ACCORD COLLECTIF D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés,
La société
SAS L’ECHOPPE BIO dont le siège est situé à 571 avenue du Général De Gaulle 38 250 Villard de Lans inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Grenoble, sous le n° 850 620 956 représentée par Mme en sa qualité de Présidente, dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord,
Dénommée ci-après « la Société » d'une part,
Le personnel de l'entreprise, consulté par voie de referendum en l’absence de membre élu au Comité Social et Economique, suivant le Procès-verbal de consultation qui s’est déroulé en date du 30 SEPTEMBRE 2024, annexé au présent accord d’entreprise.
d'autre part Ci-après dénommées les «
parties ».
TOC \z \o "1-4" \u \hTITRE PRELIMINAIRE – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORDPAGEREF _Toc173160375 \h6 Article 1 ObjetPAGEREF _Toc173160376 \h6 Article 2 - Champ d'applicationPAGEREF _Toc173160377 \h7 ARTICLE 3 – TEMPS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL – CONTINGENT ANNUELPAGEREF _Toc173160378 \h7 3.1 – Durée légale de travailPAGEREF _Toc173160379 \h7 3.2 – Durée maximale quotidienne de travailPAGEREF _Toc173160380 \h8 3.3 – Durée maximale hebdomadaire de travailPAGEREF _Toc173160381 \h8 ARTICLE 4 – TEMPS DE PAUSE ET DE REPOSPAGEREF _Toc173160382 \h8 4.1 – Repos quotidienPAGEREF _Toc173160383 \h9 4.2 – Repos hebdomadairePAGEREF _Toc173160384 \h9 4.3 – Temps de pausePAGEREF _Toc173160385 \h9 ARTICLE 5 - CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRESPAGEREF _Toc173160386 \h10 5.2 - Accomplissement d’heures supplémentaires dans le cadre du contingentPAGEREF _Toc173160387 \h10 5.3 - Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingentPAGEREF _Toc173160388 \h11 TITRE I : ORGANISITION TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 12 MOISPAGEREF _Toc173160389 \h12 ARTICLE 6 PRINCIPESPAGEREF _Toc173160390 \h13 6.1. Choix d’une répartition du temps de travail sur une période de 12 mois pour l’ensemble du personnel à l’exclusion des salaries soumis au forfait jours et cadres dirigeantsPAGEREF _Toc173160391 \h13 6.2. Définition des limites hebdomadaires et journalières de travailPAGEREF _Toc173160392 \h13 ARTICLE 7 GESTION DE L’ANNUALISATIONPAGEREF _Toc173160393 \h14 7.1. Planning prévisionnel et modificationsPAGEREF _Toc173160394 \h14 7.2. Lissage de la rémunérationPAGEREF _Toc173160395 \h16 7.3. Traitement des absencesPAGEREF _Toc173160396 \h16 7.4. Arrivée/ départ en cours d’annéePAGEREF _Toc173160397 \h16 Article 8 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIELPAGEREF _Toc173160398 \h17 8.1. Conditions d’emploi des salariés à temps partielPAGEREF _Toc173160399 \h17 8.2. Règles applicables en cas de répartition de l’horaire à temps partiel sur 12 moisPAGEREF _Toc173160400 \h17 TITRE II DISPOSITIF SPECIFIQUE AUX CADRES AUTONOMES ET AGENT DE MAITRISE DONT LA DUREE DE TRAVAIL NE PEUT ETRE PREDETERMINEEPAGEREF _Toc173160401 \h19 ARTICLE 9 : LE FORFAIT JOURSPAGEREF _Toc173160402 \h19 9.1. Champ d’applicationPAGEREF _Toc173160403 \h19 9.2. Période de référence du forfaitPAGEREF _Toc173160404 \h20 9.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfaitPAGEREF _Toc173160405 \h20 9.3.1. Contenu de la convention de forfaitPAGEREF _Toc173160406 \h20 9.3.2. Nombre de jours travaillésPAGEREF _Toc173160407 \h21 9.3.3. Nombre de jours de reposPAGEREF _Toc173160408 \h21 9.3.4. Dépassement du forfait joursPAGEREF _Toc173160409 \h22 9.3.5. RémunérationPAGEREF _Toc173160410 \h22 9.3.6. Prise des journées et demi-journées de repos sur l’annéePAGEREF _Toc173160411 \h22 9.3.7 repos hebdomadairePAGEREF _Toc173160412 \h23 9.3.8. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de périodePAGEREF _Toc173160413 \h23 9.3.8. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travailPAGEREF _Toc173160414 \h24 9.3.9. Entretien semestrielPAGEREF _Toc173160415 \h26 9.3.10. Dispositif d’alertePAGEREF _Toc173160416 \h26 9.3.11. Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travailPAGEREF _Toc173160417 \h27 9.3.12. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion spécifiquePAGEREF _Toc173160418 \h28 9.3.13 Suivi médical spécifiquePAGEREF _Toc173160419 \h29 Article 10 DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc173160420 \h29 Article 11 : CONGES PAYESPAGEREF _Toc173160421 \h31 11.1 Période d’acquisition des congés payés.PAGEREF _Toc173160422 \h31 11.2 Période de prise des congés payés.PAGEREF _Toc173160423 \h32 11.3 Fixation des congés payésPAGEREF _Toc173160424 \h32 11-4 - Congés payés suite à suspension contrat de travail pour maladie ou accidentPAGEREF _Toc173160425 \h33 ARTICLE 12 – VALIDITE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc173160426 \h33 ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORDPAGEREF _Toc173160427 \h33 ARTICLE 14 – INTERPRETATION DE L’ACCORDPAGEREF _Toc173160428 \h33 ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ACCORDPAGEREF _Toc173160429 \h34 ARTICLE 16 - REVISION DE L'ACCORDPAGEREF _Toc173160430 \h34 ARTICLE 17 - DENONCIATION DE L'ACCORDPAGEREF _Toc173160431 \h35 ARTICLE 18 – DEPOT DE L’ACCORDPAGEREF _Toc173160432 \h36
PREAMBULE
La société ECHOPPE BIO gère un magasin à l’enseigne BIOCOOP à VILLARD DE LANS.
