Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’UES L‘Auxiliaire / L’Auxiliaire Vie
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Les sociétés composant l’UES :
L’Auxiliaire
Société d’assurance mutuelle inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 775 649 056, dont le siège est situé à 20 rue Garibaldi à LYON 6ème (69006),
L’Auxiliaire Vie
Société d’assurance mutuelle inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 324 774 298, dont le siège est situé à 20 rue Garibaldi à LYON 6ème (69006),
Toutes deux représentées par XXXX agissant en qualité de Directeur Général respectif de chacune des sociétés, ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes,
Ci-après désignées ensemble les « Sociétés » ou « l’UES » D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Le syndicat C.F.D.T. SYNABRA, représenté par M. XXXX, en qualité de délégué syndical dûment habilité,
Le syndicat F.E.C. F.O. Assurance du Rhône, représenté par Mme XXXX, en qualité de déléguée syndicale dûment habilitée,
Ci-après désignées « Organisations syndicales », D’autre part, Ci-après désignées ensemble « Parties » ou individuellement « Partie ».
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc217397086 \h 4 Article 1 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc217397087 \h 4 Article 2 : Champ d'application PAGEREF _Toc217397088 \h 5 Article 3 : Eligibilité au télétravail PAGEREF _Toc217397089 \h 5 3.1. Critères liés à la nature du poste PAGEREF _Toc217397090 \h 5 3.2. Critères liés au salarié PAGEREF _Toc217397091 \h 5 3.2.1. Critères liés à l’autonomie du salarié PAGEREF _Toc217397092 \h 6 3.2.2. Le volontariat PAGEREF _Toc217397093 \h 6 Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc217397094 \h 7 4.1. Dispositions générales PAGEREF _Toc217397095 \h 7 4.1.1 La charge de travail PAGEREF _Toc217397096 \h 7 4.1.2. Le temps de travail PAGEREF _Toc217397097 \h 7 4.1.3. Les salariés soumis à l’horaire variable PAGEREF _Toc217397098 \h 7 4.1.4. Le temps de travail pour les salariés soumis à des horaires fixes PAGEREF _Toc217397099 \h 7 4.1.5. Le temps de travail pour les salariés en forfait jours PAGEREF _Toc217397100 \h 8 4.1.6. La maladie, accident du travail et prévention des risques en situation de télétravail PAGEREF _Toc217397101 \h 8 4.1.7. Lieu du télétravail PAGEREF _Toc217397102 \h 8 4.1.8. Sécurité du lieu de travail PAGEREF _Toc217397103 \h 9 4.1.9. Assurances PAGEREF _Toc217397104 \h 9 4.1.10. Matériel et données de l’entreprise PAGEREF _Toc217397105 \h 10 4.2. Dispositions spécifiques au télétravail régulier PAGEREF _Toc217397106 \h 11 4.2.1. Nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc217397107 \h 11 4.2.2. Présence sur site PAGEREF _Toc217397108 \h 11 4.2.3 Disposition pour les salariés à temps partiel ou relevant d’un forfait jours réduits PAGEREF _Toc217397109 \h 12 4.2.4. Mise en place et gestion des jours télétravaillés PAGEREF _Toc217397110 \h 12 4.2.5. Modalités de prise du jour télétravaillé PAGEREF _Toc217397111 \h 12 4.2.6. Le caractère réversible du télétravail PAGEREF _Toc217397112 \h 13 4.2.7. Les motifs d’interruption du télétravail PAGEREF _Toc217397113 \h 13 4.2.8. La période d’adaptation PAGEREF _Toc217397114 \h 13 4.2.9. Arbitrage du jour télétravaillé entre salariés PAGEREF _Toc217397115 \h 14 4.2.10. L’équipement informatique et téléphonique PAGEREF _Toc217397116 \h 14 4.2.11. Indemnités de télétravail PAGEREF _Toc217397117 \h 15 4.3. Le télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc217397118 \h 15 4.3.1. Définition du télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc217397119 \h 15 4.3.2. Eligibilité télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc217397120 \h 16 4.3.3. Mise en œuvre du télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc217397121 \h 16 Article 5 : Autres droits du télétravailleur PAGEREF _Toc217397122 \h 16 Article 6 : L’accompagnement des acteurs (Managers et salariés) PAGEREF _Toc217397123 \h 16 Article 7 : Durée de l'accord - Forme et délai de renouvellement ou révision PAGEREF _Toc217397124 \h 17 7.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc217397125 \h 17 7.2. Révision PAGEREF _Toc217397126 \h 17 7.3. Dépôt PAGEREF _Toc217397127 \h 18
Préambule
Pour poursuivre les réflexions sur l’organisation du travail, l’UES a souhaité entériner et encadrer le recours au télétravail.
