La société LPR - LA PALETTE ROUGE SAS, dont le siège est situé au 8 Chemin de la Terrasse, 31500 TOULOUSE, inscrite au RCS de TOULOUSE sous le n° RCS 385 018 254, représentée par Monsieur
XX, agissant en qualité de Directeur Général,
D'une part,
Et
L'organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical Monsieur
XX
D'autre part,
Préambule
Dans le cadre de notre engagement continu pour améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) de nos salariés, et en réponse aux évolutions des modes de travail, la direction et l’organisation syndicale soussignées se sont réunies pour négocier et formaliser un accord relatif au télétravail régulier. Cet accord vise à offrir une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail, à favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et à contribuer à la réduction de l'empreinte écologique de notre entreprise.
Le télétravail régulier permet aux salariés d'exercer leurs fonctions en dehors des locaux de l'entreprise, tout en maintenant un niveau de performance et de collaboration optimal. Il s'inscrit dans une démarche de confiance et de responsabilité partagée entre l'employeur et les salariés.
Les objectifs principaux de cet accord sont :
Améliorer la qualité de vie au travail en réduisant les temps de trajet et en offrant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Promouvoir une organisation du travail plus flexible et adaptée aux besoins individuels et collectifs.
Réduire l'empreinte carbone de l'entreprise en limitant les déplacements domicile-travail.
Assurer l'égalité de traitement entre les salariés en télétravail et ceux travaillant sur site, notamment en termes de droits et d'accès aux informations.
Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés éligibles, selon les critères définis dans les sections suivantes, et repose sur le principe du volontariat. Il est mis en place de manière pérenne, avec des modalités d'évaluation et de révision régulières pour garantir son efficacité et son adéquation aux besoins de l'entreprise et de ses collaborateurs.
Chapitre 1 : Cadre général
Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail.
Au sein de LPR - LA PALETTE ROUGE SAS, il est distingué 4 types de télétravail :
Le télétravail régulier
Le télétravail occasionnel
Le télétravail exceptionnel
Le télétravail médical
Le présent accord a vocation à préciser les modalités particulières au télétravail régulier. L’annexe 1 en fin d’accord vient préciser les modalités liées aux autres formes de télétravail.
Conditions d’éligibilité
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés sédentaires de LPR - LA PALETTE ROUGE SAS employés dans le cadre des contrats de travail à durée indéterminée et aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel.
Il est rappelé que l’organisation du télétravail régulier ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise et repose sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas de maladie ou de garde d’enfant malade. LPR - LA PALETTE ROUGE rappelle que sa culture d’entreprise repose sur un mode de fonctionnement collaboratif incluant la forte nécessité d’interaction entre les équipes.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé avant tout sur un principe de confiance mutuelle, sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le salarié doit exercer des fonctions dont une partie significative peut être techniquement exercée à distance, sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise et des relations commerciales. A ce titre, les salariés éligibles ne doivent pas perturber par leur absence des locaux de la société, le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée exclusivement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels. Sont dès lors éligibles au télétravail :
Les salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat (CDD, CDI), à temps plein ou à temps partiel,
Dont l’ancienneté dans l’entreprise est supérieure à 3 mois ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service,
Dont l’éligibilité individuelle, entre autres l’autonomie suffisante, a été approuvé par son Manager direct et le service des Ressources Humaines,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, et en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme, dûment justifiées par une attestation sur l’honneur fournie par les salariés ;
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier :
Les salariés occupant une fonction de Direction (Grade 10A et plus) et fonctions affiliées à cette dernière, comprenant entre autres (liste non limitative)
La fonction de Directeur Général
La fonction de Directeur Pays
La fonction d’Assistante de Direction Générale / Exécutive Assistant.
La fonction d’Accueil de LPR - LA PALETTE ROUGE
Ces fonctions restent néanmoins éligibles aux autres dispositifs de télétravail.
Modalités d’accès aux travailleurs en situation de handicap
Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés en situation de handicap, l’employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder au télétravail : un aménagement spécifique du poste de travail peut intervenir si l’état de santé du salarié le justifie, et sur préconisations de la médecine du travail. Dans ce cas, les équipements nécessaires à leur aptitude au télétravail pourront être pris en charge par l’employeur, selon les recommandations de la médecine du travail.
Chapitre 2 : Organisation du télétravail régulier
Fréquence du recours au télétravail régulier
Conformément au cadre donné par Euro Pool Group, le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas être supérieur à 2 jours par semaine.