Elle fait face dans cette activité à une fluctuation de son activité, inhérente à sa localisation dans une station de montagne soumise à une fréquentation saisonnière, le niveau de clientèle du magasin étant directement impacté par cette saisonnalité.
Les premières années d’activité ont permis de cerner les besoins et contraintes de l’activité. Le Société souhaite pérenniser les emplois sur la base de contrat à durée indéterminée et a donc mené une réflexion pour atteindre cet objectif tout en tenant compte de la spécificité de son activité.
La nécessité de s'adapter aux flux de la clientèle, à l’activité aléatoire de la société, aux variations des demandes de la clientèle et de préserver l’emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ont conduit la Société à mettre en place un dispositif d’annualisation du temps de travail.
En effet, la charge de travail du personnel est directement impactée par cette fluctuation d‘activité.
Dans ces conditions, la Direction de la Société a ainsi souhaité engager une négociation visant à conclure avec ses salariés un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L2232-23 du Code du travail, qui renvoie aux articles L2232-21 et suivants du Code du travail, la Direction a donc décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. Ledit accord devra pour être applicable être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.
L’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation du temps de travail permettant de :
Concilier les conditions de travail avec le développement de l’entreprise ;
Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
Préserver, développer et adapter les emplois des salariés aux exigences des activités de la société ECHOPPE BIO ;
Contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Ainsi, suivant concertations avec l’ensemble du personnel, les parties ont convenu que les modalités conventionnelles d’application de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail seraient expressément revues dans leur intégralité.
Dans cette perspective, sur la forme, La Direction a proposé un projet d'accord aux salariés, pour approbation, en application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail.
En effet, la Société ECHOPPE BIO justifie d’un effectif équivalent temps plein de 9 salariés de sorte qu’elle est dépourvue d’Institution Représentative du Personnel.
La consultation du personnel a été organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
La consultation du personnel de la société a été organisée le 30 SEPTEMBRE 2024 dans les locaux de la Société.
Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à l’approbation de l’accord, à la majorité des deux tiers, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.
Il est rappelé que l’ensemble des dispositions suivantes constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
TITRE PRELIMINAIRE – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD
Article 1 Objet
L’objet du présent accord est de
Définir les modalités d’aménagement du travail afin d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année.
Permettre la mise conclusion de forfaits jours pour les salariés répondant à la catégorie éligible à ce dispositif
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :
De l’article L. 3121-44 du Code du travail (annualisation) ;
Des articles L. 3121-19 et L. 3132-23 du Code du travail (dérogation à la durée journalière et hebdomadaire maximale de travail) ;
Des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail (contingent annuel d’heures supplémentaires)
De la possibilité pour les salariés cadre ou AM2 et AM1 de bénéficier du dispositif « forfait jours »
Il a donc été expressément décidé par les parties de déroger aux dispositions conventionnelles issues de la Convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 (brochure JO : 1505) applicable à la Société en ce qui concerne les thématiques susvisées.
Dès lors, le présent accord collectif d’entreprise, conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, comprend des dispositions qui se substituent intégralement et en toutes circonstances aux dispositions actuelles ou futures, relevant du même objet, prises par la branche d’activité dont relève la société ECHOPPE BIO.
Il est précisé que la mise en œuvre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail.
Article 2 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein et à temps partiel. Les cadres et AM1&2 soumis à une convention individuelle de forfait en jours, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, et en application de l’accord d’entreprise spécifique à ce mode d’organisation du temps de travail sont concernés par cet accord au titre de ce dispositif.
Les cadres dirigeants sont exclus de cet accord.
Les apprentis sont aussi exclus du présent accord.
Les parties au présent accord précisent que ce dernier annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique, portant sur le même objet pour les salariés concernés par ledit accord.
Il s’applique en son siège social ainsi qu’à l’ensemble de ses sites géographiques tels qu’existants au jour de sa signature ou qui viendront à être nouvellement créés.
ARTICLE 3 – TEMPS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL – CONTINGENT ANNUEL
Il est rappelé qu’en application des articles L. 3121-19 et L. 3121-23 du Code du travail une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir d’une part le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et d’autre part peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives.
3.1 – Durée légale de travail
La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine civile (article L 3121-27 du Code du travail), ou 1607 heures sur l’année, sous réserve des situations ouvrant la mise en place de modes d’organisation du temps de travail fondés sur d’autres unités de temps, notamment la computation du temps de travail en jours ou sur le mois sur la base d’un décompte en heures.
Rappel de la définition du temps de travail effectif La durée du travail effectif, tel que défini à l’article L. 3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
3.2 – Durée maximale quotidienne de travail
En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.
