PROJET D’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS, AUX JOURS FERIES ET AU DROIT A LA DECONNEXION
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La
société L’Osteria F&B International SCS, société en commandite simple, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 931 417 083, dont le siège social est situé au 133 rue Servient, restaurant L’Osteria – 292B Centre Commercial Westfield – La Part-Dieu, 69003 Lyon, représentée par M XXXXX, dûment habilité,
Ci-après dénommée
« la Société »,
D’une part,
ET :
Les salariés de la Société consultés sur le projet d’accord,
D’autre part,
PREAMBULE
Par application des articles L.2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la société, dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, a décidé de soumettre à l'ensemble de son personnel un projet d'accord dont l'objet est défini ci-après. Par le présent accord, les parties ont souhaité préciser le régime des jours fériés applicable à l'ensemble des salariés de la Société. Par ailleurs, les parties entendent consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société. Ainsi sont précisés dans le présent accord, les modalités d'exercice de ce droit, ainsi que les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que ceux de la vie personnelle et familiale des salariés. Il est donc convenu que les dispositions suivantes se substituent intégralement aux dispositions d'éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d'entreprise qui auraient le même objet. Conformément aux articles R.2232-11 et suivants du Code du travail, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarie le 12 septembre 2024.
Dispositions sur le forfait annuel en jours
Article 1 – Champ d’application
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place, à compter du
01er octobre 2024 un forfait annuel décompté en jours pour les cadres.
Quant aux autres dispositions régissant le forfait jours, le présent accord intègre, en italique, les dispositions de la Convention collective Prestataires de services (IDCC 2098). Il intègre aussi les dispositions légales en matière de forfait jours conformément à la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 lorsque les dispositions de la Convention collective précitée ne sont pas suffisamment précises. Conformément aux dispositions de l'article 2.8.1 de l'accord du 11 avril 2000 annexé à la Convention collective Prestataires de services : « Cadres forfait jours : - Cadres de niveau VIII : ces salariés disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur travail. Pour les salariés de ce niveau le passage aux 35 heures se traduit par l'attribution forfaitaire d'au moins 12 jours de réduction du temps de travail par année civile, sachant qu'en aucun cas le cadre ne devra travailler plus de
214 jours par an,
La prise des journées de repos se fera en concertation entre l'employeur et le salarié. Par accord d'entreprise ou dispositions particulières au contrat de travail, il est possible de substituer à tout ou partie de ces jours un ou des avantages au moins équivalents dont le salarié ne bénéficiait pas avant l'application du présent accord, étant entendu que le plafond des jours travaillés s'établit à 214 jours par an. »
Autres cadres :
cadres de niveau VII : en ce qui la concerne, la réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos et en particulier la modalité prévue par l'article 2.7.4.5. sera privilégiée ;
dans ce cas, le nombre de jours de repos est proportionnel à la réduction du temps de travail en fonction des modalités retenues par l'entreprise en application de l'article 2.3.4. du présent accord ;
toutefois, pour les entreprises qui choisiraient d'appliquer aux cadres une réduction du temps de travail qui impliquerait un décompte horaire du temps de travail, il convient, comme pour les autres salariés, de mettre en place des modalités de suivi et de contrôle ;
ils doivent bénéficier d'un repos d'au moins 12 heures entre deux périodes d'activité.
Article 2 – Convention individuelle de forfait
La mise en œuvre d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d'un avenant ou d'une convention écrite de forfait entre la Société et chaque salarie concerné par l'article 1 susvisé.
Cette convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle, à laquelle le salarié appartient ;
La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail;
Le nombre de jours à travailler dans l'année ;
Et la rémunération correspondante.