Tout salarié est tenu de travailler sur site, dans les locaux de LPR – La Palette Rouge, trois (3) jours par semaine et pourra donc exercer ses fonctions en télétravail jusqu’à deux (2) jours par semaine.
Afin de garantir et préserver le lien social dans l’entreprise, LPR - LA PALETTE ROUGE instaure un jour hebdomadaire de présence commune à l’ensemble des collaborateurs : le Lundi.
Il pourra être accepté à titre exceptionnel la prise de demi-journées en télétravail sous réserve que celle-ci soit compatible avec l’organisation du service. L’autre demi-journée de télétravail sera perdue.
Les jours fériés qui coïncident avec des jours ouvrés, au sein de la société, sont considérés comme des « jours de présence sur site » au sein de la société. Par conséquent, les salariés pourront exercer jusqu’à deux jours de télétravail au cours d’une semaine incluant un jour férié.
De même pour les formations se déroulant au sein des locaux et lieux annexes de la société. Ces jours-là, sont considérés comme des « jours de présence » sur site. Par conséquent, les salariés pourront exercer jusqu’à deux jours de télétravail au cours d’une semaine incluant des jours de formation au sein des locaux.
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit seront éligibles au télétravail régulier sous réserve que leur durée de travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée légale. Le nombre de jours télétravaillés pour ces salariés à temps partiels sera limité à une journée (1) hebdomadaire quelle que soit leur durée de travail.
Pour les alternants en contrat à durée déterminée, en raison de la spécificité de leur statut étudiant et salarié, ils peuvent, durant leurs périodes de présence à temps plein en entreprise, exercer leurs fonctions en télétravail à raison d'un jour (1) par semaine, sous réserve d'une ancienneté minimale de six (6) mois et de l'approbation préalable de leur tuteur.
Organisation du télétravail régulier au sein de chaque service
La détermination du ou des jours de télétravail dans la semaine se fera en concertation avec le Manager du service, responsable de la bonne organisation et de l’efficacité de son service en respectant un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Dans les mêmes délais, chaque journée de télétravail doit être déposée dans l’outil informatique associé à la gestion des temps et des présences/absences., soit Horoquartz au jour de la rédaction de présent accord (susceptible de modification).
Dans le cadre de la continuité de service, le Manager veille à assurer une présence quotidienne d’au moins un collaborateur de son service sur site.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le Manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler en entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux (2) jours ouvrés, sauf cas d’urgence préalablement identifiés où le délai de prévenance sera de 24 heures ou d’un délai moindre en cas d’accord. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
En revanche, l’annulation du ou des jours de télétravail à l’initiative du salarié, ne permet pas le report ou l’anticipation de ce(s) jours(s).
En cas d’absence, quel que soit le motif, le collaborateur ne pourra exiger le report du télétravail non pris.
Lieu d’exécution du télétravail
Le domicile principal du salarié dont l’adresse est communiquée au service RH (données relatives à l’établissement de la paie) est considéré comme étant le lieu d’exécution du télétravail.
A titre exceptionnel et pour des raisons de sécurité physique et informatique, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile principal déclaré, doit en avertir préalablement et prioritairement le service RH, ainsi que son Manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu, basé uniquement en France Métropolitaine, remplisse les conditions requises à l’exercice du télétravail telles que prévues par le présent accord.
Il est de la responsabilité du télétravailleur d’affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance sera prévu à savoir :
Un poste de travail composé d’une table et d’une chaise
L’équipement informatique tel que précisé à l’article 8
Un accès internet privé haut débit. Il est formellement interdit de se connecter aux outils informatiques de la société au travers d’un réseaux public, non sécurisé.
Les branchements électriques nécessaires
Il incombe au salarié d’aménager son espace de travail pour travailler dans de bonnes conditions et d’appliquer les consignes d’ergonomie et postures au travail afin d’éviter les troubles musculosquelettiques (TMS).
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
Durée, temps de travail et droit à la déconnexion
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit le garantir.
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Pour rappel, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur la demande expresse de l’entreprise. Les éventuelles heures supplémentaires font l’objet de récupérations, par priorité.
Chaque collaborateur, y compris en situation de télétravail, devra effectuer un ou plusieurs actions de badgeage virtuel en conformité avec son temps de travail et sa catégorisation contractuelle, ceci dans l’outil informatique associé à la gestion des temps et des présences/absences., soit Horoquartz au jour de la rédaction de présent accord (susceptible de modification).