Par dérogation, en application de l’article L. 3121-19 du même Code, il est convenu entre les parties que la durée maximale quotidienne de travail effectif au sein de l’entreprise ECHOPPPE BIO pourra être portée à 11 heures de travail effectif en cas :
d'activité accrue liée à la fréquentation de l'entreprise et à son niveau d’activité (période haute d’activité) ,
des absences de personnel
livraisons à gérer,
périodes d’inventaire
réimplantation de rayon
travaux urgents nécessaires à la sécurité du magasin ou du personnel
à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de onze heures sur plus de 3 jours au cours d’une même semaine civile.
Le salarié sera informé par tout moyen à disposition de la Société de la nécessité de travailler au-delà de 10 heures mais dans la limite fixée à 11 heures par jour (mail/ SMS/ oralement…).
3.3 – Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine (Article 3121-20 du Code du travail).
En application de l’article L. 3121-21 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures
Pour les mêmes raisons que celles visées à l’article 3.2 du présent, et en application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, il est expressément convenu, par dérogation, la possibilité de dépasser la durée hebdomadaire de travail moyenne de 44 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives, sans pouvoir porter ladite durée à plus de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Par conséquent, il est convenu qu’aucune période de 12 semaines consécutives ne puisse conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à
46 heures.
ARTICLE 4 – TEMPS DE PAUSE ET DE REPOS
Rappel : Le temps de pause s’entend comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, pendant lequel les salariés sont libres de vaquer librement à des occupations personnelles. La coupure de travail pour déjeuner qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. Qu’il soit ou non rémunéré, il est exclu du temps de travail effectif. La hiérarchie veillera au respect des temps de pause et à leur bonne organisation.
4.1 – Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail).
4.2 – Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).
4.3 – Temps de pause
Les salariés ne pourront effectuer plus de 6 heures de travail effectif consécutives sans bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes minimum.
La pause méridienne est d’au minimum 45 minutes. Il est toléré le samedi uniquement, lorsque le planning de la journée de travail comporte au maximum 7 heures de travail effectif, que le temps de pause soit d’au minimum 30 minutes. Le temps de pause en deçà de 45 minutes doit être accepté par le salarié, tout refus explicite devra être annoncé en début de période afin de permettre d’en tenir compte dans l’organisation des plannings.
Il est rappelé que le temps de travail débute en tenue le cas échéant et au poste de travail.
Il est rappelé que l’utilisation du téléphone portable personnel sur le lieu de travail est admise à condition qu’elle soit raisonnable et raisonnée et qu’elle ne perturbe en aucun cas le bon fonctionnement de l'activité et l’exécution de la prestation de travail, c’est-à-dire que cette utilisation soit occasionnelle et réservée aux situations d’urgence ou qu’elle s’effectue pendant les temps de pause. Ainsi, l'utilisation du téléphone portable personnel est autorisé dans les conditions ci-dessus hors de la surface de vente. Il doit être tenu compte de cette utilisation personnelle pour déterminer le cas échéant le temps de travail effectif.
Il est rappelé que la convention collective nationale « Commerce de détail alimentaire non spécialisé Brochure JO 3244 IDCC 1505 » prévoit un contingent d’heures supplémentaires de 190 heures par an et par salarié. Ce contingent se révèle être inadapté aux besoins de l’activité de la société qui se trouve dans l’obligation de limiter son activité, alors même que les salariés de la société sont volontaires pour travailler au-delà des 35 heures hebdomadaires actuelles.
C’est la raison pour laquelle, compte tenu de la nécessité de faciliter et sécuriser le recours aux heures supplémentaires, l’employeur a proposé d’adopter un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la convention collective du commerce alimentaire non spécialisé Pour tenir compte notamment des heures effectuées, en application des dispositions des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires pour tous les salariés est porté à 300 heures (trois cents heures) par an.
Le décompte du contingent annuel s’effectue pour tout le personnel soumis à un décompte en heures de son temps de travail du 1er juillet au 31 juin N + 1.
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires dans les conditions prévues à cet effet.
5.2 - Accomplissement d’heures supplémentaires dans le cadre du contingent
Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la Direction selon les besoins de l’activité dans la limite du contingent annuel fixé ci-dessus applicable dans l'entreprise, dans les conditions prévues à cet effet par le Code du travail.
Il est convenu que la direction peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, et des majorations prévues en ce sens, par du repos compensateur de remplacement (RCR).
Ces repos RCR pourront être pris sous forme de journée ou demi-journée, à prendre dans les 6 mois suivant la fin de la période de référence d’acquisition. La Direction pourra accepter d’accorder la récupération desdits RCR par fraction de 2 heures en cours de journée à la demande écrite du salarié, en fonction des besoins de l’activité.
Les heures supplémentaires compensées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée décomptée selon l’horaire habituellement effectué par le salarié. Le repos ainsi acquis est pris par demi-journée ou journée entière, ou à titre exceptionnel sur des plages minimum de 2 heures au choix du salarié en adéquation avec les nécessités du service, après validation de la Direction. Ces repos sont pris au maximum dans les 6 mois suivant l’acquisition du repos, en période de basse activité.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum d’une semaine, de préférence dans une période de faible activité via l’outil de gestion en place, ou à défaut selon le process en vigueur.
La direction se réserve un délai de réponse de 3 jours à la demande de prise de repos des salariés.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Chaque salarié est invité à solder son compteur de repos compensateurs acquis au 30 juin à la date du 31 décembre N, dont le délai pourra être reporté au plus tard au 31 mars N +1 dès lors qu’il est établi que l’activité du magasin ne lui a pas permis de solder ses droits dans le délai de 6 mois. En ce sens, la direction procèdera à un contrôle de cohérence réalisé au minimum à la fin de chaque trimestre de l’année.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et la situation de famille.