En effet le télétravail doit permettre de :
Offrir à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles,
Contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
Contribuer à une réflexion plus large, notamment en termes de protection de l’environnement, de diminution du temps de transport permettant de contribuer à la réduction de l’empreinte carbone,
Déployer des organisations innovantes et de faire progresser la digitalisation au sein de l’UES
Toutefois, les Parties rappellent que l’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise bien que facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance passent aussi par des rencontres physiques régulières.
C’est la raison pour laquelle cette nouvelle organisation de travail ne doit donc pas impacter la communication entre le salarié en situation de télétravail et son manager et que des contacts réguliers doivent avoir lieu.
Article 1 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mis à disposition par l’employeur.
Le télétravail se distingue du travail itinérant ou dit « nomade » concernant les salariés exerçant des activités itinérantes à partir des différentes agences ou sites de l’employeur, en fonction de leurs déplacements réguliers en clientèle.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que ci-dessous défini soit dès l’embauche, soit ultérieurement.
Le télétravail peut être régulier ou exceptionnel.
Le télétravail régulier lorsqu’il est effectué de manière habituelle, un ou plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail exceptionnel est celui défini aux termes de l’article 9 du présent accord.
Article 2 : Champ d'application
Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES.
Article 3 : Eligibilité au télétravail
3.1. Critères liés à la nature du poste
Le télétravail est ouvert aux postes dont les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire les postes qui peuvent être exécutés à distance sans perturber le bon fonctionnement du service ou dégrader la qualité des prestations de travail. Dans ce contexte, ci-après les catégories de poste qui ne sont pas éligibles au télétravail :
Les postes dont la nature même imposent la présence physique des salariés sur site ;
Les postes qui impliquent l’utilisation permanente ou a minima quotidiennement, d’activités, d’outils ou d’applications exclues du nomadisme pour des questions de sécurité ou de protection des données sensibles ;
Les postes occupés par des salariés itinérants tels que définis en préambule du présent accord, compte tenu de leur mode d’exercice consistant en déplacements quotidiens auprès de la clientèle de l’UES, et de la mise à disposition de bureaux sur les différents sites géographiques.
A la lumière des critères ci-dessus énumérés et à titre d’information et d’illustration (sans que la liste ne soit exhaustive), les postes non éligibles au télétravail sont notamment les suivants :
Les Gestionnaires des Services Généraux - Référent maintenance, GTB et applicatifs métiers et Référent Archives et Numérisation
Les équipes commerciales IARD et Vie à l’exclusion des équipes administratives sédentaires (exemple : Assistants Commerciaux, …)
3.2. Critères liés au salarié
Le télétravail implique que le salarié soit en capacité d’exercer ses tâches de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités des Société ou de l’UES et/ou de ses équipes.
Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou exceptionnel, tels que définis dans le préambule, les salariés de l’UES doivent remplir les conditions suivantes pour être éligibles au télétravail :
Être volontaire (- détaillée dans l’article 3.2.2) et en faire la demande expresse auprès de son manager ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Travailler à temps plein, ou travailler à temps partiel et / ou relevant d’un forfait jours réduit correspondant à une quotité de travail supérieure ou égale à 60 % de la durée légale du travail ou d’un forfait jour ;
Avoir effectué au moins trois mois de travail effectif au sein des Sociétés (quel que soit le contrat ou le statut) (étant précisé qu’en cas d’embauche en CDD ou CDI au terme d’une alternance, la durée de l’alternance est prise en compte pour l’appréciation de ce critère) ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail – détaillée dans l’article 3.2.1) et d’une maitrise des technologies d’information et de la communication nécessaire pour télétravailler.
Avoir un domicile répondant aux exigences tels que définis à l’article 4.1.8.