Un état récapitulatif, sur la base du badgeage pourra être édité et permettra de contrôler le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail.
Le télétravail, ne doit pas avoir pour conséquence, de générer une surcharge de travail et/ou sur connexion aux outils informatiques. Il est rappelé qu’en cas de problématique liée au télétravail, les salariés ont la possibilité, à tout moment, de remonter l’information à leur Manager et inversement.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Lorsque le salarié a un horaire spécifique défini à l’avance, il devra le respecter même en situation de télétravail. Par principe, pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organisera son temps de travail selon les plages horaires de travail habituellement pratiquées lors de sa présence dans les locaux de l’entreprise. Toute exception devra être signalée au responsable hiérarchique.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d’être joignable par messagerie instantanée, ou tout autre moyen de communication mis à disposition par l’entreprise de participer aux réunions ou vidéoconférences via les outils informatiques mis à sa disposition et de consulter sa messagerie régulièrement.
Le droit à la déconnexion, présenté dans un accord dédié s’applique pleinement en situation de télétravail et pour rappel, vise à respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés ainsi qu’à préserver leur santé.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.
Equipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise prend à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement des équipements nécessaires au télétravail.
A ce titre, dans le cadre du télétravail régulier, l’entreprise fournira au salarié l’équipement informatique comprenant notamment :
Si cela n’est pas déjà fait, un ordinateur portable équipé des logiciels correspondant à la situation de travail
Un écran
Un clavier
Une souris
Les câbles de connexion indispensables
Une sacoche
La liste des équipements fournis sera précisée individuellement par écrit.
Il est expressément précisé que la mise à disposition d’un téléphone portable professionnel n’est pas un critère d’éligibilité au télétravail. Toutefois, l’entreprise précise que des outils de connexion à distance permettant de téléphoner directement via l’ordinateur sont mis à disposition des collaborateurs.
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Le salarié s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents mis à sa disposition sur tous supports et par tous moyens, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés. Le télétravailleur est tenu de respecter les règles relatives à la sécurité informatique (Charte informatique) et à avertir son responsable et le service informatique de toute anomalie constatée.
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En cas de dysfonctionnement des équipements ou de la connexion internet, les salariés doivent informer sans délai leur responsable et le service informatique interne. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable et/ou le service RH étudiera les solutions existantes (exemple : retour dans les locaux de l’entreprise, pose de congés, …).
Il est par ailleurs rappelé que le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
La société prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel remis.
En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié au plus tard le jour de son départ définitif dans l’entreprise.
Frais liés au télétravail
L’entreprise participe aux frais engagés par le télétravailleur régulier (abonnements de type énergie, internet haut débit notamment) par une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation.
Cette allocation forfaitaire est versée chaque mois de l’année civile, avec la paie du mois concerné selon les modalités suivantes :
Condition première : occuper une fonction éligible au télétravail régulier et avoir mis en place le dispositif avec accord de son Manager et du service RH.
Allocation forfaitaire mensuelle
Dispositif à 2 jours par semaine : 20€ par mois, soit 240€ par an
Dispositif limité à 1 jour par semaine : 10€ par mois, soit 120€ par an
Toute journée de télétravail annulée, non effectuée ne fera pas l’objet de régularisation.
Le service RH procédera à un contrôle semestriel et se réserve le droit de suspendre l’allocation forfaitaire du salarié si celui-ci n’a pas respecté la quotité de télétravail jugée suffisante (hors congés payés). Dans ce cas, une discussion sera engagée entre le salarié, son Manager et le service RH pour clarifier la situation.
Par ailleurs, l’employeur pourra procéder au versement unique d’une aide globale fixe à l’installation, sur justificatifs, jusqu’à hauteur de 150 € TTC. Le remboursement se fera sur note de frais.
Cette aide est versée une seule fois par salarié. Elle vise à participer au financement de l’amélioration du poste de travail à domicile. A cet effet, le salarié devra fournir le justificatif de l’année civile en cours de ses dépenses de type : bureau, chaise, mise en conformité électrique à domicile, repose-pied, tapis de souris, lampe de bureau, sac/sacoche de transport du PC portable.
Cette aide pourra être attribuée à tout salarié éligible ayant formulé une demande lors de la mise en place de cet accord, qu'il soit déjà engagé dans un dispositif de télétravail ou qu'il devienne éligible à cette occasion. Le versement de cette aide ne sera pas renouvelé avant l'échéance du présent accord.