Il est précisé que les clauses contractuelles stipulant une durée de travail effectif supérieure à la durée légale fixent les modalités de paiement ou récupération desdites heures supplémentaires contractuelles.
5.3 - Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel fixé à l’article 5.3 devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent annuel.
Les salariés seront informés du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.
Cette contrepartie obligatoire en repos peut être prise pour moitié à la convenance du salarié avec un délai de prévenance de 15 jours, pour moitié à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 5 jours, dans un délai de six mois suivant l’ouverture du droit.
Il est convenu que la direction peut remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, et des majorations prévues en ce sens, par du repos compensateur de remplacement (RCR).
Ces heures pourront être prises sous forme de journée ou demi-journée, à prendre dans les 6 mois suivant la fin de la période de référence d’acquisition ou par tranche de 2 heures en cours de journée sur demande du salarié.
TITRE I : ORGANISITION TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 12 MOIS
Les salariés sont embauchés sur des durées de temps de travail effectif selon les services et les postes occupés, mais aussi, selon les possibilités de l’activité les souhaits des salariés.
L'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail dans les limites du présent accord n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, le temps de travail effectif hebdomadaire des salariés peut varier dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées pendant les périodes de forte activité se compensent avec les heures effectuées en période de faible activité pour respecter en moyenne sur l’année le temps de travail effectif défini.
Le temps de travail effectif d’un salarié à temps complet sera ainsi de :
1607 heures par an (35 heures en moyenne par semaine),
1787 heures par an (39 heures en moyenne par semaine)
Le temps de travail annuel d’un salarié à temps partiel sera calculé au prorata de son temps de présence.
Il est expressément rappelé que selon les besoins de l’activité, des heures supplémentaires pourront être effectuées au-delà du temps de travail effectif contractuel, exclusivement sur demande expresse ou avec l’autorisation du responsable de service ou de la Direction ; elles donneront lieu, selon les dispositions en vigueur, à récupération ou à rémunération.
En dehors de ces cas, les dépassements horaires ne sont pas autorisés et ne pourront donner lieu à aucune rémunération supplémentaire.
Ceci étant rappelé, les parties ont convenu de retenir un mode d’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel de la société soumis à un décompte du temps de travail en heures, même si les planifications horaires pourront être différentes d’un service à l’autre, à l’exclusion toutefois des salariés définis au Titre II qui seront soumis à des conventions de forfait en jours de travail sur l’année, et des Cadres dirigeants.
ARTICLE 6 PRINCIPES
6.1. Choix d’une répartition du temps de travail sur une période de 12 mois pour l’ensemble du personnel à l’exclusion des salaries soumis au forfait jours et cadres dirigeants
Eu égard aux variations d’activité décrites ci-dessus, le temps de travail du personnel de l’entreprise est réparti du 1er juillet au 30 juin de chaque année et non plus sur un cadre hebdomadaire, comme le permet l’article L.3121-41 du Code du travail.
Cette organisation du temps de travail s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’entreprise visés par le présent accord à l’exception toutefois des salariés visés au titre II du présent accord.
Cela signifie que pour les salariés à temps complet, la durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires s’apprécient non pas par référence à un temps de travail sur la semaine, mais par référence à un temps de travail effectif soit de 1607 heures de travail sur la totalité de l’année civile, soit 1787 heures annuelles selon la situation du salarié, ce qui correspond à un temps de travail hebdomadaire moyen soit de 35 heures soit de 39 heures en tenant compte de la journée de solidarité.
Des dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel sont prévues à l’article 8 du présent accord.
Ainsi, pendant l’année, l’horaire de travail pourra, en fonction du planning de travail, être amené à fluctuer, les périodes de haute et de basse activité ayant vocation à se compenser automatiquement.
Un suivi individuel du temps de travail sera réalisé tout au long de la période sur un compteur de suivi des heures, et un bilan sera effectué en fin de période.
6.2. Définition des limites hebdomadaires et journalières de travail
La variation de la durée du travail pourra s’effectuer, pour les salariés à temps complet, dans les limites suivantes :
Limite haute : 45 heures par semaine.
Limite basse : 0 heures par semaine.
En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes : Durée maximale journalière : 10 heures 11 heures maximum 3 fois par semaine maximum
Durées maximales hebdomadaires :
Moyenne sur 12 semaines : 46 heures.
Absolue : 48 heures.
ARTICLE 7 GESTION DE L’ANNUALISATION
7.1. Planning prévisionnel et modifications
Le temps de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence (de 35 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée contractuelle prévue pour les salariés à temps partiel), de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement, une pour une, dans le cadre de la période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière ou/et hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport au temps de travail habituel. Un planning prévisionnel définira de manière indicative les périodes hautes et basses de la période annuelle suivante. Il sera remis au plus tard le 1er juin de l’année N.
Avant chaque Trimestre civil un planning indicatif sera remis qui définit la durée de travail hebdomadaire de chaque service sur le trimestre à venir, et l’horaire de travail de chaque salarié de manière individualisée. Un planning individualisé de la réparation indicative du temps de travail hebdomadaire sera mis en place justifié par l’organisation et les contraintes de l’activité.
Cette programmation fera l’objet préalablement d’une consultation du comité social et économique s’il en existe un, puis sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage et remis aux salariés au plus tard le 15 du mois précédent le trimestre civil de son application pour application pour la période trimestrielle suivante.
Le planning individualisé définitif mensuel sera établi sur la base du planning indicatif trimestriel, dans le respect des dispositions prévues par la Convention collective applicable et des dispositions du présent accord relatives au repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’à la durée maximale du travail sur la journée ou sur la semaine, et remis mensuellement, avec un délai de prévenance d’un mois.
