L’entreprise L.E.A 53, EURL dont le siège social est situé 24 rue Albert Einstein à Laval, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur de L.E.A 53,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
d’une part,
Et
L’organisation syndicale ci-dessous désignée,
La Confédération générale du travail - Force Ouvrière de la Mayenne, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical dument habilité,
d’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Il est conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).
Article 7 - Entrée en vigueur, durée, suivi et révision de l'accord PAGEREF _Toc234313424 \h 13
Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc234313425 \h 13
Préambule L.E.A 53 souhaite offrir des opportunités égales à tous ses salariés et construire un environnement de travail inclusif. Elle réaffirme son engagement pour l'égalité professionnelle et le respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle considère que la mixité des emplois, à tous les niveaux, est une richesse pour l'entreprise et un facteur d'équilibre social. Ce principe d'égalité est ancien et solidement établi en droit : il figure dans la Constitution française depuis 1946, dans la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, dans les textes de l'Organisation Internationale du Travail, ainsi que dans le droit européen. Il a également été renforcé par les lois françaises de 2014 (égalité réelle entre les femmes et les hommes) et de 2015 (dialogue social et emploi). C'est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont engagé des négociations sur l'égalité professionnelle, en s'appuyant sur l'analyse comparée de la situation des femmes et des hommes au sein de l'entreprise. Cet accord a pour ambition de sensibiliser l'ensemble des équipes aux bénéfices de la mixité, de l'égalité et de la diversité, afin de lever les freins à l'emploi et à l'évolution de carrière — quels que soient le sexe ou l'âge des salariés — et de permettre à L.E.A 53 de valoriser pleinement toutes les compétences disponibles. Les parties réaffirment ainsi leur volonté commune de garantir une égalité réelle des chances et de traitement, pour tous les salarié·es, sans distinction de sexe, ni d'âge. À partir de l'analyse des données de l'entreprise, les parties ont choisi de concentrer leurs actions sur cinq thèmes :
La rémunération effective
L'embauche
La formation
La santé, la sécurité et les conditions de travail
L'articulation entre vie professionnelle et vie familiale
* * * *
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de L.E.A 53, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 2 - la rémunération effective
2.1 - Objectifs de progression
L’égalité salariale est une constituante de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L.E.A 53 tient à réaffirmer que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
L.E.A 53 rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, sur les qualifications et l’expérience professionnelle des salariés.
La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi arrêté deux objectifs :
S’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ;
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé en lien avec la parentalité (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation).
2.2 - Actions et mesures concrètes
Pour atteindre ces objectifs de progression fixés, L.E.A 53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Détermination du niveau de rémunération avant le recrutement
L.E.A 53 s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, notamment en définissant la grille de rémunération, de l’accord relatif à la politique salariale, attachée à ce poste.
Réalisation d’un bilan annuel portant sur la rémunération à l’embauche
L.E.A 53 s’engage à réaliser annuellement un bilan portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Neutralité de l’impact des congés en lien avec la parentalité sur l’évolution salariale
Les congés en lien avec la parentalité (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation) ne doivent pas constituer un frein dans l’évolution salariale des salariés.
Par conséquent, L.E.A 53 s’engage à ce que les congés en lien avec la parentalité soient pris en compte en totalité pour l’acquisition des avantages liés à l’ancienneté (avancement dans la grille, indemnités de retraite …) à l’exception de l’acquisition des droits à congés payés (article L. 1225-54 du Code du travail).
Le·la salarié·e conservera, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il (ou elle) avait acquis avant le début de ce congé.
2.3 - Indicateurs chiffrés
Les indicateurs retenus pour suivre et mesurer les actions sont les suivants :
Bilan annuel des rémunérations à l’embauche par métier et par sexe ;
Salaire moyen par métier, par sexe et ancienneté.
Article 3 - l’embauche
3.1 - Objectif de progression
L.E.A 53 rappelle que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être déterminé par l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Elle réaffirme que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de salaires ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du·de la salarié·e.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi arrêté l’objectif suivant :
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes lors des recrutements.