Chapitre 3 : Mise en œuvre
Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Le télétravail régulier ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et requiert l’accord du responsable et des Ressources Humaines. L’employeur pourra également proposer un recours au télétravail régulier à des salariés qui restent libres de l’accepter ou de le refuser. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
La demande émanant du salarié devra être adressée par écrit en complétant le formulaire prévu à cet effet (voir Annexe 2).
Sauf exception, une réponse sera apportée dans un délai maximum d’un mois. Tout refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, sera motivé par des raisons objectives, énoncées de manière écrite. En cas de désaccord entre les parties, la situation pourra être discutée avec les instances représentatives du personnel (CSE) et les Ressources Humaines.
Après accord, un entretien sera mis en place entre le responsable et le futur télétravailleur afin de définir les modalités opérationnelles en tenant compte de l’organisation du travail, des spécificités du poste et dans la mesure du possible des contraintes personnelles du collaborateur. Cet échange sera formalisé par écrit et transmis au service RH (voir Annexe 3).
Tout salarié dont la demande de télétravail est acceptée, s’engage à ce que l’espace de travail qu’il occupe dans les locaux de l’entreprise puisse être utilisé par d’autres collaborateurs présents en son absence. A ce titre, il veillera à ce que le bureau soit propre et dégagé de tous documents professionnels et personnels.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Il est de la responsabilité du télétravailleur de s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre bien l’espace qu’il dédie à l’activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition par l’employeur. Cet engagement est inclus dans l’attestation sur l’honneur du télétravailleur (Annexe 2).
Il pourra être demandé aux télétravailleurs la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.
Suspension et réversibilité
Pour des raisons suffisamment importantes d’organisation de l’entreprise ou du collaborateur, la situation individuelle de télétravail peut être suspendue temporairement dans la limite de 1 mois. Une telle décision fera l’objet d’explications écrites et devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables minimum.
La situation de télétravail est réversible.
À tout moment, le salarié bénéficiant des présentes dispositions, peut mettre fin au télétravail régulier, après un délai de prévenance de 48h vis-à-vis de son responsable et du service RH. Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision.
Si la demande émane du manager, qui peut être différent de celui ou celle ayant accordé la demande initiale, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de réversibilité, une telle décision fera l’objet d’explications écrites et devra respecter un délai de prévenance de 1 mois minimum. Les motifs pouvant être invoqués seront de nature à affecter de manière significative l’autonomie, la confiance mutuelle et les résultats du collaborateur.
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, de restituer le cas échéant le matériel informatique mis à sa disposition pour le télétravail et ne pourra plus prétendre au versement des indemnités.
En cas de changement de fonction au sein de l'entreprise, le dispositif de télétravail régulier est automatiquement réversible. Il n'y a donc pas de portabilité automatique du télétravail régulier d'une fonction à une autre, sauf accord préalable et explicite du nouveau Manager. En cas de réversibilité actée, le salarié pourra alors faire une nouvelle demande de télétravail régulier dans les mêmes conditions que la demande initiale.
Situations exceptionnelles
Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire amenant à dépasser la fréquence maximale de 2 jours par semaine.
Il s’agit notamment :
des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail (exemple : grossesse, impossibilité physique de se déplacer), dûment justifiées (Télétravail médical)
des événements climatiques particuliers, d’épisode de pollution au sens des dispositions de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement affectant significativement la circulation / les moyens de transport,
des grèves des transports en commun, d’indisponibilité soudaine du moyen de transport régulier,
des pandémies. (Télétravail exceptionnel)
Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de durée qui sera déterminée par la Direction en fonction des situations visées.
Les salariés ayant le statut d’aidant familial au sens du Code de l’action sociale et des familles verront leur situation examinée avec une attention particulière.
En pareille situation, le salarié formulera, dès que possible, sa demande par écrit à son/sa responsable qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais. Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile.
Les salariés non éligibles ou qui ne souhaiteraient pas bénéficier du télétravail régulier tel que défini par le présent accord et selon les modalités fixées, pourront toutefois solliciter à titre exceptionnel et auprès de leur supérieur hiérarchique une journée de télétravail qui devra faire l’objet d’une acceptation expresse par la direction. Cette modalité de de télétravail est nommé télétravail occasionnel
L’ensemble de ces situations sont définies en Annexe 1 du présent accord.