Le planning pourra prévoir un travail sur 4, 5 et jusqu’à 6 jours en haute saison.
La modification collective ou individuelle des plannings mensuels définitifs se fera par remise du planning modifié aux salariés concernés et par affichage, et ce sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Cette modification pourra concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou sa répartition.
Toutefois, par exception, en cas d’urgence, la modification d’horaires pourra s’effectuer avec un délai de prévenance de 3 jours. La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Sont considérées comme exceptionnelles les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée. Les cas sont notamment :
Travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé (marchandise périssable);
Événement nécessitant un ajustement urgent de l’organisation du travail (comme par exemple le surcroit d’activité - pour pallier les absences imprévues du personnel- phénomène météorologique influant sur le volume d’activité).
Les salariés seront informés des motifs ayant nécessité une augmentation du planning. Dans la mesure du possible la Société sollicitera les Salariés volontaires à une telle modification.
Un même salarié ne pourra être tenu d'accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l'avance.
La possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles puissent être le cas échéant prises en compte.
Lorsque la modification de planning mensuel définitif se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail (dans la limite haute) et qu’elle intervient moins de 3 jours à l’avance, les salariés bénéficieront de contreparties qui sont prévues par la convention collective applicable sous forme d’un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle jusqu’à la limite haute soit 45 heures hebdomadaires. Cette contrepartie sous forme de repos sera à prendre pendant la période creuse et au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né.
En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les représentants du personnel s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».
7.2. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée, afin d’assurer une rémunération régulière tous les mois, indépendamment de l’horaire réel de travail accompli au cours du mois.
Les heures supplémentaires accomplies dans les limites hautes du dispositif (45 heures) sont payées ou récupérées en fin de période annuelle. Les heures accomplies au-delà de 45 heures hebdomadaires sont payée le mois de leur réalisation ou créditées à la fin du mois de leur réalisation sir le compteur des heures à récupérées.
7.3. Traitement des absences
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
7.4. Arrivée/ départ en cours d’année
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à date de fin de période pour une embauche, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à la durée hebdomadaire pour la même période.
Les heures effectuées en excédent ont la qualité d'heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures payées et non travaillées font l’objet d’une régularisation sauf si la rupture s’effectue dans le cadre d’un motif économique.
7.5 Le compteur du suivi de l’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine
Le temps de travail fera l’objet d’un document individuel de contrôle, établi conformément à l'article 3171-8 du code du Travail, qui devra être contrôlé par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet de récupération.
Ce compteur vise à vérifier qu’en fin d’année, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé mensuel, signé de la main de chaque intéressé.
Article 8 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
8.1. Conditions d’emploi des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel qui viendraient à être employés au sein de la société bénéficieront d’une égalité de traitement avec leurs collègues à temps complet.
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles, avec l’accord des intéressés, d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur l’année. En pareil cas, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail et comportera toutes les mentions obligatoires prévues par la loi ou la Convention collective.
A défaut, les salariés à temps partiel sont employés dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.
8.2. Règles applicables en cas de répartition de l’horaire à temps partiel sur 12 mois
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle.
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat sur la période.
Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle donneront lieu à un repos compensateur et seront majorées, comme le prévoit la convention collective applicable, à hauteur de : - 10% pour les heures représentant un dixième de la durée contractuelle, - 25% pour les heures au-delà du dixième de la durée contractuelle.
Les heures complémentaires et leur majoration pourront bénéficier à titre exceptionnel d’un paiement par l’employeur en fin de période de décompte lorsque la situation de l’effectif le justifie.
Les variations horaires pourront, sur une semaine, excéder 35 heures, mais ne pourront toutefois pas conduire les salariés à temps partiel à effectuer, en moyenne sur l’année, un horaire de travail de 35 heures.
De même, en cas de dépassement de deux heures du temps de travail effectif moyen contractuel sur la période de décompte du temps de travail moyen, l’horaire contractuel devra être revalorisé.
Coupure
Au demeurant, il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au sein d’une même journée, qu’une seule interruption dont la durée ne peut être supérieure à
Deux heures si leur temps de travail est inférieur à 4 heures
Trois heures si leur temps de travail effectif de la journée est compris entre 4 et moins de 6 heures.
4 heures si le temps de travail journalier du salarié à temps partiel est de 6 heures ou plus.
Le salarié à temps partiel peut solliciter un temps de coupure plus long ou deux coupures pour un temps de travail journalier de plus de 5 heures ,qui pourront lui être accordé selon les nécessités du service.
Planning
Un planning indicatif trimestriel est remis au salarié à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur 12 mois en même temps que pour les salariés à temps complet.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, ainsi que les horaires de travail pour chaque journée travaillée, sera communiquée aux salariés à temps partiel par affichage et remis en main propre en même temps que les plannings mensuels définitifs pour les salariés à temps complet.
La modification collective ou individuelle des plannings se fera par remise du planning modifié aux salariés concernés et par affichage, et ce sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours (3 jours ouvrés en cas d’urgence, tel que cela ressort de l’article 7.1 du présent accord). Cette modification pourra concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou sa répartition.
