ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
AU SEIN DE LA SOCIETE LA-CO INDUSTRIES EUROPE SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société La-Co Industrie Europe SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est sis Parc Industriel de la Plaine de l’Ain, allée des Combes – 01150 BLYES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bourg-en-Bresse sous le numéro 340.001.742, représentée par
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’UNE PART,
ET
Élu titulaire au Comité Social et Economique, dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après dénommé l’ «
Élu titulaire »
D'AUTRE PART,
La Société et l’Elu titulaire sont ci-après ensemble dénommés les «
Parties ».
PREAMBULE
A titre indicatif, il est rappelé que la Société applique la Convention Collective Nationale des Instruments à écrire et des industries connexes (IDCC 715), rattachée avec la Convention Collective Nationale des industries du cartonnage (IDCC 489) dans ses dispositions étendues (ci-après la «
Convention Collective »).
Soucieuses de promouvoir un mode d’organisation compatible avec les fonctions et spécificités des métiers des salariés et d'assurer une gestion maîtrisée du temps de travail, les Parties sont parvenues au présent accord (ci-après «
l'Accord ») prenant en compte les exigences de fonctionnement de la Société, en veillant au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos et d’amplitude horaire tout en assurant un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Dans ce but, en l’absence de délégué syndical et avec un effectif habituel inférieur à 50 salariés, et conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la direction de la Société a organisé plusieurs réunions de négociation avec l’Elu titulaire afin d’échanger sur le forfait annuel en jours, en application des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Les Parties se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenus les :
10 décembre 2024 ; et
12 décembre 2024.
En particulier, les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par l’Accord, concourt à cet objectif.
Aussi, c’est dans ces circonstances qu’est conclu l’Accord. L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur le forfait annuel en jours qui pourraient être applicables au sein de la Société.
IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Chapitre 1 : L'aménagement du temps de travail pour les salariés autonomes : le forfait annuel en jours
Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Article 1.1 Cadres autonomes
Le présent Chapitre s’applique aux cadres, à savoir les salariés autonomes dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités d’autonomie dans la gestion de leur temps de travail et rendant impossible la prédétermination de leur temps de travail. Leur rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Article 1.2 Non-cadres autonomes
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l'année.
Article 1.3 Autonomie
Les spécificités du mode de travail des salariés cadres et non cadres autonomes – notamment en ce qu'ils sont astreints à une plus grande disponibilité et bénéficient d'une véritable autonomie dans l'organisation de leur temps de travail – en font une catégorie particulière au regard de la durée du travail. Aucune classification minimale (au titre de la Convention Collective) n’est requise pour la qualification de cadre ou non cadre autonome.
Salariés exclus du forfait annuel en jours
Article 2.1 Salariés non-autonomes
Sont exclus des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail définies au présent Chapitre, les salariés ne répondant pas aux critères d'autonomies ci-dessus visés et dont la durée du travail peut être prédéterminée.
Article 2.2 Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ne sont donc pas concernés par l'Accord.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont, au sein de la Société, les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein de la Société.
Définition du forfait annuel en jours et nombre de jours travaillés dans l'année
Le forfait annuel en jours est un dispositif d'aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d'un salarié en journées et non plus en heures.
Il fixe le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année et permet la rémunération du salarié sur la base de ce nombre de jours travaillés annuellement. Il est convenu que les salariés concernés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention individuelle de forfait (ci-après la «
Convention de Forfait »).
Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de
217 jours par année civile incluant la journée de solidarité (étant précisé que le nombre exact de jours travaillés sera déterminé par la Convention de Forfait).
Nombre de jours de repos par année
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié concerné bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés tombant sur un jour en principe travaillé.
Le nombre de jours sera déterminé, chaque année, en début d’année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :
Nombre de jours dans l’année civile – nombre de jours travaillés, soit 217 jours – nombre de jours fériés tombant sur un jour de la semaine (du lundi au vendredi) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour l’année complète.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Les jours fériés sont les suivants: 1er janvier ; Lundi de Pâques (avril) ; 1er mai ; 8 mai ; Jeudi de l'Ascension (mai) ; Lundi de Pentecôte (mai-juin) ; 14 juillet ; 15 août ; 1er novembre ; 11 novembre ; 25 décembre.
