Accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours
ENTRE :
La Société L’EQUIPE 1083, enregistrée au RCS sous le numéro 498 845 064 000 19, dont le siège social est situé 49 avenue Gambetta – 26100 ROMANS SUR ISERE, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué ;
Ci-après dénommée « la société » ou « l’employeur » ;
ET :
Le Comité Social et Economique.
PRÉAMBULE
Compte tenu de la spécificité de son activité, la société L’EQUIPE 1083 doit organiser le temps de travail de façon à concilier les exigences de flexibilité, de réactivité et d’adaptabilité propres à son fonctionnement, tout en offrant aux salariés une autonomie effective dans la gestion de leur activité, en adéquation avec leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d’application des conventions individuelles de forfait annuel en jours, conformément aux articles L3121-53 et suivants du Code du travail.
Ce dispositif permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un nombre de jours travaillés par an, la rémunération étant forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures effectivement réalisées.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à la société L’EQUIPE 1083.
ARTICLE 3 – SALARIÉS ÉLIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément à l'article L3121-58 du code du Travail, le forfait annuel en jours peut être proposé :
« 1° aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Les parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés qui répondent à la définition légale, et qui, selon la classification de la convention collective nationale des industries de l'habillement du 17 février 1958 (IDCC n°247) :
Ont le statut de cadre ;
Ont le statut d’agent de maîtrise.
ARTICLE 4 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
La mise en place du forfait annuel en jours requiert la signature d’une convention individuelle écrite entre l’employeur et le salarié. Cette convention, annexée au contrat de travail ou formalisée par avenant, précise notamment la période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait, la rémunération correspondante et les modalités de suivi de la charge de travail.
En cas de refus du salarié, le forfait ne peut être imposé ni donner lieu à sanction.
ARTICLE 5 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 6 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours, journée(s) de solidarité incluse(s). Le forfait de 217 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral aux congés légaux. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie le salarié (congés liés à l’ancienneté par exemple).
Par exemple, pour l’année 2025, le calcul s’effectue comme suit :
Total des jours calendaires dans l'année : 365
Jours de repos hebdomadaires : 104 (52 semaines*2)
Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré (hors journée(s) de solidarité) : 9
Jours de congés payés : 25 jours
= Jours ouvrés restants : 227
Nombre de jours du forfait : 217
Soit jours de repos supplémentaires : 10
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours de congés payés acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. Pour l’année 2025, le salarié acquiert donc 10 JRS soit (10/12) = 0.83 jour par mois travaillé.
La convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre réduit de jours travaillés par rapport à la limite maximale de 217 jours. Ce forfait jours réduit pourra être mis en place en cas d’accord entre le salarié et l’employeur pour des contraintes personnelles par exemple. A noter qu’un salarié en forfait jours réduit n’est pas considéré comme à temps partiel mais à temps plein. Ainsi, il bénéficie de tous les droits accordés aux salariés à temps plein. Le salarié pourra répartir librement ses journées de travail dans un cadre prédéfini (par exemple 4 jours de travail par semaine).
Le bulletin de paie du salarié indiquera la nature et le volume du forfait auquel le salaire correspond (par exemple forfait annuel 217 jours).
ARTICLE 7 – ARRIVÉE OU DÉPART EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
En cas d’arrivée, de passage au forfait ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés prévus dans le cadre du forfait est calculé au prorata du nombre de mois entiers de présence du salarié dans l'entreprise, sur la période de référence annuelle.
Ainsi, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi (comprise entre son entrée dans l’entreprise ou la date de passage au forfait jours, et la fin de la période de référence ou sa date de sortie) arrondi à l’entier le plus proche.
7.1 - Arrivée ou passage au forfait jours en cours de période de référence
Afin de déterminer le nombre de JRS acquis au prorata, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :
Ratio = Nombre de jours de présence sur la période de référence / 365 Nombre de JRS acquis = 10*ratio
Par exemple, pour l’année 2025, avec un salarié dont le contrat débute le 01/09/2025, le calcul s’effectue comme suit :
Total des jours calendaires restants dans l'année : 122 (septembre à décembre) Ratio = 122/365 = 0,33 Nombre de JRS acquis = 10*0.33 = 3.3 arrondi à 3.5
7.2 - Sortie en cours de période de référence
Afin de déterminer le nombre de JRS acquis au prorata, il conviendra d’effectuer le calcul suivant :
Ratio = Nombre de jours de présence sur la période de référence / 365 Nombre de JRS acquis = 10*ratio
Par exemple, pour l’année 2025, avec un salarié dont le contrat se termine le 22/04/2025, le calcul s’effectue comme suit :
Total des jours calendaires effectués dans l'année : 112 Ratio = 112/365 = 0,307
Nombre de JRS acquis = 10*0.307 = 3.07 arrondi à 3.5
La sortie du salarié peut, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.
Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
ARTICLE 8 – JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES
Le nombre de JRS sera déterminé conformément aux dispositions des articles 6 et 7 du présent accord. Le salarié peut prendre ses JRS sous forme de journée complète ou demi-journée. Les JRS sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence. S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance. Le salarié ne pourra pas poser plus de 1 JRS par semaine civile. Est considérée comme journée toute période de travail effectif d’une durée de 5h minimum. Le salarié ayant réalisé moins de 5h de travail effectif sur la journée sera considéré comme ayant effectué une demi-journée de travail, imposant la pose d’un demi-JRS. Lorsqu’à la fin de la période de référence, le salarié n’a pas été en mesure de solder son compteur de JRS, ces JRS non pris sont perdus. En cas de circonstance exceptionnelle, les JRS restants pourront être reportés sur la période de référence suivante après accord et validation de l’employeur.