Le salarié à temps partiel pourra indiquer ses indisponibilités pour contraintes familiales ou professionnelles lors de son embauche ou au cours du contrat de travail, lesdites contraintes au cours de l’exécution du contrat ne devront pas faire obstacle aux modifications de planning portant sur la répartition de la durée de travail sur les jours de travail de la semaine fixés. A défaut de souplesse suffisante le salarié ne pourra bénéficier de ce dispositif.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-12 du code du travail, le salarié embauché à temps partiel est fondé à refuser cette modification s'il justifie que celle-ci est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou avec une autre activité professionnelle, que celle-ci soit salariée ou non, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Pour le surplus, l’ensemble des dispositions prévues ci-avant et qui ne seraient pas spécifiques aux salariés à temps complet sont également applicables aux salariés à temps partiel, en particulier les dispositions relatives à la prise en compte des absences ou des arrivées ou départs en cours de période.
Lorsque la modification de planning mensuel définitif se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail (dans la limite haute) et qu’elle intervient moins de 3 jours à l’avance, les salariés bénéficieront de contreparties qui sont prévues par la convention collective applicable sous forme d’un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle. Cette contrepartie sous forme de repos sera à prendre pendant la période creuse et au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né.
TITRE II DISPOSITIF SPECIFIQUE AUX CADRES AUTONOMES ET AGENT DE MAITRISE DONT LA DUREE DE TRAVAIL NE PEUT ETRE PREDETERMINEE
ARTICLE 9 : LE FORFAIT JOURS
Les missions et responsabilités du personnel Cadre et certains agents de maîtrise de l’entreprise impliquent souplesse, disponibilité et réactivité dans l’organisation de leur temps de travail. Il a donc été convenu les dispositions suivantes, lesquelles prévoient des modalités spécifiques de décompte du temps de travail des Cadres et les dispositifs conventionnels visant, non seulement à préserver la santé physique et mentale du personnel de l’encadrement, mais aussi à leur permettre de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle.
9.1. Champ d’application
Le présent article s’applique aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société, ou du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective, hors cadres dirigeants.
Indépendamment des cadres, le présent article s’applique également aux salariés non cadres ayant le statut d’agent de maitrise AM2 dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, leurs horaires ne sont pas pré-déterminables, percevant une rémunération annuelle correspondant au minimum à 107 % du minimum conventionnel de leur catégorie professionnelle base temps plein.
Certains salariés bénéficiant dont le poste est classé AM 1 et qui bénéficient d’une expérience d’au moins 3 ans au sein de l’entreprise ou une entreprise ayant une activité similaire peuvent occuper des fonctions qui ne permettent pas de prédéterminer leur horaire de travail, ils bénéficient d’une certaine autonomie dans la gestion de leur temps de travail selon les contraintes des missions confiées. Les salariés répondant à cette définition et ayant une rémunération au moins égale à 107 % du minimum conventionnelle sont éligibles aux dispositions du « forfait jours ».
Les salariés non cadres concernés par cet alinéa sont notamment le responsable d’exploitation/ magasin ou adjoint dont les contraintes liées à la mission ou les déplacements rendent leurs horaires de travail impossible à prédéterminer et qui bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
Il est entendu que la désignation des postes précités n’est pas limitative quant à l’application dudit forfait et que tout poste répondant à la définition ci-dessus, pourra également être concernés par le présent article.
9.2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de 1é mois déterminée ainsi : du 1er juillet au 30 juin.
9.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
9.3.1. Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
La nature des missions justifiant le recours à ce dispositif,
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les modalités de suivi de la charge de travail,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
9.3.2. Nombre de jours travaillés
Pour les salariés cadres et non cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 217 jours par an, journée de solidarité incluse pour 5 semaines de congés payéspris sur la période de référence.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 217 jours prévu ci-dessus.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées devant être travaillé.
9.3.3. Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au 9.3.4 , le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Exemple : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
- 9 jours fériés chômés hors repos(ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
- 104 (repos hebdomadaires)
- 217 (nombre de jours travaillés du forfait)
-------------------------------------------------------------------------------------------------- = 10 jours non travaillés
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 jours.
9.3.4. Dépassement du forfait jours
Avec l’accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.
Cette renonciation devra alors faire l’objet d’un accord écrit : un avenant annuel indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de : - 10% pour les 7 premiers jours supplémentaires, - 25% pour les jours suivants.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence (soit avant le 30 mars). Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
9.3.5. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
9.3.6. Prise des journées et demi-journées de repos sur l’année
Pour une année complète, le nombre de jours non travaillés sera déterminé chaque année par le calcul suivant : 217 – (365 - 104 – 25 –nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré).
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et le responsable du service.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié et devront avoir été acceptées par le responsable de service, 15 jours au moins avant la date envisagée, sauf cas de force majeure.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’acceptation de la prise des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.
Les salariés concernés doivent faire en sorte de répartir équitablement les jours travaillés/ non travaillés sur l’année et de ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés prévu dans l’accord. Les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l’année.
En tout état de cause les absences pour prise de repos ne peuvent être supérieures à 5 jours consécutifs.
9.3.7 repos hebdomadaire
Les collaborateurs en forfait jours bénéficieront d’un repos hebdomadaire d’une durée d’une journée entière, en principe le dimanche, à laquelle s’ajoute(nt) une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prises chaque semaine. Si l’activité ne le permet pas, le collaborateur bénéficie de 35 heures consécutives de repos dans la semaine et la ou les demi-journées de repos manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants. Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée,
en cas de travail le matin, celui-ci devra se terminer au plus tard à 13h30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures ;
en cas de travail l’après-midi, celui-ci devra être précédé d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 12h30. A défaut, il sera décompté une journée entière.
Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 15 semaines dans l’année (sur la base d’une année complète).