Ce nombre de jours de repos inclut la journée de solidarité.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à travailler est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante:
Nombre de jours à travailler = 217 nombre de semaines travaillées/47 (c’est-à-dire 52 semaines – 5 semaines de congés payés).
Dans ce cas la Société devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (dits « JRTT »)
Les JRTT pourront être fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié.
Ils peuvent être pris avec un délai de prévenance réciproque minimal de 7 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités.
Les dates des journées de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la Convention de Forfait et fixés à l'initiative du salarié sont déterminées en accord avec le supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.
Sauf autorisation écrite de la Société, les JRTT acquis mais non pris au titre de l’année civile de référence ne feront pas l’objet d’un report et ne donneront lieu à aucune compensation.
Dépassement du forfait
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaire au-delà de 217 par année civile.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, après autorisation expresse de la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder
235 jours.
Forfait jours réduit
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 217 sur l’année.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service.
En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération.
Les salariés qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.
Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent formuler leur demande par écrit en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du forfait jour réduit. Sauf disposition légale prévoyant un délai différent, la demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.
Tout refus de la Société peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
En cas d’acceptation de la Société, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement.
Les garanties applicables
Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions de l'Accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
La Société veillera à ce que le salarié titulaire d'une Convention de Forfait organise son travail de manière à bénéficier d'au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ; et
24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
Les jours de repos hebdomadaires sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
Si une répartition de l'activité certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas, le dimanche ne peut être travaillé sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales et conventionnelles.
Si un salarié en forfait annuel en jours n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.
Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.
Modalités de contrôle et de suivi des Conventions de Forfait
La Convention de Forfait s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.
Le contrôle de la Société portera sur :
l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ;
le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ;
le respect des congés annuels légaux et conventionnels ;
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au sein de l'Accord.
Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des Conventions de Forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un document de contrôle mensuel identifiant :
le nombre de jours travaillés ainsi que leur date ; et
la date des journées de repos prises en précisant s'il s'agit de congés payés, de congés conventionnels, de jours de repos hebdomadaires ou encore de JRTT.
Les salariés communiqueront ce document de contrôle chaque fin de mois à leur supérieur hiérarchique qui devra le contresigner.
Les Parties précisent que ce système de contrôle pourra être remplacé par un système automatisé équivalent.
Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique du salarié d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou de modifier l’organisation du travail du salarié.
En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.
Outre les mécanismes de contrôle précité, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une Convention de Forfait assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi sera organisé de la manière suivante :
a minima un entretien individuel annuel spécifique, portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.
un ou des entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès lors qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique d'une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ainsi qu'en cas de non–respect du repos quotidien et hebdomadaire, et dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre. Le salarié devra alors en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique ou de toute autre personne dûment habilitée. Un entretien exceptionnel sera organisé avec le salarié dans les plus brefs délais.
Lorsqu'un entretien exceptionnel a été rendu nécessaire, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale, sera établi pour décrire les éventuelles mesures prises et un bilan sera effectué dans les plus bref délais afin de s'assurer que la charge de travail du salarié présente bien un caractère raisonnable.
L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié titulaire d'une Convention de Forfait devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Formalisation de la convention individuelle de forfait
Le contrat de travail du salarié détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La clause de forfait en jours sur l'année précise notamment :
la référence aux dispositions conventionnelles applicables (le présent accord ou tout autre accord qui s’y substituerait) ;
le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année, dans la limite de 217 jours ;
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;
la rémunération du salarié.
Chapitre 2 – Droit à la déconnexion
Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après les «
TIC ») sont indispensables pour le développement de l’entreprise qui requiert agilité et réactivité et qui se caractérise par un positionnement international nécessitant des interactions entre les équipes.
Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’exécution de leurs fonctions ou étant amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise.
Néanmoins, l’augmentation de l’utilisation de ces TIC dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et des périodes d’astreintes.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion WIFI, internet/intranet, application, réseaux filaires, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux plages de travail/horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise, conformément à la durée du travail applicable à la relation de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos, les temps d’absence autorisées (maladie, maternité, etc.).
Concernant les salariés soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas soumis à un horaire prédéfini compte tenu notamment de la grande liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et répondant aux critères définis au Chapitre 1 de l'Accord, ces derniers bénéficient de plages horaires durant lesquelles ils doivent pouvoir exercer leur droit à déconnexion. Ces plages horaires s’entendent du lundi au vendredi de 21h à 8h (sauf exception). En aucun cas, ces plages horaires n’ont vocation à fixer une durée de travail, et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction.
Il est ainsi préconisé à chaque salarié de:
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou quel qu’autre TIC que ce soit.
Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique, email, pendant une réunion de travail.
Eviter l’envoi de mails, de sms, messages, d’appeler les salariés pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituel ou des plages horaires telles que définies ci-dessus (semaine de 21h à 8h sauf exception).
Plus globalement, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est également préconisé d’éviter les réunions après 20 h.
Préciser qu’il n’est pas attendu de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire, et de manière générale lorsqu’un message, un sms, ou un email est envoyé en dehors d’une plage de connexion / préciser si possible le délai de réponse souhaité.
Paramétrer le degré d’urgence du courriel, notamment avec les outils d’options des emails (sur Outlook : cocher, le cas échéant, la case « Importance haute » ou « Importance faible »).
Préparer, dans la mesure du possible, ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues les sujets en cours afin de leur permettre de traiter les affaires courantes et en organisant son retour afin d'être mis au courant des sujets traités durant l'absence.
Paramétrer en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant systématiquement le ou le(s) contact(s) à joindre en cas d’urgence.
Paramétrer en cas d’absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congés) un renvoi/transfert des mails vers le ou les contact(s) le plus adapté.
A défaut de mise en place d’un tel paramétrage, que l’absence du salarié soit programmée ou non, cette fonctionnalité de renvoi pourra être mise en place par les managers ou toute autre personne dûment habilitée, vers tous contacts appropriés.
Les Parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception, notamment liées aux exigences de l’activité de l’entreprise, nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Il est par ailleurs rappelé que s’il appartient aux managers d’être exemplaires en ce qui concerne l’application des consignes et de veiller à leur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir. Chaque collaborateur doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues.
Chapitre 3 : Dispositions diverses
Entrée en vigueur, durée d'application et suivi de l’Accord
L'Accord entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
L'Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi de l’Accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, il est prévu que l’Accord fasse l’objet d’un suivi annuel avec le Comité Social et Economique.
Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou règlementaire viendrait modifier le cadre de l’Accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les Parties se rencontreront le plus rapidement possible. Elles étudieront l’impact de ces dispositions et les modifications à apporter, le cas échéant, à l’Accord.
Révision de l’Accord
Chaque Partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord.
Les modalités de révision de l'Accord sont les suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de un (1) mois suivant la première présentation de la lettre recommandée visée ci-dessus, les Parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Dénonciation de l’Accord
Les Parties conviennent que l'Accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle.
La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente en vue d'arrêter les modifications éventuelles.
Toute dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.
Dépôt et publicité de l’Accord
L’Accord est déposé :
sur la plateforme de télé-procédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Belley, dont une version sur support électronique (cph-belley@justice.fr) et une version sur support papier signé des parties, à l’adresse suivante : boulevard du Mail – BP 124 – 01306 Belley Cedex.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
L'Accord sera consultable par les salariés auprès de la direction des ressources humaines et une copie sera remise à tout nouvel entrant.
Fait à Blyes, le 18 décembre 2024, en 2 exemplaires originaux
