L.A CONSEILS, numéro Siret : 40922034000122, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 409220340 RCS TOULOUSE, dont le siège social est situé 20 Chemin de la Cépière 31100 TOULOUSE, Représentée par Mme.XX , agissant en qualité de Présidente de la société. dénommée ci-dessous « L'entreprise », d'une part, ET le Comité Social et Economique, en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, d'autre part,
Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours :
PREAMBULE
En l’absence de délégué syndical désigné au sein de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place du dispositif de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
ARTICLE 2-1 - Les cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Tel est le cas, par exemple, des catégories des salariés cadres relevant d’une classification égale ou supérieure à la classification « 26 » mentionnée au sein de la Convention collective actuellement appliquée par l’entreprise.
ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 215 jours par année civile, conformément à la convention collective en vigueur dans l’entreprise, incluant la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. A leur demande, les salariés répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans le présent accord, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 215 jours. La rémunération de ces salariés sera alors calculée à due proportion du nombre de jours prévu au forfait. La charge de travail devra tenir compte du nombre de jours retenu. Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.
ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail
Il est néanmoins précisé que les salariés en forfait jours sont soumis à la réglementation relative aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi, les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 7.1.1.
ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Les jours de repos sont déterminés chaque année civile en fonction des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés légaux et conventionnels, afin de respecter la limite annuelle de 215 jours effectivement travaillés. Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Exemple de calcul pour 2026
Si le salarié ne travaille pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité
365 jours
215 jours travaillés
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
5 jours de congés supplémentaires
3 jours offerts fixés par l’entreprise
9 jours fériés chômés hors week-end
= 4 jours de RTT
Exemple de calcul pour 2026
Si le salarié ne travaille pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité
365 jours
215 jours travaillés
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
5 jours de congés supplémentaires
3 jours offerts fixés par l’entreprise
9 jours fériés chômés hors week-end
= 4 jours de RTT
ARTICLE 3-5 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 4 - Renonciation à des jours de repos
En accord avec l’Employeur, un salarié pourra être autorisé à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. La majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %. Un avenant doit être conclu pour l'année civile concernée par cette renonciation. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année civile sera, en tout état de cause, de 235 jours.
ARTICLE 5 - Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. La rémunération du salarié en forfait jours annuel est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié. La détermination du salaire journalier est effectuée comme suit : Salaire brut de base mensuel / nombre de jours théoriques à travailler sur le mois considéré. En cas d’absence non-rémunérée ou en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération du salarié sera alors proratisée en conséquence, tout en tenant compte de la méthode retenue dans l’entreprise.
ARTICLE 6 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'amplitude des journées travaillées et sa charge de travail devront rester raisonnables afin d’assurer le respect du droit à la santé et au repos.
ARTICLE 7-1 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE 7-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare mensuellement, sur l’application « My Silae » :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation, qui doit, en tout état de cause, demeurer exceptionnelle.
ARTICLE 7-1-2 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 7 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 7.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 7-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle (respect des repos quotidien et hebdomadaire, trajets professionnels) ;
et sa rémunération.
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel relatif à la performance et de l’entretien professionnel. Afin de permettre un échange constructif lors de cet entretien, un support sera préalablement remis au salarié, qui sera tenu de le remplir et le remettre à son responsable hiérarchique avant l’entretien. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, le cas échéant. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. En cas de surcharge de travail identifiée pendant cet entretien, l’Employeur devra procéder à une analyse de la situation et prendre, le cas échéant, toutes actions correctrices adaptées. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité.
ARTICLE 7-3 – Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, un salarié en forfait jours, au même titre que l’ensemble des salariés de l’entreprise, bénéficie d’un droit à la déconnexion visant à ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Sauf circonstances exceptionnelles, un salarié en forfait jour ne doit pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos, ...). Toutefois, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des mesures spécifiques pourront être mises en œuvre. Il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant ses périodes de repos et de congés. Il en est de même des éventuels appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. Au quotidien, sauf cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée, il est considéré que la plage horaire comprise entre 20 heures et 8 heures est une plage horaire « privilégiée » de déconnexion. Durant cette plage horaire, les salariés ne sont donc pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être adressés.
ARTICLE 8 - Dispositions finales
ARTICLE 8-1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société L.A CONSEILS situés en France.
ARTICLE 8-2 - Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2027.
ARTICLE 8-3 - Suivi de l'application de l'accord
Un suivi de l’accord est réalisé par la Société et les parties signataires de l’accord à l’occasion de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de la Société, les conditions de travail et l’emploi.
ARTICLE 8-4 - Rendez-vous
Dans un délai de 5 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 8-5 - Révision
L’accord pourra être révisé à l’initiative de la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 8-6 - Notification et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives au sein de la Branche. Le présent accord sera également affiché sur les panneaux de l’entreprise réservés à la communication avec les salariés.
Fait à TOULOUSE, le 02/09/2026, en deux exemplaires,