9.3.8. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail ou le congé maternité.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 217 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 217 jours.
9.3.8. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 9.3.4 (renonciation à des jours de récupération), ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées*, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures 30 ou après 12 heures 30
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est : - inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours sur une période de 1 semaine. - Amplitude de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour pour les cadres.
L’amplitude de la journée de travail des agents de maîtrise en forfait jours est limitée à 12 heures.
Les parties rappellent que cette notion d’amplitude de la journée de travail ne doit pas être considérée comme une durée impérative à observer de manière quotidienne mais qu’il s’agit d’une limite journalière maximale.-
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours. Le samedi est un jour travaillé au sein de la Société, avec une activité soutenue. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié peut être amené à travailler ces jours-là, conformément à la législation applicable, en concertation avec les autres salariés au forfait et la Direction.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
Aucune contrepartie ne sera due (sauf 1er mai selon législation en vigueur)
9.3.9. Entretien semestriel
Au cours de chaque période de référence, deux entretiens seront organisés par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de chaque entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation,), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
9.3.10. Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié, sous 8 jours, afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien aura pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail, en prévoyant, par exemple : - l’élimination de certaines tâches, - le report de certains délais, - l’adaptation des objectifs annuels, - la répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe, - la sollicitation de ressources supplémentaires, - ou encore le développement d’une aide personnalisée par accompagnement ou formation. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
9.3.11. Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 9.3.8. du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou par lettre remise en main propre contre décharge.
En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
Entretien semestriel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés à la suite de l’entretien annuel pour l’un des entretiens semestriels prévu à l’article 9.3.9. du présent accord.
9.3.12. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion spécifique
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours non travaillés et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors les jours de travail ou demi-journées de travail de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des plages de travail liées à leurs mission (notamment lors des périodes de repos). Il leur est demandé également de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques en dehors des plages habituelles de travail.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication dématérialisés.
9.3.13 Suivi médical spécifique
Les salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ont la possibilité de solliciter une visite médicale distincte.
Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours à cet aménagement du temps de travail ainsi que sur la santé physique et morale des salariés.
TITRE III DISPOSITIONS GENERALES
Les dispositions suivantes sont applicables à l’ensemble du personnel
Article 10 DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer à chaque collaborateur le plein exercice de son droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à promouvoir des dispositifs de régulation et d’utilisation raisonnée des outils numériques mis à disposition lors du temps de travail, tout en assurant le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.
La prise en compte d’un principe de déconnexion tant à l’intérieur qu’en dehors du temps de travail est de nature à favoriser la communication entre les salaries, à améliorer la qualité du travail, la productivité et plus largement le bien-être au travail.
Le présent accord s’entend à souligner l’importance d’une meilleure communication et d’une utilisation maîtrisée des outils notamment de la messagerie électronique pendant la période travaillée. Il est rappelé ici la nécessaire exemplarité des managers qui devront veiller à bien accompagner leurs équipes dont ils ont la charge sur ce sujet.
Il est entendu que le droit à la déconnexion permet au salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires... - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet… Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. Il est rappelé à chaque responsable et plus généralement à chaque salarié possédant une messagerie électronique professionnelle de : - ne pas installer de moyen d’accès à son compte professionnel sur tous supports informatiques personnels qu’ils soient physiques (téléphone, tablette…) ou dématérialisés (Office 365…). Une étude sera menée sur la faisabilité de limiter l’accès à la messagerie Outlook aux seuls outils professionnels mis à disposition par l’entreprise. - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - d’utiliser des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou les jours de repos ; - ne pas envoyer de message entre 21 h et 7 h le lendemain ou en cas de nécessité de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; - pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'équipe en cas d'urgence.
Mesures visant à favoriser la communication et l’utilisation des outils numériques de manière raisonnée pendant le temps de travail
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable d’équipe, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle pour communiquer avec ses équipes et collègues. Il doit notamment privilégier un échange oral qui permet une plus grande interactivité. Parallèlement à cela, l’entreprise s’engage à développer des outils et des modes de travail collaboratifs pour limiter l’usage de la messagerie électronique Une vigilance particulière sera apportée afin que les messageries électroniques ne soient pas consultées pendant le temps de réunions afin d’assurer une meilleure fluidité des échanges par une meilleure concentration et une communication optimisée entre les participants. Les alertes sonores ou visuelles d'arrivée de nouveau courriel ou d'appel téléphonique seront désactivées. Enfin, pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive, une plage de déconnexion sera prévue par l'entreprise lors de la pause repas des salariés.
Sensibilisation et formation des salariés
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés sur l’utilisation de manière raisonnée des différents outils professionnelle de communication. Cette sensibilisation sur la qualité de la communication attendue entre collègues sera réalisée dès l’intégration du collaborateur.
Article 11 : CONGES PAYES
Le magasin est ouvert tous les jours ouvrables et certains jours fériés selon planning défini le 15 avril pour la période suivante.
La société souhaite permettre aux salariés de poser des congés payés en dehors des périodes de fortes activités, en tenant compte de leurs souhaits dans le respect des impératifs de l’activité.
11.1 Période d’acquisition des congés payés.
En application de l’article L.3141-10 du Code du Travail et afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis est alignée sur la période de référence et débute le 1er juillet de l’année N pour se terminer le 30 juin de l’année N+ 1. Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux Congés Payés est donc désormais fixé au 1er juillet de chaque année.
Ainsi, en 2024 la période annuelle de référence d’acquisition pour les Congés Payés s’étend du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025 de façon à coïncider avec la période de décompte du temps de travail.