Article 3 – Durée annuelle du travail
Conformément aux dispositions de l'article 2.8.1 de l'accord du 11 avril 2000 annexé à la Convention collective Prestataires de services : « (...) le plafond des jours travaillés s'établit à 214 jours par an ». Sans aucune référence horaire journalière ou hebdomadaire. La convention de forfait en jours détermine une durée annuelle du travail calculée en jours. Elle s'applique en principe aux contrats de travail à durée indéterminée uniquement. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 214 jours. Conformément à l'article L. 3121-64 du Code du travail : « L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année déterminé : 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs» L'année de référence, sur laquelle est décompté le nombre de jours de travail compris dans le forfait, s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond donc à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4 – Rémunération
Les salariés soumis au forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle fixée sur l’année, forfaitaire qui est en fonction du nombre annuel de jours travaillés.
Article 5 – Organisation des jours de repos
5.1 Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (à savoir 214 jours travaillés), le salarié bénéficiera de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout type d'absence. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-66 du Code du travail, en cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application de l'article L. 3121-59 et à défaut de précision dans l'accord collectif mentionné à l'article L.3121-64, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de deux cent trente-cinq.
Calcul du nombre de jour de repos: 365 (ou 366) – nombre de jours de week-end ;
– nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
– 25 jours de congés payés ;
– 214 jours. Exemple (en 2024) : 366 -104 -10 -25 -214 = 13 JRTT
Ce calcul ne comprend pas, le cas échéant, les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés (voir ci-dessous).
Pour les salariés entrés en cours d'année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.
5.2 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos sont pris en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et des droits acquis au moment de leur prise.
Les jours de repos doivent être pris à raison d'une journée minimum tous les deux mois. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée.
Par ailleurs, il est possible que le responsable hiérarchique impose, le cas échéant, au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les dates des jours de repos, pris par le salarié, sont indiquées dans les fiches mensuelles qui sont annexées au présent accord (Annexe 1) et qui sont tenues à sa disposition.
Article 6 - Traitement des absences et des arrivées ou départ en cours de période de référence
6.1 Arrivée en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de cette période, le contrat de travail de ces salaries définit individuellement le nombre de jours restant à travailler pour cette première année.
Par conséquent, il convient de déterminer le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence, en opérant le calcul suivant :
En cas d'arrivée en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et le 31 décembre / 365 jours) x 214 jours Par exemple, pour une arrivée au 1er février 2024 sur la période de référence (1er janvier 2024 au 31 décembre 2024) :
Nombre de jours de travail selon la convention de forfait avec un droit complet à congés payés annuels : 214 jours;
Nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et le 31 décembre : 334 jours ;
Nombre de jours calendaires dans l'année : 365 jours (ou 366 les années bissextiles).
Nombre de jours restant à travailler sur la période (334/365)*214 = 196 jours
6.2 Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours théoriquement travaillés sur la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail, en opérant le calcul suivant :
En cas de départ en cours de période : (nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ/365) x 214 jours Par exemple, pour un départ au 1er février 2024 sur la période de référence (1er janvier 2024 au 31 décembre 2024) :
Nombre de jours de travail selon la convention de forfait avec un droit complet a congés payés annuels : 214 jours;
Nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier et la date de départ = 31 jours ;
Nombre de jours calendaires dans l'année : 365 jours (ou 366 les années bissextiles).
Nombre de jours théoriquement travaillé sur la période (31/365)*214 = 18 jours
Une régularisation de la rémunération sera effectuée, lorsque le salarié aura travaillé de manière effective un nombre de jours supérieur au nombre de jours théoriquement travaillé pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail selon le calcul suivant :
Salaire journalier brut = rémunération annuelle brute / (nombre de jours de travail selon la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé + nombre de jours de repos)
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels un salarié avec l'ancienneté requise a droit. Ce forfait sera proratisé en fonction de la période travaillée par les salariés au cours de l'année de référence.
En plus de leur droit à congés payés, les salariés bénéficient d'un nombre de jours de repos supplémentaires déterminé comme suit :
Nombre de jours de l'année sur la période en question
Nombre de jours tombant un week-end
Nombre de jours de congés payés ouvrés auxquels les salariés peuvent prétendre
Nombre de jours fériés tombant un jour de la semaine Nombre de jours du forfait (214 jours)
6.3 Absence en cours de période de référence
Au cours de la période de référence, les absences indemnisées, les congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, les autorisations d'absence d'origine conventionnelle et les absences maladie même non rémunérées sont déduits du nombre annuel de jours à travailler fixes dans le forfait. Ainsi, le nombre de jours de repos pour l'année ne peut pas être réduit d'une durée identique à celle des absences susvisées.
