités sont incompatibles avec le télétravail. Il s’agit des activités qui doivent être exercées dans les locaux des établissements et services, en raison notamment de :
L’exploitation de la maintenance des équipements
L’entretien des locaux
Des contraintes techniques et de confidentialité
De certaines réunions et/ou la nécessité d’une présence physique
De l’accueil des personnes accompagnées ou des salariés
Les métiers suivants sont donc exclus de l’accord : la logistique interne, le standard, l’entretien des locaux et les accompagnements médico-sociaux, paramédicaux et d’animation. Le télétravail n’est également pas accessible pour les stagiaires et les alternants, sauf situation exceptionnelle. Les salariés présents dans l’entreprise depuis 3 mois sont éligibles au télétravail ; en dessous de cette ancienneté des dérogations pourront cependant être accordées par la direction.
ARTICLE 3 – LIEU DE TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, tel que connu par les Ressources humaines. Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de sa tâche. Le télétravail doit notamment s’exécuter dans une zone spécifique du logement répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. A titre exceptionnel, un autre lieu de télétravail secondaire peut être identifié. Ce second lieu devra étre signalé et indiqué au service des Ressources Humaines.
Afin d’être éligible, le lieu de télétravail doit :
Disposer d’une connexion internet et d’un réseau téléphonique accessible, afin d’être joignable durant les plages définies
Être équipé d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur
Être assuré pour l’usage considéré
Permettre de bonnes conditions de travail : les conditions d’ergonomie doivent être suffisantes et le salarié doit organiser un environnement permettant la concentration nécessaire à son travail
Être situé en France
Une pièce justificative sera demandée annuellement par le service des Ressources humaines et prendra la forme d’une attestation sur l’honneur.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est organisé suivant un forfait mensuel de 10 jours maximum. Le cumul de jours de télétravail d’un mois à l’autre est impossible. Le nombre de jours est proratisé en fonction de la quotité de travail.
Chaque salarié doit être présent physiquement au moins trois jours par semaine. En cas de semaine de 4 jours ou moins de travail, le salarié devra être présent physiquement au minimum 2 jours. Les jours télétravaillés sont définis conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique selon un calendrier établi conformément aux projets et aux impératifs du service. Le manager peut solliciter à tout moment la présence d’un salarié à une réunion physique. Le délai de prévenance pour poser, modifier ou supprimer un jour de télétravail est possible jusqu’à la veille du jour concerné. Chaque jour de télétravail doit être indiqué dans l’outil RH.
A la demande du salarié, dont l’état de santé, le handicap ou l’état de grossesse le justifient, une organisation du télétravail adaptée peut être mise en place temporairement après décision de la Direction et avis favorable du Médecin du travail.
ARTICLE 5 – EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION
L’Association met à disposition des salariés en télétravail le matériel suivant, dont elle conserve la propriété intégrale :
Un ordinateur portable
Un accès à distance aux applications de travail
Comme tout matériel mis à disposition des salariés, celui-ci doit être restitué au départ du salarié.
ARTICLE 6 – AUTONOMIE ET RESPONSABILITE DU SALARIE
Le télétravailleur devra faire preuve d’autonomie, d’organisation et d’aptitude à gérer son temps de travail. Il revient au directeur d’apprécier ces critères lors de la validation des demandes.
ARTICLE 7 – DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise, il est également soumis aux mêmes obligations. L’activité demandée est équivalente à celle d’un salarié travaillant sur site. De même, le salarié en télétravail est joignable aux heures de travail prévues par son planning, et en mesure de répondre, dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de l’établissement.
Afin de contribuer à l’exercice du télétravail à son domicile, l’Association s’engage à prendre en charge les coûts supplémentaires engendrés à hauteur de 2€ par jour effectif. Cette allocation forfaitaire versée par l’employeur est exonérée de cotisations et contributions sociales. Elle est versée au salarié mensuellement. Une ligne spécifique pour cette indemnité sera inscrite sur le bulletin de salaire.
DROIT A LA DECONNEXION
Le télétravail peut présenter des difficultés de gestion du temps et d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’Association L’Autre Regard réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. En dehors de cas exceptionnels, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique, ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés, de jours fériés ou d’arrêts de travail afin de garantir le respect de celles-ci. Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes. Si le salarié est amené à envoyer un message (courrier et/ou SMS) en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d’urgence exceptionnelle.
PROTECTION DES DONNEES
Il incombe au salarié en télétravail de se conformer aux règles relatives à la protection des données et à la charte informatique. La fourniture de matériel vise à garantir la protection et la sécurité des données.
ASSURANCE
Le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance en lien avec l’activité en télétravail. L’Association prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. Elle dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’Association n’est pas engagée.
Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.
ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE
Il est rappelé qu’un salarié en télétravail ne peut pas être en activité en cas d’arrêt maladie quelle que soit sa durée, ni pendant ses congés. Le salarié en télétravail est tenu, au même titre que les autres salariés, d’avertir son supérieur hiérarchique de toute absence et de transmettre son arrêt de travail au service des Ressources Humaines dans un délai de 48 heures.
En cas d’accident survenant pendant ses horaires de travail, le salarié en télétravail doit, dès que possible et dans les 24 heures après la survenance des faits, en informer le service Ressources Humaines et fournir tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.
ARTICLE 9 – TELETRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS EXCEPTIONNELLES
En cas de situations exceptionnelles (pandémie, phénomènes climatiques ou environnementaux exceptionnels ou situations de force majeure), et sur décision de la direction après consultation du CSE, le télétravail peut être imposé aux salariés.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PRESENT ACCORD
L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 4 juillet 2025.
ARTICLE 11 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS, du Conseil de Prud’hommes et du Ministère des Affaires Sociales et de la Santé, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
