ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ASSOCIATION LA CLE
Ces négociations ont été menées entre la direction de l’Association LA CLE d’une part, et le syndicat FO d’autre part. La négociation s'est portée sur les thèmes suivants :
L’articulation entre la vie professionnelle et vie privée
L’embauche
La rémunération
PREAMBULE :
La direction de l’Association a réuni les délégués-ées centraux-ales dans le cadre de l’objectif d’égalité professionnelle entre hommes et femmes devant être abordé chaque année depuis le 1er janvier 2016 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Les parties au présent accord marquent ainsi leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. De même, qu’au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes figurant aux articles L.3221-3 et L.3221-4 du Code du travail. Ainsi qu’à l’article L.4121-3 du code du travail qui prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires permettant l’évaluation des risques et l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ainsi que la mise en œuvre des actions de prévention de santé et sécurité des travailleurs.
Les réunions préparatoires ont eu lieu en 2024 et 2025 : 3 réunions préparatoires ont eu lieu les 22 janvier 2024 – 5 février 2024 – 20 février 2024 – 11 mars 2024 – 4 avril 2024 – 19 avril 2024 – 5 mai 2024 – 16 mai 2024 – 27 novembre 2024- 17 janvier 2025 - 10 février 2025 .
ARTICLE I – OBJET
En raison du projet de fusion avec l’Association Vivre et Devenir- Villepinte- Saint-Michel, notre calendrier dépendra de celui déjà prévu par l’Association. Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-5, L. 2242-8, et R. 2242-2 du Code du travail. L'objet de l'accord est de promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'Association en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE II – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE (Temps Partiel – Congé Maternité – Congé Paternité – Conge D’adoption – Congé Parental – Conge Solidarité Familiale)
Afin de faciliter l’équilibre entre l’activité professionnelle des collaborateurs et la vie personnelle, l’Association s’engage à ce que le temps partiel, le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption, le congé parental, et le congé de solidarité familiale, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de carrière et ne pénalisent pas le parcours professionnel des collaborateurs. Cependant le diagnostic réalisé au travers des indicateurs du dernier bilan social laisse apparaitre des situations de déséquilibre entre les situations des femmes et des hommes. En effet, les congés parentaux et le recours au temps partiel notamment au retour de congés maternité ou paternité est supporté majoritairement par les femmes. Les écarts constatés sont liés à la situation du secteur d’activité. En effet le secteur connait un écart structurel entre le nombre de collaborateurs femmes et le nombre de collaborateurs homme.
Chiffres au 31/03/2025 :
Equipe cadre encadrant : 0 femme / 0 hommes
Equipe Cadre non encadrant : 5 femmes / 0 homme
Equipe socio-éducative : 7 femmes / 11 hommes
Equipe Médicale : 5 femmes / 0 homme
Services Généraux : 1 femme / 1 Hommes
Services Administratif : 1 femmes / 0 homme
Nous avons retenu les indicateurs mis en lumière par l’audit RPS réalisée en début d’année 2025, à savoir :
Nombre de salariés hommes et femmes par catégories socioprofessionnelles ayant un temps partiel par année.
Nombre de salariés hommes et femmes par catégories socioprofessionnelles ayant un temps partiel après un retour de congé paternité, maternité, d'adoption, parental et de solidarité familiale
Nombre de salariés hommes et femmes par catégorie socioprofessionnelles ayant un aménagement de son temps de travail. (4 jours = 35h)
Taux d’absentéisme par service et par catégories socio-professionnelles hommes et femmes.
Les parties signataires ont donc convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association Vivre et Devenir. Des objectifs sont définis et au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Afin de faciliter, l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée, l’Association s’engage à améliorer la qualité de vie au travail :
Mise en place depuis février 2025 d’une commission de surveillance de la qualité de vie au travail qui permet de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle à la vie personnelle. Des réunions mensuelles sont organisées sur toute l'année 2025. Elles rassemblent des salariés de chaque service et de catégorie socio-professionnelle différente, femmes et hommes.
Un audit RPS a été lancé fin 2024, suite aux remontées des professionnels de terrain, alertant sur l’équilibre précaire de l’association. Le constat de cet audit va servir de base de discussion au comité de surveillance QVCT, pour déterminer les actions prioritaires (qui seront sélectionnées par les salariés eux-mêmes, membres de ce comité)
Un entretien dans le cadre du départ en congé pour « responsabilité familiale » (congé maternité, paternité, d’adoption, parental, solidarité familiale, de présence parentale) soit organisé. Cet entretien devra être mené par les responsables hiérarchique et se déroulera en 2 phases : une 2 semaines avant le départ en congé et la seconde 1 mois maximum au retour du salarié.
L’Association s’engage à recenser les entretiens ayant eu lieu avant et/ou après le départ en congé pour responsabilité familiale. Les parties au présent accord rappellent que le salarié de retour de l’un des congés précités retrouve son précédent poste. Il sera tenu compte des souhaits d’évolution ou d’adaptation de poste exprimé lors de l’entretien.
Afin de favoriser l'organisation de travail sans impacter sa vie personnelle l’Association prévoit pour tous les collaborateurs deux heures le jour de la rentrée scolaire, ainsi que de 3 jours d'enfant malade.
Afin de garantir une équité des collaborateurs dans l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Association s’engage à accorder le bénéfice du mercredi dans le cadre d’une demande de réduction d’activité pour congé parental ou temps partiel du salarié par roulement pour une durée d’un an en fonction du nombre de demande par service.