Les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires et les intérimaires doivent pouvoir bénéficier d’une intégration de qualité au sein de leurs équipes afin de leur permettre de bien appréhender leurs nouvelles relations professionnelles. Ils ne sont donc pas, par principe, éligibles au télétravail. Toutefois il leur sera possible d’en bénéficier, de manière ponctuelle, sous réserve de remplir le critère lié à la nature du poste, les critères liés au salarié et l’accord de leur manager.
3.2.1. Critères liés à l’autonomie du salarié
Le salarié doit être en capacité, en situation de télétravail, d’exercer son activité de façon autonome, sans aucune dégradation de ses prestations de travail ou de son lien hiérarchique.
L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à :
Réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ;
Gérer son temps et prioriser ses différentes activités ;
Prendre des initiatives pour résoudre des problèmes ;
S’intégrer dans son collectif de travail ;
Procéder de sa propre initiative à faire des retours à son manager ;
L’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ;
Maîtriser les outils ;
Respecter les délais.
Ces critères sont évalués par le manager. 3.2.2. Le volontariat
L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié (exprimé conformément aux modalités prévues ci-après). Toutefois, l’employeur sur la base des critères prévus aux termes du présent accord et de l’appréciation du manager, est seul décisionnaire pour autoriser le recours au télétravail.
Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail
4.1. Dispositions générales
4.1.1 La charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
4.1.2. Le temps de travail
Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
4.1.3. Les salariés soumis à l’horaire variable
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Les plages horaires durant lesquelles les salariés en télétravail sont tenus de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques, visio, outils collaboratifs et de consulter leur messagerie sont, conformément à l’accord sur les horaires variables du 5 mars 2018, les plages fixes suivantes : Matin : 9h00 – 11 h 30 Après-midi : 14h – 16h 30
Cette plage horaire est celle durant laquelle l'employeur ou les membres de l’UES peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Il est rappelé que le salarié doit obligatoirement respecter une pause de 45 minutes minimum pour le déjeuner.
A défaut de déclaration contraire du salarié, la journée du télétravailleur sera comptabilisée pour la valeur théorique journée soit 7H60 (hors salariés bénéficiant d’un horaire différent).
En dehors des plages horaires fixes et choisies, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord relatif au bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion.
4.1.4. Le temps de travail pour les salariés soumis à des horaires fixes
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
Le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires que ceux qui lui sont applicables sur site. Il est par conséquent tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques, visio, outils collaboratifs et de consulter leur messagerie, sur ces mêmes plages horaires.
Il est rappelé que le salarié doit obligatoirement respecter une pause de 45 minutes minimum pour le déjeuner.
En dehors de ces plages horaires, le salarié n’est pas censé travailler et peut par conséquent exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord relatif au bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion en date du 18 janvier 2018.
4.1.5. Le temps de travail pour les salariés en forfait jours
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos dans le cadre des dispositions relatives au forfait jours prévus dans l’accord d’entreprise applicable.
Les outils habituels de suivi doivent être utilisés (outil de décompte des forfaits jours et suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire dans l’outil de gestion des temps).
Il est rappelé que les salariés en forfait jours bénéficient des dispositions de l’accord relatif au bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion.
4.1.6. La maladie, accident du travail et prévention des risques en situation de télétravail
En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Tout accident survenu ou toute maladie intervenant pendant la période de télétravail au domicile du salarié sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
Le salarié en télétravail veillera à respecter les règles de sécurité, notamment en matière de travail sur écran. Un guide de sensibilisation aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran est disponible, à la date des présentes sur le réseau commun.
4.1.7. Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié, correspondant à l’adresse déclarée au Service Ressources Humaines.
Le salarié en télétravail s’engage à informer le Service Ressources Humaines de tout changement d’adresse.
Le salarié :
Peut déclarer un autre domicile que son domicile principal pour effectuer de manière récurrente sa mission en télétravail,
Peut être amener, très ponctuellement, à télétravailler dans un lieu différent du domicile du salarié sous réserve de la validation préalablement de son manager et la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié devra fournir, les attestations précisées dans les articles 4.1.8. et 4.1.9.
Dans ces deux hypothèses, aucune attribution de matériel ou d’indemnité de télétravail supplémentaire ne sera allouée.
En tout état de cause, le télétravailleur doit pouvoir disposer :
D’un espace compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé.