En fin de période de référence ou en sortie en cours de période, les JRS acquis feront l’objet d’un arrondi à la moitié supérieure. Par exemple, si un salarié a acquis 1,82 JRS au 31/12/N, son solde sera arrondi à 2 JRS. Si un salarié a acquis 0,2 JRS, son solde sera arrondi à 0,5, étant entendu que ces jours doivent être pris avant la fin de la période de référence comme mentionné ci-dessus.
ARTICLE 9 – DÉPASSEMENT DU FORFAIT
Selon les dispositions de l’article L3121-59 du code du travail :
« Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite ».
La majoration est calculée par rapport au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier s’obtient en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours inclus dans le forfait (augmenté des jours de CP + jours fériés coïncidant avec un jour ouvré).
En tout état de cause, le salarié qui renoncerait à tout ou partie de ses JRS ne pourrait pas travailler au-delà du plafond légal de 235 jours par an (article L3121-66 du code du travail).
ARTICLE 10 – INCIDENCE DES ABSENCES
Pour les salariés en forfait annuel en jours, les absences (maladie, congé sans solde, absence injustifiée, etc.) n’impactent pas le nombre de JRS prévus, sauf exceptions prévues par l’article L3121-50 du code du travail.
ARTICLE 11 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié qui signe une convention individuelle de forfait jours voit son temps de travail décompté non plus en heures mais en jours travaillés.
Le salarié gère donc librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise.
L’article L3121-62 du code du travail prévoit que :
« Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ; 3° A la durée légale hebdomadaire de 35 heures ».
En revanche, le salarié en forfait jours doit à minima respecter les temps de repos obligatoires :
Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L3131-1 du code du travail) ;
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien, soit 35 heures (article L3132-2 du code du travail).
ARTICLE 12 – GARANTIES D’UN ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Afin de garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et d’assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée par l’entreprise soit raisonnable et compatible avec l’organisation autonome de son emploi du temps. De ce fait, cet équilibre impose que soient respectées les dispositions de l’article 11 relatives à la durée du travail et aux temps de repos.
Ces dispositions ont pour but de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la règlementation nationale et européenne, et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi de la charge de travail ci-dessous exposés.
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition du travail des intéressés.
Pour ce faire, sous respect des dispositions de l’article L3121-64 du code du travail, et avec l’appui du salarié, l’employeur adoptera les mécanismes de suivi et de contrôle définis dans les articles ci-après.
ARTICLE 13 – ENTRETIEN ANNUEL
Chaque année, un entretien sera organisé par l’employeur avec le salarié. A l’occasion de cet entretien, devront être abordés :
La charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours au forfait ;
L’amplitude des journées travaillées ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les incidences des NTIC et son droit à la déconnexion.
ARTICLE 14 – CONTRÔLE DU NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
Conformément à l’article L3121-65 du code du travail, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillés. Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera
mensuellement ces informations sur un support définit en interne. Le support devra inclure un espace où le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ce document sera ensuite transmis au responsable hiérarchique pour validation.
En aucun cas ce document ne se substitue à l’entretien annuel prévu à l’article 13.
Le support devra être tenu à disposition de l’inspection du travail pendant une durée minimale de 3 ans (article D3171-16 du code du travail).
ARTICLE 15 – DISPOSITIF D’ALERTE COMPLÉMENTAIRE
Le salarié doit pouvoir faire part de ses difficultés en cas de surcharge de travail et en alerter son employeur. Le salarié utilisera pour cela le support mentionné à l’article 14.
En cas d’alerte, un rendez-vous sera organisé entre l’employeur et le salarié dans les 10 jours ouvrés suivant la connaissance de l’alerte par l’employeur. Ce rendez-vous doit permettre au salarié de discuter des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer la surcharge de travail à laquelle il est confronté et de proposer un plan d’action.
ARTICLE 16 – DROIT À LA DÉCONNEXION
L'entreprise reconnaît le droit à la déconnexion des salariés afin de garantir le respect de leurs temps de repos et de congés, ainsi que leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L'employeur s'engage à veiller à ce que les outils numériques professionnels (messagerie électronique, téléphone, etc.) ne soient pas utilisés de manière intrusive en dehors des périodes de travail du salarié.
L'exercice du droit à la déconnexion s'entend comme la possibilité pour le salarié de ne pas être sollicité par des outils numériques professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail.
L’utilisation des outils numériques professionnels pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires ou annuels, doit être limitée aux seules situations à caractère d’urgence.
Outre ces situations d’urgence, il n’est en aucun cas demandé au salarié d’effectuer des heures de travail pendant ces temps de repos. Les salariés n'ont aucune obligation de consulter leurs outils de communication professionnels, de répondre aux courriels, appels ou messages reçus pendant ces temps de repos.
Aucun salarié ne sera sanctionné en raison de sa déconnexion.
Le respect du droit à la déconnexion fera l'objet d'un examen lors de l'
entretien annuel de chaque salarié, tel que prévu par l'article 13 du présent accord. Cet entretien permettra d'évaluer la charge de travail et d'aborder les difficultés éventuelles liées à l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en lien avec l'utilisation des outils numériques.
ARTICLE 17 - RÉMUNÉRATION
Le salarié au forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire. La rémunération est versée mensuellement et est indépendante du nombre d’heures de travail effectuées.
La rémunération du salarié en forfait jours réduit sera réduite à due proportion du forfait.
ARTICLE 18 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 19 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
ARTICLE 20 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
ARTICLE 21 – ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 01 janvier 2026.
Le présent accord est mis en œuvre conjointement entre la société et le Comité Social et Économique.
ARTICLE 22 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléaccords » et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de Prud’hommes compétent.
Chaque salarié concerné se verra remettre un exemplaire du présent accord.
Fait à Romans sur Isère le 10 octobre 2025.
XXXXXX Directeur Général DéléguéTitulaire collège 2