Les droits à congés d’ancienneté seront également calculés au 1er juillet de chaque année.
11.2 Période de prise des congés payés.
Ainsi, à partir du
1er juillet 2024 : Période de prise de congés = période d’acquisition des Congés Payés.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise de congés, de l’ordre des départs en congés et des règles de fractionnement ci-après développées. La période de prise des congés payés se situent en dehors des périodes de haute activité.
Les salariés devront néanmoins prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs durant la période qui va du 1er avril au 30 novembre de l’année (hors période haute). En cas de jour férié sur la période de vacances, un jour supplémentaire devra être posé afin de respecter les 10 jours ouvrés consécutifs.
Pour le reliquat de leur congé principal, les salariés qui le souhaitent pourront être autorisés à prendre leurs congés à toute autre époque de l'année hors périodes de haute activité fixées au 15 novembre de chaque année, si les besoins du service le permettent étant précisé que, dans cette hypothèse aucun jour de congé de fractionnement ne sera prévu.
Période de transition (juil 2024/ déc 2025) Les parties conviennent que l’utilisation des congés payés acquis au titre de l’ancienne période de référence (CP anciens, c'est-à-dire ceux acquis et non pris au 1/07/2024) sera gérée sur une période de transition d’une année, afin de permettre un retour à la normale au plus tard le 1er décembre 2025. Chaque salarié sera informé par la direction du reliquat des congés payés à prendre au cours des années 2024 et 2025, au plus tard au 15 Novembre de l’année. Les congés payés acquis à compter du 1er juillet 2024 devront être pris selon les règles en vigueur dans l’accord. Au-delà de la période de transition, aucun report de congés au-delà de l’année de consommation n’est accepté.
11.3 Fixation des congés payés
Un tableau prévisionnel des congés payés sera établi eu plus tard au 15 mars de l’année d’acquisition. Il sera réactualisé le 15 avril pour la période restant à courir. La Société pourra accorder une semaine de congés payés entre les semaines 28 à 34 (période haute d’été) en fonction du niveau de l’activité. Cette possibilité sera déterminée lors de la mise à jour de la prise des congés au 15 avril de chaque année.
Aucun report de congés payés n’est autorisé sur l’année suivante sauf :
Dans les cas limitativement énumérés par le code du travail ;
Ou en cas de situation exceptionnelle et après autorisation expresse de la Direction.
11-4 - Congés payés suite à suspension contrat de travail pour maladie ou accident
Par dérogation à la règle de fixation des dates de congés payés (articles 11.3), le salarié qui revient après une suspension de son contrat de travail pour maladie ou accident d’une durée supérieure à 12 semaines, pourra se voir fixer la prise des congés payés dès son retour, sans autre délai de prévenance dans la limite du congé principal acquis. Il en va de même si la période d’arrêt de travail englobe la période de congés minimale de deux semaines fixées préalablement à l’arrêt de travail, au retour le salarié déclaré apte pourra être amené à être placé immédiatement en congés payés dès la reprise de son poste pour la durée du congé non pris.
ARTICLE 12 – VALIDITE DE L’ACCORD
La validité du présent accord est soumise à l’approbation du personnel de l’entreprise à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés par les salariés consultés.
Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal qui est annexé à l'accord
ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 1 juillet 2024, sous réserve de son dépôt à l’issue du referendum.
Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.
ARTICLE 14 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.
ARTICLE 15 – SUIVI DE L’ACCORD
L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.
La commission sera composée de deux salariés concernés par les dispositions du présent accord sur la base du volontariat, ou à terme, selon l’évolution de l’effectif de l’entreprise, par les membres titulaires au Comité Sociale et Economique, et d'un représentant de la direction.
La commission se réunira en cas de modifications légales, réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 16 - REVISION DE L'ACCORD
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
A défaut de représentant(s) du personnel élu(s) à ce stade, si la demande de révision émane des salariés, ces derniers devront représenter les deux tiers du personnel, et notifier collectivement, par écrit, la révision à l'employeur.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
ARTICLE 17 - DENONCIATION DE L'ACCORD
Considérant l’effectif de l’entreprise au jour de la signature du présent, en application des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
De façon plus précise, la dénonciation à l’initiative des salariés devra respecter les conditions cumulatives suivantes :
Représenter les deux tiers du personnel ;
Être notifiée collectivement et par écrit conférant date certaine à l'employeur ;
Être notifié en respectant le délai de 3 mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation par l’entreprise pourra être notifiée à tout moment à l'ensemble des salariés en respectant le délai de préavis de 3 mois.
Les Parties entendent toutefois se référer aux dispositions légales si l’entreprise comportait un Comité Social et Economique ou un délégué syndical au jour de la dénonciation le cas échéant.
En tout état de cause, la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, ou par tout autre moyen conférant date certaine, à chacune des autres parties signataires et suivre les formalités prévues par voie réglementaire.
Dans le prolongement d’une dénonciation, quelle que soit l’initiative, une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement. À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois mois fixé par l'article L 2261-10, alinéa 2 du code du travail.
Il est en effet prévu par l’alinéa 1er de l’article L. 2261-10 du Code du travail que la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
ARTICLE 18 – DEPOT DE L’ACCORD
En application des dispositions légales, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail, et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Un dépôt anonymisé sera également effectué.
Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise.
Une copie sera remise à chaque salarié ainsi qu’à chaque nouvel embauché.
En application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, l’accord sera également transmis pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la Branche (CPPNI).
Fait à Villard De Lans, le 01 Octobre 2024
En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