D’une connexion internet via la fibre ou à défaut d’une connexion ADSL avec un débit disponible minimum de débit 4 Mb/s.
4.1.8. Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit présenter un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé ou, à défaut, une attestation sur l’honneur manuscrite de la conformité de ses installations électriques. Le salarié est expressément informé par les présentes des risques encourus en cas d’installation non conforme, notamment sur sa santé et la sécurité au travail (risque incendie notamment). A cet égard le salarié est également informé de la possibilité de solliciter l’intervention d’un professionnel spécialisé, sélectionné par l’employeur, dont le coût d’intervention sera à la charge de l’entreprise.
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
Un membre de l’UES et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail mettra fin immédiatement à la situation de télétravail.
Le retour au télétravail pourra reprendre lorsque la mise en conformité du lieu ou de la situation sera effective.
4.1.9. Assurances
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier chaque année auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. A défaut, le télétravail ne pourra être mis en œuvre ou le cas échéant prendra fin.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.
En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété de son logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
4.1.10. Matériel et données de l’entreprise
L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des Systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent les Systèmes d’Information (définis par les termes de la Charte Informatique en vigueur depuis le 1er février 2021).
Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information. Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, l’UES, ses fournisseurs et/ou ses clients. Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société, de l’UES et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Il s’engage également à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’employeur. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
4.2. Dispositions spécifiques au télétravail régulier
4.2.1. Nombre de jours de télétravail
Afin de préserver le lien social avec l'entreprise et de faciliter l'organisation des temps de travail collectifs, le télétravail est limité à 2 jours fixes et /ou flexibles par semaine civile.
Par dérogation, en raison de contraintes organisationnelles inhérentes à leur poste et afin d’assurer une présence effective nécessaire à la continuité de service, les salariés occupant les postes suivants bénéficieront d’une seule journée de télétravail fixe ou flexibles par semaine civile :
Les équipes administratives commerciales sédentaires,
L’Adjoint(e) au responsable immobilier et services généraux,
Le/la Gestionnaire d’approvisionnement,
Le/la Responsable Immobilier.
4.2.2. Présence sur site
En tout état de cause, et afin de prévenir les risques d’isolement et de perte d’appartenance à l’entreprise, l’accord pose une condition de présence sur site de 3 jours hebdomadaires, sous réserve des dispositions qui suivent.
Cette obligation de 3 jours sur site, sera revue dans les cas suivants :
Circonstances exceptionnelles ou imprévisibles et non récurrentes, relevant du travail exceptionnel
Semaine comportant un jour férié ou un repos supplémentaire : 2 jours de télétravail peuvent être maintenus
Semaine comportant un jour férié et un repos supplémentaire : 1 jour de télétravail peuvent être maintenus
Nonobstant les jours de télétravail fixés, le salarié est tenu de participer à la vie et à l’organisation de l’entreprise. Aussi sa ou ses journées de télétravail peuvent être suspendue(s) de manière exceptionnelle afin :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D’assister aux rendez-vous et réunions en présentiel exceptionnels pour lesquels il est partie prenante ;
D’assister aux formations pour lesquelles il est éligible.
Ainsi, aucune absence à ces évènements ou rendez-vous ne sera tolérés sous prétexte qu’ils ont lieu un jour normalement télétravaillé ou initialement prévu en télétravail.
Le manager peut décider, après information de son équipe et si l’activité le nécessite, de jours de présence sur site communs à tous les membres de l’équipe pour favoriser le collectif de travail. Le manager peut donc prévoir que certains jours ne pourront pas être télétravaillés Le report éventuel de la journée suspendue est précisé à l’article 4.2.5., sous condition de présence sur site de 3 jours hebdomadaires.
4.2.3 Disposition pour les salariés à temps partiel ou relevant d’un forfait jours réduits
La durée du télétravail est proratisée pour les salariés en temps partiels ou soumis à un forfait jours réduit, de la façon suivante :
Temps partiel / Forfait jours réduit à hauteur de 90% : jusqu’à 2 jours / semaine
Temps partiel / Forfait jours réduit à hauteur de 80% : jusqu’à 1,5 jour / semaine ou 3 jours / quinzaine
Temps partiel / Forfait jours réduit à hauteur de 60 et 70% : jusqu’à 1 jour / semaine
4.2.4. Mise en place et gestion des jours télétravaillés
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité au télétravail en fait la demande selon la procédure applicable communiquée à l’ensemble des salariés, à la date des présentes via l’outil SIRH. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines, qui disposent d’un délai d’un mois maximum pour répondre à la demande du salarié.