En revanche, les absences, non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif, intervenues au cours de la période de référence, réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuel lié au forfait jours du salarié.
Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par les salariés est réduit du nombre de jours non rémunérés.
Article 7 – Évaluation et suivi de la charge et du temps de travail
Chaque salarié établit, à l'échéance de chaque mois, un document individuel de décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, annexé au présent accord (Annexe 1), faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos etc.).
Lors de l'établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s'il a pu bénéficier de l'ensemble de ses droits au repos journalier et hebdomadaire et si son amplitude de travail a été raisonnable.
Le document de décompte, une fois dûment rempli et signé par le salarié, devra être remis au supérieur hiérarchique pour signature, validation et contrôle.
Le supérieur hiérarchique vérifie, mensuellement, par le biais des documents de décompte de la durée du travail de chaque salarié, que les repos quotidien et hebdomadaire sont respectés et que l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié.
II est précisé que le décompte individuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées pourra être établi sur un logiciel mis en place ultérieurement par la société, qui en informera les salariés préalablement.
Le supérieur hiérarchique apprécie également la répartition de la charge de travail par le biais de la validation des jours de congés ou de repos pris par chaque salarié.
En cas de constat d'une difficulté, la Société doit prendre les mesures nécessaires et notamment :
Organiser un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique compétant et le salarié déterminent les raisons de la difficulté et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation ;
S'assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller aux éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.
Le salarié peut alerter, par écrit, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et/ou hebdomadaire ou sur l'organisation et/ou sa charge de travail ou encore sur tout autre sujet en lien avec sa durée du travail (déconnexion, articulation vie professionnelle et vie personnelle). II appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de trois jours ouvrés. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 7.1.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées, ainsi que leurs causes et recherche les actions permettant au salarié de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
7.1 Entretiens individuels
Chaque salarié, ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, devra bénéficier d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique, chaque année de référence au plus tard le 31 décembre.
Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :
La charge de travail du salarié ;
L'amplitude des journées d'activité du salarié ;
L'organisation du travail du salarié au sein de la Société ; La rémunération du salarié ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Ces entretiens porteront sur la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et enfin la rémunération. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
7.2 Respect des temps de repos minimum quotidien
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie, au même titre que les autres salariés, des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire. À cet égard, il bénéficie d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimums consécutives, étant rappelé que l'amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures.
L'employeur affiche dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L'employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son employeur, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Droit à la déconnexion
Article 8 – Droit à la déconnexion
Les parties entendent consacrer un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société et particulièrement pour les salariés relevant du forfait annuel en jours.
Conformément à l'article L.2242-17 du Code du travail, les salariés soumis à un tel forfait pourront exercer leur droit à la déconnexion suivant les modalités décrites aux dispositions ci-après.
8.1 Principes relatifs au droit individuel à la déconnexion
Un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la Société est consacré dans le présent accord collectif.
En vue d'assurer la sécurité et la santé du salarié et de garantir le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, le présent accord détermine les modalités d'exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
Pour ce faire, il est expressément convenu, que le salarié qui dispose d'outils numériques de communication professionnelle (par exemple ordinateur, téléphone portable etc.) :
N'a pas l'obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, SMS, appels et courriels reçus et d'y répondre à partir de quelques outils que ce soit (outils mis à sa disposition par la Société ou ceux qu'il possède à titre personnel) ;
Doit veiller à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l'intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus, que le salarié pourra identifier notamment sur les agendas partagés ou les plannings communiqués.