Chapitre 4 : Modalités de suivi
Rôle du manager
Il appartient au manager direct/responsable hiérarchique en concertation avec le service RH, de vérifier que l’intégralité des conditions d’éligibilité et de mise en œuvre citées aux articles 2 et 3 sont réunies avant de confirmer son accord au salarié en faisant la demande.
Le télétravail est organisé au sein de chaque service, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service, à la cohésion d’équipe et au maintien de la culture d’entreprise.
Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs temps d’échange sont proposés entre manager et collaborateur, par des réunions d’équipes, mais aussi un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.
L’entreprise met en place des moyens d’accompagnement des responsables hiérarchiques afin que la mise en œuvre et le suivi du télétravail régulier soient optimum.
Modalités de régulation et contrôle de la charge de travail
Les parties conviennent que l’activité attendue du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié ni sur la durée contractuelle du télétravail.
Entretien annuel
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer l’entreprise dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Santé et sécurité
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables et bénéficiera des mêmes droits que les salariés sur site. L’un des risques majeurs du télétravail est l’isolement du salarié et son désengagement. Le manager de proximité joue un rôle central pour maintenir le lien social et entretenir la motivation malgré la distance. Il/elle doit être à l’écoute et disponible pour échanger et détecter les signaux faibles d’un mal être de la part d’un de ses collaborateurs (obligation générale de l’employeur - Art L4121-1 du code du travail).
Tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou du service RH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service RH, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise et rappelé par le contrat de travail.
Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié supposé en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Accident de travail et maladie professionnelle
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur, à une contestation du caractère professionnel et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.
Obligation de discrétion et confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
Entretien et réparation du matériel ;
Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles du présent accord ;
Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.
Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié par écrit 2 jours ouvrés à l'avance.
Chapitre 5 : Modalités de gestion de l’accord
Dispositions d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du lendemain de son dépôt, et au plus tard le 20 janvier 2025. Il prendra fin, en tout état de cause, au plus tard le 20/01/2028, sans autre formalité. Il cessera de produire effet à l’échéance du terme et, en aucun cas, ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Modalités de suivi, de révision et dénonciation
Les parties conviennent de se rencontrer tous les ans, suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Il pourra être modifié à tout moment par l’employeur et les organisations syndicales représentatives en respectant la procédure prévue par le Code du travail. Les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Il pourra être dénoncé en respectant un préavis de trois mois conformément aux dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Il pourra également être mis en cause dans les conditions prévues à l’article L.2261-14 du Code du travail.
Dépôt - publicité
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord entre en application à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Une version anonymisée de l'accord sera jointe aux fins de publication dépôt sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Toulouse, le 16 janvier 2025 En 4 exemplaires
Pour l’organisation syndicalePour l’entreprise
CFDT, Directeur Général
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Annexe 1: Autres Modalités de teletravail
tÉlÉtravail Exceptionnel En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, de catastrophe naturelle ou de force majeure, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail au-delà des critères d’éligibilité fixé par le présent accord afin d’organiser la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, l’article L.1222-11 du Code du travail permet d’imposer le télétravail et sa mise en œuvre ne nécessite aucun formalisme particulier. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…). Entrent également dans ce dispositif, tout salarié éligible au dispositif de télétravail régulier, mais qui pour des raisons imprévues et ponctuelles, ne peut exceptionnellement pas se rendre sur le lieu de travail. Les motifs peuvent être les suivants :
Panne de véhicule personnel,
Grève des transports publics ou toute autre situation perturbant la mobilité ou l’accès au lieu de travail,
Problème d’urgence domestique : telle que des fuites d’eau importantes, des dégâts matériels à domicile, peuvent nécessiter la présence de l'employé à domicile pour résoudre la situation, justifiant ainsi un télétravail exceptionnel.
Situation liée à des évènements familiaux : urgence familiale, de proche aidant par exemple
En cas de télétravail exceptionnel, le salarié devra en aviser son manager et le service RH dans les meilleurs délais et le formaliser au moyen de l’outil en ligne en vigueur dans la société ou, à défaut, par mail par la validation par le manager de la demande du salarié. Dans ce cadre uniquement, il sera donc possible de déroger au nombre de jour maximal de télétravail régulier par semaine.