La reconduction du télétravail se fait de façon automatique et tacitement (sauf en cas de dénonciation à la demande du salarié ou du manager selon les modalités prévues aux articles 4.2.6. et 4.2.7.).
Le salarié qui se verra refuser une demande de passage en télétravail aura une réponse écrite et motivée émanant de la Direction des Ressources Humaines (copie au manager) après avoir eu un entretien avec son manager. Si les critères ayant motivé le refus évoluent, il pourra reformuler sa demande.
Le salarié devra fournir, les attestations précisées aux articles 4.1.8 et 4.1.9.
Les jours de télétravail flexibles devront être saisis dans l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance a minima de 2 semaines, tels que déclarés dans le formulaire. Ce délai de deux semaines pourrait être raccourci à une semaine si le manager donne son accord et que cela n’impacte pas l’organisation au sein de son service.
La déclaration des jours télétravaillés par le salarié, dans le cadre de la mise en place de jours fixes, devra également être effectuée via l’outil SIRH.
4.2.5. Modalités de prise du jour télétravaillé
Il peut être prévu, au sein de chaque équipe, qu'un jour de la semaine peut ne pas être ouvert au télétravail. A toutes fins utiles, il est rappelé que le télétravail ne doit pas être utilisé comme un mode de garde.
La ou les journées de télétravail s'effectuent par principe, par journée entière. Il sera admis la possibilité de télétravailler en demi-journée, dans le respect des 3 jours de présence sur site et sur validation du manager. La ou les journées de télétravail non-effectuées peuvent être reportées dans la même semaine calendaire, dans le respect des règles du présent accord et du bon fonctionnement du service, tout en respectant les dispositions générales décrites dans l’article 4.2.2. sur la condition de présence sur site de 3 jours hebdomadaires.
La ou les journées de télétravail sont déterminée(s) d'un commun accord entre le salarié et son manager, en fonction toutefois des contraintes d'organisation et des demandes des autres collègues de l'équipe.
La ou les journées de télétravail fixes ne peuvent pas être modifiée(s) sauf à la demande expresse de la hiérarchie et pour une circonstance exceptionnelle liée à une contrainte d'organisation du service ou de l'activité.
4.2.6. Le caractère réversible du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail est également fondé sur les principes de réversibilité applicable au profit tant du salarié que de son manager. Il pourra être mis fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 semaine pour le salarié et de 1 mois calendaire pour la Direction des Ressources Humaines sur sollicitation du manager.
4.2.7. Les motifs d’interruption du télétravail
Le salarié n’est pas tenu de motiver sa demande d’interruption du télétravail.
En revanche l’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, pour les raisons suivantes :
Non performance du salarié dans le cadre du télétravail,
Prise de nouvelles fonctions non compatibles avec le télétravail,
Projet d’entreprise nécessitant une présence dans l’entreprise,
Réorganisation de l'entreprise ou du service dans lequel travaille le salarié.
4.2.8. La période d’adaptation
A compter de la date de mise en œuvre du télétravail, une période d’adaptation d’un mois sera observée, période pendant laquelle chacune des parties peut, à tout moment, mettre fin au télétravail de manière unilatérale dans les conditions fixées ci-après.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles et techniques pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail est compatible avec son poste.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur devra exercer ses fonctions dans les locaux de l'entreprise.
4.2.9. Arbitrage du jour télétravaillé entre salariés
En cas de difficulté dans la répartition des jours de télétravail souhaités au sein d'une même équipe, priorité dans l'attribution est donnée en fonction des critères successifs suivants :
Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
Personnes en situation de handicap ;
Temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
Ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
4.2.10. L’équipement informatique et téléphonique
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, les entreprises membres de l’UES, à la date des présentes, peut mettre à disposition du salarié le matériel suivant :
Un PC portable avec un accès à distance en mode sécurisé,
Un 2ème écran, ainsi qu’un clavier et une souris,
Un téléphone mobile si les fonctions le nécessitent,
Un casque téléphonique.