3.2 - Actions et mesures concrètes
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, L.E.A 53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Non-discrimination dans le recrutement
Dans le processus de recrutement, L.E.A 53 s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
A chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont : les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s).
Neutralité des intitulés et des contenus des offres d’emploi et autres documents internes
La Direction s’engage à être vigilante quant à la terminologie et les stéréotypes utilisés lors de la rédaction des offres d’emploi ou de tout autre document interne à l’entreprise. Les documents seront formulés de manière non genrée.
3.3 - Indicateurs chiffrés
Les indicateurs retenus pour suivre et mesurer les actions sont les suivants :
Répartition des effectifs par sexe et par métier ;
Répartition des embauches par sexe et par métier.
Article 4 - la formation
4.1 - Objectifs de progression
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité d’accès à la formation pour les salarié·es, et ce, quel que soit leur sexe ou leur statut.
Elles veilleront à ce que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salarié·es à temps complet et ceux·celles à temps partiel.
La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi arrêté deux objectifs :
Garantir une équité dans l’accès des femmes et des hommes à la formation ;
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié·es qui ont bénéficié d’un congé lié à la parentalité de plus de six (6) mois.
4.2 - Actions et mesures concrètes
Pour atteindre ces objectifs de progression fixés, L.E.A 53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Fixer des conditions d’accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée du travail
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit qu’au cours d’une période de six (6) ans, le·la salarié·e doit bénéficier d’au moins une formation non obligatoire.
Pour atteindre l’objectif de progression, L.E.A 53 entend fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail. Ainsi, l’entreprise veillera à ce que chaque salarié·e bénéficie d’au moins une formation non obligatoire sur une période de six (6) ans et privilégiera, dans la mesure du possible, les salarié·es n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de quatre (4) ans.
Favoriser le retour à l’emploi après un congé lié à la parentalité de plus de six (6) mois
Les congés liés à la parentalité sont une source de bien-être familial, mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle, qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle.
L.E.A 53 s’engage à faciliter l’accès à la formation pour les personnels concernés.
Au retour du·de la salarié·e, lorsqu’un besoin de formation est identifié correspondant avec une formation prévue au plan de développement des compétences, le·la salarié·e sera prioritaire afin d’avoir le même niveau de compétences que le reste de son équipe.
4.3 - Indicateurs chiffrés
Les indicateurs retenus pour suivre et mesurer les actions sont les suivants :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par sexe et par métier ;
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe et par métier ;
Proportion de salariés revenant d’un congé lié à la parentalité de plus de six (6) mois ayant suivi une formation dans l’année suivante.
Article 5 - La santé, la sécurité et les conditions de travail
5.1 - Objectifs de progression
L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de L.E.A 53, quel que soit le sexe ou le métier des salarié·es.
La Direction et les partenaires sociaux ont convenu de huit (8) objectifs :
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ;
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salarié·es des deux sexes ;
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes ;
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé lié à la parentalité ;
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes ;
Permettre aux salariées souffrant de troubles menstruels de bénéficier d’aménagements dans l’exercice de leur activité professionnelle, en vue de limiter les situations d’inconfort aigu au travail ;
Accompagner les victimes et sensibiliser les salarié·es aux violences conjugales ;
Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail.
5.2 - Actions et mesures concrètes
Pour atteindre ces objectifs de progression fixés, L.E.A 53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Adapter la charge de travail au temps de travail
Lors du passage à temps partiel d’un·e salarié·e, L.E.A 53 s’engage à adapter sa charge de travail et ses missions, afin de lui permettre d’exercer son emploi sereinement.
Veiller à prioriser le passage à temps plein pour les salarié·es à temps partiel et inversement
Comme prévu à l’article L. 3123-8 du code du Travail, lors de l’ouverture d’un poste à temps plein, l’entreprise s’engage à prioriser les candidatures des salarié·es à temps partiel à conditions que ceux·celles-ci remplissent les conditions de qualification ou de compétences requises.