Un suivi de l’augmentation du nombre de temps partiel choisi, de la prise de congé parental, de l’utilisation des jours rentrée scolaire et enfant malade chez les hommes sera effectué tous les ans dans le cadre du bilan social.
Aménagement du temps de travail possible (4 jours = 35h), sous réserve de l’accord préalable du N+1 sans nuire à l’organisation du service concerné.
Télétravail possible pour les Services supports.
ARTICLE III – EMBAUCHE
L’Association est majoritairement féminine, elle est composée de 47 femmes (dont 6 cadres) et 17 hommes (dont 2 cadres) au 31/03/2025. Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association. De plus l'association a connu en 2024 une vague de départ, qui a révélé des difficultés de recrutements. Nous avons constaté que la spécificité de notre public accueilli pouvait freiner les candidatures et les difficultés rencontrés en 2024 nous a pas permis de créer un réseau partenariat. Des objectifs sont définis et au titre de ces objectifs des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. Indicateurs :
Nombre de recrutement par année hommes et femmes.
Evolution du nombre de CDD et de CDI suite à un stage hommes et femmes.
Objectif : Fidéliser les salariés de l’association et rendre visible la structure afin de favoriser la mixité des recrutements hommes et femmes :
Dès 2026, la Clé bénéficiera de données RH trimestrielles fiables et sincères, pour piloter au mieux les embauches
L'association optera pour des nouvelles techniques de recrutement (en intégrant les professionnels de terrain et les personnes concernées lors des entretiens avec des futurs candidats), afin d’optimiser l’envie de venir travailler sur la Clé, et ainsi casser les préjugés liés à une exclusivité féminine dans les métiers de l’aide à domicile.
L'association s’assurera d’être visible sur les différents site de recrutement par les réseau sociaux (Indeed, staff social …) et par la participation a des job datting , des forums pour l’emploi et tout autre dispositif favorisant l'embauche dans notre secteur d'activité . Les collaborateurs pourront présenter la structure ainsi que tous les services de l'association dans les écoles des futurs professionnels.
L’association veillera à ce que la part des femmes et des hommes nouvellement embauchés tendent à qualification et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes plus équilibrée. Pour y parvenir l’Association s’engage a la création d'un partenariat avec France travail pour la mise en place de convention de « stage d'immersion » d'une durée de 8 jours.
L'association organisera grâce aux collaborateurs des journées « portes ouvertes » afin de faire connaître notre spécificité.
Au sein du comité de direction, une attention particulière est apportée pour assurer la mixité : dans cette période de changements structurels de la direction, 2 cadres hommes ont été recrutés, ce qui porte aujourd’hui le nombre de 2 cadres hommes/6 cadres femmes + 3 femmes coordinatrices / 2 hommes coordinateurs. (Chiffres aux 31/03/2025)
ARTICLE V - LA REMUNERATION
Dans le cadre du mandat de gestion avec l’Association Vivre et Devenir une première étude succincte des bulletins de salaire au cours du premier semestre 2024 par les services supports de « Vivre et Devenir » font état de disparités dans les éléments constitutifs de la rémunération.
Données chiffrées
EMPLOYES
REALISE REALISE REALISE
2023 2024 2025 au 31/03/2025
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Plus petit salaire de base annuel 20896.23 20896.23 24059 21373.93 24478.08 21373.93 Salaire moyen annuel 25900.16 25320.42 27792.74 29926.68 24194.35 27958.13 Masse salariale 441265.24 902622.46 435164.88 1044166.63 345979.20 1020751.32
CADRES
REALISE REALISE REALISE
2023 2024 2025 au 31/03/2025
Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Plus petit salaire de base annuel 102143.07 35992.56 107082.79 39169.20 45865.92 42123.12 Salaire moyen annuel 102143.07 49414.03 107082.79 50171.29 52254.72 55476.12 Masse salariale 22471.88 347578.61 17668.66 351742.52 104509.44 180297.36 *2025 : changement de direction (7 cadres sur 11 ont quitté leurs fonctions) - L’Association s’engage à s’assurer de l'égalité homme femme dans les rémunérations en lien avec l’application de la convention collective de référence et de la grille salariale correspondante afin de s’assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes. - Un diagnostic sera réalisé par le biais d’un audit RH dans le cadre du mandat de gestion avec l’Association Vivre et Devenir à compter de début 2025 avec une étude approfondie des éléments constitutifs des bulletins de salaire (premier semestre 2024) et une étude approfondie de la constitution des contrats de travail (premier semestre 2024) afin d’analyser les disparités salariales.
LES INDICATEURS SERONT DEFINIS A LA RESTITUTION DE L’AUDIT QUI SERA COMMUNIQUE A L’INSPECTION DU TRAVAIL. - Dans ce cadre, l’Association La Clé s’engage à :
Harmoniser la politique de rémunération et à réduire les écarts de rémunération entre les collaborateurs femme et hommes. Ainsi pour la catégorie des employés, qui est celle impactée par l’écart de salaire entre les hommes et les femmes, l’Association fixe un objectif de revalorisation de 2% du salaire moyen annuel des femmes non-cadres.
Avec l’entrée au sein de Vivre et Devenir, nous pourrons reprendre les écarts de salaires et proposer des réajustements conformes à la législation.
ARTICLE VI - ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD, DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de la signature.
ARTICLE VII - RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE VIII - NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association.
ARTICLE IX - PUBLICITE
Cet accord sera déposé auprès de la DRIEETS dans le ressort de laquelle il aurait été conclu, selon les formalités légales en vigueur.