L’employeur fournira au salarié toutes les informations pour se connecter à distance et bénéficiera de l’assistance informatique habituelle
Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété et est destiné à un usage strictement professionnel. Il devra être restitué en totalité en cas de départ de l’entreprise ou de fin du télétravail.
Il est rappelé que le télétravailleur est tenu de respecter les dispositions de la charte informatique en vigueur.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, ainsi que le service Exploitation Informatique de l’entreprise afin qu’ils puissent intervenir dans les meilleurs délais.
Le télétravailleur est tenu de rapporter son matériel dans les locaux de l’entreprise pour les interventions techniques nécessaires.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
4.2.11. Indemnités de télétravail
L’entreprise versera une indemnité de télétravail d’un montant de 200 € brut à chaque télétravailleur régulier. Cette indemnité de télétravail sera versée à l’issue de la période d’adaptation de 1 mois, si celle-ci est validée. Cette prime pourra être renouvelée après 5 années d’exercice en télétravail. Le télétravail étant mis en œuvre à la demande du salarié et l’entreprise mettant à la disposition du salarié un bureau personnel dans ses locaux et fournissant également tout le matériel bureautique nécessaire à l’exécution de ses tâches aucune prime ni d’indemnisation forfaitaire ne sera versée dans le cadre du télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre dans les mêmes conditions que les autres salariés au bénéfice des titres restaurant lorsqu’il en bénéficie habituellement.
4.3. Le télétravail exceptionnel Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail exceptionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.
Il répond à un besoin exceptionnel du salarié ou de l’employeur.
4.3.1. Définition du télétravail exceptionnel
Pour le salarié, est considéré comme situation exceptionnelle des circonstances de nature personnelle (panne de véhicule, absence totale de solution de transport, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).
Pour rappel, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du service, et garantir la protection des salariés. En application de ces dispositions, le télétravail « exceptionnel » peut notamment être mis en place dans les cas suivants :
Mise en œuvre du plan de continuité de l’activité ;
Evènements impactant les transports publics ;
Situation de pandémie ou menace d’épidémie ;
Episode de pollution (tel que défini par l’article L. 223-1 du Code de l’environnement) ;
Evènement impactant le bon fonctionnement du site.
Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail au sens de l’article 4.2. Ainsi notamment, des salariés ne remplissant pas les critères d’éligibilité au télétravail de l’article 3 peuvent être placés en télétravail.
4.3.2. Eligibilité télétravail exceptionnel
Peuvent solliciter le télétravail exceptionnel :
Les salariés non éligibles au télétravail régulier ou ne souhaitant pas s’inscrire dans ce dispositif,
Les salariés bénéficiant du télétravail régulier.
4.3.3. Mise en œuvre du télétravail exceptionnel
Ces jours de télétravail exceptionnels, à l’initiative du salarié, peuvent être pris en demi-journées ou journées, sous réserve de la validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail exceptionnel en fait la demande auprès de son manager. Il est préconisé d’anticiper au maximum la prise de ces jours et d’en discuter en amont avec son manager. Le salarié devra fournir, les attestations précisées à l’article 4.1.8 et 4.1.9.
Les limites relatives au nombre de jours télétravaillés, tels que définis à l’article 4.2.1., ne sont pas applicables au télétravail occasionnel. Article 5 : Autres droits du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise.
En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
Article 6 : L’accompagnement des acteurs (Managers et salariés)
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management à distance pourraient être organisées auprès du management, le cas échéant.
Pour les salariés, ces actions auraient pour objet de leur présenter les modalités et les règles applicables au télétravail auprès de la hiérarchie et de les sensibiliser aux bons comportements à développer en situation de travail à distance, à organiser son temps en identifiant les sujets ou les dossiers qu’il est pertinent de traiter à domicile plutôt qu’au bureau et à adapter les bonnes postures et aménagements.
Article 7 : Durée de l'accord - Forme et délai de renouvellement ou révision
7.1. Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026 sous réserve de son dépôt à cette date auprès des autorités compétentes. Il est conclu pour une durée d’un an.
7.2. Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas. 7.3. Dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lyon
Le présent accord sera diffusé sur l’Intranet pour information du personnel.
Fait à Lyon, le 23 décembre 2025, en 3 exemplaires.
XXXX Directeur Général de L’Auxiliaire et de L’Auxiliaire Vie.