Etudier l’ensemble des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi
L.E.A 53 s’engage à étudier l’ensemble des demandes de modification de l’organisation du temps de travail et à y apporter une réponse positive lorsque l’organisation du service le permettra. L.E.A 53 s’engage également à respecter une équité dans l’organisation du temps de travail, lorsque dans une même équipe plusieurs salarié·es travaillent à temps partiel, et notamment sur la journée du mercredi.
Réalisation d’un entretien de retour de congé lié à la parentalité
Au retour du congé lié à la parentalité, un entretien professionnel sera réalisé avec le·la salarié·e qui aura pour objectif notamment :
D’informer le·la salarié·e ou la salariée des éventuels changements ayant eu lieu sur son établissement ou son service ;
D’évaluer les compétences à développer ;
De définir les besoins de formation ;
De faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie professionnelle et personnelle.
A sa demande, le·la salarié·e pourra être reçu·e en entretien par son responsable hiérarchique dans les trente (30) jours précédant sa reprise d’activité afin de préparer au mieux son retour.
Informer les salariées enceintes et allaitantes de la possibilité de réduire leur temps de travail
L’accord d’entreprise relatif aux congés et absences prévoit que les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) peuvent bénéficier d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 6e mois de grossesse, sans réduction de salaire.
L.E.A 53 s’engage à informer les salariées de cette mesure dès que sera connu l’état de grossesse, à l’occasion d’un entretien. Lors de ce même entretien sera précisée la possibilité de bénéficier de temps de pause pour l’allaitement de leur enfant ou pour tirer leur lait. Un local dédié, répondant aux caractéristiques techniques fixées par les articles R. 4152-13 et suivants du code du Travail, sera identifié avec la salariée lors de l’entretien. Un matériel facilitant l’allaitement sera mis à sa disposition.
Prendre en compte l’impact des troubles menstruels sur la capacité de travail des femmes
Des salariées de l’entreprise peuvent être confrontées à des troubles menstruels importants ayant un impact ponctuel sur leur bien-être et leur capacité de travail.
Consciente de cet enjeu de santé publique, l’entreprise souhaite formaliser un dispositif d’accompagnement adapté, tout en tenant compte de ses ressources financières qui ne permettent pas la création d’un congé menstruel rémunéré.
Cette démarche s’inscrit dans la volonté de renforcer :
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Une politique ressources humaines bienveillante et pragmatique.
Les mesures proposées dans ce cadre ont pour objectifs de :
Permettre aux salariées concernées de s’absenter ou d’alléger leur charge en cas de troubles menstruels ;
Maintenir l’équilibre économique de l’entreprise ;
Clarifier les modalités de recours pour éviter les situations d’incompréhension ou de discrimination.
Dans la limite des contraintes de service, les solutions proposées comportent trois (3) volets complémentaires :
Volet 1 : Aménagement ponctuel du travail
Possibilité d’adapter temporairement l’organisation du travail (pauses supplémentaires, allègement ponctuel de certaines tâches) ; La mise en place est possible sur simple information du chef d’équipe, de l’assistante de direction ou du responsable de production.
Volet 2 : Autorisation d’absence non rémunérée
Mise en place d’une autorisation d’absence spécifique, non rémunérée d’un maximum d’un (1) jour par mois ;
Pas d’obligation de fournir un certificat médical ;
Cette possibilité s’applique sur simple information du·de la chef·fe d’équipe, de l’assistante de direction ou du responsable de production, le matin de la prise de poste.
Volet 3 : Assouplissement du recours aux congés
Possibilité de poser trois (3) de congés consécutifs sur simple information du chef·fe d’équipe, de l’assistante de direction ou du responsable de production le matin de la prise de poste.
La mise en œuvre de ces mesures s’accompagne de la sensibilisation des chef·fes d’équipe à la prise en compte de ces situations et d’un accès facilité à un espace calme, si nécessaire.
Ces mesures constituent une réponse équilibrée et réaliste permettant d’améliorer significativement le bien-être des salariées concernées. Il traduit notre volonté partagée d’avancer vers un environnement de travail plus inclusif et attentif à la santé de chacun·e.