Par ailleurs, ii pourra être exceptionnellement dérogé au droit à la déconnexion, en cas d'impératif ou d'urgence ayant été porte à la connaissance du salarié par tout moyen, qui nécessiterait sa mobilisation immédiate. II pourra également exceptionnellement être dérogé à ce principe si le Salarié le souhaite.
8.2 Les principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)
Les parties affirment leur engagement en faveur d'une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.
Afin de renforcer l'effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion de chaque salarié, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
Ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie ;
S'interroger sur le moment le plus opportun d'envoi d'un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d'urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d'envoi différé ;
Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;
Envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;
Limiter l'utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l'envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d'une réponse automatique redirigeant l'interlocuteur vers des contacts disponibles ou l'invitant à réexpédier son message au retour de l'intéressé.
8.3 Suivi de l’utilisation des outils numériques
En fonction de l'importance des courriels et/ou SMS envoyés pendant les périodes de repos ou de congé, appréciée au cas par cas, des actions ciblées et individualisées pourront être décidées par la Société et menées à l'égard des salariés identifiés.
Par ailleurs, chaque supérieur hiérarchique veille au respect du droit à la déconnexion par les salariés de son équipe et fait preuve d'exemplarité, notamment en s'abstenant d'adresser des courriels ou SMS ou appels téléphoniques, lors des périodes visées ci-dessus.
8.4 Information de la Société
Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés au présent article, dispose de la possibilité d'en alerter la Société.
Un entretien avec le(s) salarié(s) sera réalisé afin d'identifier les difficultés rencontrées et d'élaborer un plan d'action adapté.
8.5 Actions de sensibilisation et de formation
Afin de faciliter l'appropriation des principes d'utilisation raisonnable des outils numériques définis au présent article et de mieux appréhender les risques liés à leur usage, des actions de sensibilisation et de formation relatives à l'utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné, pourront être mises en place.
Le cas échéant, la mise en place d'actions de sensibilisation et de formations spécifiques pourra être envisagée pour les salariés, ayant des difficultés particulières à maitriser les outils numériques.
Dispositions sur les jours fériés
Article 9 – Jours fériés
Pour l'ensemble des salariés de la Société, les jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos, sont chômés.
Le seul jour férié chômé et payé dans l'entreprise est le 1er mai.
Application de l’accord collectif
Article 10 – Application de l’accord collectif
10.1 Date d’effet
Sous réserve de l'approbation à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du
01er octobre 2024, sous réserve de l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
10.2 Validité de l'accord
Le présent accord n'acquerra la valeur d’accord collective, qu'à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du Code du travail.
10.3 Suivi de l’accord
Un suivi du présent accord sera réalisé tous les deux ans à compter de son entrée en vigueur entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient élus, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
10.4 Révision de l’accord
Toute personne, habilitée par les dispositions législatives, pourra demander la révision de l'accord,
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.
Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Toute modification de l'accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l'accord.
10.5 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par la Société dans les conditions légales et règlementaires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des deux tiers des salariés de la Société dans les conditions légales et règlementaires et moyennant un préavis de trois mois, à condition que la dénonciation soit notifiée collectivement et par écrit à la Société, et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord, conformément a l'article L.2232-22 du Code du travail.
Dans tous les cas, la dénonciation doit se faire sur notification à l'autre partie par lettre recommandée avec avis de réception.
10.6 Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par la Société, conformément à l'article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accompagne du procès-verbal de referendum des salariés.
Un exemplaire de l'accord est également déposé auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de xx.
De plus, le présent accord est transmis par la Société, en tant que partie la plus diligente, à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche Hôtels, cafés, restaurants, conformément aux articles L.2232-9 II et D.2232-1-2 du Code du travail. L'accord à transmettre est anonymisé en application des dispositions règlementaires susvisées.
Le présent accord est, par ailleurs, publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base nationale de données. Enfin, le présent accord est affiché aux emplacements réservés a la communication avec le personnel et fait l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptible d'être concernés.
Fait à Lyon, le 12 septembre 2024 Pour la société M XXXXX
ANNEXE 1 : Fiche de mensuelle individuelle de suivi des jours travaillés