tÉlÉtravail occasionnel
Cette modalité de télétravail concerne les salariés qui :
Ne sont pas éligibles au dispositif de télétravail régulier
Ne souhaitent pas bénéficier du dispositif de télétravail régulier
Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité en termes de contrat de travail et d’ancienneté dans la société, telles que mentionnées à l’article 2 du présent accord, pourra faire une demande auprès de son Manager et via l’outil en ligne en vigueur dans la société ou, à défaut, par courriel en vue de télé-travailler un jour donné. Un salarié ne pourra être autorisé à télétravailler plus de 2 jours par semaine dans le cadre du télétravail occasionnel. La demande précisera la journée de télétravail envisagée et le lieu envisagé si ce lieu est différent du domicile. Chaque demande doit être effectuée, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 2 jours avant la date envisagée de télétravail et donne lieu à une validation du responsable hiérarchique du collaborateur concerné. Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande, notamment en raison de l’intérêt légitime de l’entreprise (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, gestion de certains clients, nécessité de travailler en équipe…) ou du non-respect des conditions d’éligibilité. L’exécution du télétravail de type occasionnel devra respecter l’ensemble des modalités de télétravail de type régulier présentées dans l’accord en vigueur. Pour cette modalité de télétravail de type occasionnel, aucun matériel supplémentaire ne sera fourni au salarié et aucune allocation, aide ou indemnité financière ne sera versée. tÉlÉtravail POUR RAISON DE SANTE - TELETRAVAIL MEDICAL
Le télétravail pour raison de santé désigne la possibilité pour un salarié, quel qu’il soit, de travailler depuis son domicile en raison d’une situation médicale temporaire ou permanente, tout en étant dans l'incapacité de se rendre physiquement sur son lieu de travail. Il s’agit d’une autorisation accordée suite à une maladie, une blessure, une affection ou un suivi médical nécessitant des soins réguliers ou une récupération, qui empêche le salarié de se déplacer physiquement dans les locaux de la société. L’état de santé de ce dernier doit néanmoins lui permettre de travailler dans les mêmes conditions que le travail sur site. Le télétravail médical permet ainsi à l'employé de continuer ses fonctions professionnelles tout en respectant ses impératifs de santé. L’employé devra informer son Manager et le service RH de sa situation médicale dans les plus brefs délais et fournir obligatoirement un certificat médical (médecin traitant, spécialiste voire médecin du travail) détaillant la nécessité de recourir au télétravail pour des raisons de santé. Le certificat devra préciser la durée de l'incapacité à se rendre sur le lieu de travail et les éventuelles restrictions liées au travail à distance. Le télétravail médical est mis en place pour une période définie, selon la durée de l'incapacité mentionnée dans le certificat médical. Le salarié et l’employeur s'engagent à réévaluer la situation à chaque période de renouvellement, conformément aux indications du professionnel de santé. L’employé s’engage à informer l’employeur de tout changement dans son état de santé qui permettrait un retour au travail en présentiel ou mener à un arrêt de travail. En cas de retour anticipé, les modalités de reprise du travail en présentiel seront convenues d’un commun accord entre les parties. Si le salarié bénéficie déjà du télétravail de type régulier, le télétravail de type médical viendra automatique se substituer à celui-ci. Chaque cas fera l’objet d’une étude spécifique et d’échanges avec le salarié, son manager et le service RH pour sa mise en place, ses modalités de suivi. Apres étude, le salarié pourra éventuellement bénéficier d'un aménagement spécifique des horaires ou des tâches. Il est important que les conditions de travail à distance soient adaptées, notamment en termes de matériel, d’accessibilité et de soutien pour garantir le maintien de la productivité tout en préservant le bien-être de l’employé. L’exécution du télétravail de type médical devra respecter l’ensemble des modalités de télétravail de type régulier présentées dans l’accord en vigueur.
Annexe 2 : Formulaire de demande de télétravail
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL « RÉGULIER »
☐Demande initiale☐ Mise à jour ☐ Réversibilité
Date d’effet souhaitée :
DEMANDE DU SALARIÉ
Nom : Prénom : Poste : Manager :
Horaire actuel de travail (cocher la mention choisie) : Temps plein Temps partiel (≥ 80%)
Nombre de jour(s) par semaine (cocher la mention choisie) : 1 jour 2 jours
En signant, je reconnais avoir pris connaissance de l’accord de télétravail régulier signé le XX/XX/2025 et m’engage à en respecter les dispositions.
J’atteste sur l’honneur que mon lieu de télétravail régulier correspond à mon domicile et répond aux critères exigés par l’accord notamment en termes de performance de connexion internet. Je m’engage à déclarer mon domicile, comme lieu de télétravail régulier à mon assurance.