Informer sur les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences
L.E.A 53 s’engage à sensibiliser l’ensemble des salarié·es sur les violences faites aux femmes et aux hommes. Des messages de sensibilisation seront affichés sur chaque site pour apporter aux salarié·es des ressources et/ou contacts permettant d’obtenir de l’aide et des conseils pour réagir face à des situations de violences conjugales.
L’entreprise communiquera à tous·tes les salarié·es les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences :
Numéro national 3919 « Violences Femmes info » ;
Site de la Fédération Nationale Solidarité Femmes (https://www.solidaritefemmes.org) ;
L’Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT) (https://www.avft.org) ;
STOP Hommes battus (https://stop-hommes-battus-france-Association.blog4ever.com) ;
SOS amitiés (https://www.sos-amitie.com ;
Numéro vert 0800 858 858 « Croix-Rouge écoute ».
Sensibiliser les salarié·es aux violences sexistes et sexuelles
L.E.A 53 s’engage à informer l’ensemble des salarié·es sur les violences faites aux femmes et aux hommes, via une action de sensibilisation qui sera déployée au cours des quatre (4) années suivant la conclusion du présent accord.
5.3 - Indicateurs chiffrés
Les indicateurs retenus pour suivre et mesurer les actions sont les suivants :
Proportion de réponses positives aux demandes de passage à temps partiel ;
Nombre de passage à temps plein et à temps partiel ;
Nombre d’entretiens de retour de congé lié à la parentalité ;
Nombre de réductions du temps de travail réalisées à destination de femmes enceintes.
Article 6 – l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice
des responsabilités familiales
6.1 - Objectifs de progression
La volonté de L.E.A 53 est de permettre à chaque salarié d’évoluer dans un environnement de travail dans lequel l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est recherché. Dans ce cadre, l’entreprise souhaite continuer à déployer une politique parentale à hauteur de ses valeurs.
L.E.A 53 reconnaît d’une part l’égalité de tous les couples, et ce quel que soit leur sexe, et d’autre part, la nécessité de pouvoir concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles. La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.
La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi arrêté deux objectifs :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié·es ;
Améliorer l’harmonisation de ces temps de vie.
6.2 - Actions et mesures concrètes
Pour atteindre les objectifs de progression fixés, L.E.A 53 entend mettre en œuvre les actions suivantes :
Congés pour enfant malade
L’absence pour enfant malade de moins de 12 ans sera rémunérée, dans la limite de trois (3) jours par an ou six (6) demi-journées et sur présentation d’un justificatif médical précisant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un de ses parents à ses côtés. Sont considérés comme enfants, soit ses propres enfants inscrits sur le livret de famille, soit les enfants de son conjoint. Sont considérés comme conjoint, toutes personnes liées par un mariage, un PACS, ou attestant d’un certificat de concubinage délivré par la commune de résidence.
Absence pour rentrée scolaire
Il est accordé à chaque salarié, parent d’un enfant de moins de douze (12) ans, deux (2) heures rémunérées maximum le jour de la rentrée des classes du mois de septembre. Pour bénéficier de cette mesure et permettre ainsi à la Direction d’organiser la continuité de l’activité et de réorganiser les plannings si nécessaire, le·la salarié·e devra informer la Direction huit (8) jours avant la rentrée et produire une photocopie du livret de famille.
6.3 - Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année les indicateurs suivants :
Nombre de jours de congé enfant malade ;
Nombre de salarié·es ayant bénéficié d’heures pour rentrée scolaire.
Article 7 - Entrée en vigueur, durée, suivi et révision de l'accord
Le présent accord prendra effet dès sa signature pour une durée de quatre (4) ans.
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an à l’initiative de l’employeur et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un (1) exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’ayant pas signé l’avenant ;
Un (1) exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise absente lors de la séance de signature ;
Deux (2) exemplaires, dont une (1) version sur support électronique signée des parties et une version sur support électronique anonymisée, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la Mayenne de la DREETS des Pays de Loire ;
Un (1) exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de LAVAL.
